Vortrag mod bpm_27062012
- 1. „Der Weg aus der Komfortzone – Mitarbeiterflexibilität“ Wie gelingt es Führungskräften, Mitarbeiter bei Veränderungsprozessen adäquat zu begleiten und ihnen Anreize zu bieten, damit sie neue Aufgaben im Unternehmen übernehmen? Leipzig, 27. Juni 2012 Prof. Dr. Peter M. Wald Hochschule für Technik, Wirtschaft und Kultur Leipzig 27. Juni 2012 Wie ist heute Mitarbeiterflexibilität zu erreichen? 1
- 2. Inhalte & Ablauf Einführung Situation: Zufriedenheit, Motivation, Commitment Führung als Kernpunkt Generation Y: Der neue Mitarbeiter? Schlussfolgerungen für das Personalmanagement 27. Juni 2012 Wie ist heute Mitarbeiterflexibilität zu erreichen? 2
- 3. Manpower-Studie (April 2012) • Fast jeder zweite Arbeitnehmer in Deutschland (47%) liebäugelt mit einem Jobwechsel. Eine häufige Ursache ist, dass die eigene Karriere im Unternehmen ins Stocken geraten ist. Jeder fünfte Arbeitnehmer bemängelt, dass er beruflich nicht weiterkommt. Männer beklagen diesen Umstand mit 25 Prozent besonders häufig. Bei den Frauen geben 17 Prozent an, in Sachen Karriere bei ihrem aktuellen Arbeitgeber nicht voranzukommen. Auch Arbeitnehmer, die sich eigentlich im „besten Alter“ zwischen 35 und 44 Jahren befinden, haben vergleichsweise häufig mit Karriereproblemen zu kämpfen: In dieser Altersgruppe gab mit 26 Prozent jeder Vierte an, unzufrieden mit seiner Position zu sein. Diese Ergebnisse sind als Resultat mangelnder Förderung seitens der Unternehmen zu verstehen: Laut Studie findet eine aktive Karriereförderung nur bei jedem zehnten Arbeitgeber statt. • Ein weiterer Faktor, der für große Unzufriedenheit sorgt, ist die Bezahlung. 65 Prozent der Befragten gaben an, dass ihr Arbeitgeber generell die Leistungen seiner Mitarbeiter nicht fair entlohnt. 27 Prozent der Arbeitnehmer halten deshalb aktiv Ausschau nach alternativen Jobangeboten mit besserer Bezahlung. Dabei sind Männer mit 29 Prozent deutlich stärker engagiert, eine finanzielle Verbesserung herbeizuführen, als Frauen (24 Prozent). Unter den 25- bis 34-Jährigen geben sogar 39 Prozent an, einen besser bezahlten Job zu suchen. Bei den 35- bis 44-Jährigen ist es immerhin jeder Dritte. 27. Juni 2012 Wie ist heute Mitarbeiterflexibilität zu erreichen? 3
- 4. Arbeitszufriedenheit in Deutschland sinkt (IAQ 2011) • Seit Mitte der 1980er Jahre nimmt die Arbeitszufriedenheit von Beschäftigten in Deutschland in einem langfristigen Trend ab. • Besonders stark ist der Rückgang bei älteren Arbeitnehmern jenseits des 50. Lebensjahres. Ansonsten zeigt sich ein Rückgang der Arbeitszufriedenheit in allen Qualifikationsstufen und in Betrieben unterschiedlicher Größe in ähnlicher Form. • Im internationalen Vergleich weisen Arbeitnehmer in Deutschland eine besonders geringe Arbeitszufriedenheit auf. • Die Ursachen dafür sind in Entwicklungen wie der Intensivierung der Arbeit in den Betrieben, Problemender Vereinbarkeit von Familie und Beruf, geringen Lohnsteigerungen und wachsender Unsicherheit bezüglich der beruflichen Zukunft zu suchen. 27. Juni 2012 Wie ist heute Mitarbeiterflexibilität zu erreichen? 4
- 5. Gute Arbeit - Das Job Characteristics Model (JCM) nach Hackman/Oldham, 1980 Das JCM beschreibt jede Arbeit mit Hilfe der folgenden fünf Dimensionen: 1. Tätigkeitsvielfalt/Variabilität Das Ausmaß, in dem eine Arbeit unterschiedliche Tätigkeiten erfordert, so dass der Mitarbeiter eine Reihe verschiedener Fähigkeiten und Begabungen einsetzen kann. 2. Ganzheitlichkeit der Aufgabe Der Abschluss einer vollständigen, als Ganzes erkennbaren Arbeit. 3. Wichtigkeit der Aufgabe/Bedeutung Die Bedeutung der Arbeit für das Leben und die Arbeit anderer Menschen. 4. Autonomie Freiheit, Unabhängigkeit und Entscheidungsspielräume des Individuums bei der Termin-, Ablauf- und Verfahrensplanung. 5. Feedback Direkte und eindeutige Informationen über die Effektivität der bei einer Arbeit erbrachten Leistung. 27. Juni 2012 Wie ist heute Mitarbeiterflexibilität zu erreichen? 5
- 6. Implikationen des JCM Aufgabenmerkmale und ihre Auswirkungen Aufgabenmerkmale Psychologische Folgen der Arbeit Erlebniszustände für die Arbeit Anforderungs- Hohe intrinsische vielfalt Motivation Erlebte Bedeutsam- Ganzheitlichkeit keit der eigenen Ar- der Aufgabe beitstätigkeit Hohe Qualität der Bedeutsamkeit Arbeitsleistung der Aufgabe Erlebte Verantwortung Autonomie für die Ergebnisse der Hohe Arbeits- eigenen Arbeitstätigkeit zufriedenheit Rückmeldung aus Wissen über die aktuellen der Aufgabenerfüllung Niedrige Abwesen- Resultate, vor allem die (Feedback) heit und Fluktuation Qualität, der eigenen Arbeit Stärke des Wachstumsbedürfnisses/ Bedürfnis des nach Mitarbeiters nach persönlicher Entfaltung Robbins, 2001 27. Juni 2012 Wie ist heute Mitarbeiterflexibilität zu erreichen? 6
- 7. Drive - Motivation - Daniel Pink • Autonomy • der Drang, unser Leben eigenständig zu lenken, uns selbst zu organisieren. • Mastery • der Wunsch, bei etwas Bedeutungsvollem besser und besser zu werden. • Purpose • die Sehnsucht zu tun, was wir im Dienste von etwas Größerem als wir selbst tun. 27. Juni 2012 Wie ist heute Mitarbeiterflexibilität zu erreichen? 7
- 8. Neue Erkenntnisse: Zunehmende Bedeutung der Realisierung persönlicher beruflicher Ziele ➡Übertragene Aufgaben und vereinbarte Ziele müssen den Mitarbeitern auch die Möglichkeiten bieten, ihre persönlichen beruflichen Ziele zu verwirklichen. Förderung der Bindung des Mitarbeiters an das Unternehmen, um Commitment zu erreichen. ➡Folgende Felder sind hier relevant – persönliche Entwicklung (Seminare zum persönlichen Fortkommen) – Mikropolitik (Vorsprung gegenüber Kollegen) – Kooperation (Verbesserung der Zusammenarbeit) – Konsolidierung (festen Arbeitsplatz sichern) – Innovation (Möglichkeiten zur Änderung eingefahrener Abläufe) – Aufstieg/Wechsel im Unternehmen – Organisationswechsel (d. h. Wechsel des Unternehmens) 27. Juni 2012 Wie ist heute Mitarbeiterflexibilität zu erreichen? 8
- 9. „Führung heute“ Führung scheint nicht so wichtig zu sein! Studie: von Rosenstiel Steinert/Halstrup Was wirkt derzeit auf Bedingungen Führung? Neue Geführte der Führung Was bewirkt Führung heute? massive Geführte ändern sich organisatorische Generation Y mit Veränderungen, Einsatz neuen Erwartungen von Social Media (Macht-/Kontrollverlust) Führung ist der Erfolgsfaktor schlechthin! Romantisierung/Verklärung und Vereinfachung 27. Juni 2012 Wie ist heute Mitarbeiterflexibilität zu erreichen? 9
- 10. Die Geführten: Erwartungen an die Arbeitsstelle (DIS-Studie: Sonntag/Wald, 2011) fordernde$Aufgaben$ 78%$ flexible$Arbeitszeiten$ 65%$ hoher$Verdienst$ 55%$ Familienfreundlichkeit$ 51%$ flexibler$Arbeitsort$(z.$B.$HomeGOffice)$ 39%$ Möglichkeit$einer$bezahlten$Auszeit$ 21%$ 0%$ 10%$ 20%$ 30%$ 40%$ 50%$ 60%$ 70%$ 80%$ 90%$ n = 648 27. Juni 2012 Wie ist heute Mitarbeiterflexibilität zu erreichen? 10
- 11. Motivatoren (Birkinshaw/Rollins/Turconi, Oktober 2011) Intellectual challenge 3,7 Opportunities for advancement 3,6 Working with good collegues 3,6 Level of responsibility 3,5 Recognition for my work 3,5 Independence 3,4 Salary 3,4 Work-life balance 3,3 1,0 2,0 3,0 4,0 27. Juni 2012 Wie ist heute Mitarbeiterflexibilität zu erreichen? 11
- 12. Mitarbeiter-Lebenszyklus-Modell Leistung/Engagement midlife-crisis Elternschaft Pflege von Angehörigen Familie Ausbildung/ Übernahme von Work-Life-Balance gleitender Studium Fach-/Führungsaufgaben Übergang in den Ruhestand Lernen Kämpfen Weise werden beruflicher Einstieg Wachstumsphase/ Sättigungsphase Austrittsphase rezeptive Phase expansive Phase soziale Phase Zeit 27. Juni 2012 Wie ist heute Mitarbeiterflexibilität zu erreichen? 12
- 13. Was zeichnet Ihrer Meinung nach einen idealen Chef aus? Bis zu 5 Antworten möglich - Angaben in % Beitraining, 2012 27. Juni 2012 Wie ist heute Mitarbeiterflexibilität zu erreichen? 13
- 14. Neue Bedingungen der Führung: Groundswell als Trend (Li, 2009 bzw. Michelis/Schildhauer, 2012) A social trend in which people use technologies to get the things they need from each other, rather than from traditional institutions like corporations 27. Juni 2012 Wie ist heute Mitarbeiterflexibilität zu erreichen? 14
- 15. Mitarbeitergruppen: Generation Y optimistisch, lernfreudig, kommunikativ, tolerant, multikulturell, emotional Eigenschaften Generation individuelle Freiheit, Autonomie,Toleranz, Y kulturelle Mannigfaltigkeit Werte Erwartung, entscheiden zu können, neugierig, energisch, hinterfragend, Selbstverwirklichung Arbeiten, um zu leben Arbeitseinstellung 27. Juni 2012 Wie ist heute Mitarbeiterflexibilität zu erreichen? 15
- 16. Digital Natives und ihre Arbeitsweise (Greisle, work.innovation Magazin, 09.07.2009) • Hochgradig vernetztes Arbeiten im Tagesgeschäft, sowohl im Haus als auch extern. Räumliche und zeitliche Grenzen verschwimmen • Kollaborative Werkzeuge gehören zum Alltag, vom Chat bis hin zum Weboffice • Ausgeprägte soziale Netzwerke, die - obwohl oft ausschließlich virtuell - einen höheren Vertrauensbonus haben als unbekannte Kollegen • Suchen statt merken. Die Informationsdichte ist viel zu hoch, um sich alles zu merken. Stattdessen wird gesucht und gefunden • Probieren statt studieren. Hemmungen gegenüber neuen Möglichkeiten sind gering, Grenzen werden infrage gestellt • Zusammentragen von Lösungskomponenten, statt das Rad neu zu erfinden • Hinterfragen und Nachrecherchieren von Empfehlungen • Schnelle, spontane und persönliche Kommunikation statt lang geplanter Meetings • Always-on kombiniert mit einer flexiblen Zeitauffassung, um das Leben in Balance zu halten • Multitasking und Kommunikation auf mehreren Kanälen gleichzeitig • Schnelles Handeln mit hohem Vertrauensvorschuss in das Internet und den Computer 27. Juni 2012 Wie ist heute Mitarbeiterflexibilität zu erreichen? 16
- 17. Schlussfolgerungen für die Führung von Digital Natives (Greisle, 2009) ๏ Grundvoraussetzung: Bieten Sie die Werkzeuge an. Widerstehen Sie dabei der Versuchung, mit Einschränkungen zu arbeiten ๏ Beschäftigen Sie sich mit den Werkzeugen des Social Web. Dann können Sie mitmachen. Die Hürden sind niedriger, als Sie denken ๏ Schaffen Sie eine vertrauensvolle Führungskultur. Vertrauensvoll in beide Richtungen ๏ Kommunizieren Sie offen und zeitnah. Die Digital Natives sind ohnehin schneller als Sie ๏ Legen Sie Wert auf eine gute, wertschätzende Kommunikationskultur untereinander und im Kontakt mit Partnern und Kunden ๏ Akzeptieren Sie die neue Offenheit und begreifen Sie sie als Chance. Bisher war das Branchentreffen jährlich, heute ist es permanent ๏ Nachhaltigkeit ist kein Diskussionsthema mehr, es ist Kultur. Handeln Sie so sowohl im Miteinander als auch ökonomisch und ökologisch ๏ Schaffen Sie ein Arbeitsplatzmenü, das für alle Anforderungen modernen Arbeitens die richtige Auswahl anbietet. Vom offenen kommunikativen Open Space bis hin zu guten Rückzugsräumen, vom Kreativambiente bis hin zur Arbeit im Home Office und im Coworking-Ort 27. Juni 2012 Wie ist heute Mitarbeiterflexibilität zu erreichen? 17
- 18. Überblick: Veränderungen in der Führung Verfügbarkeit über Eindringen von bzw. bzw. Umgang mit Einfluss mittels Informationen und Informationen und Wissen Wissen Informationsmacht Offenheit Hierarchie Kontrolle Vertrauen Transparenz A A B Informationen Wissen Informationen Wissen Meinungen B B B Beziehungen Grenzen Communities 27. Juni 2012 Wie ist heute Mitarbeiterflexibilität zu erreichen? 18
- 19. Von der alten zur neuen Führung - Hinweise & Überlegungen Strategie & Führung Restriktiver Umgang mit Informationen neue Transparenz Reputationsaufbau M Rolle/n e d neue i Beziehungsorientierung e Beziehungen „alte“ n k „neue“ o Führung m p e Partizipationsstrategie neue Mitwirkung Führung t e n Crowdsourcing z Communities Social Kontrolle Collaboration Vertrauen Entwicklung wird flankiert durch Social Media/neue Medien Kompetenz-, Beziehungs- und Reputationsaufbau 27. Juni 2012 Wie ist heute Mitarbeiterflexibilität zu erreichen? 19
- 20. Führung heute & morgen: Neue Relation zwischen direkter und indirekter Führung direkt führen (direct) indirekt führen (guide) zentralisiert informieren Vision formulieren erklären Ziele kommunizieren Zusammenarbeit fördern Wissen teilen Machtverteilung Standards setzen Freiräume schaffen Tools implementieren & Beziehungen aufbauen & nutzen durchsetzen (Kontrolle) pflegen Medienkompetenz entwickeln technische Voraussetzungen dezentralisiert schaffen Empowerment Vertrauen bilden und systematische Beteiligung sichern 27. Juni 2012 Wie ist heute Mitarbeiterflexibilität zu erreichen? 20
- 21. HR2RH (Resourceful Humans - Fischer, 2012) The framework of RH consisted of three core values: • Organisational Democracy of the Willing and Able • Free Flow of Information • Fair Gain Sharing 27. Juni 2012 Wie ist heute Mitarbeiterflexibilität zu erreichen? 21
- 22. Weitere Fragen ... zu den Themen des Vortrages und zu aktuellen Heraus- forderungen an eine erfolgreiche Mitarbeiterführung beantworte ich gern. Mit freundlichen Grüßen Peter M. Wald Leipzig, Juni 2012 Bei Fragen erreichen Sie mich per Mail über fuehrungskompetenzen@me.com 27. Juni 2012 Wie ist heute Mitarbeiterflexibilität zu erreichen? 22