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Relaciones en el
Entorno de Trabajo
Profesor: Antonio J. Guirao Silvente
UNIDAD 13:
“Motivación Laboral”

Antonio J. Guirao SilventeUnidad 13: Motivación Laboral
1. Motivación laboral
Cada persona tiene un rendimiento y una
predisposición diferente a trabajar.
La motivación intenta influir en la conducta
humana para conseguir las metas de la
organización.

3. Teorías de la motivación
2 grupos:
• Teorías del contenido. Estudia qué
motiva a los trabajadores
• Teorías del proceso. Estudia cómo
se produce la motivación

TEORÍAS DEL CONTENIDO TEORÍAS DEL
PROCESO
TEORÍA AUTOR TEORÍA AUTOR
Jerarquía de necesidades
De la motivación ERG
Teoría X-Teoría Y
Higiene-motivación o teoría
de los 2 factores
Necesidades aprendidas
Maslow
Alderfer
Mc Gregor
Herzberg
Mc Clelland
De la equidad
De expectativas
Establecimiento
metas
Adams
Vroom
Locke

3.1. Modelo tradicional o del
taylorismo (Taylor)
Cada trabajador especializado en una tarea que
realiza de forma repetitiva.
Remuneración por incentivos.
El factor fundamental de motivación es el dinero.
Hoy en día se ha demostrado que el dinero es
motivador, pero no es clave y mucho menos el
factor motivador mas importante

3.2. Modelo de las relaciones
humanas (Elton Mayo)
A finales de los años 20 las experiencias en la planta Hawthorne del
Western Electric Co. permitieron poner de relevancia la poderosa influencia
de los factores sociales en el funcionamiento de los equipos de trabajo.
Se separó a un grupo de mujeres que trabajaban ensamblando equipos
telefónicos para estudiar el efecto de las condiciones laborales en su
trabajo (iluminación, comida, descanso, jornada).
Con cada variación de las condiciones se producía un aumento de la
producción, pero aumentó más todavía cuando devolvieron al personal al
lugar primitivo de trabajo. La explicación se encontró en la modificación de
la naturaleza y calidad de las relaciones sociales que se dio en el grupo de
trabajo, y que influía, más que las condiciones laborales, en la motivación,
la productividad y la calidad del propio trabajo
El experimento demostró que no sólo la retribución económica motiva, sino
también tiene importancia la comunicación, la valoración personal y las
relaciones entre los miembros de la organización

3.3. Teoría de la jerarquía de
necesidades. (Maslow)
• En cada ser humano existe una serie de necesidades que se
pueden agrupar en 5 categorías ordenadas jerárquicamente

1. Necesidades fisiológicas. Vitales para la supervivencia. Comida,
bebida, ropa,...
2. Necesidades de seguridad. Libre de amenazas y estabilidad. No sólo
física, sino también con respecto al sistema de vida. Protección,
estabilidad en el empleo...
3. Necesidades sociales. Relacionarse con otras personas.
4. Necesidad de estima. Ser aprobado por uno mismo y los demás.
Estatus, reconocimiento, aprecio, confianza en uno mismo...
5. Necesidad de autorrealización. Desarrollar sus potencialidades, lo que
realmente le gusta. Alcanzar su propio potencial y autodesarrollo

Cuando se satisfacen
unas necesidades nos
motivan las del nivel
siguiente.
Descubrir en qué nivel se
encuentra el trabajador
y ofrecerle incentivos
que se correspondan
con esa escala

3.4. Teoría de la motivación ERG
(Alderfer)
3 necesidades básicas:
• Existencia. Fisiológicas y de seguridad
• Relación. Sociales
• Crecimiento. Estima y autorrealización
Características de esta teoría:
• No hay una jerarquía rígida entre ellas.
• Si no logra satisfacer una necesidad superior se intensifica la inferior (frustración-
regresión)
• Una persona puede tener varias necesidades al mismo tiempo.
• Para cada persona cada necesidad tiene una intensidad diferente

3.5. Teoría X- Teoría Y (Mc Gregor)
Actuamos con las personas según las percibimos.
Si la percepción es positiva, el trato lo es también,
por lo que trabajarán adecuadamente.
Si la percepción es negativa, el trato lo será también
y se producirán tensiones que harán que el
individuo no trabaje de forma adecuada

El cambio de mentalidad desde la teoría X a la Y
permite cambios en las organizaciones como
son: descentralización, delegación,
enriquecimiento del trabajo, dirección
participativa por objetivos, evaluación del
desempeño,... Que son factores clave de
motivación

3.6. Teoría de la Higiene-
motivación (Herzberg)
HIGIÉNICOS
MOTIVACIONALES
Insatisfacción
No satisfacciónpositivo
negativo
positivo
negativo No satisfacción
Motivación

• Normas y
procedimientos
• Relaciones con los
superiores
• Condiciones de
trabajo
• Sueldos y salarios
• Relaciones con
iguales
• Vida privada
• Seguridad
FACTORES
HIGIÉNICOS
Si son buenos
=
No satisfacción
Si son malos
=
Insatisfacción

• Logro
• Reconocimiento
• Trabajo en sí
mismo
• Responsabilidades
• Progreso
• Crecimiento
FACTORES
MOTIVACIONALES
Si son malos
=
No
satisfacción
Si son buenos
=
Satisfacción

Las necesidades higiénicas deben estar cubiertas para
no crear insatisfacción
Los factores motivadores son los que producen niveles
de satisfacción más elevados.

3.7. Teoría de las necesidades
aprendidas (McClelland)
PODER
AFICLIACIÓN
LOGRO Obtener los mejores resultados
Llevarse bien con los demás
Controlar e influir
A cada persona se le manifiestan estas necesidades con intensidades
diferentes
El interés de esta teoría se centra sobre todo, a la hora de seleccionar altos
cargos en la empresa, debe primar la necesidad de logro(sobre todo) y poder.

3.8. Teoría de la equidad (Adams)
• La gente compara las contribuciones que realizan y
las retribuciones que perciben.
• Estarán motivadas si no observan diferencias
significativas entre lo que ellos aportan y reciben y
entre lo que aportan los demás y perciben
• Si hay diferencias intentará reducirlas:
– Aumentando o disminuyendo sus inversiones
– Distorsionando cognitivamente
– Actuando sobre la otra persona
– Cambiando sus objetos de comparación

3.9. Teoría de la expectativa(Vroom)
Se basa en:
“Un individuo se encuentra motivado para
desarrollar una serie de actividades que le
permitan alcanzar una meta, si valora
suficientemente esa meta y si percibe que
tales actividades le facilitan alcanzarlas”

5 puntos principales:
1. Resultados del trabajo. Lo que ofrece la organización a sus trabajadores. Ej: buen
sueldo, vacaciones, reconocimiento, responsabilidad...
2. Valencia (V). Valoración subjetiva que cada individuo le da a un determinado
resultado. Se califica de -1 a +1.
– Positiva. Se desea obtener el resultado
– Negativa. No deseo de obtener el resultado
– Cero. Indiferencia ante los resultados.
3. Instrumentalidad (I). Estimación que hace el trabajador de que un determinado
rendimiento le conducirá a un resultado esperado (el rendimiento laboral se utiliza
como instrumento). Se concibe como probabilidad y oscila entre 0 y 1.
– Instrumentalidad 0. Conseguir el resultado no está relacionado con el
rendimiento.
– Instrumentalidad 1. La consecución del resultado depende totalmente del
rendimiento en el trabajo.

4. Expectativa (E). Percepción subjetiva de la posibilidad de que un determinado esfuerzo
lleve a un determinado resultado (a lograr la tarea que hemos analizado en la
instrumentalidad). Se califica de 0 a 1.
– Expectativa 0. El empleado no ve posibilidase de que el esfuerzo produzca el
desempeño esperado.
– Expectativa 1. El empleado tiene mucha confianza en que la tarea se realizará.
5. Fuerza motivadora. Cantidad de esfuerzo o presión interna para que la persona se motive.
Fuerza motivadora = IxVxE.
En definitiva, según la teoría de Vroom, una persona se esforzará si:
Si siente estos obbjetivos(resultados) como algo positivo para él (Valencia)
Cree que hay probabilidades de que un buen rendimiento laboral le conducirá a la
consecución de sus objetivos (Instrumentalidad)
Percibe, con gran probabilidad, que sus esfuerzos personales van a producir un
elevado rendimiento laboral (Expectativa)

3.10. Teoría del establecimiento
de metas (locke)
Los individuos se pLantean de forma consciente y voluntaria las metas
sucesivas que desean alcanzar para lograr un objetivo final. Cuanto más alto
sea, mayor será el grado de motivación
La motivación del individuo aumenta a medida que supera las metas parciales.
Los trabajadores fijan sus propias metas de forma voluntaria, por ello, debemos
propiciar su participación en la definición de objetivos.
Las metas deben estar escalonadas en su importancia y dificultad para que se
cubran paulatinamente.
Si un trabajador no logra el objetivo, y éste es único, tendrá un gran nivel de
insatisfacción. Pero su insatisfacción será menor si ha superado varias metas
parciales, aunque no logre el objetivo final.
El logro de cada objetivo debe ir ligado a un sistema claro de recompensas.
Por tanto, se deben establecer distintas metas parciales que nos acerquen al
objetivo final. Los trabajadores deben participar en el establecimiento de las
metas y del objetivo. Además, debe establecerse un sistema retributivo, claro y
transparente, que recompense el esfuerzo para alcanzar las metas parciales y el
objetivo final.

4. Técnicas de motivación
La mejora de las condiciones laborales. Mejorar los factores
higiénicos (salarios razonables, políticas justas, condiciones
agradables...) para evitar la insatisfacción.
Enriquecimiento del trabajo. Trabajos menos monótonos y
repetitivos, mayor responsabilidad en las tareas.
Adecuación persona/puesto de trabajo. Incorporar a cada puesto
de trabajo la persona que tenga los conocimientos, habilidades y
experiencia suficiente, así como aquella que esté motivada e
interesada en ese trabajo.
Participación y delegación. Que los trabajadores participen en la
elaboración y planificación de su trabajo.

Reconocimiento del trabajo efectuado. Reconocer y elogiar
el trabajo bien hecho. Para que sea eficaz, debe darse
inmediatamente después de que se produzca el
comportamiento. Puede ser económico o de palabra.
Evaluación del rendimiento laboral. Ofrecer información al
subordinado con respecto al trabajo realizado, comparando
los objetivos con lo realmente alcanzado e indicar las
áreas en las que debe ser mejorado.
Comprobar la equidad del sistema de valoración del
puesto y la política salarial. De acuerdo a la teoría de
Adams

La escucha activa. Interés y comprensión del superior al subordinado,
mejorando las relaciones entre superior y subordinado.
Liderazgo situacional. Hay que adecuar el estilo directivo a cada situación
en función de las necesidades del grupo y del nivel de madurez de cada
individuo.
Formación y desarrollo profesional. Permite que el empleado realice
mejor su trabajo, y le permite, a su vez, promocionar en la empresa.
Círculos de calidad. Pequeño grupo de trabajadores del mismo área que
se reúnen voluntaria y regularmente para mejorar el control de la calidad
y productividad
Establecimiento de objetivos. Llegar a un acuerdo periódico con los
subordinados sobre los objetivos a alcanzar. Trabajando con objetivos
desafiantes, realistas y medibles lo que aumenta la motivación y
satisfacción

Relaciones en el
Entorno de Trabajo
IMÁGENES UTILIZADAS:
Chica sonriendo
Fotógrafo: Luis Serrano
Fuente: Banco de imágenes y sonidos del INTEF
Licencia Creative Commons (CC BY-NC-SA 3.0 ES)

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Entorno de Trabajo
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