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MARCOS NACIONALES DE CUALIFICACIONES Rasgos comunes y aspectos diferenciadores en su implementación y construcción Fernando Vargas Especialista Formación Profesional OIT/Cinterfor Bogotá, Julio 28 de 2011

“ El objetivo primordial de la OIT es promover oportunidades para que mujeres y hombres puedan obtener un trabajo decente y productivo en condiciones de libertad, igualdad, seguridad y dignidad humana”. Juan Somavia Director General de la OIT

Surge, en 1963, como… U na respuesta de la OIT a las necesidades de las personas, las empresas y los países, en materia de formación profesional y desarrollo de los recursos humanos. Actúa como… Articulador de una red de gestión del conocimiento, integrada por instituciones y organismos de formación y capacitación laboral. OIT/Cinterfor:

RECURSOS Y HERRAMIENTAS PARA LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO – cms.oitcinterfor.org Banco de recursos didácticos : + 12.000 disponibles. Base de datos de experiencias : + 200 experiencias. Base de datos de competencias : + 6.000 estándares Base de datos de especialistas : + 150 CV Comunidades de aprendizaje y práctica : espacio virtual de OIT/Cinterfor ( http://evc.oitcinterfor.org ), + 20 comunidades virtuales

MARCOS NACIONALES DE CUALIFICACIONES Rasgos comunes y aspectos diferenciadores en su: Diseño Implementación Uso y socialización Re sulta dos Logros y desafíos

¿Motivación y surgimiento? Formación a lo largo de la vida Articulación educación básica, media, formación para el trabajo, superior. Reconocimiento y certificación RASGOS COMUNES: Los resultados que hoy vemos en educación, se iniciaron usualmente 30 años atrás.

Aprendizaje Permanente: engloba todas las actividades de aprendizaje realizadas a lo largo de la vida con el fin de desarrollar las competencias y cualificaciones OIT. Recomendación 195. 2004

Aprendizaje a lo largo de la vida: “ Siempre será fundamental la vinculación entre la educación básica, secundaria y superior, la formación profesional, la incorporación al mercado de trabajo y el aprendizaje a lo largo de la vida. Asegurar la calidad de la educación y las competencias básicas para todos debería ser una prioridad absoluta para los gobiernos.” Resolución relativa a las calificaciones para la mejora de la productividad, el crecimiento del empleo y el desarrollo – CIT 2008

Recomendación 195- 2004 CIT desarrollar un MC que: facilite el aprendizaje permanente ayude a las empresas y las agencias de colocación a conciliar la demanda con la oferta de competencias oriente a las personas en sus opciones de formación y de trayectoria profesional facilite el reconocimiento de la formación, las aptitudes profesionales, las competencias y la experiencia previamente adquiridas dicho marco debería ser adaptable a los cambios tecnológicos y a la evolución del mercado de trabajo, y dar cabida a las diferencias regionales y locales, sin que ello le reste transparencia en el plano nacional …

Recomendación 195- 2004 CIT (4) “… 2. b) el término “competencias” abarca los conocimientos, las aptitudes profesionales y el saber hacer que se dominan y aplican en un contexto específico 2. c) el término “cualificaciones” designa la expresión formal de las habilidades profesionales del trabajador, reconocidas en los planos internacional, nacional o sectorial”…

“ Los gobiernos y los interlocutores sociales deberían tratar de elaborar un marco nacional de calificaciones integrado, a fin de facilitar los métodos de aprendizaje para todos los trabajadores a lo largo de su vida laboral, que habrán de prever la evolución horizontal y vertical” Resolución relativa a las calificaciones para la mejora de la productividad, el crecimiento del empleo y el desarrollo – CIT 2008

Diferenciar el sistema del marco de cualificaciones: El Sistema de cualificaciones comprende: los medios para elaborar y aplicar las políticas nacionales sobre las cualificaciones la organización institucional los procesos de aseguramiento de calidad los procesos de evaluación y de asignación de recursos financieros los procesos de normalización y certificación de competencias El MC es un instrumento para: el desarrollo y la clasificación de cualificaciones de acuerdo con un conjunto de criterios según los niveles de educación alcanzados puede ser de alcance general o limitado a un sector

Que es? Lituania: “ Una estructura de diferentes niveles definidos con arreglo a unos criterios de cualifcación que indican las competencias requeridas para una determinada actividad. Las características específicas de estos niveles se adaptan al sistema educativo y al mercado laboral del país”.

1 2 3 4 5 N i v e l Variedad. Complejidad. Autonomía Rutina. Predecibilidad. Supervisión recibida FINANZAS VENTAS SALUD Rasgos comunes de los MC:

¿Rasgos comunes de los MC? Fuente: Adaptación basada en Ron Tuck. 2007 Nivel Educación Ejemplos de cualificaciones 8 Terciaria Postgrado Doctorados 7 Post grado. Maestrías. Especializaciones. 6 Universitario 5 Tecnólogos-Técnicos 4 -Secundaria -Media Técnica -Formación Profesional Supervisores y trabajadores altamente calificados. 3 Formación profesional calificada. 2 Formación profesional a nivel semi-calificado 1 Básica Cursos vocacionales básicos

FORMACION A LO LARGO DE LA VIDA COMPETENCIAS EDUCACION BAS, MED, SUP. PROGRESION CONCEPTUALIZACIÓN: INSTRUMENTO: 1 2 3 4 EMPLEABILIDAD MC

EDUCACION FORMACION PROFESIONAL APRENDIZAJES PREVIOS Mejorar: Calidad Pertinencia Articulación DESAFIO:

MNC: ¿qué situaciones encaran? ¿Se considera que las cualificaciones no se adecuan a las necesidades del sector productivo? ¿Las personas encuentran barreras para avanzar en el sistema de formación? ¿Existen diferencias de calidad entre proveedores de formación? ¿Las evaluaciones no se basan en estándares coherentes entre sí? ¿Se puede obtener el reconocimiento de las cualificaciones nacionales en otros países? ¿Es satisfactorio el acceso y permanencia en la educación? ¿Se alcanzan resultados competitivos en la educación? ¿Son diferentes los logros educativos según el nivel de ingreso? ¿Existe igualdad de oportunidades en el acceso a la educación? ¿Existen diplomas de 1a, 2a, y 3a categoría? ¿Hay faltantes de personal calificado en ciertos sectores? EXP. INTERN.: AMERICA LATINA:

Aspectos diferenciadores en el diseño y construcción: Motivaciones en AL (articulación, equidad, calidad, acceso) Dificultad en lograr acuerdos de integración entre educación y trabajo Enfoque de competencias: entre la consolidación y la discusión “perpetua” Ausencia de referentes nacionales de cualificaciones Esfuerzo por la simplicidad versus la complejidad

Principios y políticas tras los MNC Pertinencia Equidad Inclusión Accesibilidad Coherencia Confiabilidad Transparencia Políticas públicas de educación Políticas de formación profesional Políticas de empleo Políticas de desarrollo económico y social

Definición de las cualificaciones Evaluación/ Certificación Provisión y adquisición MNC Basado en Markovich y Luomi-Messerer Gestión

Desafíos en el diseño: Cambio en las prácticas de educación: educación por contenidos educación por resultados Niveles y estándares ocupacionales no ligados a ningún programa específico de formación MC independiente de cualquier programa de formación o de las instituciones que los proveen Resultados de aprendizaje: Igual precisión Formación para el trabajo Educación superior

Desafíos en el diseño: Los MNC se mueven entre dos tensiones que nacen de diferentes supuestos al diseñar las cualificaciones: Diferencia Similitud Contenidos Resultados

Rasgos comunes en la implementación de los MC En AL han estado asociados a “proyectos” que definen sus metas y financiamiento Factor sostenibilidad del proyecto ha sido crítico ¿Cómo completar el ciclo de vida del proyecto? Profundo arraigo en la capacidad de innovación de las instituciones tradicionales Alto esfuerzo en diseño, preparación, acuerdos legislativos. Velocidad de implantación parece lenta

NIVELES DE COBERTURA PROGRESIVOS HACIA UN MNC Programas de Formación por Competencias Oferta Nacional De Formación Por Competencia MNC Grupos interés sectorial IFP Autoridad Nacional o IFP Nacional, Subregional Empresa o Sector Grupo de Ocupaciones NIVEL A NIVEL B NIVEL C Cobertura Promotor

Las etapas de implementación: Exploración Conceptual Diseño Prueba Implementación Revisión Rediseño

Aspectos diferenciadores en la implementación: Un currículo unificado y un sistema de evaluación unificado: Realidad o utopía. Encadenamiento efectivo con iniciativas o reformas, iniciadas con anterioridad El rol “propietario” de algunos aliados en el desarrollo del MNC Aprovechar en el desarrollo del MC los sub-marcos ya existentes.

Desafíos en la implementación: Tomar en cuenta las fortalezas y los factores críticos de las condiciones actuales Adoptar o Adaptar: las realidades de otras experiencias. (ej. Estructura institucional, evaluadores, certificadores…) Sencillez: La evaluación a partir de estándares y la complejidad del desempeño Un proceso iterativo: El MC y su práctica. El balance entre los sub-marcos existentes y el desarrollo del marco más amplio.

Aspectos clave en la implementación Estrategia integral o progresiva ¿Que calificaciones incluir? Lógica intrínseca: -diseño, rutas progresión -niveles Lógica institucional: -políticas -instituciones educativas -status de las profesiones -percepción del mercado

Rasgos comunes en el uso y socialización: Rigidez v.s. flexibilidad Participación de los actores sociales y de los interesados. Estrategia de aplicación: Diferencias culturales e institucionales Articulación de los diferentes componentes Integrar nuevos ámbitos (uso de TIC, MIPyME), cadenas de valor

Los MC se basan en resultados, pero… provocan resultados? Más evaluaciones Alta criticidad en algunas aplicaciones (SAQF, AQF) pero éxito relativo en otras (SCQF) Evaluación del SCQF: herramienta útil; se está incrementando su conocimiento y aplicaciones potenciales. Uso efectivo depende de factores como las políticas de gobierno, fondos financieros, iniciativas locales e institucionales, y las lógicas institucionales

Los MC se basan en resultados, pero… provocan resultados? Desarrollos positivos en acceso, progresión y movilidad. Contribuyen a sistemas más transparentes y flexibles Han ganado más apoyo de diferentes sectores de educación y trabajo. Lenguaje común, facilitan movilidad y progresión, fortalecen arreglos existentes, los hacen más fáciles y accesibles. Uso creciente en el reconocimiento de aprendizajes previos La gestión de recursos humanos ha utilizado los MNC (reclutamiento, planificación, capacitación)

Desafíos en el uso y socialización: “ Poblar” el MC con demasiadas cualificaciones que no son consideradas por los proveedores de formación o los evaluadores y solamente “aparecen” en el MNC. Lograr que sea utilizado por los interesados, la formación, el empleo, las empresas, las personas. Presentar la formación para el trabajo al mismo nivel que la educación superior Generar certeza sobre el valor de las cualificaciones Cuidar la doble pertinencia (para la demanda y para las personas)

Establecer una base legal. Adhesión y compromiso de los actores sociales. Trabajo en equipo (educación, formación profesional y políticas del mercado de trabajo) Difusión entre los formadores, los participantes y las instituciones de formación. Todos deben ser concientes del diseño del marco y utilizarlo. Asumir el tiempo necesario en el diseño, implementación y divulgación. Desafíos en el uso y socialización:

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Notas del editor