PENGARUH PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN HOTEL GRAND CEMPAKA RESORT & CONVENTION CIPAYUNG BOGOR
7 likes10,766 views
Penelitian ini mengkaji pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan di Hotel Grand Cempaka Resort & Convention, Bogor, yang menunjukkan bahwa pelatihan dapat meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan, berpengaruh positif pada kinerja mereka. Hasil analisis regresi menunjukkan hubungan yang kuat antara pelatihan dan kinerja, dengan koefisien regresi sebesar 0,717. Dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh nyata antara pelatihan dan kinerja karyawan di hotel tersebut.
PENGARUH PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN HOTEL GRAND CEMPAKA RESORT & CONVENTION CIPAYUNG BOGOR
- 1. PENGARUH PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN HOTEL GRAND CEMPAKA RESORT & CONVENTION CIPAYUNG BOGOR E-Jurnal Dibuat Oleh : Muhammad Fadli 021111062 FAKULTAS EKONOMI JURUSAN MANAJEMEN UNIVERSITAS PAKUAN BOGOR 2015
- 2. PENGARUH PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN HOTEL GRAND CEMPAKA RESORT & CONVENTION CIPAYUNG BOGOR E-Jurnal Diajukan sebagai salah satu syarat dalam mencapai gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen pada Fakultas Ekonomi Universitas Pakuan Mengetahui, Dekan Fakultas Ekonomi, (Dr. Hendro Sasongko, MM., AK.,CA.) Ketua Jurusan, (Ferdisar Andrian,MM., SE.)
- 3. PENGARUH PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN HOTEL GRAND CEMPAKA RESORT & CONVENTION CIPAYUNG BOGOR E-Jurnal Telah disidangkan dan dinyatakan lulus Pada Hari : Sabtu, Tanggal : 04 /Juli / 2015 Muhammad Fadli 021111062 Menyetujui Dosen Penilai, (Hari Muharam, MM., SE.) Pembimbing, (H. Karma Syarif, MM., SE.) Co.Pembimbing, (Angka Priatna, MM., SE.)
- 4. PENGARUH PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN HOTEL GRAND CEMPAKA RESORT & CONVENTION CIPAYUNG BOGOR Muhammad Fadli H. Karma Syarif, MM.,SE. Angka Priatna, MM.,SE. Abstrak Pelatihan merupakan suatu kegiatan yang dapat dilakukan dalam upaya peningkatan pengetahuan dan keterampilan guna meningkatkan keahlian karyawan yang berdampak pada kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode penelitian kualitatif di Hotel Grand Cempaka Resort & Convention Cipayung – Bogor , yang terletak di Jalan Raya Puncak KM 17 Cipayung – Bogor. Metode analisis yang digunakan adalah analisis regresi, korelasi, dan uji hipotesis koefisien regresi. Hasil analisis regresi diperoleh persamaan Y = 19,364 + 0,717X. Dari persamaan regresi tersebut dapat disimpulkan jika pelatihan nilainya 0 atau tidak ada pelatihan, maka kinerja nilainya 19,634. Selain itu terdapat nilai kefisien regresi sebesar 0,717; ini dapat diartikan bahwa jika pengetahuan dan keterampilan naik sebesar 1 skor, maka kinerja akan meningkat sebesar 0,717 skor. Untuk analisis korelasi pearson maka diperoleh angka = 0,691, maka dapat disimpulkan bahwa hubungan antara pelatihan dengan kinerja kuat. Hasil uji hipotesis koefisien regresi diperoleh angka 4,620 dimana angka tersbut lebih besar dari angka t tabel dengan signifikan 5% dan df-2 yaitu 1,962. Karena t hitung (4,620) > (1,962) t tabel, maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh nyata dan positif antara pelatihan dan kinerja karyawan. Kata kunci : Pelatihan dan Kinerja karyawan.
- 5. PENDAHULUAN Peran tenaga kerja merupakan salah satu faktor utama yang harus diperhatikan oleh perusahaan dalam mencapai suatu tujuan. Oleh karena itu dalam hal ini perusahaan dituntut kemampuannya atau kekuatannya untuk mengelola sumber - sumber daya secara terencana, terutama sumber daya manusia sebagai tenaga pelaksana operasional perusahaan untuk menghasilkan daya guna dan hasil guna dalam setiap kegiatan perusahaan. Dengan demikian perusahaan tidak hanya dapat mempertahankan dan meningkatkan keuntungan yang diperoleh, tetapi juga dapat mampertahankan eksistensinya dalam dunia bisnis. Sejauh ini keberadaan sumber daya manusia didalam suatu perusahaan memegang peranan yang sangat penting. Tenaga kerja memiliki potensi yang besar untuk menjalankan aktivitas perusahaan. Potensi setiap sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan dengan sebaik – baiknya, sehingga mampu memberikan output yang optimal. Bahkan ada semacam kecenderungan, makin besar perusahaan, makin besar jumlah kebutuhan akan tenaga kerja. Kecenderungan dengan luasnya hubungan antar manusia dalam pekerjaan, proses dan mekanisme kerja perusahaan makin besar. Hal ini dapat dibuktikan pada perusahaan yang menggunakan mesin atau peralatan yang serba modern dan otomatis, masih membutuhkan tenaga kerja yang cukup besar, terutama untuk tenaga operasional. Harus diakui bahwa semakin tinggi kuantitas tenaga kerja, problema yang timbul semakin kompleks. Problema tersebut menjadi tanggung jawab manajemen untuk mencari jalan keluarnya. Salah satu jalan yang harus ditempuh manajemen sumber daya manusia yang sekaligus merupakan salah satu fungsinya adalah memberikan pelatihan kerja kepada karyawan, seseorang juga memerlukan pengembangan dirinya (self actualization). Dalam realisasinya pengambangan diri ini bermacam bentuk, antara lain melalui pendidikan yang lebih tinggi atau pelatihan – pelatihan peningkatan kemampuan. Dalam suatu organisasi, kesempatan untuk meningkatkan kemampuan melalui pendidikan atau pelatihan, baik bergelar maupun non-gelar merupakan usaha untuk memberikan kesempatan bagi karyawannya guna memenuhi kebutuhan (Notoatmodjo, 2009, 11). Pelatihan sering dianggap sebagai aktivitas yang paling dapat dilihat dan paling umum dari semua aktivitas karyawan. Jadi, pelatihan merupakan proses perubahan dan kegiatan jangka pendek, yang menghasilkan sebuah dampak perubahan jangka panjang bagi individu organisasi maupun organisasi itu sendiri dalam cakupan memanfaatkan maupun dimanfaatkanya oleh sebuah perusahaan. Agar karyawan dapat menjadi lebih terampil, dan lebih produktif, sekalipun manfaat - manfaat tersebut juga harus diperhitungkan dengan waktu yang singkat ketika para karyawan dilatih.
- 6. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan yang dalam pelakasanaanya tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan bersangkutan (Mangkunegara, 2013, 67). Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja terdapat tiga komponen yaitu diantaranya kualitas, kuantitas, dan efektifitas, dimana ketiga komponen ini tidak dapat dipisahkan antara satu dengan yang lainnya. Oleh karena itu kinerja karyawan dapat dilihat dari sudut pandang kualitas, kuantitas dan efektifitas. Ardjosomantri (2013, 2) Menyatakan Hotel adalah bagian dari hospitality industry, hospitality industry adalah bagian dari tourism industry, tourism industry adalah bagian dari service industry atau industri jasa. Hotel Grand Cempaka Resort & Convention Cipayung – Bogor yang dikelola secara komersial, yang disediakan bagi setiap orang untuk memperoleh pelayanan. Kebutuhan tamu atau pelanggan akan pelayanan meliputi, 1. kebutuhan fisik yaitu, tidur, makan, hiburan, dan lain – lain. 2. kebutuhan sosial yaitu, keamanan, keramahan, kenyamanan, dan lain – lain. Hotel Grand Cempaka Resort & Convention Cipayung – Bogor, dalam kegiatan operasionalnnya dibagi menjadi tiga divisi yaitu, pada divisi bagian kantor depan (front office), divisi tata graha (housekeeping), dan divisi restauran dan bar (bar and restourant division). Divisi bagian kantor depan (front office) menerima tamu dengan baik, mengangkat telepon dan menyajikan apa yang diminta tamu. Saat tamu datang, karyawan bisa menyapa dengan suara lembut dan sopan, mereka harus cekatan saat melayani tamu. Divisi tata graha (housekeeping),merupakan suatu departemen disuatu hotel yang mempunyai tanggung jawab dan bertugas menjaga kebersihan, keindahan, kenyamanan, dan keamanan disemua bagian hotel, sedangkan divisi restoran dan bar (bar and restourant division), dalam divisi restoran dan bar terdiri dari waiter atau waiters. Seseorang waiter atau waiters melayani tamu yang makan dan minum direstoran, mereka harus mampu memberikan pelayanan yang memuaskan bagi tamu dan dapat dilakukan dengan berbagai cara seperti, penampilan diri, pakaian seragam (Uniform), sikap dan tingkah laku. Salah satu fungsi waiter atau waiters adalah sebagai penyaji hidangan dimana tamu akan dibantu oleh waiter atau waiters dalam memilih menu serta menjelaskan dari pada menu - menu yang disediakan untuk ditawarkan oleh hotel kepada tamu atau pelanggan, sehingga tamu merasa lebih mudah dalam memesan menu yang akan dipesan. Jika pelayanan hotel lebih baik dari hotel lainnya maka tamu akan menggunakan jasa hotel tersebut berulang – ulang dan jika banyak orang yang menggunakan jasa hotel maka pendapatan hotel juga akan meningkat, selain itu hotel akan lebih terkenal dimata masyarakat. Berdasarkan informasi yang diterima dari pihak personalia bahwa pelayanan – pelayanan yang diberikan oleh karyawan kurang maksimal akibat dari kurangnya
- 7. pengetahuan dan keterampilan para karyawan. Untuk memperbaiki hal tersebut memerlukan pelatihan untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan dalam pelayanan dan kegiatan operasional. LITERATUR Pelatihan Pelatihan (training) adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan teroganisir dimana pegawai non-manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas (Eskula E. Andrew dalam Mangkunegara, 2013 : 44), pengertian tersebut juga sesuai dengan pendapat Notoatmodjo, yang medefinisikan pelatihan sebagai berikut : Pengembangan sumber daya manusia dalam suatu institusi pada umumnya hanya terkait dengan pelatihan karyawan. Hal ini disebabkan karyawan tersebut biasanya direkrut dari lulusan – lulusan lembaga pendidikan diluar institusi yang bersangkutan (Notoatmodjo 2009 : 18) The goal of training is to ensure that a number of job skills will be performed at prescribed quality levels by trained employees. in essence, training is investing in human resources (Robert Bruce Bowin, 1996 : 157). Tahap – tahapan dan komponen pelatihan yang dikemukakan oleh Mangkunegara (2013, 44 - 45), tahapan – tahapan pelatihan, yang perlu diperhatikan diantaranya sebagai berikut: a. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan b. Menetapkan tujuan dan sasaran pelatihan c. Menetapkan kriteria keberhasilan dengan alat ukurnya d. Menetepkan metode pelatihan e. Mengadakan percobaan f. Mengimplementasikan dan mengevaluasi, Dan komponen – komponen yang perlu diperhatikan dalam pelatihan sebagai berikut: a. Tujuan dan sasaran pelatihan harus jelas dan dapat di ukur b. Para pelatih (trainers) harus memiliki kualifikasi yang memadai. c. Materi latihan harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai bagi macam – macam divisi tertentu. d. Metode pelatihan harus dengan tingkat kemampuan karyawan yang menjadi peserta pelatihan e. Peserta pelatihan (trainee) harus memenuhi syarat yang telah ditentukan. Tujuan pelatihan menurut Simamora dalam buku Hartatik (2014, 89) bahwa : 1. Memperbaiki kinerja karyawan yang tidak memuaskan karena kekurangan keterampilan. Kendati tidak dapat tidak dapat memcahkan semua masalah kinerja yang efektif, program pelatihan dan pengambangan dapat mampu meminimalkan masalah ini. 2. Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan kemajuan teknologi. Melalui pelatihan, pelatih memastikan behwa karyawan dapat mengaplikasikan teknologi baru secara efektif.
- 8. Karena pekerjaan senantiasa berubah, maka keahlian dan kemampuan karyawan haruslah dimutakhirkan melalui pelatihan, sehingga kemajuan teknologi dapat diintegrasikan dalam organisasi. 3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan agar kompeten dalam pekerjaan. Seorang karyawan baru seringkali tidak menguasai keahlian dan kemampuan yang dibutuhkan untuk menjadi job component, yaitu mencapai kinerja yang diinginkan. 4. Membantu memecahkan masalah operasional. Para menajer harus mencapai tujuan mereka dengan kelangkaan dan finansial dan teknologi manusia (human technological resource), serta kelimpahan masalah keungan, manusia, dan tecnologi. 5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi. Satu cara untuk menarik, menahan, dan memotivasi karyawan adalah dengan program promosional karyawan haruslan konsisten dengan kebijakan sumber daya manusia yang ada didalamanya. Pelatihan adalah unsur kunci dalam sistem pengembangan karier. Dengan mengembangkan dan mempromosikan sumber daya manusia melalui pelatihan, manajer dapat menikmati karyawan yang berbobot, termotivasi, dan memuaskan. 6. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi. oleh karena alasan inilah, beberapa penyelenggara orientasi melakukan upaya bersama dengan tujuan mengorientasikan para karyawan baru terhadap organisasi dan bekerja secara benar. 7. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi. Misalnya, sebagian besar manajer berorientasi pencapaian dan membutuhkan tantangan beru, maka pelatihan dan pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan aktivitas – aktivitas organisasional dan meningkatkan pertumbuhan pribadi semua karyawan. Metode – metode yang dapat digunakan dan dijelaskan oleh Mangkunegara (2013, 52) didalam sebuah pelatihan khususnya dapat digunakan sebagai acuan bagi perusahaan dan pelatih dalam pelatihan kerja, yaitu : a. On The Job Prosedur metode ini adalah informal, observasi, sederhana dan dan mudah serta praktis dilakukan. karyawan mempelajari jobnya dengan mengamati perilaku karyawan lain yang sedang bekerja. Contoh : cara mengerjakan pekerjaan dan training baru memperhatikannya. b. Balai (Vestibule) Suatu vestibule adalah suatu ruangan isolasi atau terpisah yang digunakan untuk tempat pelatihan bagi karyawan baru yang akan menduduki suatu job, pelaksanaan ini biasanya di lakukan dalam beberapa hari sampai bulan dengan pengawasan instruktur. Misalnya, pelatihan pekerjaan pengetikan, klerk, operator mesin. c. Metode Demonstrasi Dan Contoh Suatu metode demonstrasi menunjukan dan merencanakan bagaimana suatu pekerjaan atau bagaimana sesuatu itu dikerjakan. Metode demonstrasi melibatkan dan memperagakan sesuatu
- 9. melalui contoh , metode ini sangat mudah untuk manajer mengajarkan karyawan baru mengenai aktivitas nyata melalui suatu tahan perencanaan dari “bagaimana dan apa sebab”. Misalnya, sebuah karyawan diajarkan bagaimana menyelesaikan tugas yang dihadapi dengan sebuah alat peraga dalam kehidupan nyata didalam perusahaan, lalu karyawan mengikuti pekerjaaan tersebut. d. Metode Simulasi adalah suatu situasi menciptakan bentuk realitas atau imitasi dari realitas, simulasi ini merupakan sebagai pelengkap. Sebagai teknik duplikat yang mendekati kondisi nyata pada pekerjaan. Metode simulasi yang populer adalah permainan bisnis (bussiness games), seperti contoh dalam sebuah karyawan restoran diajarkan bagaimana melayani dan menghidangkan sebuah makanan dengan baik. e. Apprenticeship, Metode training apprenticeship adalah suatu cara mengembangkan keterampilan (skill) perajin atau pertukangan. Metode ini didasarkan pula pada on the hob training dengan memberikan petunjuk – petunjuk cara mengejakannya. Metode apprenticeship tidak memiliki sebuah standar format karyawan peserta mendapatkan bimbingan umum dan mereka langsung dapat mengerjakanya. f. Metode ruang kelas merupakan metode pelatihan yang dilakukan dalam kelas, walaupun dilakukan diarea pekerjaan. Aspek – aspek tertentu dari semua pekerjaan lebih mudah mempelajari dalam ruangan kelas dari pada on the job. Teristimewa, jika hal tersebut merupakan falsafah, konsep – konsep, teori – teori, dan kemampuan memecahkan masalah, harus dipelajari. Metode ruang kelas meliputi, ruang kuliah, konferensi, study kasus, bermain peran, dan pengajaran berprogram (programmed instruction). beberapa faktor yang perlu diperhatikan dalam pelatihan menurut Rivai (2005, 226) diantaranya : 1. Materi Pelatihan, dengan mengetahui kebutuhan akan pelatihan, sebagai hasil dari langkah pertama dapat ditentukan materi pelatihan yang harus diberikan. 2. Metode Pelatihan, sesuai dengan materi pelatihan yang diberikan, maka ditentukan metode ataucara penyajianyang paling tepat. Penentuan atau pemilihan metode pelatihan tersebut didasarkan atas materi yang disajikan. 3. Pelatih (instruktur), pelatih harus didasarkan pada keahlian dan kemampuannya untuk mentransformasikan keahlian tersebut pada peserta pelatihan. 4. Peserta pelatihan, agar program dapat mencapai sasaran hendaknya para peserta dipilih yang benar – benar “siap dilatih” artinya mereka tenaga kerja yang diikutsertakan dalam pelatihan adalah mereka yang secara mental telah dipersiapkan untuk mengikuti program tersebut. 5. Sarana pelatihan, semua fasilitas yang dibutuhkan untuk mendukung berlangsungnya pelatihan seperti gudang dan ruangan, alat tulis kantor, alat
- 10. peraga, konsumsi, dukungan keungan, dan sebagainnya, hendak dipersiapkan secara akurat. 6. Evaluasi pelatihan, evaluasi ini dimaksudkan untuk mengukur keahlian suatu program yang akan merupakan umpan balik untuk menilai atau menghasilkan output yang sesuai rencana yang telah ditetapkan. Manfaat Pelatihan Simamora dalam Hartatik (2014, 91) yaitu, 1. Meningkatkan kuantitas dan kualitas kinerja. 2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karywan untuk mencapai standar kinerja yang diterima. 3. Membentuk sikap, loyalitas, dan kerja sama yang lebih menguntungkan. 4. Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia. 5. Memenuhi kebutuhan perencanaan sumberdaya manusia. 6. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja. 7. Membantu karyawan dalam meningkatkan dan mengembangkan pribadi mereka. Kinerja Kinerja adalah kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan yang dibebankannya. Dari batasan – batasan yang ada dapat dirumuskan bahwa kinerja (performance) adalah hasil kerja yang didapat ditampilkan atau penampilan seorang karyawan. Dengan demikian kinerja seorang karyawan dapat diukur dari hasil kerja, hasil tugas, atau hasil kegiatan dalam kurun waktu. Maier (1965) dalam buku (Notoatmodjo, 2009 : 124), Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2013 : 67). August W. Smith dalam Sedarmayanti (2009, 50) mengemukakan Performance atau kinerja adalah ”.......output drive from processes, human or otherwise”, jadi dikatakannya bahwa kinerja merupakan „hasil atau keluaran dari proses‟. Andrew E. Sikula dalam Mangkunegara (2013, 74) dalam penilaian kinerja ada aspek aspek penting yang harus diperhatikan oleh penilai kinerja karyawan, yaitu : 1. Hallo effect, penilaian yang subjektif di berikan kepada pegawai, baik bersifat negatif maupun positif yang berlebihan di lihatnya dari penampilan karyawan. 2. Liniency, penilaian kinerja yang cenderung memberikan nilai yang terlalu tinggi dari yang seharusnya. 3. Strickness, penilaian kinerja memiliki kecendrungan memberikan nilai yang terlalu rendah dari yang seharusnya. 4. Central Tendency, penilaian kinerja yang cenderung memberikan rata –rata (sedang) kepada karyawan. 5. Personal Biases, penilaian kinerja yang baik kepada karyawan senior, lebih tua usia yang berasal dari suku bangsa yang sama. Mitcell Dalam Sedarmayanti (2009, 51) memaparkan bahwa terdapat 5 kriteria utama yang sering kali
- 11. digunakan dalam menilai kinerja para karyawan yaitu : 1. Kualitas kerja (Quality of Work), menunjukkan sejauh mana mutu seorang karyawan dalam melaksanakan tugas - tugasnya meliputi ketepatan, kelengkapan, dan kerapian. 2. Ketepatan Waktu (Promptness), untuk mengetahui secepat dan sejauh mana tanggapan karyawan setelah diberikan tugas. 3. Inisiatif (Initiative), Inisiatif adalah dorongan untuk mengidentifikasi masalah atau peluang dan mampu ambil tindakan nyata untuk menyelesaikan masalah atau menangkap peluang. 4. Kemampuan (Capability), kemampuan karyawan dalam menjalankan pekerjaan atau tugasnya berbeda satu dengan yang lainya. Meskipun tugas atau pekerjaanya sama, dikerjakan oleh karyawan yang tingkat pendidikannya sama, tetapi hasilnya berbeda. 5. Komunikasi (Communication), komunikasi adalah pemindahan informasi dan pemahaman dari seorang karyawan kepada karyawan lain. METODE Jenis penelitian yang digunakan yaitu dengan jenis penelitian kuantitatif. Dimana dalam realitas adalah sesuatu yang kongkrit, dapat diamati melalui panca indera, dikategorikan menurut jenis, bentuk, warna, dan perilaku, tidak berubah, dapat diukur, dan diverivikasi. Oleh sebab itu, melalui riset kuantitatif dapat menetapkan beberapa variabel saja dari objek yang akan diteliti, dan kemudian dibuatkan instrumen untuk mengukurnya. Hubungan antara peneliti dengan yang diteliti dalam riset kuantitatif, jaraknya harus selalu dijaga agar bersifat independen. Melalui kuesioner dalam pengumpulan data, peneliti kuantitatif boleh jadi tidak mengenal siapa yang diteliti atau responden yang memberikan data. yaitu untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh dan menjelaskan bagaimana hubungan antara dua variabel, variabel X (Pelatihan) dengan variabel Y (Kinerja Karyawan). Jenis data yang diteliti adalah data kualitatif yang merupakan data primer yang diperoleh dari penelitian langsung dari analisis yang diteliti yaitu individu atau orang dalam perusahaan. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier sederhana, analisis koefisien korelasi, dan uji hipotesis koefisien regresi. HASIL DAN PEMBAHASAN Kegiatan Pelatihan Hotel Grand Cempaka Resort & Convention Cipayung – Bogor Hotel Grand Cempaka Resort & Convention Cipayung – Bogor telah menerapkan pelatihan seperti pengetahuan dan keterampilan. Dari tanggapan responden terhadap pelatihan yang dilakukan pada Hotel Grand Cempaka Resort & Convention Cipayung – Bogor berada pada nilai rata-rata 48,57 yang dapat dikatakan cukup baik.
- 12. Kinerja karyawan Hotel Grand Cempaka Resort & Convention Cipayung – Bogor Kinerja karyawan dilihat dari kualitas kerja, ketepatan waktu, inisiatif, kemampuan, dan komunikasi. Berdasarkan tanggapan responden terhadap kinerja karyawan diperoleh nilai rata-rata sebesar 51,42 kinerja karyawan yang ada di Hotel Grand Cempaka Resort & Convention Cipayung – Bogor cukup baik. Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Hotel Grand Cempaka Resort & Convention Cipayung – Bogor Tabel 1.1 Besaran Kontribusi Pengetahuan Dan Keterampilan Data diolah dengan SPSS20 Tabel 1.2 Uji Regresi Linier Sederhana a. Dependent Variable: kinerja Data diolah dengan SPSS20 Berdasarkan Tabel tersebut diperoleh nilai Sig. ( ) = 0,019 yang < berarti kriteria signifikan (0,05), dengan demikian model persamaan regrersiberdasarkan data penelitian adalah signifikan artinya model regresi memenuhi kriteria linieritas, dan diperoleh nilai Sig. ( ) = 0,000 yang < berarti kriteria signifikan (0,05), dengan demikian model persamaan regrersiberdasarkan data penelitian adalah signifikan artinya model regresi memenuhi kriteria linieritas dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan. Berdasarkan Tabel tersebut diketahui nilai ( ) adalah 19,634 dan nilai( ) adalah 0,717 atau Y = 19,634 + 0,717X. Dari persamaan regresi tersebut dapat disimpulkan jika pelatihan nilainya 0 atau tidak ada pelatihan, maka kinerja nilainya 19,634. Selain itu terdapat nilai kefisien regresi sebesar 0,717; ini dapat diartikan bahwa jika pengetahuan dan keterampilan naik sebesar 1 skor, Model Summary M o d e l R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Esti mate 1 .691 a .477 .461 10.5 59 a. Predictors: (Constant), Pelatihan
- 13. maka kinerja akan meningkat sebesar 0,717 skor. Tabel 1.3 Analisis Korelasi Correlations Pelatihan kinerja Pelatihan Pearson Correlation 1 .691 ** Sig. (1- tailed) .000 N 35 35 kinerja Pearson Correlation .691 ** 1 Sig. (1- tailed) .000 N 35 35 **. Correlation is significant at the 0.01 level (1- tailed). Data diolah dengan SPSS20 Berdasarkan Tabel 1.3 diperoleh nilai Sig. Pelatihan = 0,000 yang < berarti kriteria signifikan (0,05), maka dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan pada pelatihan dan diperoleh nilai Sig. Kinerja = 0,000 yang < berarti kriteria signifikan (0,05), maka dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan pada kinerja. Sehingga dapat disimpulkan pada tabel berikut, Tabel 1.4 Skala Interval Koefisien Korelasi Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00 – 0,199 Sangat Rendah 0,20 – 0,399 Rendah 0,40 – 0,599 Sedang 0,60 – 0,799 Kuat 0,80 – 0,100 Sangat Kuat Sumber : (Sugiyono, 2013 : 214) Dapat diperoleh dari korelasi antara pelatihan dengan kinerja diperoleh nilai sebesar 0,691, maka dapat disimpulkan bahwa hubungan antara pelatihan dengan kinerja karyawan kuat. Uji hipotesis koefisien korelasi didapat dengan mencari t tabel signifikan 5% = 0,05 dan derajat kebebasan (df) n-2 atau 100-2 = 98. Hasil yang diperoleh adalah t tabel = 1,661. Mencari t hitung dengan rumus: t hitung = = 4,620 Nilai t hitung (4,620) > t tabel (1,962) maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya terdapat hubungan yang nyata antara variabel X (Pelatihan) dengan variabel Y (kinerja Karyawan) SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Pelatihan dan kinerja karyawan pada Hotel Grand Cempaka Resort & Convention Cipayung – Bogor sangat baik dan berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan, dapat diketahui bahwa pelatihan berpengaruh terhadap turun naiknya kinerja karyawan dan pelatihan mempunyai pengaruh yang nyata terhadap kinerja karyawan Hotel Grand Cempaka Resort & Convention Cipayung – Bogor. Saran Berdasarkan hasil penelitian pada Hotel Grand Cempaka Resort & Convention Cipayung – Bogor, maka
- 14. penulis mencoba memberikan saran yang diharapkan dapat menjadi masukan yang positif bagi perkembangan perusahaan, yaitu kegiatan pelatihan yang telah dilaksanakan pelatihan yang perlu dilakukan perusahaan pada dasarnya memiliki peran penting terhadap kinerja karyawan. Karena dilapangan bahwa tidak semua karyawan yang bekerja di Hotel Grand Cempaka Resort & Convention mempunyai latar belakang pendidikan perhotelan atau pariwisata, oleh sebab itu untuk meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan para karyawan diselenggarakan pelatihan yang diperlukan untuk menunjang peningkatan kinerja, dimana materi pelatihan yang digunakan dalam pelatihan hendaknya diberikan pada seluruh karyawan guna kebutuhan jenis pekerjaan bisa dikerjakan oleh seluruh karyawan karena dalam keadaan genting seperti jumlah tamu yang besar dan cuti setiap bagian karyawan menjadi tanggung jawab karyawan bersama, agar hasil dari kegiatan dapat secara maksimal diaplikasikan dalam pekerjaan, sehingga kinerja karyawan juga meningkat. DAFTAR PUSTAKA Bowin, Brunce Robert. Human Reource Management An Experimential Approach, International Edition, New Jersey. Davis, Keith. 1996. Human Resources And Pesronnel Management. Fifth Edition, North America. Dessler, Gary. 2011. Human Resources Management. Twelfth Edition Pearson, New Jersey. Hambani, Pasolong. 2012. Metode Penelitian Aministrasi Publik. Alfabeta. Bandung Hartatik, Indah Puji, 2014. Buku Praktis Mengembangkan SDM. Cetakan pertama. Laksana, Jogjakarta. Ardjosomantri, Laksana. 2013. We Are Service Profesionals & Self Motivation. Grand Cempaka Resort & Convention. Mangkunegara, Prabu Anwar. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan kesebelas. PT Remaja Rosdakarya, Bandung. Ndraha, Taliziduhu. 2012. Pengantar Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia. PT Rineka Cipta, Jakarta. Notoatmodjo, Soekidjo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia, Cetakan keempat. PT Rineka Cipta, Jakarta. Ramdaniati, Siti nur, 2008. Pengetahuan dan Sikap..., Materi Pada Seminar Ilmiah FKM Universitas Indonesia, Jakarta. Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia.
- 15. Jakarta, PT. Raja Grafindo Persada,. Sedarmayanti, 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Cetakan ketiga. CV Mandar Maju, Bandung. Sugiyono, 2014. Metode Penelitian Manajemen. CV.Alfabeta, Bandung. Sugiyono, 2012. Metode Penelitian Bisnis. CV.Alfabeta, Bandung. Sunyoto, Danang. 2013. Teori, Kuesioner, Dan Proses Analisis Data Perilaku Organisasional, Cetakan pertama. CAPS (Center for Academic Publishing Service), Yogyakarta. Suwatno. 2013. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis, Cetakan ketiga. CV Alfabeta, Bandung. Torang, Syamsir, 2012. Metode Riset Struktur dan Perilaku Organisasi. Cetakan kesatu. Alfabeta, Bandung Wukir. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Sekolah, Cetakan kesatu. Multi Presindo. Yogyakarta. Hasil penelitian, Damayanti. 2013. Pengaruh Pelatihan kerja Terhadap Kinerja Melalui Motivasi. Disertasi Program Pasca Sarjana Universitas Brawijaya, Malang. Ningrum, Widhayu et.al. 2013. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan. Studi Pada Karyawan Joint Operating Body Pertamina-Perto China East Java. Malang.