132 ing

UNIVERSIDAD TECNICA DE AMBATO
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
Trabajo de Investigación previo a la obtención del Título
de Ingeniera de Empresas
TEMA: “MODELO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Y SU INCIDENCIA EN EL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA AVÍCOLA
AGOYÁN, EN EL AÑO 2010”
AUTORA: PAULINA ELIZABETH VELÁSTEGUI
CARRASCO
TUTOR: Ing. MBA. Santiago Verdesoto V.
AMBATO – ECUADOR
2010

ii
Ing. MBA. SANTIAGO VERDESOTO V.
CERTIFICA:
Que el presente trabajo ha sido prolijamente revisado. Por tanto autorizo la presentación
de este Trabajo de grado, la misma que responde a las normas establecidas en el
Reglamento de Títulos y Grados de la Facultad.
Ambato Agosto 20, 2010
Ing. MBA. SANTIAGO VERDESOTO V.
TUTOR

iii
DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD
Yo, Paulina Elizabeth Velástegui Carrasco, manifiesto que las ideas Expuestas en el
presente Trabajo de Grado, previo la obtención de título de Ingeniera en Empresas y que
aparecen como propias, son de mi absoluta responsabilidad; a excepción de las citas.
Srta. Paulina Elizabeth Velástegui Carrasco
C.I. 180276638-4
AUTORA

iv
APROBACIÓN DE LOS MIEMBROS DEL TRIBUNAL DE GRADO
Los suscritos Profesores Calificadores aprueban el presente Trabajo de Grado, el mismo
que ha sido elaborado de conformidad con las disposiciones reglamentarias emitidas por
la Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad Técnica de Ambato.
f.- ............................................................
f.- ............................................................
Ambato, agosto del 2010

v
DEDICATORIA
Mi gratitud eterna e imperecedera a docentes, y compañeros de la Facultad de Ciencias
Administrativas, de la Universidad Técnica de Ambato, y a mis padres quienes son las
personas que de alguna manera orientaron, ayudaron y motivaron a la realización de
este trabajo de investigación. El reconocimiento profundo y sincero a mi querida Alma
Mater por haber formado en mí, una persona con grandes ideales y una profesional
competente.
Paulina Elizabeth Velástegui Carrasco
AUTORA

vi
AGRADECIMIENTO
Por medio de la presente quiero hacer extensivo mi agradecimiento a la Universidad
Técnica de Ambato, a la Facultad de Ciencias Administrativas y muy especialmente al
Ing. MBA. Santiago Verdesoto V., quien me ha brindado el apoyo necesario para la
realización de este proyecto.
Es también necesario brindar un agradecimiento a la Dra. Cristina Rodríguez Gerente de
la empresa “Avícola Agoyán”, ya que por medio de su apoyo incondicional, he podido
realizarme como profesional y llevar a cabo la elaboración de este trabajo.
Paulina Elizabeth Velástegui Carrasco
AUTORA

vii
ÍNDICE GENERAL
CONTENIDO Pág.
A. PÁGINAS PRELIMINARES
Portada i
Página de Aprobación por el Director del Trabajo de Grado ii
Página de Autoría del Trabajo de Grado iii
Página de Aprobación del Profesor Calificador iv
Dedicatoria v
Agradecimiento vi
Índice General vii
Índice de gráficos y tablas x
Resumen Ejecutivo xiv
B. DESARROLLO
Introducción 1
CAPÍTULO I 2
1. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN 2
1.1. Tema del Proyecto de Investigación 2
1.2. Planteamiento del Problema 2
1.2.1. Contextualización 3
1.2.2. Análisis crítico del Problema 6
1.2.3. Prognosis 7
1.2.4. Formulación del Problema 7
1.2.5. Preguntas Directrices 8
1.2.6. Delimitación del Problema 8

viii
Pág.
1.3. Justificación de la Investigación 9
1.4. Objetivos de la Investigación 11
1.4.1. Objetivo General 11
1.4.2. Objetivos Específicos 11
CAPÍTULO II 12
2. MARCO TEÓRICO 12
2.1 Antecedentes Investigativos 12
2.2. Fundamentación Filosófica 14
2.3. Fundamentación Legal 15
2.4. Categorías Fundamentales 18
2.4.1. Gestión del Talento Humano 18
2.4.2. Comportamiento Organizacional 22
2.4.3. Modelos de Gestión del Talento Humano 26
2.5. Hipótesis 58
CAPÍTULO III 59
3. METODOLOGÍA 59
3.1. Enfoque de la Investigación 59
3.2. Modalidad Básica de la Investigación 60
3.3. Nivel o Tipos de Investigación 61
3.4. Población y Muestra 62
3.5. Operacionalización de Variables 64
3.6. Plan de Recolección de Información 66
3.7. Plan de Procesamiento y Análisis de la Información 67

ix
Pág.
CAPÍTULO IV 68
4. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS 68
4.1. Análisis e Interpretación 68
4.2. Verificación de la Hipótesis 90
CAPÍTULO V 93
5. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 93
5.1. Conclusiones 93
5.2. Recomendaciones 95
CAPÍTULO VI 97
6. PROPUESTA 97
6.1. Datos Informativos 97
6.2. Antecedentes de la Propuesta 98
6.3. Justificación 99
6.4. Objetivos 99
6.4.1. Objetivo General 99
6.4.2. Objetivos Específicos 100
6.5. Análisis de Factibilidad 100
6.6. Fundamentación Científico - Teórica 103
6.7. Modelo Operativo 109
6.8. Administración de la Propuesta 130
6.9. Plan de Monitoreo y Evaluación de la Propuesta 131

x
Pág.
C. MATERIALES DE REFERENCIA
BIBLIOGRAFÍA 142
ANEXOS 144
INDICE DE TABLAS
No. CONTENIDO
1. Verificación de Hipótesis 91
INDICE DE GRÁFICOS
No. CONTENIDO
1. Objetivos de la Gestión de los RR.HH. 20
2. Principales fuerzas que influyen en el C.O. 24
3. Conceptos Fundamentales del C.O. 25
4. Variables del Desarrollo Organizacional 25
5. Modelo de Gestión del Diagnóstico de RR.HH. 30
6. Influencias de los Empleados 31
7. Mapa Beer modificado por cuesta (1999) 32
8. Modelo de GRH – DPC 33
9. Categorías 34
10. Análisis del Puesto de Trabajo 53
11. Actividades Empresariales 69
12. Libertad de Expresión 71
13. Opinión Solicitada 72
14. Escucha de Sugerencias 74

xi
Pág.
15. Confianza con Directivos 75
16. Desarrollo de Proyectos 77
17. Opinión Valorada 78
18. Toma de Decisiones 80
19. Rendimiento Laboral 81
20. Comportamiento Organizacional 83
21. Metas Esperadas 84
22. Cuestionamiento en Proyectos 86
23. Gestión del Talento Humano 87
24. Interrelación 89
25. Campana de Gauss 92
26. Los 6 procesos del Talento Humano 103
27. Calificación a procesos de aplicación en la Organización 104
28. Diversos Tipos de Recompensas 105
29. Evaluación del Desempeño como integradora de las
prácticas de Recursos Humanos. 107
30. Criterios de Evaluación y Desempeño 108
31. Modelo de Gestión 110
32. Inicio de un modelo Organizacional 112
33. Estructura Organizacional Avícola Agoyán 119
INDICE DE ORGANIGRAMAS
No. CONTENIDO
1 Árbol de Problemas 6

xii
Pág.
INDICE DE CUADROS
No. CONTENIDO
1. Límites de Contenido 8
2. Universo de Estudio 63
3. Operacionalización Variable Independiente 64
4. Operacionalización Variable Dependiente 65
5. Plan de Recolección de Información 66
6. Actividades Empresariales 79
7. Libertad de Expresión 80
8. Opinión Solicitada 82
9. Escucha de Sugerencias 83
10. Confianza con Directivos 85
11. Desarrollo de Proyectos 86
12. Opinión Valorada 88
13. Toma de Decisiones 89
14. Rendimiento Laboral 81
15. Comportamiento Organizacional 82
16. Metas Esperadas 84
17. Cuestionamiento en Proyectos 85
18. Gestión del Talento Humano 87
19. Interrelación 88
20. Datos Informativos de la Propuesta 98
21. Costo Propuesta 98
22. Análisis FODA 122
23. Actividades sugeridas para brindar bienestar al trabajador 127
24. Técnicas de Entrenamiento 127
25. Tics para motivar efectivamente al Personal 128

xiii
Pág.
26. Cronograma Propuesta 130
27. Plan de Monitoreo y Evaluación de la Propuesta 131

xiv
RESUMEN EJECUTIVO
El presente trabajo de investigación inicia con el planteamiento y explicación del origen
del problema, el motivo de no haberse dado solución, pese a que la empresa ha
estado en constante evolución y ha tenido un crecimiento relativo, la necesidad de
encontrar una fuente de información que venga a constituir una herramienta gerencial,
las consecuencias que se siguen dando y lo que puede pasar en el futuro si no se
empeñan en profesionalizar a los miembros que forman parte de la organización; el
señalamiento de los limites hasta donde llegará el trabajo de investigación y desarrollo
del mismo, concluyendo con la justificación de la elaboración de este modelo.
Siendo necesario dar a conocer el aspecto filosófico y el marco legal que debe observar
la empresa para que sus actividades comerciales no tengan ningún tropiezo en este
aspecto. Es bueno que las personas que lean esta Tesis tengan por lo menos un
conocimiento ligero, pero concreto y científico de términos primordiales, sustento
académico y profesional de su contenido, de ahí que se detalla como marco conceptual,
las opiniones de algunos expertos de este ámbito. Es necesario plantear la hipótesis
como la fijación del parámetro que se quiere medir y solucionar y las variables que se
tomaron en cuenta para viabilizar el trabajo.
Base primordial es transmitir la metodología o señalamiento del camino que se empleo
para realizar la investigación así como el desarrollo de las encuestas efectuadas a la
totalidad de los clientes internos, de los mismos que se obtuvo información sobre las
causas del problema que tiene la organización, además, se fijo la manera de recolectar
y procesar los datos.
Hacer el análisis e interpretación de la información obtenida en las encuestas,
utilizando gráficos que expresan en forma representativa el resumen de las opiniones de
las personas involucradas en la empresa era imprescindible, de ahí que en forma clara y
concreta se llevo a cabo este particular. Era necesario demostrar el enunciado de la
hipótesis para comprobar en forma técnica su contenido.

xv
Se interpreta las conclusiones que se obtuvieron una vez que se realizo el diagnostico
de su talento humano, como punto de partida para plantear las soluciones a los
diferentes problemas encontrados y mediante las recomendaciones se puntualizo, en
donde es menester poner más énfasis, siendo el punto de partida para plantear la
propuesta.
En forma muy detallada y tratando de hacer la mas didáctico posible, el contenido de la
propuesta, se desarrolla con la exposición en forma minuciosa y detallada sobre cómo
podemos definir un modelo de capacitación para aplicar en la empresa para que en
forma clara y concreta se identifique las objetivos a lograr al aplicar la capacitación.

1
INTRODUCCIÓN
El presente trabajo de investigación es de mucho interés para todas las personas, puesto
que en el mundo actual se percibe el impacto del crecimiento del índice poblacional, es
decir, su talento humano; razón por la cual es necesario crear nuevos sistemas que ayuden
a cumplir los objetivos de la empresa, puesto que, en la actualidad debemos administrar
bien todos los recursos ya sean estos humanos, económicos y materiales, y así para
adaptarnos a los cambios en los sistemas productivos y en mercado laboral, y prepararse
para paliar los efectos inevitables de la globalización y la internalización.
Este antecedente nos motiva para desarrollar el trabajo de investigación que lo he titulado
“Modelo de Gestión del Talento Humano y su incidencia en el Comportamiento
Organizacional, en la Empresa “Avícola Agoyán”, en el año 2010., el mismo que está
estructurado de 6 capítulos, los cuales seguirán desarrollando conforme avancemos.
Para el trabajo de investigación, se tuvo la colaboración de la gerente de la empresa,
además de los clientes internos. De igual forma se tuvo el aporte del Profesor director de
tesis.
Las dificultades que se encontró fueron la falta de información bibliográfica para una mejor
aplicación de la investigación.
El presente trabajo pongo a consideración autoridades, profesores, alumnos de la
Universidad Técnica de Ambato y público en general, para futuras investigaciones.
La propuesta planteada no será la definitiva, pues estará sujeta a cambios en lo posterior,
de acuerdo a las necesidades que a futuro vayan apareciendo, por lo que, se espera tener
aportes de los lectores.

2

12
CAPÍTULO I
1. EL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
1.1. TEMA
Modelo de Gestión del Talento Humano y su incidencia en el Comportamiento
Organizacional, en la Empresa “Avícola Agoyán”, en el año 2010.
1.2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
La ausencia de un modelo de Gestión del Talento Humano incide en el Comportamiento
Organizacional, de la Empresa “Avícola Agoyán”.

3

1.2.1. CONTEXTUALIZACIÓN
El preludio de un torbellino de cambios en la Gestión del Talento Humano y en sus
departamentos, han marcado un logro positivo en empresas mundiales, siendo testigos de
ciertas tendencias que tuvieron repercusiones en varias instituciones cuya ambición era
suministrar satisfacción en forma regular y continua necesidades de interés general, en
forma directa, pero con sujeción a un régimen de Derecho Privado.
Uno de los retos más evidentes que afronta actualmente la década de los años noventa en
todo el mundo y posteriormente en el Ecuador, consiste en acercar la Gestión del Talento
Humano a las empresas, siendo una labor no tan fácil, porque demanda de los
profesionales, un esfuerzo constante de actualización de sus conocimientos y readaptación
de programas y procesos dentro de la empresa a las circunstancias del momento, cuyos
ciclos empresariales y personales son cada vez más cortos, quedando involucrados todos de
alguna manera en la superación y aprendizaje constante.
La gran competitividad y fluctuaciones dentro del entorno económico actual, la
incorporación de tecnologías de comunicación, la mayor diversidad de la fuerza laboral, el
equilibrio entre la vida laboral y la vida familiar, la insistencia sobre la calidad de productos
y servicios a precios competitivos, son algunas de las cuestiones que se han traducido en
requerimientos críticos al departamento de recursos humanos, para que empresas e
instituciones tengan éxito y no sólo se limiten a sobrevivir con el pasar del tiempo,
reflejando una enorme preocupación por la superación, actualización y análisis de la
influencia de nuevos factores en la Gestión del Talento Humano, realizando un análisis
actual de las implicaciones que tiene la tecnología de la información en las diferentes
funciones del RR.HH.

4

En los últimos años el empresario ecuatoriano se ha unido a la euforia de la corriente
mundial con la utilización de mecanismos y sistemas que prometen elevar la eficiencia y
productividad organizacional en las empresas, desarrollando a su recurso humano existente
y promoviéndoles su encuentro a través del trabajo y conformación de grupos humanos
dentro de un proceso permanente de cambio y ejercicio de iniciativa y colectividad.
En el medio en que se desenvuelve la vida empresarial colmada de incertidumbre en el
campo económico, político y social, llena de restricciones y dificultades, caracterizadas por
la pérdida del valor adquisitivo de la moneda y el aumento del desempleo, la
administración del talento humano se torna cada vez más compleja y desafiante, no
obstante esta debe experimentar grandes cambios, debiendo dejar de ser el problema de las
organizaciones para transformarse en la solución.
El proceso productivo de bienes y servicios, involucra la interrelación de dos elementos:
Individuo y Organización, cada uno de ellos con sus componentes endógenos y exógenos,
donde el individuo y la organización se enlazan identificándose armoniosamente para
generar realización profesional en el Talento Humano pudiendo afectar positiva o
negativamente el clima laboral y organizacional, permitiendo atraer a los mejores
trabajadores eficazmente y mantenerlos, sin obligarse a pagar salarios elevados, lo que
consigue a cambio de la promesa de hacerlos más ricos intelectualmente, incrementando su
capacidad de trabajo y encontrando formas innovadoras para conservar a los empleados que
tienen que trabajar más duro que nunca para que sus empresas sean competitivas,
originando en los ecuatorianos factores motivacionales como, oportunidades de ascenso y
progreso, estabilidad y remuneraciones acordes a la escala salarial, con trabajo
autorealizable por parte de la misma persona y por ende reconocimiento no económico por
parte de sus superiores.
Por esta razón las empresas, con cualquier tipo de actividad económica, para conseguir un
nivel alto de competitividad, ser líderes en el mercado nacional y transcender, requieren

5

una aplicación cuidadosa de competencias relacionadas con la conducta de su gente de
trabajo en sus respectivas áreas de responsabilidad, por ser el mejor recurso del que
disponen.
Además deben impulsar su nivel de excelencia y competencias individuales, de acuerdo a
las necesidades operativas, garantizando el desarrollo y administración del potencial de las
personas, "de lo que saben hacer" o podrían hacer.
Si las fuentes de fondos fueran fáciles de conseguir y la aplicación del talento humano se
optimizarían, en la mayoría de empresas la elaboración de un Modelo de Gestión del
Talento Humano y su incidencia en el Comportamiento Organizacional no sería tan
importante ni necesaria, pero la diversidad de escenarios que se ofrecen, acompañados de
sus múltiples problemas exigen una preparación académica importante y una amplia
experiencia profesional dentro de los empleados en las instituciones.
"La clave de una gestión acertada está en la gente que en ella participa", innovando
continuamente, entendiendo la realidad, enfrentando el futuro, entendiendo a la empresa y
nuestra misión en ella.
La Gestión del Talento Humano pasa a transformarse en un canal continuo de
comunicación entre los trabajadores y la empresa; es ahora cuando la empresa comienza a
involucrar las necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de ayudarlos, respaldarlos
y ofrecerle un desarrollo personal capaz de enriquecer la personalidad de cada trabajador.
La creación de un nuevo modelo de gestión del talento humano en la organización mejorará
el rendimiento del talento humano en los diferentes trabajos que se propone la empresa
Avícola Agoyán, por cuanto debe estar pendiente de brindar facilidades de capacitación
constante de Recurso Humano para que se desarrollen actividades efectivas, puesto que una

6

falta de nivel adecuado de formación y capacitación del personal se presenta como un
obstáculo para lograr un desarrollo progresivo hacia la tecnificación y crecimiento.
1.2.2. ANÁLISIS CRÍTICO
Relación Causa - Efecto
La elaboración del Modelo de gestión del talento humano y su incidencia en el
comportamiento organizacional en el personal de la Empresa “Avícola Agoyán”, surge de
la necesidad de satisfacer los factores de competitividad organizativa que se encuentran
directamente vinculados a los recursos humanos, sus habilidades, destrezas y competencias
por la inexactitud de criterio profesional, al efectuar la selección del personal que labora en
la empresa, no exigiendo requisitos mínimos de formación en los diferentes puestos de sus
departamentos, además el débil desarrollo intelectual y motivacional en su personal y por
ende su bajo rendimiento laboral, así como la falta de posicionamiento en el mercado y su
inadecuada comunicación, complican la programación de resultados satisfactorios para
ORGANIGRAMA N° 1
ARBOL DE PROBLEMAS
Inadecuada Gestión del
Talento Humano , en la
Empresa “Avícola Agoyán”.
Regular
posicionamiento
en el mercado
Falta de
comunicación
Débil desarrollo
intelectual y
motivacional en
el personal
Personal inestable
Falta de modelo de
Gestión
Bajo
rendimiento
laboral

7

efectuar una eficiente gestión del talento humano, acarreando serios problemas a la
dirección para cumplir con sus compromisos, imposibilitando profundamente la obtención
resultados exitosos.
La ideología del “Modelo de gestión del talento humano y su incidencia en el
comportamiento organizacional” trata de determinar por una parte, las necesidades, tanto
cualitativas como cuantitativas del personal partiendo de la misión, visión, objetivos,
estrategias y planes de acciones que tienen establecidos en la institución para un
determinado horizonte y, por otra, conocer si las disponibilidades del talento humano se
ajustan en cada momento a dichas necesidades, los cuales proporcionarán
profesionalización y especialización funcional dentro de la institución.
1.2.3. PROGNOSIS
Si no se soluciona el decremento en el grado de desenvolvimiento de los empleados en la
empresa “Avícola Agoyán” con el diseño de un modelo de gestión del talento humano
basado en el comportamiento organizacional en el personal de la institución, se verá
afectada la formación, perfeccionamiento, gestión y planificación de la carrera profesional
del componente humano de los empleados y por ende el éxito y efectividad organizacional
de la empresa.
El omitir un trabajo profesional en este aspecto implicaría desaprovechar un recurso muy
importante que con toda seguridad permitiría la consolidación y el posicionamiento
definitivo en el mercado.
1.2.4. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
¿Cómo un “Modelo de gestión del talento humano incide en el comportamiento
organizacional”, en la Empresa “Avícola Agoyán”, de la ciudad de Baños?

8

1.2.5. PREGUNTAS DIRECTRICES
¿En qué medida voy a utilizar estrategias de competitividad para aumentar el
nivel de eficacia y conocimientos a nivel personal y empresarial en la empresa
Avícola Agoyán?
¿Qué indicadores se deben generar para facilitar el diagnóstico del grado de
desenvolvimiento del talento humano en la empresa?
¿Qué conocimientos específicos en el personal, son propicias para el bienestar
de la empresa?
1.2.6. DELIMITACIÓN
Limites Contenido:
Área: Directiva – Administrativa
Ámbito: Talento Humano
Aspecto: Gestión del Talento Humano y su incidencia en
el Comportamiento Organizacional
Limite Espacial: Empresa Avícola Agoyán
Límite Temporal: Periodo 2010
Límite Poblacional: Personal que labora en la empresa, incluido
directores y administradores
Nivel Operativo Jefe de Producción
Nivel Administrativo Contador
Administrador
Secretaria /Facturadora
Nivel Directivo Gerente General
5 Personas
CUADRO N° 1
LIMITES DE CONTENIDO

9

1.3. JUSTIFICACIÓN
Siendo el Talento Humano eje fundamental de toda empresa o institución, es necesario que
se evalúe su desempeño, considerando que este tema objeto de nuestro estudio varía entre
muchas ventajas, ya que la aplicación de un nuevo modelo de gestión del talento humano y
su incidencia en el comportamiento organizacional permite suministrar y alimentar el
sistema de información aplicable a las funciones de la Administración de Personal, tales
como la planeación de la fuerza laboral, selección, entrenamiento, capacitación y bienestar
laboral.
La propuesta de acuerdo a la investigación es factible de realización con éxito en vista de
que tanto en el campo administrativo como en el recurso humano existe una gran
predisposición para la mejora y el cambio. Base fundamental para lograrlo es el hecho de
que se va a captar personal altamente calificado para permitir la capacitación y el
adiestramiento adecuado con el objeto de que el nuevo diseño del modelo de gestión del
talento humano se implemente y se lleve a su realización.
El trabajo de planificación de los recursos humanos debe tomar en consideración a todo el
conjunto de factores sociales, demográficos, económicos y normativos que influyen sobre
los cambios de la fuerza laboral de una organización, incluyendo en el nuevo modelo el
ambiente general (macroambiente) que moldea la fuerza laboral y sus preocupaciones, así
como el ambiente particular (microambiente) que influye sobre la fuerza de trabajo con la
que se cuente.
Por lo que se considera necesario el establecer un sistema de gestión del talento humano
que permita permanentemente evaluar el rendimiento operativo y directivo de la institución
y poder adoptar las mejores políticas en la actividad económica y social que desarrollan los
empleados de la Empresa “Avícola Agoyán”, porque no se ha realizado esta actividad de
gran importancia y por ello no se ha podido establecer el grado de eficiencia y eficacia con

10

que los mismos cumplan con las funciones del puesto asignado a cada uno, además
tampoco se ha podido formar un sistema efectivo de ascensos, promociones o traslados, que
son los beneficios con los que puede contar el personal cuando su desempeño es altamente
eficiente, ya que la efectividad de este proceso permite detectar oportunamente las
deficiencias y aspectos débiles en el personal.
La implementación de nuevas normas de trabajo exigirá un cambio en el desempeño de sus
labores a todas las personas involucradas como son: empleados, directivos y accionistas
quienes mediante un proceso de motivación mejorarán en su comportamiento con los
clientes directos e indirectos, creando un agradable impacto social en el medio.
Con la ejecución de un modelo de gestión en la empresa Avícola Agoyán; me ayudará a
diagnosticar el comportamiento organizacional del talento humano en esta organización por
cuanto a través de la aplicación de la encuesta visualizaré si ésta carece de un conjunto de
personas con falta de conocimientos y técnicas para el correcto desempeño de sus funciones
o con poca motivación, su ejecución me servirá para fortalecer el adiestramiento y
conocimiento entre sus colaboradores, acarreando un posible éxito alcanzable.
El nuevo modelo de gestión que se implemente será de gran beneficio tanto para la empresa
como para sus colaboradores profesional y personalmente, porque si contamos con el
equipo idóneo de acuerdo a sus funciones se obtendrá mayor rendimiento dentro de ésta.
La ventaja competitiva que Avícola Agoyán va a enfrentar es la elaboración de un producto
con calidad, cantidad exacta y precio justo, pero con responsabilidad social y ambiental a la
comunidad, la cual impacta con fuerza en la necesidad de contar con un personal cada vez
más idóneo, motivando a que los empleados por una parte se preparen mejor, y por otro
obligando a la empresa a contar con un capital intelectual que aproveche su capacidad
productiva, diagnosticando potencialidades y pronosticando campos de acción futuros.

11

1.4. OBJETIVOS
1.4.1. Objetivo General
Establecer cómo un “Modelo de gestión del talento humano incide en el comportamiento
organizacional”, en la Empresa “Avícola Agoyán”, de la ciudad de Baños
1.4.2. Objetivos Específicos
 Diagnosticar que indicadores de desenvolvimiento del talento humano existe
dentro de la empresa para maximizar su nivel de eficiencia a través del uso
de técnicas de evaluación.
 Analizar las habilidades y destrezas internas para evaluar, direccionar y
retroalimentar a los empleados de la institución.
 Proponer un modelo de Gestión del Talento Humano que permita
incrementar el desempeño laboral en la Empresa Avícola Agoyán.

12

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
CAPÍTULO II
2. MARCO TEÓRICO
2.1. ANTECEDENTES INVESTIGATIVOS
Después de la búsqueda de antecedentes investigativos los cuales hacen referencia al
problema en estudio, se presentan los siguientes:
IBAÑEZ MACHICAO, Mario; (2005). Puntualiza a la gestión del Talento Humano como
la responsable de la dimensión humana en la organización e incluye: la contratación de
personas que cumplan con las competencias necesarias, para ejercer un cargo, su constante
capacitación, y el abastecimiento de mecanismos y ambientes necesarios que propicien la
motivación y productividad en la organización.

13

En conclusión debemos recordar que el talento humano dentro de la organización debe ser
un punto muy importante que no debemos dejar de lado porque nos permite una eficiente
productividad para crecer eficaz y profesionalmente en el mercado.
CHIAVENATO, Idalberto. (2002). Gestión del Talento humano. Presenta las tendencias
actuales sobre administración de personas en las organizaciones y los nuevos desafíos de la
gestión del talento humano que buscan mejorar el desempeño competitivo de las personas,
los grupos y las organizaciones.
Es a partir de la concepción de las personas como fuentes de ingresos y no como costos que
se diseña un nuevo enfoque en el que el capital humano y el capital intelectual constituyen
la nueva moneda de los negocios mundiales.
DOLAN, Simon L., JACKSON, Susan E. & SCHULER, Randall S., VALLE, Ramón.
(2003). Trata de analizar la gestión de los recursos humanos en las organizaciones, está
estructurado en torno a los principales procesos que se desarrollan en los departamentos de
recursos humanos, es decir: la planificación de los recursos humanos, el análisis de puestos
de trabajo, la cobertura de recursos humanos de la organización, el aumento de potencial y
desarrollo del individuo, la evaluación de actuación de los empleados, la retribución de los
empleados, la gestión de salud e higiene en el trabajo y la gestión estratégica e internacional
de los recursos humanos.
Por tanto la Gestión del Talento Humano hoy en día nos ayuda a despertar el interés y
facilitar la comprensión de temas actuales dentro de las empresas por lo que este libro
aporta reglas básicas al momento de enfrentarnos a un entorno competitivo, considerando
que la ventaja competitiva se sostiene con un mejoramiento incesante en las personas,
logrando así la eficacia dentro de la empresa.

14

AMOROS, Eduardo. (2007). Define al comportamiento organizacional como el campo
de estudio que se encarga de investigar el impacto que los individuos, los grupos y la
estructura organizativa, tienen sobre el comportamiento en las organizaciones, con el fin de
aplicar esta información al mejoramiento de la eficacia de la organización.
En consecuencia en una empresa las personas son los entes innovadores y son los únicos
capaces de generar ventajas competitivas en las organizaciones, lo que hace posibles que
las empresas sean sostenibles con el pasar del tiempo. Debido a esto los gerentes necesitan
desarrollar habilidades para entender y dirigir a su gente, con el objeto de lograr sacar de
cada uno de ellos lo mejor de sus capacidades en beneficio de la organización.
2.2. FUNDAMENTACIÓN FILOSÓFICA
La investigación que se realiza para buscar una solución al problema de la inexistencia de
un de un modelo de Gestión del Talento Humano basado en el comportamiento
organizacional adecuada en el personal de la Empresa “Avícola Agoyán” se ubica dentro
del paradigma critico – propositivo bajo las consideraciones siguientes:
Fundamentación Ontológica.- empleando este paradigma se interpretará la
realidad del proceso de cambio y dinamismo tanto para la empresa “Avícola Agoyán” y las
personas que colaboran dentro de ella, contribuyendo al progreso interno de la empresa
como de su personal, a través del desarrollo y la formación de cada uno de las personas que
forman parte de la institución, mejorando su calidad de vida, buscando alternativas de
solución para el desenvolvimiento de la empresa mediante la aplicación de un modelo de
gestión basado en el comportamiento organizacional.
Fundamentación Epistemológica.- en este problema interactúan el objeto de
estudio y el investigador de una manera directa, involucrándose con los hechos y

15

acontecimientos de la realidad de la empresa, de esta manera se logrará el compromiso
institucional para aplicar el modelo propuesto.
Fundamentación Axiológica.- las personas somos diferentes, todos pensamos de
diferente manera, la sociedad tiene su estructura de valores, dándole su propia personalidad;
los mismos que son transformadores del cambio, la aplicación de valores del investigador y
el objeto de estudio priorizarán y relacionarán los puntos de convergencia.
Fundamentación Metodológica.- la teoría permite adquirir conocimientos
mientras que la práctica genera experiencia, el conocimiento y la aplicación no deben
funcionar de manera individual, la metodología permitirá la investigación cualitativa con la
participación de sujetos sociales involucrados y comprometidos con el problema que
atraviesa la empresa.
2.3. FUNDAMENTACIÓN LEGAL
Este estudio estará basado en el Código de Trabajo:
Capítulo III - De los efectos del contrato de trabajo
Art. 38.- Riesgos provenientes del trabajo.- Los riesgos provenientes del trabajo son de
cargo del empleador y cuando, a consecuencia de ellos, el trabajador sufre daño personal,
estará en la obligación de indemnizarle de acuerdo con las disposiciones de este Código,
siempre que tal beneficio no le sea concedido por el Instituto Ecuatoriano de Seguridad
Social.
Capítulo IV - De las Obligaciones del Empleador y del Trabajador
Art. 42.- Obligaciones del empleador.- Son obligaciones del empleador:

16

 Pagar las cantidades que correspondan al trabajador, en los términos del contrato y
de acuerdo con las disposiciones de este Código;
 Llevar un registro de trabajadores en el que conste el nombre, edad, procedencia,
estado civil, clase de trabajo, remuneraciones, fecha de ingreso y de salida; el
mismo que se lo actualizará con los cambios que se produzcan;
 Proporcionar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y materiales
necesarios para la ejecución del trabajo, en condiciones adecuadas para que éste sea
realizado;
 Instalar las fábricas, talleres, oficinas y demás lugares de trabajo, sujetándose a las
medidas de prevención, seguridad e higiene del trabajo y demás disposiciones
legales y reglamentarias, tomando en consideración, además, las normas que
precautelan el adecuado desplazamiento de las personas con discapacidad;
 Sujetarse al reglamento interno legalmente aprobado;
 Tratar a los trabajadores con la debida consideración, no infiriéndoles maltratos de
palabra o de obra;
 Pagar al trabajador, cuando no tenga derecho a la prestación por parte del Instituto
Ecuatoriano de Seguridad Social, el cincuenta por ciento de su remuneración en
caso de enfermedad no profesional, hasta por dos meses en cada año, previo
certificado médico que acredite la imposibilidad para el trabajo o la necesidad de
descanso;
 El empleador público o privado, que cuente con un número mínimo de veinticinco
trabajadores, está obligado a contratar, al menos, a una persona con discapacidad, en
labores permanentes que se consideren apropiadas en relación con sus
conocimientos, condición física y aptitudes individuales, observándose los
principios de equidad de género y diversidad de discapacidad, en el primer año de
vigencia de esta Ley, contado desde la fecha de su publicación en el Registro
Oficial.

17

Art. 45.- Obligaciones del trabajador.- Son obligaciones del trabajador:
 Ejecutar el trabajo en los términos del contrato, con la intensidad, cuidado y esmero
apropiados, en la forma, tiempo y lugar convenidos
 Observar buena conducta durante el trabajo;
 Sujetarse a las medidas preventivas e higiénicas que impongan las autoridades
Art. 46.- Prohibiciones al trabajador.- Es prohibido al trabajador:
 Poner en peligro su propia seguridad, la de sus compañeros de trabajo o la de otras
personas, así como de la de los establecimientos, talleres y lugares de trabajo;
 Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la acción de estupefacientes;
 Abandonar el trabajo sin causa legal.
Capítulo VI - de las formas de trabajo y su retribución
Art. 326.- El derecho al trabajo se sustenta en los siguientes principios:
 A trabajo de igual valor corresponderá igual remuneración.
 Toda persona tendrá derecho a desarrollar sus labores en un ambiente adecuado y
propicio, que garantice su salud, integridad, seguridad, higiene y bienestar.
Democratización de los factores de producción (Sección Cuarta)
 Impulsar y apoyar el desarrollo y la difusión de conocimientos y tecnologías
orientados a los procesos de producción.

18

2.4. CATEGORÍAS FUNDAMENTALES
Fundamentación Teórica
Se considero la siguiente información técnica:
2.4.1. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO:
La Gestión de Personal debe significar el diseño de estrategias encaminadas a desarrollar y
aprovechar el potencial de los trabajadores. En estos reside el conocimiento, la experiencia
y el don de hacer que las cosas cambien positivamente; pero, siempre que se alcancen altos
niveles de satisfacción laboral. (Dolan Simon L., 2003)
Gestión del Talento Humano es un enfoque estratégico de dirección cuyo objetivo es
obtener la máxima creación de valor para la Organización, a través de un conjunto de
acciones dirigidas a disponer en todo momento del nivel de conocimientos capacidades y
habilidades en la obtención de los resultados necesarios para ser competitivo en el entorno
actual y futuro. (Eslava Arnao Edgar, 2008)
Estrategia empresarial que subraya la importancia de la relación individual frente a las
relaciones colectivas entre gestores o directivos y trabajadores. La GTH se refiere a una
actividad que depende menos de las jerarquías, órdenes y mandatos, y señala la importancia
de una participación activa de todos los trabajadores de la empresa. El objetivo es fomentar
una relación de cooperación entre los directivos y los trabajadores para evitar los frecuentes
enfrentamientos derivados de una relación jerárquica tradicional. (Chiavenato Idalberto,
2001).
IMPORTANCIA DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO
Según (Dolan Simon L., 2003):

19

 Genera ambientes favorables que propician motivación, compromiso y
productividad.
 Identifica las necesidades de las personas para encaminar programas.
 Capacita y desarrolla a los empleados continuamente.
 Diseña e implementa programas de bienestar a los empleados.
 Apoya las decisiones que toma la gerencia.
Según (Eslava Arnao Edgar, 2008):
 Ayuda a la organización a alcanzar sus objetivos.
 Proporciona competitividad a la organización.
 Suministra empleados entrenados y motivados.
 Favorece la autorealización y satisfacción.
 Fomenta la administración del cambio.
Objetivos
Cada una de las funciones y actividades vinculadas a la gestión del recurso humano son
importantes para el efecto y la incidencia que tienen la consecución de los objetivos que la
gestión de recursos humanos se plantea, se clasifican en 3 categorías:
Objetivos Explícitos:
 Atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de desarrollar o
adquirir las competencias necesarias para la organización.
 Retener a los empleados deseables.
 Motivar a los empleados para que éstos adquieran un compromiso con la
organización y se impliquen en ella.
 Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la organización.

20

Para atraer a candidatos potencialmente cualificados no es suficiente con disponer de un
programa de reclutamiento muy minucioso. Puede que también sea preciso contar con
programas atractivos de retribuciones y de formación y desarrollo para el individuo.
Objetivos Implícitos:
 Productividad, esto significa mejorar los resultados con una calidad superior a la
que nunca haya existido, siendo, una de las muchas fuerzas que impulsan la
necesidad de una gestión eficiente de los recursos humanos.
 Calidad de vida en el trabajo, hoy la tendencia es buscar que los empleados
incrementen su nivel de compromiso con su actividad y facilitar que ello tenga
lugar, dando oportunidad a los empleados para cubrir estas nuevas aspiraciones,
sintiéndose más satisfechos y por lo tanto mejorando su calidad de vida en el
trabajo.
 Cumplimiento de la normativa, el marco normativo debe ser escrupulosamente
respetado y marcar todos los límites de actuación por parte de la organización.
Objetivos a largo plazo o de Balance final.- Se refieren a la rentabilidad y
competitividad, al incremento del valor de la empresa y en definitiva a una mejora de la
eficiencia y eficacia de la organización. (Dolan Simon L., 2003).
GRÁFICO N° 1
OBJETIVOS A LARGO PLAZO
GESTIÓN DE LOS RECURSOS
HUMANOS
OBJETIVOS EXPLÍCITOS
Atraer Retener
Motivar Desarrollo
OBJETIVOS IMPLÍCITOS
Productividad
Calidad de vida en el trabajo
Cumplimiento de la normativa
OBJETIVOS A LARGO PLAZO
Competitividad
Resultados de la Organización
Adaptabilidad
Fuente: Simon L. Dólan

21

OBJETIVOS EN LAS ORGANIZACIONES SEGÚN Eslava Arnao Edgar
1. Mejorar la rentabilidad / rendimiento.
2. Satisfacer al cliente interno y externo.
3. Gestionar el conocimiento.
4. Integrar a las personas en el trabajo en equipo.
5. Potenciar la motivación en los grupos de trabajo.
6. Enriquecer la comunicación interpersonal.
7. Mantener la calidad y la mejora continua.
8. Fortalecer la cultura de la organización.
9. Desarrollar la formación del personal en base a las competencias señaladas por la
organización.
10. Promover los valores y las virtudes humanas en las personal de la organización.
PROCESOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO, SEGÚN CHIAVENATO
 Administrar el cambio
Análisis y descripción de cargos: reclutamiento y selección
 Aplicación de personas
Diseño de cargos, apreciación del desempeño
 Compensación de personas
Remuneración, beneficios y servicios
 Desarrollo de personas
Entrenamiento, programas de cambio y comunicación
 Mantenimiento de personas
Disciplina, higiene, seguridad y calidad de vida: relaciones

22

2.4.2. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL:
Comportamiento organizacional es el estudio y la aplicación de los conocimientos sobre la
manera en que las personas (tanto individuales como en grupos) actúan en las
organizaciones. Se trata por lo tanto de una herramienta humana para beneficio de las
personas y se aplica de modo general a la conducta de las personas en toda clase de
organización” Davis, K & Newstrom J. (1991). Pag. 20.
Es un campo de estudio que investiga el impacto de los individuos, grupos y estructuras
sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar los
conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia de una organización.” Stephen P.
Robbins (1998).
Es una disciplina que investiga el influjo que los individuos, grupos y estructura ejercen
sobre la conducta dentro de las organizaciones, a fin de aplicar esos conocimientos para e
desarrollo de éstas”. Gigson
Metas del Comportamiento Organizacional, según Amoros Eduardo (2007)
 Describir: Es el modo en que se conducen las personas
 Comprender: Por que las personas se comportan como lo hacen.
 Predecir: La conducta futura de los empleados
 Controlar: Al menos parcialmente las actividades humanas.
Objetivos del Comportamiento Organizacional
Según, Newstron (2001):

23

Los objetivos del comportamiento organizacional pueden sintetizar los siguientes aspectos:
 Describir sistemáticamente el modo en el que se conducen las personas en una
determinada variedad de circunstancias.
 Comprender por qué las personas se comportan como lo hacen.
 Predecir comportamientos futuros.
 Controlar (al menos parcialmente) y procurar o lograr que las personas tengan un cierto
comportamiento (esperado) en el trabajo, por ejemplo, en materia de productividad.
Según, Hellriegel (2008):
 Identificar la importancia de los equipos de trabajo en el cumplimiento de metas en la
organización.
 Describir la forma en que los líderes influyen en el comportamiento de los integrantes de
una organización.
 Definir motivación y su importancia en la forma de que los individuos alcancen las metas.
 Estudiar los métodos usados para incrementar los comportamientos deseados y reducir los
indeseables.
 Comprender por qué encarar el cambio es uno de los principales retos que las
organizaciones tienen que enfrentar.
 Explicar los puntos de vista negativos, positivos y equilibrados del conflicto.
 Comentar algunos ejemplos de cómo enfrentar los conflictos a nivel personal y
organizacional.
 Describir los conceptos de poder y política organizacional.

24

Principales fuerzas que influyen en el comportamiento organizacional
La organización se compone de factores concurrentes y necesarios entre si: las personas
que operan individualmente y en grupos las estructuras formalizadas en sistemas de
descripción de puestos o simplemente establecidas por la fuerza de la costumbre; la
tecnología que tiene un rol asignado desde la Revolución Industrial, pero que han tomado
una dimensión insinuada en los últimos años. En adición y forma concurrente influyen en la
organización ciertos factores externos, como el Gobierno, la competencia (otras
organizaciones que ofrecen el mismo producto o servicio) y las presiones sociales, con una
influencia creciente de los elementos derivados de la globalización, de este conjunto de
factores se deviene el comportamiento organizacional. (ALLES, 2008).
GRÁFICO N° 2
FUERZAS QUE INFLUYEN C.O.
Tecnología:
Maquinaria
Comunicaciones
Informática
Personas:
Individuos
Grupos
Entorno:
Gobierno
Competencia
Presiones
Sociales
Estructura:
Puestos
Relaciones
Comportamiento
Organizacional
Fuente: Davis y Newstron

25

Conceptos Fundamentales del Comportamiento Organizacional
Variables del Desarrollo Organizacional
GRÁFICO N° 3
CONCEPTOS FUNDAMENTALES DEL C.O.
GRÁFICO N° 4
VARIABLES DEL D.O.
PERSONAS ORGANIZACIONES
Los individuos: iguales y diferentes
al    mismo tiempo
Percepción diferente en cada
individuo
La persona es un todo
Motivación en el Comportamiento
Deseo de reconocimiento y
valoración
Sistemas sociales: las
organizaciones son gobernadas por
leyes y psicológicas.
Relación: Ganar – ganar: ambos se
necesitan, personas y
organizaciones.
Ética: dar a los individuos un trato
ético para atraer y retener a los
empleados valiosos.
Variables Causales:
Estructura organizacional
Controles
Políticas
Capacitación
Liderazgo
Desarrollo Organizacional
Variables  de resultados:
Productividad
Ventas
Costos
Clientes (lealtad)
Ganancias
Variables  intervinientes:
Actitudes
Percepciones
Motivación
Conductas
Trabajo en Equipo
Relaciones intergrupales
De interés de
los accionistas
Las variables
causales
influencian a las
variables
intervinientes

26

2.4.3. MODELOS DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO:
Modelo de la administración de los Recursos Humanos y los subsistemas que lo componen:
1. Fundamentos y desafíos
2. Preparación y selección
3. Desarrollo y evaluación
4. Compensación y evaluación
5. Relaciones con el personal y evaluación de la cultura organizacional.
MASLOW, HERZBERG, MC CLELLAND Y LIKERT
MODELO DE GESTIÓN PARA EL MEJORAMIENTO EN EL PERSONAL DE
AVÍCOLA AGOYÁN
El Modelo de Schuler de las Cinco “Pes”
El modelo de gestión estratégica de los recursos humanos de las cinco “pes” enlaza las
actividades de recurso humano con las necesidades estratégicas de la empresa. El hecho de
categorizar o no como estratégicas las actividades de RR.HH. depende de si están ligadas
sistemáticamente a las necesidades de las estrategias de la empresa. Existen 5 aspectos de
los RR.HH. que afectan al comportamiento del individuo:
 Los principios de los RR.HH., consiste en la declaración de la forma en que la
organización ve el componente humano, cuál es el papel que representan de cara al
éxito general de la empresa y cómo deben ser tratados y gestionados. (Cultura).

27

 Las políticas de RR.HH., proporcionan las directrices de actuación respecto a las
personas y permiten la creación de programas y el establecimiento de prácticas
basadas en las necesidades estratégicas de la empresa.
 Los programas de RR.HH., consisten en actividades coordinadas cuyo propósito
concreto es iniciar, difundir y mantener los esfuerzos de cambios estratégicos que
requieren las necesidades de la empresa.
 Las prácticas de RR.HH., van dirigidos a todos los empleados de la organización, de
forma diferente, dependiendo del papel que desempeñen. (Liderazgo).
 Los procedimientos de RR.HH., sirven para abordar la cuestión de cómo
determinar, formular y poner en práctica todas esas actividades e RR.HH.
Modelo de Gestión de RRHH
Estos nuevos preceptos acerca del factor humano y hacia la Gestión de Recursos Humanos
(GRH ), han sido incorporados en mayor y menor medida de acuerdo a cada organización,
y se ha desencadenado una necesidad de contar con un sistema de RR.HH. adecuado a los
requerimientos organizacionales, como lo plantean Velásquez y Miguel (2001) cuando
sostienen que gracias al producto de factores socioeconómicos condicionales, se ha llevado
a la concepción de diferentes modelos para la aplicación práctica de sistemas de Gestión de
Recursos Humanos.
Cuesta (2005) agrega además, que la nueva concepción sistémica y la búsqueda de la
sinergia de la actual gestión de RRHH impulsó la búsqueda de modelos conceptuales
funcionales de GRH: “Se incentiva la búsqueda de modelos propios, autóctonos, reflejando
las peculiaridades de la empresa ajustada a la cultura organizacional y a la cultura del país”.
En las filosofías gerenciales, el desarrollo de las tecnologías de información y comunidades
han elevado la inteligencia y el talento de las personas hacia una posición más protagónica
en el logro de las ventajas competitivas sustentables de la organización. Por lo que se hace

28

necesario optimizar los recursos humanos mediante la aplicación de adecuados modelos
GRH que garanticen el tránsito hacia la gestión del Talento Humano.
Así lo plantea Fleitas (2002) cuando explica que los modelos de GRH y GTH desarrollados
internacionalmente demuestran la necesidad de que en las actividades de gestión
interactúen acciones de diseño ingenieril, técnico – económicas, organizativas y de
comportamiento humano con vistas a lograr convertir el RRHH en una fuente de ventaja
competitiva sustentable de la organización.
A continuación se describen algunos modelos clásicos, juntos con otros contemporáneos:
MODELO DE HARPER Y LYNCH (1992)
Este modelo, a partir del plan estratégico se realiza la previsión de necesidades en
interdependencia con una serie de actividades claves de RRHH (análisis y descripción de
puestos;. Curvas profesionales; promoción; planes de sucesión; formación; clima y
motivación, etc.), desarrollados a través del conocimiento de los RRHH con que cuenta la
organización. Con estos elementos se logrará una optimización de los RRHH, por lo cual se
requiere un seguimiento constante verificando la coincidencia entre los resultados
obtenidos y las exigencias de la organización. El modelo tiene carácter descriptivo ya que
solo muestra las actividades relacionadas con la GRH para lograr su optimización, pero no
en su dinámica y operación.
MODELO DE WERTHER Y DAVIS (1996)
Este modelo plantea la interdependencia entre las actividades claves de RR.HH. que son
agrupadas en cinco categorías y hoy son trascendentes en la GRH; y los objetivos sociales,
organizativos, funcionales y personales que rigen la empresa. Sin embargo, este modelo no
cuenta con una proyección estratégica de los RR.HH.; pero es positivo el papel inicial que

29

le otorga a los fundamentos y desafíos, donde incluye el entorno como base para establecer
el sistema y muestra a la auditoria como elemento de retroalimentación y de continuidad en
la operación de la gestión de recursos humanos.
MODELO DE ZAYAS (1996)
Es este destaca el carácter sistemático de la GRH, planteando una interdependencia entre
los tres subsistemas: el subsistema de organización-, el de selección y desarrollo de
personal; y el formado por el hombre y las distintas interacciones que el mismo establece.
A partir de la determinación de la misión, se definen los objetivos y la estructura
organizativa y de dirección, lo que lleva implícito el diseño de cargos mediante la
realización del análisis y requerimientos de las mismos y las características que deben
poseer los métodos de selección y la formación y desarrollo del personal, lo que
condiciona las características del personal que ingresa en la organización y las
interrelaciones que se producen.
CHIAVENATO plantea que los principales procesos de la moderna gestión del talento
humano se centran en 6 vertientes: en la admisión de personas relacionado directamente
con el reclutamiento y selección, en la aplicación de personas (diseño y evaluación del
desempeño) en la compensación del personal, en el desarrollo de personas; en la retención
del personal (capacitación, etc.) y el monitoreo de las personas basados en sistemas de
información gerencial y base de datos.
Estos procesos están influenciados por las condiciones externas e internas de la
organización.

30

Modelo de Beer y colaboradores.- los autores del modelo, abarcaron todas las actividades
claves de GRH en cuatro áreas con las mismas denominaciones de esas políticas. En el que
se explica que la influencia de los empleados (participación, involucramiento) es
considerada central, actuando sobre las restantes áreas o políticas de RR.HH. (Sistema de
trabajo, flujo de recursos humanos y sistemas de recompensas).
GRÁFICO N° 5
MODELO DE GESTIÓN DE DIAGNÓSTICO DE RR.HH.
CHIAVENATO 2000
INFLUENCIAS AMBIENTALES
EXTERNAS
Leyes y reglamentos
Sindicatos Condiciones
económicas
Competitividad
Condiciones sociales y
culturales
INTERNAS
Misión, organizaciones
Visión, objetivos, estrategias
Cultura organizacional
Naturaleza de las tareas Estilo
de liderazgo
APLICACIÓN DE
PERSONAS
Diseño de cargos
Evaluación del
desempeño
COMPENSACIÓN
DE PERSONAS
Remuneración
Beneficios y
Servicios
DESARROLLO DE
PERSONAS
Entrenamiento
Programa de
cambio
Comunicación
MANTENIMIENTO
DE PERSONAS
Disciplina
Higiene,
seguridad y
calidad de vida
Relaciones con
los sindicatos
MONITOREO DE
PERSONAS
Base de datos
Sistema
Información
gerencial
ADMISIÓN DE
PERSONAS
Modelamiento
Selección
ADMISIÓN DE
PERSONAS
Practicas éticas y
esencialmente
deseadas
ADMISIÓN DE
PERSONAS
Productos y
servicios
competitivos y
de alta calidad
ADMISIÓN DE
PERSONAS
Calidad de vida
en el trabajo
RESULTADOS FINALES DESEADOS
PROCESO DE RR.HH.

31

Posteriormente cuesta (1999) modifica el modelo al incluir la auditoria de GRH centrada en
la calidad, como mecanismos de retroalimentación o feedback al sistema de GRH, además
agregó nuevos componentes, así como una serie de indicadores y técnicas. Este modelo
integra los elementos funcionales, estructurales, tecnológicos, dinámicos y de contenido
que caracteriza este proceso el cual representa uno de los aportes de estudio, con pleno
conocimientos de las limitaciones que implica la construcción de modelos.
GRÁFICO N° 6
INFLUENCIA DE LOS EMPLEADOS
MODELO DE BEER. LA HABANA 1999
INFLUENCIA DE
LOS EMPLEADOS
SISTEMA DE TRABAJO
FLUJO DE RR.HH. SISTEMA DE RECOMPENSAS

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33

 Flujo de Recurso Humano: inventario de personal, selección de personal,
colocación, evaluación de desempeño, evaluación de potencial humano, promoción,
democión y recolocación.
 Educación y desarrollo: formación, planes de carrera, planes de comunicación,
organización que aprende, participación. Promoción, desempeño de cargos y tareas.
 Sistemas de trabajo: organización de trabajo, seguridad e higiene ocupacional,
exigencias ergonómicas, optimización de plantillas, perfiles de cargo.
 Compensación laboral: sistemas de pago, sistemas de reconocimiento social,
sistemas de motivación, etc.
GRÁFICO N° 8
MODELO DE GRH - DPC
CUSTA, LA HABANA 2005
FACTORES DE BASE
Características de las
personas que trabajan
Cultura organizacional
Atractivo de la organización
Tecnología de las tareas
Leyes y valores de la sociedad
DIRECCIÓN
ESTRATÉGICA
Competencias
laborales y
organizacionale
s que aprende
GRUPO DE
INTERÉS
Empleados
Directivos
Accionistas
Sindicato
Gobierno
Sociedad
Humanidad
SISTEMA Y POLÍTICAS DE GRH
Flujo de Recurso Humano
Educación y desarrollo de los RR.HH.
Sistema de trabajo
Compensación laboral
RESULTADOS
Compromiso
Competencia
Congruencia
Costos eficaces y
productividad de
trabajo
AUDITORIA O
CONTROL DE
GESTIÓN
(CM)
AUDITORIA O
CONTROL DE
GESTIÓN
(CM)
CONSECUENCIAS A LARGO PLAZO
Bienestar individual
Eficacia y eficiencia de la organización
Bienestar social
ENTORNO ORGANIZACIONAL
INTERNO ORGANIZACIONAL

34

Categorías

X=
Y=
GRÁFICO N° 9
CATEGORÍAS
LA ORGANIZACIÓN
ESTRUCTURA
ORGANIZATIVA
CULTURA Y
CLIMA
ORGANIZACIONAL
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
NIVEL GRUPAL
NIVEL
INDIVIDUAL
ADMINISTRACIÓN
DE RECURSOS
HUMANOS
FORMACIÓN Y
DESARROLLO DE
COMPETENCIAS
CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO
PROFESIONAL
ANÁLISIS DEL
PUESTO DE
TRABAJO
SELECCIÓN Y
ORIENTACIÓN
RECLUTAMIENTO
PLANIFICACIÓN
DEL RR.HH.
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

35

DEFINICIÓN DE CATEGORÍAS
Para poder analizar la variable independiente: Comportamiento Organizacional, se
consideraron en subordinación de variables:
La Organización
La organización no es un simple conjunto de individuos, sino que también representa el
contexto en el que las personas se desenvuelven, y por tanto influye en su sistema de
aprendizaje. (Blanco, 2007)
Una organización es un conjunto colectivo con limites relativamente fijos e identificables,
con una ordenación normativa, un sistema de autoridad jerárquico, de comunicación y de
miembros coordinados; este conjunto colectivo está formado por una base relativamente
continua dentro de un entorno que lo rodea y se dedica a acciones y actividades que
normalmente tienden a una meta final u objetivo, o una serie de metas finales u
objetivos. (Chiavenato, 2008)
Estructura Organizativa
La estructura organizativa es integrar el conocimiento individual de los miembros de la
organización, para que éstos dispongan de él en el lugar y el momento necesarios, con
independencia del nivel jerárquico al que pertenezcan, y lo puedan trasladar a la acción. Por
tanto, debe permitir y estimular el aprendizaje.
Podemos definir la estructura organizativa como aquel conjunto de relaciones que se
aplican, con la supervisión de la dirección, para facilitar la división de tareas y su posterior
coordinación, con la intención de lograr los objetivos, vinculando de manera estable los

36

comportamientos de los individuos y grupos pertenecientes a la organización. (ALLES,
2008)
Cultura Organizacional
La cultura organizativa es “un conjunto de creencias, expectativas y principios
fundamentales o básicos, compartidos por los miembros de la organización”, que producen
normas de conducta y determina la forma en que una empresa conduce sus negocios. Se
considera muy importante para el aprendizaje, al potenciar y dinamizar la creación y
explotación del conocimiento, y su difusión a todos los niveles, pues combina y usa todos
los saberes de la firma, lo que se traduce en una continúa actividad innovadora. Es además
un factor determinante de los sentimientos y percepciones de las personas que participan en
dichas actividades, contribuye a incrementar su grado de motivación e implicación y
fusiona el aprendizaje individual y el colectivo.
Representa un patrón complejo de creencias, expectativas, ideas, valores, actitudes y
conductas compartidas por los integrantes de una organización. Incluye:
Comportamientos de rutina cuando las personas interactúan, con los rituales y ceremonias
organizacionales y el lenguaje común utilizado. (Dolan Simon L., 2003)
 Las normas que comparten los grupos de trabajo de toda la organización.
 Los valores dominantes que mantiene la organización, por ejemplo la
calidad del diseño.
 La filosofía que guía las políticas de la organización hacia los empleados y
clientes.
 Las reglas del juego, para llevarse bien en la organización.

37

 El sentimiento o el clima que se transmite en una organización por la
disposición física y la forma en que los integrantes interactúan con los
clientes o con el personal externo.
Según Stephen P. Robbins, señala 10 características primarias, en donde manifiesta:
1. La identidad de los miembros: El grado en que los empleados se identifican con la
organización como un todo y no solo con su tipo de trabajo o campo de
conocimientos profesionales.
2. Énfasis en grupo: El grado en que las actividades laborales se organizan en torno a
grupos y no a personas.
3. El enfoque hacia las personas: El grado en que las decisiones de la administración
toman en cuenta las repercusiones que los resultados tendrán en los miembros de la
organización.
4. La integración de unidades: El grado en el que se fomenta que las unidades de la
organización funcionen en forma coordinada o interdependiente.
5. El control: El grado en que se emplean las reglas, reglamentos y supervisión directa
para vigilar y controlar la conducta de los empleados.
6. Tolerancia al riesgo: El grado en el que se fomenta que los empleados sean
agresivos, innovadores y arriesgados.
7. Los criterios para recompensar: El grado en el que se distribuyen las recompensas,
como los aumentos de sueldo y los ascensos, de acuerdo con el rendimiento del
empleado y no con su antigüedad, favoritismo y otros factores ajenos al
rendimiento.
8. Tolerancia al conflicto: El grado en que se fomenta que los empleados traten
abiertamente sus conflictos y críticas.
9. El perfil hacia los fines o los medios: El grado en que la organización controla y
responde a los cambios del entorno externo.

38

10. El enfoque hacia un sistema abierto: El grado en que la organización controla y
responde a los cambios del entorno externo.
Cultura Corporativa aplicable dentro de las Empresas
Según Burke, W. et al, 1992
PUNTUALIDAD
El cultivo del hábito de la puntualidad en la Empresa, es síntoma de educación y respeto.
No podemos disponer del tiempo de los demás, haciéndoles esperar. Nuestra meta es
“PUNTUALIDAD SIEMPRE”.
PERTENENCIA
Un alto sentido de pertenencia por nuestro interés en conocer a fondo a nuestra Empresa, su
historia, sus productos, sus normas, su tecnología y proyección, se basa en el conocimiento
y valoración de nuestra empresa.
PERTENENCIA
Dos palabras CONOCER Y VALORAR, son las que traen implícita la conciencia de
pertenencia.
RESPETO Y COORDIALIDAD
Debe haber un clima de gran respeto, amistad y cordialidad, reflejando en nuestros rostros,
palabras y gestos que se perciben en el clima de la organización. Los clientes lo perciben,
cuando entran a la empresa, se sienten en confianza y paz producto del ambiente creado.
FLEXIBILIDAD
Debe haber la agilidad para implementar cambios y desarrollar productos, todo es
susceptible de ser transformado para mejorar, cuando la circunstancia así lo requiere.

39

NIVEL ACADÉMICO
Todos estamos conscientes de la importancia que tiene la preparación de los empleados,
implicando conocimiento de su trabajo, soporte académico y confiabilidad, ayudándonos a
mantenernos siempre en ventaja.
SOLIDARIDAD
La situación de los compañeros de trabajo en momentos difíciles como la felicitación de sus
logros obtenidos ayuda al {éxito interno dentro de la empresa.
CALIDAD
La calidad de los productos y servicios debe ser nuestra principal preocupación.
EL CLIENTE
El cliente es la razón de ser de la empresa; su satisfacción es nuestra recompensa.
CONTROL DE COSTOS Y GASTOS
Debemos preocuparnos siempre en generar ingresos y controlar egresos, trabajar con un
presupuesto y sujetarnos a él.
DISCIPLINA
Conocer y seguir las normas, reglamentos, políticas y procedimientos, es algo natural y
necesario para la buena marcha de la empresa y de nuestra vida personal, haciendo de este
un convivir diario.
CONFIDENCIALIDAD
La información de la empresa es de prioridad y uso exclusivo de lo que se hace en la
empresa y su manejo se realiza con sumo cuidado y celo.

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COMPETITIVIDAD
El éxito de una empresa se mide en el mercado. La competitividad exige conocimiento del
mercado, altos estándares de calidad, conocimientos y satisfacción oportuna de las
necesidades las expectativas del cliente. La empresa debe tener liderazgo en el mercado.
Para ello, hará de la calidad de su producto, un compromiso y un reto permanente.
PRODUCTIVIDAD
La productividad es condición para la permanencia y el crecimiento de una empresa que si
no logra los estándares de eficiencia y eficacia seria fuertemente amenazada.
RENTABILIDAD
Las empresas buscan alcanzar altos niveles de productividad que aseguren su rentabilidad.
Solo empresas rentables pueden crecer, asegurar su permanencia en el mercado y retribuir
adecuadamente a sus colaboradores y a la sociedad.
CONOCIMIENTO DEL ENTORNO
La dinámica de la sociedad y el compromiso de la empresa con la innovación y el cambio
exigen un conocimiento permanente del entorno político – legal, económico, ecológico,
tecnológico y de la competencia con el fin de anticiparse a los cambios en el contexto.
COMPROMISO CON EL CLIENTE
El éxito de la empresa se decide en el mercado. El mayor patrimonio de una organización
son sus clientes.
NECESIDAD DE BENEFICIO
El beneficio es la medida y retribución del éxito en la actividad económica. Buenos
beneficios distinguen a la empresa sana y con futuro. Solo una empresa sana puede ofrecer
seguridad laboral, desarrollo humano, inversiones, etc.

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Nivel Individual
El aprendizaje individual se define como “un proceso, consciente o inconsciente, por el
cual los individuos obtienen nuevo conocimiento procedente de la transformación de la
información, que modifica sus perspectivas internas y en ocasiones su conducta, amplía sus
habilidades y capacidades cognitivas, y mejora su comportamiento y los resultados
derivados de éste. Es el pilar sobre el que se sustentan procesos de aprendizaje
desarrollados a otros niveles, como el grupal y organizativo”. (Dolan Simon L., 2003)
Características Biográficas
 Edad
 Género
 Estado Civil
 Antigüedad
Habilidad
Es la capacidad que posee un individuo para llevar a cabo un trabajo, es un activo real de lo
que uno puede realizar.
Habilidades Intelectuales
 La aptitud numérica: Habilidad para la velocidad y la precisión numérica.
 La comprensión verbal: Habilidad para comprender lo que se lee o se oye y la
relación entre las palabras.
 La velocidad perceptual: Habilidad para identificar las similitudes y las diferencias
que se pueden ver rápidamente y con precisión.
 El razonamiento inductivo: Habilidad de identificar la secuencia lógica de un
problema en un problema y luego resolverlo.

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 El razonamiento deductivo: Habilidad para usar la lógica y evaluar las implicancias
de un argumento.
 La visualización espacial: Habilidad de imaginar la manera en que vería un objeto
al cambiarle de posición en el espacio.
 La memoria: Habilidad de retener y recordar experiencias pasadas.
Habilidades Físicas
Son aquellas que se necesitan para realizar tareas que demandan vigor, destreza manual,
fortaleza y características parecidas.
Factores de Fortaleza
 Fortaleza dinámica: Habilidad para ejercer fuerza muscular en forma repetida o
continua durante un tiempo.
 Fortaleza del tronco: Habilidad de ejercer fuerza muscular haciendo uso del
músculo del tronco.
 Fortaleza estática: Habilidad de ejercer fuerza contra objetos externos.
 Fortaleza explosiva: Habilidad de gastar un máximo de energía en una o en una
serie de actos explosivos.
Factores de Flexibilidad
 Flexibilidad de extensión: Habilidad de mover los músculos del tronco y de la
espalda tan lejos como sea posible.
 Flexibilidad dinámica: Habilidad de realizar movimientos rápidos y de flexión
repetida.

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Otros factores:
 Coordinación del cuerpo: Habilidad de coordinar acciones simultáneas de partes
diversas del cuerpo.
 Equilibrio: Habilidad de mantener el equilibrio
 Vigor: Habilidad para un esfuerzo máximo continúo por un largo tiempo.
PERSONALIDAD
Se refiere con esto a un grupo estable de características y tendencias que determinan los
puntos comunes y las diferencias en el comportamiento psicológico, refiriéndose con esto a
pensamientos, sentimientos y acciones; de personas que coinciden en el tiempo, y no tan
solo en el resultado de presiones sociales y biológicas del momento.
Factores que se consideran determinantes de la personalidad
 Herencia: La creencia en una base biológica de la personalidad se encuentra basado
en las ideas de muchas personas.
 Ambiente: Los componentes ambientales que incluyen son:
 Cultura: Es la encargada de definir la manera en que se deben desempeñar los
papeles en la sociedad, así como también ayuda a establecer patrones amplios de
similitud del comportamiento entre las personas.
 Familia: Conduce al individuo a participar socialmente en una cultura determinada.
 Pertenencia a un grupo: El primer grupo al que la mayor parte de personas
pertenece es la familia, luego participa en muchos más a lo largo de su vida. Los
cuantiosos papeles y experiencias por las que pasan los individuos en estos grupos
son una fuente de diferencias en la personalidad.

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 Experiencias Vitales: Las experiencias de cada una de las personas a lo largo de su
vida, actúan como determinantes de la personalidad
APRENDIZAJE
Se refiere con este término a un cambio más o menos persistente en la frecuencia con la que
ocurre un comportamiento individual determinado.
Aprendizaje social: Esta teoría es una amplificación del condicionamiento operante. Los
individuos además aprenden mediante la observación o a través de la experiencia, es decir
admite la importancia que posee la percepción en el aprendizaje. Las personas responden la
manera en que ellos perciben y definen las consecuencias
Son cuatro los procesos que existen que influencian un aprendizaje social:
 Procesos de atención: Los individuos aprenden de un modelo cuando distinguen y
ponen atención a sus características más relevantes; esto porque por lo general las
personas se influyen por modelos que les parecen atrayentes, disponibles y
relevantes en su apreciación.
 Procesos de retención: La influencia de un determinado modelo depende de lo bien
que la persona recuerde la acción del modelo, cuando éste ya no se encuentre a su
alcance.
 Procesos de retención motora: Al observar una persona un nuevo comportamiento
al ver un modelo, esta observación debe convertirse en un actuar, si es capaz de
hacer esto, entonces manifiesta que puede ejecutar las actividades modeladas.
 Procesos de reforzamiento: Los individuos se encuentran más motivados a mostrar
el comportamiento modelado si se brindan incentivos que les agraden. Los procesos

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reforzados de manera positiva recibirán más atención, poseerán mejor aprendizaje y
se ejecutarán con mayor frecuencia.
Nivel Grupal
Un grupo se puede definir como dos o más individuos que interactúan entre sí, son
interdependientes, que se han unido para lograr objetivos y metas particulares. Estos
pueden ser formales o informales de acuerdo a si está definido por la estructura de la
organización (formal) o no está estructurado formalmente, ni determinado por la
organización, y que surge como repuesta a la necesidad de contacto social (informal).
(Dolan Simon L., 2003)
Para poder analizar la variable dependiente: Talento Humano, se consideraron en súper –
ordenación de variables:
Modelo de las cinco etapas
Mediante el cual se piensa que los grupos se desarrollan a través de una secuencia
estandarizada de 5 etapas. Estas son:
 Formación: que se caracteriza por mucha incertidumbre entre sus miembros.
 Tormenta: que se caracteriza por la existencia de conflicto dentro de este.
 Normatividad: Se presenta una relación estrecha y cohesión.
 Desempeño: Es cuando el grupo es totalmente funcional.
 Movimiento: La etapa final en el desarrollo de grupos, que se caracteriza por el
interés de concluir las actividades.

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El comportamiento del grupo de trabajo
El comportamiento del grupo de trabajo incluye variables como la habilidad de los
miembros y el tamaño de grupo, el nivel de conflicto y las presiones internas sobre los
integrantes para conformar las normas de grupo.
Los grupos de trabajo no existen en aislamiento. Son parte de una organización. Así que
cada grupo tiene un grupo distinto de recursos que le otorga su membrecía.
Los componentes que determinan la satisfacción y desempeño del grupo son:
 Las condiciones externas impuestas sobre el grupo: Para tratar este tema debemos
comprender que los grupos son un subconjunto de un sistema de organización más
grande que cuenta con: Estrategia de la organización, estructura de autoridad,
regulaciones formales, recursos organizacionales, evaluación del desempeño, la
cultura organizacional y el ambiente físico.
 Recursos de los miembros del grupo: El nivel de desempeño que obtenga un grupo
depende en gran medida de los recursos que aporten los miembros del mismo,
como: Habilidades y características de la personalidad.
 Estructura de grupo: Las organizaciones tienen una estructura que da forma al
comportamiento individual y hace posible explicar el desempeño en grupo.
Liderazgo formal, papeles, normas, estatus, tamaño, composición y cohesión.
 Procesos de grupo: Otro componente del comportamiento de grupo es el proceso
que está dentro de los grupos. En los grupos el comportamiento de cada integrante
no es visible claramente, es por ello que existe una tendencia de los individuos de
disminuir sus esfuerzos, esto da como resultado la holganazanería social, aunque
también pueden crear resultados mayores a la suma de sus contribuciones.

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 Tareas de grupo: El desempeño y la satisfacción del integrante del grupo también
dependen de las tareas que el grupo este realizando, su complejidad y su
interdependencia.
 Toma de decisiones en grupo: La toma de decisiones grupal es ampliamente usado
en las organizaciones donde se evalúan sus fortalezas y debilidades.
La Inteligencia Emocional
Es la capacidad de las personas para reconocer sentimientos en uno mismo y en los demás,
teniendo la habilidad para gerenciarlos en el momento que se trabajo con otras personas.
Golan, Daniel (2006).
Los principios de la Inteligencia Emocional son:
 Recepción: Todo lo que podamos incorporar a través de nuestros sentidos.
 Retención: Corresponde a la memoria, que incluye la retentiva y el recuerdo.
 Análisis: Incluye el reconocer las pautas y el hecho de procesar la información.
 Emisión: Cualquier tipo de comunicación o acto creativo, incluido e pensamiento.
 Control: Relacionada con el monitoreo total de las funciones tanto físicas como
mentales.
Para poder analizar la variable dependiente: Gestión del Talento Humano, se consideraron
en subordinación de variables:
Administración de Recursos Humanos
La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización,
desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas, capaces de promover el

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desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que
permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales
relacionados directa o indirectamente con el trabajo.
Su objetivo principal es proporcionar las capacidades humanas requeridas por una
organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio
a sí mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las
organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución, primordialmente del
elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageración, que una organización es
el retrato de sus miembros. (ALLES, 2008)
Capacitación y Desarrollo Profesional
El “desarrollo profesional” es la educación tendiente a ampliar, desarrollar y perfeccionar
al hombre para su crecimiento profesional en determinada carrera en la empresa o para que
se vuelva más eficiente y productivo en su cargo. (Dolan Simon L., 2003)
Mediante el desarrollo de los empleados actuales se reduce la dependencia respecto al
mercado externo de trabajo.
La “capacitación” es la educación profesional que busca adaptar al hombre para
determinada empresa.
Es un proceso educacional a corto plazo aplicado de manera sistemática y organizada,
mediante el cual personas aprenden conocimientos, aptitudes y habilidades en función de
objetivos definidos. En el sentido utilizado en administración, la capacitación implica la
transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de
la organización, de la tarea ya sea compleja o simple.

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OBJETIVOS DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
Los principales objetivos de la capacitación son:
1. Preparar al personal para la ejecución de las diversas tareas particulares de la
organización.
2. Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo en
sus cargos actuales sino también para otras funciones para las cuales la
persona puede ser considerada.
3. Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cuales
están crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su
motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y
gerencia.
Beneficios de la capacitación de los empleados
Como beneficia la capacitación a las organizaciones:
 Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.
 Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
 Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
 Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.
 Crea mejor imagen.
 Mejora la relación jefes-subordinados.
 Es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas.
 Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
 Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.
 Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.

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 Incrementa la productividad y calidad del trabajo.
 Ayuda a mantener bajos los costos.
 Elimina los costos de recurrir a consultores externos.
Beneficios para el individuo que repercuten favorablemente en la organización:
 Ayuda al individuo en la solución de problemas y en la toma de decisiones.
 Aumenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
 Forja lideres y mejora las aptitudes comunicativas.
 Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
 Permite el logro de metas individuales.
 Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.
Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y adopción de políticas:
 Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos.
 Ayuda en la orientación de nuevos empleados.
 Proporciona información sobre disposiciones oficiales.
 Hace viables las políticas de la organización.
 Alienta la cohesión de grupos.
 Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje.
 Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar.
Formación y Desarrollo de Competencias
La formación y desarrollo del empleado consiste en un conjunto de actividades cuyo
propósito es mejorar su rendimiento presente o futuro, aumentando su capacidad a través de

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la modificación y potenciación de sus conocimientos, habilidades, actitudes y
competencias. (Chiavenato, 2008)
ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO
Es el proceso que consiste en describir y registrar el fin de un puesto de trabajo, sus
principales cometidos y actividades, las condiciones bajo las que éstas se llevan a cabo y
los conocimientos, habilidades y aptitudes necesarios.
Mediante el análisis de los puestos de trabajo se trata de conocer tanto su contenido (qué se
hace, cómo se hace y por qué se hace) como los requerimientos más importantes para su
correcta ejecución. (Dolan Simon L., 2003)
Fines e importancia del análisis del puesto de trabajo
Ayuda a la hora de tomar diversas decisiones relativas a los recursos humanos, además
proporciona la base para el establecimiento o la reevaluación de los siguientes temas
generales que conciernan a la organización:
 Estructura de la organización: Ayuda a decidir de qué forma deberá dividirse el
conjunto total de las tareas de la organización en unidades, divisiones,
departamentos, unidades de trabajo, etc.
 Estructura de los puestos de trabajo: Ayuda a decidir de qué forma deben agruparse
los trabajos en puestos y familias de puestos.
 Grado de autoridad: Ayuda a comprender la forma en que se distribuye la autoridad
para la toma de decisiones.

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 Alcance de Control: Ayuda a conocer las relaciones de dependencia jerárquica en
una organización, así la cantidad y tipo de puestos (personas) que están bajo las
órdenes de un nivel superior (jefe).
 Criterios de rendimiento: Debido a que los criterios de rendimiento se establecen en
relación al puesto de trabajo puede evaluarse el rendimiento individual y de grupo.
 Redundancia de empleados: El análisis el puesto de trabajo ayuda a determinar las
duplicidades de empleados que se producen durante las fusiones, las adquisiciones y
las reducciones del tamaño de la plantilla.
 Consejo: Guía a los supervisores y a las personas interesadas a la hora de dar
referencias y prepara historiales personales para los empleados que dejan la
organización y buscan un nuevo empleo.
Características del puesto de trabajo y su impacto sobre la motivación del trabajo
El diseño del puesto de trabajo debe abarcar varias características esenciales:
 Variedad de habilidades: Grado en el que un puesto requiere llevar acabo diversas
actividades que suponen el uso de un conjunto de habilidades y talentos diferentes
de la persona.
 Significación del puesto: Grado en el que un puesto tiene una importancia sustancial
para la vida de otras personas ya sean de la propia organización como del mundo en
general.
 Identificación del puesto: Grado en el que un puesto requiere hacer <<en su
totalidad>> un trabajo identificable, es decir, hacer el trabajo desde el principio
hasta el final, con un resultado visible.
 Autonomía: Grado en el que un puesto proporciona libertad, independencia y
discreción a la persona para programar el trabajo y decidir los procedimientos
mediante los cuales e llevará a cabo.

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 Retroalimentación del puesto: Grado en el que realizar las actividades que requiere
el puesto de trabajo aporta a la persona información directa y clara sobre la
efectividad de su rendimiento.
 Elementos cognitivos del puesto: Componentes (elementos) concretos de un puesto,
como la comunicación, la toma de decisiones, el análisis o el procesamiento de la
información.
 Elementos físicos del puesto: Elementos o componentes concretos de un puesto,
como iluminación, colores, sonidos, velocidad, ubicación.
GRÁFICO N° 10
ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO
Variedad de tareas y
significación del trabajo
Autonomía
Retroalimentación
Elementos físicos y
cognitivos del puesto
La fuerza de la relación está
determinada por el grado de
necesidad del crecimiento del
empleado
Resultados
personales y
laborales
Estados psicológicos
críticos
Alta motivación
Rendimiento de alta
calidad
Alta satisfacción
con el trabajo
Baja rotación y
absentismo laboral
Experiencia sobre
importancia del
trabajo
Experiencia de
responsabilidad en
el trabajo
Conocimiento de los
resultados de las
funciones
realizadas
Características
esenciales del PT
Fuente: Simon L. Dólan

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PLANIFICACIÓN DE LOS RR.HH.
Es un proceso básico para el desarrollo eficaz de la gestión de los recursos humanos y del
conjunto de la organización; supone prever las necesidades de recursos humanos de la
organización, para los próximos años, y fijar los pasos necesarios para cubrir dichas
necesidades. (Dolan Simon L., 2003)
La planificación de los recursos humanos trata de determinar, por una parte, las necesidades
tanto cualitativas como cuantitativas, de personal partiendo de los objetivos y la estrategia
que tiene establecida la organización para un determinado horizonte temporal y, por otra,
conocer si las disponibilidades de los recursos humanos se ajustan, en cada momento, a
dichas necesidades.
Importancia de la Planificación de los Recursos Humanos
 Importancia teórica: Contribuye a la consecución de muchos fines como el
determinar la oferta y la demanda de futuros recursos humanos de la organización
teniendo en cuenta los intereses del individuo y de la organización.
 Importancia práctica: Se refiere a la necesidad de hacer más con menos, a la vez de
seguir siendo competitivos, maximizando la utilización de las habilidades y que los
individuos hagan frente a una mayor responsabilidad en la consecución de los
objetivos de la empresa.
RECLUTAMIENTO
Es el conjunto de actividades y procesos que se realizan para conseguir un número
suficiente de personas cualificadas, de forma que la organización pueda seleccionar a
aquellas más adecuadas para cubrir sus necesidades de trabajo. (Dolan Simon L., 2003)

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Constituye con frecuencia un desafío para los directores de los departamentos de recursos
humanos porque de él depende el éxito de las futuras contrataciones porque a medida en la
que ésta sea capaz de atraer candidatos potencialmente cualificados aumentará la
probabilidad de seleccionar personas que puedan alcanzar los rendimientos esperados.
El reclutamiento es importante porque de él depende el éxito de las futuras contrataciones
que realice la organización. En la medida en la que ésta sea capaz de atraer candidatos
potencialmente cualificados aumentará la probabilidad de seleccionar personas que pueden
alcanzar los rendimientos esperados.
Fines e importancia del Reclutamiento
Su propósito es obtener un número suficiente de candidatos potencialmente cualificados
para los puestos a cubrir y entre los cuales poder elegir, se concretan en:
 Determinar las necesidades actuales y futuras de reclutamiento, partiendo de la
información suministrada por la planificación de los recursos humanos y el análisis
de los puestos de trabajo.
 Suministrar el número suficiente de personas cualificadas para los puestos a cubrir,
con el mínimo coste para la organización.
 Aumentar la tasa de éxitos en el proceso de selección, al reducir el número de
candidatos con insuficiente o excesiva cualificación.
 Reducir la probabilidad de que los candidatos a los puestos de trabajo, una vez
reclutados y seleccionados, abandonen la organización al poco tiempo de
incorporarse.
 Cumplir la normativa jurídica existente.
 Aumentar la eficiencia individual y de la organización, tanto a corto como a largo
plazo.

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 Evaluar la eficacia de las técnicas y fuentes utilizadas mediante el proceso de
reclutamiento.
SELECCIÓN Y ORIENTACIÓN
El proceso de selección comprende tanto la recopilación de información sobre los
candidatos a un puesto de trabajo como la determinación de a quién deberá contratarse. La
orientación y ubicación del empleado tienen que ver con el hecho de asegurarse de que las
características del puesto de trabajo y de la organización se adecúen a los conocimientos,
habilidades y aptitudes del individuo, aumentando así la probabilidad de que el sujeto esté
satisfecho y se convierta en un empleado productivo a largo plazo. (Dolan Simon L., 2003)
Las actuales condiciones de competitividad y la globalización de los mercados aumentan
la complejidad de la supervivencia de las organizaciones y las someten día a día a una
difícil prueba de permanencia y expansión. El reto para el gerente es la de tener una
eficiente estructura tanto personal como organizacional, pues, querer estar al tanto de
cuanto ocurre en todos los rincones de la compañía y manejar vagamente todos los asuntos
se le hace imposible, de ahí que la práctica de la descentralización con delegación de
autoridad y responsabilidad en las diferentes áreas que integran la empresa es la solución,
ya que cada jefe deberá tomar decisiones adecuadas y prudentes dentro de su radio de
acción, tratando de conseguir el objetivo general de la empresa.
Hay que reconocer que la fijación de autoridad y libertad son instrumentos organizativos
difíciles de armonizar por lo que es necesario que permanentemente se sometan a cursos de
perfeccionamiento, ya que el administrador no nace, se hace, mediante el estudio y la
práctica constante.

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La evaluación periódica utilizando varios métodos sobre el cumplimiento del objetivo
general dará la respuesta sobre el manejo apropiado o equivocado de su libertad de acción.
El diagnostico cuantitativo responde al comportamiento de la cabeza de una área o de toda
la organización, siendo estos los resultados positivos o negativos, facultan el conocimiento
sobre si su trabajo fue bueno o malo.
Sin embargo que la descentralización del desempeño de labores es un asunto delicado, se
podría enunciar las ventajas que esta ofrece:
 Facilita la toma de decisiones acertadas, por delegación,
 Permite que la alta gerencia se dedique a aspectos más importantes,
 Promueve el desarrollo de ejecutivos,
 Motiva al personal,
 Facilita el control administrativo, y,
 Evalúa la actuación de cada superior.
La formación y desarrollo del Talento Humano consiste en un conjunto de actividades y
datos que estructurados de manera sistemática y técnica es mejorar el rendimiento
presente o futuro, aumentando capacidades a través de la modificación y potencialización
de conocimientos, habilidades y actitudes en los empleados de la empresa.
En el sector educativo no se tiende a realizar un manejo técnico de la información del
talento humano aún cuando en el aspecto de bibliografía y en el desarrollo mismo de los
pensum de estudio existe un amplio campo de dedicación para la preparación de
profesionales de la rama de la administración de empresas, a nivel de capacitación de toda
la sociedad es frecuente la difusión sobre el tratamiento cuidadoso y profesional que se
debe dar a las personas, en las empresas de conformación con capital privado y en el sector
público con sobrada razón existen la preocupación constante y permanente de cuidar el

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recurso humano al ser el mejor recurso que tiene un ente y su intención va más allá todavía
pues las técnicas modernas de gestión empresarial procuran su optimización.
Fines e importancia de la Selección y la Orientación
 Contribuir a los objetivos finales de la organización. Disponer del personal con altos
niveles de rendimiento es una condición necesaria para que las organizaciones
puedan satisfacer sus objetivos.
 Asegurarse de que la inversión económica que hace la organización al incorporar
personas sea rentable, en función de los resultados esperados en ella.
 Contratar y ubicar a los solicitantes de un puesto de trabajo de forma que se
satisfagan tanto los intereses de la organización como los del individuo.
2.5. HIPÓTESIS
El diseño de un modelo de gestión del talento humano incidirá en el aprovechamiento del
talento humano en el personal de la empresa “Avícola Agoyán”.
Variable independiente: Modelo de Gestión del Talento Humano
Variable dependiente: Comportamiento Organizacional.

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12 CAPÍTULO III
3. METODOLOGÍA
3.1. ENFOQUE DE LA INVESTIGACIÓN
De conformidad con el paradigma crítico propositivo seleccionado en la fundamentación
filosófica del presente trabajo investigativo, corresponde seleccionar y aplicar el enfoque
cualitativo por las siguientes razones:
Las bases del enfoque cualitativo permitirán que el análisis que se efectúa en la presente
investigación, se lo desarrolle con una orientación que contribuya a comprender el
problema que experimenta la empresa “Avícola Agoyán”, específicamente en el
decremento del buen desenvolvimiento de su personal.
La orientación dinámica con la que se continuará la investigación está apoyada por el
principio de cambio que establece que nada se mantiene constante y estático en el sistema
empresarial, dicha predisposición de cambio permitirá hallar y estudiar con profundidad las

60

causales del problema objeto de estudio, a fin de proponer la mejor alternativa de solución que
contribuirá a mejorar la situación de la empresa, haciéndola mucho más competitiva mediante la
aplicación de estrategias de competitividad organizativa y especialización funcional.
Además la presente investigación responde a una investigación de campo, porque el estudio
sistemático de los hechos se realizará donde se producen los acontecimientos, utilizaremos
investigación documental y bibliográfica porque nos vamos a basar en varios libros,
revistas y documentales para ampliar nuestros conocimientos acerca del tema en cuestión.
3.2. MODALIDAD BÁSICA DE LA INVESTIGACIÓN
En consideración a que se va a realizar un proyecto concreto como es el diseño de un
modelo de gestión del talento humano y su incidencia en el comportamiento organizacional
de la Empresa “Avícola Agoyán”, se considera apropiado para aplicar los tipos de
investigación siguientes:
 Investigación bibliográfica
 Investigación de campo
Investigación bibliográfica se lo realiza con el propósito de conocer, comparar, ampliar,
profundizar y deducir los conocimientos del tema, en documentos fuentes de información
primaria y secundaria, dicha información será recopilada de libros, periódicos y revistas
especializadas de diversas editoras, documentales, monografías, tesis relacionadas con el
tema de estudio para luego ser organizada, procesada y analizada proporcionando con ello
el conocimiento científico necesario para el desarrollo investigativo y alcanzar los objetivos
planteados, para ello se utilizará técnicas de lectura científica.

61

Investigación de campo se considerará la aplicación de esta modalidad de investigación,
ya que el problema en estudio que se presenta en la empresa “Avícola Agoyán” permitirá
establecer las técnicas y recursos adecuados que facilitarán la recolección de información
primaria que permitirá conocer las casuales y efectos del problema objeto de estudio,
anteriormente planteado se establecerán como instrumentos base la aplicación de la
observación directa ya que el investigador al formar parte del campo laboral de la empresa
está en contacto directo con la realidad, además se utilizará la entrevista dirigida a su
gerente y empleados de la empresa.
Otro instrumento que se aplicará es la encuesta las cual estará orientada a todos las
personas que forman parte de la institución quienes aportarán información primaria que
será registrada, procesada, y analizada, constituyéndose en la base para proponer
alternativas de solución para el problema en estudio.
3.3. NIVEL O TIPOS DE INVESTIGACIÓN
Para realizar la investigación se aplicará los siguientes tipos de investigación de acuerdo
con el problema objeto de estudio:
 Investigación Exploratoria
 Investigación Descriptiva
Investigación Exploratoria
La investigación exploratoria permitirá al investigador obtener conocimiento teórico-
científico, mismo que aportará información necesaria para establecer objetivamente el
problema y definirlo de tal manera que permita plantear una solución óptima que aporte
positivamente para el desarrollo empresarial, se establecerán mecanismos de investigación

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e instrumentos de campo como la aplicación de la observación directa ya que el
investigador al formar parte del campo laboral está en contacto directo con la realidad.
Además se utilizará la entrevista dirigido a su Gerente actual y encuestas a empleados de la
organización quienes aportarán información primaria que será registrada, procesada, y
analizada para generar los primeros indicios de solución al problema de estudio.
Investigación Descriptiva
Identifica características, cualidades de conducta y aptitudes del universo a investigar, se
realizará la descripción de registros internos, un análisis de la contratación de empleados en
los últimos años, y una evaluación del talento humano de la empresa, para obtener la
suficiente información.
La aplicación de investigación descriptiva permitirá identificar los factores de
comportamiento de empleados frente al sistema de competitividad y globalización que
atraviesa el mundo en general, la gestión que se realiza actualmente y sus resultados; a fin
de que permitan describir la naturaleza misma del problema, identificando la relación entre
el diseño de un modelo de gestión del talento humano y su incidencia en el comportamiento
organizacional en el personal de la Empresa “Avícola Agoyán”.
Se obtendrá mediante la aplicación de técnicas e instrumentos de recopilación de
información como: la observación directa elaborando una ficha de observación, entrevista
con directivos y empleados mediante conversación directa, y la encuesta diseñando un
cuestionario que permita recabar información precisa, cualificable, cuantificable y
confiable.

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3.4. POBLACIÓN Y MUESTRA
La población o universo de estudio está integrada por el Directorio, personal del área
administrativa y operarios de las diferentes granjas conforme al siguiente cuadro:
POBLACIÓN FRECUENCIA
Directorio 7
Personal Administrativo 11
Clientes Internos 46
TOTAL 64
La población está delimitada por las personas interesadas en que el aspecto del talento
humano de la institución se halle en buen estado, de ahí que el universo está formado por
64 personas.
Como el universo de la Empresa Avícola Agoyán es pequeño no se calcula la muestra.
CUADRO N| 2
UNIVERSO DE ESTUDIO

64

3.5. OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES
VARIABLE INDEPENDIENTE
CONCEPTO CATEGORÍA /
DIMENSIÓN
INDICADOR INDICE TECNICAS E
INSTRUMENTOS
Comportamiento Organizacional es
el campo de estudio que se encarga de
investigar el impacto que los
individuos, los grupos y la estructura
organizativa, tienen sobre el
comportamiento en las organizaciones,
con el fin de aplicar esta información
al mejoramiento de la eficacia de la
organización.
Personas
Organización
Estructura
Organizativa
Tecnología
Eficacia
Individuos
Grupos
Estructura
Funciones
Actividades
Puestos
Relaciones
Maquinaria
Comunicaciones
Informática
Conocimientos
Habilidades
Experiencia
Está claro el contexto de trabajo para el
empleado? ¿Sabe la gente cuando tiene que
actuar?
Obtienen los trabadores retroalimentación por
su rendimiento? Se critica el rendimiento
deficiente? Se elogia el buen rendimiento?
Cree usted que es importante la relación
autoridad empleado y viceversa en la empresa?
Se efectúa la planificación de la gestión del
talento humano y se discute?
Cree usted que ayudaría al desarrollo de la
empresa la aportación de conocimientos y
experiencia externos obtenidos por parte del
empleado?
Encuesta y cuestionario
dirigido a los empleados
de la Empresa “Avícola
Agoyán”
Entrevista dirigida al
Gerente General de la
Empresa.
CUADRO N° 3
OPERACIONALIZACIÓN
VARIABLES INDEPENDIENTE

65

VARIABLE DEPENDIENTE
TALENTO HUMANO
CONCEPTO CATEGORÍA /
DIMENSIÓN
INDICADOR INDICE TECNICAS E
INSTRUMENTOS
Talento Humano
Es la capacidad de la persona que
entiende y comprende de manera
inteligente la forma de resolver
problemas en determinada
ocupación, asumiendo sus
habilidades, destrezas, experiencias y
aptitudes propias de las personas
talentosas.
Capacidad
Nivel de
conocimientos
Aptitudes
Nivel de Aprendizaje
Recursos
Aptitudes
Habilidades y
destrezas
Competencias
Disposición
Talento
Formación
Perfeccionamiento
Está claro el contexto de trabajo para el
empleado?
Saben los trabajadores qué es lo que tienen
que hacer? ¿Cuentan con las habilidades?
¿Están disponibles los recursos: dinero,
tiempo y equipos necesarios?
A la hora de elegir a un nuevo miembro para
la empresa cree usted que se debe tener en
cuenta sus destrezas y habilidades?
Se da cuenta el sujeto claramente de lo que
supone realmente rendir como se espera?
Considera usted que debe existir un nivel
mínimo de formación en los miembros de la
organización?
Encuesta y cuestionario
dirigido a los empleados
de la Empresa “Avícola
Agoyán”
Entrevista dirigida al
Gerente General de la
Empresa.
CUADRO N° 4
OPERACIONALIZACIÓN
VARIABLE DEPENDIENTE

66

3.6. PLAN DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN
PREGUNTAS EXPLICACIÓN
¿Para qué? Para alcanzar los objetivos
propuestos en la investigación
que estamos realizando.
¿A qué personas o sujetos?
Directivos y empleados de la
empresa.
¿Sobre qué aspectos? Indicadores
¿Quién? Investigador y la empresa
¿Cuándo?
Periodo comprendido de:
19/06/2010
¿Lugar de recolección de la
información?
Empresa “Avícola Agoyán”
¿Cuántas veces? Prueba piloto y prueba
definitiva
¿Qué técnicas de
recolección?
Encuestas
¿Con qué? Cuestionario
¿En qué situación?
En las oficinas, aulas y horas
pedagógicas
CUADRO N° 5
RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN

67

3.7. PLAN DE PROCESAMIENTO DE LA INFORMACIÓN
Esta investigación se aplicó como instrumento de investigación la Encuesta, mediante la
utilización de cuestionarios estructurados que se aplicarán a las personas que trabajan en la
Empresa “Avícola Agoyán”, la misma que facilitó la información sobre el diseño del
modelo de gestión del talento humano y su incidencia en el comportamiento
organizacional.
Su proceso se fundamentó en:
 Clasificación, selección y tabulación de datos numéricos.
 Selección de información cualitativa.
 Elaboración de gráficos demostrativos.
 Presentación de cuadros estadísticos.
 Análisis e interpretación de resultados.
Una vez realizada la selección de información se logró establecer la relación con las
variables estudiadas, los objetivos y posteriormente la verificación de la hipótesis planteada
para construir las respuestas que establecieron diferentes contestaciones tendientes a
solucionar el problema planteado.

68

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
CAPÍTULO IV
4. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS
4.1. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN
El análisis de resultados consiste en establecer el número absoluto y porcentajes de la
información obtenida en la encuesta de las preguntas indagadas y la presentación grafica
como demostración palpable de sus resultados.
Encuestas dirigida al personal de la Empresa “Avícola Agoyán”

69

PREGUNTA N°1
¿Participa activamente en las actividades de la empresa?
CUADRO N°6
ACTIVIDADES EMPRESARIALES
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos SIEMPRE 30 46,9 46,9 46,9
FRECUENTMENTE 23 35,9 35,9 82,8
RARA VEZ 9 14,1 14,1 96,9
NUNCA 2 3,1 3,1 100,0
Total 64 100,0 100,0
GRÁFICO N°10
ACTIVIDADES EMPRESARIALES
ELABORADO POR: PEVC
FUENTE: ENCUESTAS
ELABORADO POR: PEVC
FUENTE: ENCUESTAS

70

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN
De la muestra de 64 clientes internos, 30 personas que vienen a representar el 46.9%
afirman que siempre participan en la organización, 23 que significa el 35,9% contestaron
que frecuentemente, 9 que representa el 14,1% contestaron que rara vez y, 2 que es el 3.1%,
indicaron que nunca participan activamente de las actividades de la empresa.
Al ser un porcentaje alto de participación activa de los empleados dentro de la empresa
resulta ser positivo por cuanto la mayoría de las personas que forman parte de la misma
conjuntamente con sus directivos y ejecutivos realizan actividades encaminadas a una alta
productividad y por ende a una gestión integrada.
PREGUNTA N°2
¿Tiene libertad para expresar sus ideas y opiniones?
CUADRO N° 7
LIBERTAD DE EXPRESIÓN
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
FRECUENTEMENTE 34 53,1 53,1 75,0
RARA VEZ 12 18,8 18,8 93,8
NUNCA 4 6,3 6,3 100,0
Total 64 100,0 100,0
ELABORADO POR: PEVC
FUENTE: ENCUESTAS

71

GRÁFICO N° 11
LIBERTAD DE EXPRESIÓN
De las 64 personas encuestadas entre directivos, ejecutivos y empleados, que representan
el 100%, 14 personas que personifican el 21,9% de su totalidad dijeron que siempre, 34
personas que corresponde el 53.1% contestaron que frecuentemente, 12 personas que
corresponde el 18,8% contestaron rara vez mientras que 4 personas que significa el 6,3%
manifiestan que nunca participan abiertamente en las decisiones de la empresa.
Por lo que la empresa debería tratar de hacer participar a todos sus empleados de manera
indistinta en las decisiones mediante ideas y opiniones, ya que están afectan o benefician
directamente tanto a clientes internos como externos socios y directivos, para poder
impulsar el trabajo y sacar adelante a la empresa con un trabajo conjunto.
ELABORADO POR: PEVC
FUENTE: ENCUESTAS

72

PREGUNTA N°3
¿Con qué frecuencia es solicitada su opinión acerca de alguna tarea en el trabajo?
CUADRO N° 8
OPINIÓN SOLICITADA
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
RARA VEZ 25 39,1 39,1 93,8
NUNCA 4 6,3 6,3 100,0
Total 64 100,0 100,0
GRÁFICO N° 12
OPINIÓN SOLICITADA
ELABORADO POR: PEVC
FUENTE: ENCUESTAS
ELABORADO POR: PEVC
FUENTE: ENCUESTAS

73

De la muestra de 64 clientes internos, 14 personas que vienen a representar el 21.9%
afirman que siempre su opinión es solicitada en el contexto del trabajo, 21 que significa el
32,8% contestaron que frecuentemente, 25 que representa el 30,1% contestaron que rara
vez y, 4 que es el 6,3%, indicaron que nunca su opinión es requerida en alguna tarea del
desarrollo de su trabajo.
La opinión de los trabajadores en el contexto del trabajo ayudará a aclarar dudas o
cuestionamiento en su desarrollo por lo que es muy importante incentivar y retroalimentar
a todos los miembros de la empresa constantemente sobre alguna necesidad requerida para
evitar retrasos en la producción y por ende pérdidas en la empresa.
PREGUNTA N°4
¿Son escuchadas sus sugerencias dentro de la empresa?
CUADRO N° 9
ESCUCHA DE SUGERENCIAS
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
RARA VEZ 19 29,7 29,7 90,6
NUNCA 6 9,4 9,4 100,0
Total 64 100,0 100,0
ELABORADO POR: PEVC
FUENTE: ENCUESTAS

74

GRÁFICO N°13
ESCUCHA DE SUGERENCIAS
De la muestra de 64 clientes internos, 10 personas que vienen a representar el 15,6%
afirman que siempre sus sugerencias son escuchadas por los jefes inmediatos en la empresa,
29 que significa el 49,3% contestaron que frecuentemente, 19 que representa el 29,7%
contestaron que rara vez y, 6 que es el 9,4%, indicaron que nunca.
De esta manera la gerencia y los jefes inmediatos deben escuchar abiertamente las
sugerencias de los empleados los mismos que ayudarán al desarrollo y crecimiento
organizacional interno en la empresa.
ELABORADO POR: PEVC
FUENTE: ENCUESTAS

75

PREGUNTA N°5
¿Considera tener suficiente confianza con sus directivos?
CUADRO N° 10
CONFIANZA CON DIRECTIVOS
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
RARA VEZ 15 23,4 23,4 90,6
NUNCA 6 9,4 9,4 100,0
Total 64 100,0 100,0
GRÁFICO N° 14
ELABORADO POR: PEVC
FUENTE: ENCUESTAS
ELABORADO POR: PEVC
FUENTE: ENCUESTAS

76

De la muestra de 64 clientes internos, 19 personas que vienen a representar el 29,7%
afirman que poseen una alta confianza con sus jefes inmediatos, 24 que significa el 37,5%
contestaron que frecuentemente, 15 que representa el 23,4% contestaron que rara vez y, 6
que es el 9,4%, indicaron que nunca.
Siendo la confianza uno de los valores más importantes que debe predominar internamente
entre miembros de la organización debe ser predominante una relación positiva entre
directivos y sus subordinados por lo que Avícola Agoyán debe manejar este valor con sumo
cuidado para que conlleven conjuntamente al logro de los objetivos de la organización.
PREGUNTA N°6
¿Le da libertad para decidir la forma en la que se desarrollara un proyecto o una tarea
asignada?
CUADRO N° 11
DESARROLLO DE PROYECTOS
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
RARA VEZ 17 26,6 26,6 90,6
NUNCA 6 9,4 9,4 100,0
Total 64 100,0 100,0
ELABORADO POR: PEVC
FUENTE: ENCUESTAS

77

GRÁFICO N° 15
DESARROLLO DE PROYECTOS
De las 64 personas encuestadas entre directivos, ejecutivos y empleados, que simbolizan el
100%, 11 personas que representan el 17,2% manifiestan que poseen libertad de opinión
para decidir la forma en que se desarrolla un proyecto, 30 personas que corresponde el
46,9% contestaron que frecuentemente, 17 personas que corresponde el 26,6% rara vez
mientras que 6 personas que corresponde al 9,4% manifiestan que no opinan abiertamente
cuando se ejecuta un nuevo plan en la empresa.
Para un crecimiento conjunto tanto de la empresa como la de sus miembros al ejecutar una
proyecto nuevo debe incluirse sin exclusión alguna la participación de todos los miembros
que la conforman por cuanto es un punto predominante para ganar y ganar individual y
grupalmente.
ELABORADO POR: PEVC
FUENTE: ENCUESTAS

78

PREGUNTA N°7
¿Valora su opinión y toma en serio sus ideas en el desarrollo del trabajo?
CUADRO N° 12
OPINION VALORADA
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
RARA VEZ 13 20,3 20,3 96,9
NUNCA 2 3,1 3,1 100,0
Total 64 100,0 100,0
GRÁFICO N° 16
OPINIÓN VALORADA
ELABORADO POR: PEVC
FUENTE: ENCUESTAS
ELABORADO POR: PEVC
FUENTE: ENCUESTAS

79

De las 64 personas encuestadas entre directivos, ejecutivos y empleados, que representan
el 100%, 22 personas que figuran el 34,4% manifiestan que la empresa siempre valora su
opinión en el desarrollo del contexto laboral, 27 personas que corresponde el 42,2%
contestaron que frecuentemente, 13 personas que corresponde el 20,3% rara vez mientras
que 2 personas que corresponde al 3,1% manifiestan que nunca.
Por ende la empresa si toma en cuenta la opinión de las personas que forman parte de la
misma para la puesta en marcha de un proyecto.
PREGUNTA N°8
¿Verifica con usted antes de tomar una decisión que afecta su trabajo?
CUADRO N° 13
TOMA DE DECISIONES
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
RARA VEZ 14 21,9 21,9 92,2
NUNCA 5 7,8 7,8 100,0
Total 64 100,0 100,0
ELABORADO POR: PEVC
FUENTE: ENCUESTAS

80

GRÁFICO N° 17
TOMA DE DECISIONES
Los 64 encuestados que son el 100% han declarado que 16 personas que representan el
25% expresan que el jefe inmediato superior si conversa con su subordinado antes de tomar
una decisión que le afecte positiva o negativamente, 29 personas que corresponde el 45,3%
contestaron que frecuentemente, 14 personas que corresponde el 21,9% rara vez mientras
que 5 personas que corresponde el 7,8% manifiestan que nunca.
Existe un valor mínimo que expresan que sus jefes inmediatos toman decisiones que
pueden afectar el contexto y desarrollo del empleado sin antes una charla personal por
cuanto la empresa debe tratar de cambiar este aspectos negativos mediante una
participación abierta tanto del jefe como del empleado para evitar malos entendidos y por
ende bajo desempeño laboral de las personas que colaboran en la empresa.
ELABORADO POR: PEVC
FUENTE: ENCUESTAS

81

PREGUNTA N°9
¿Se da cuenta el sujeto claramente de lo que supone realmente rendir como se espera?
CUADRO N° 14
RENDIMIENTO LABORAL
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
RARA VEZ 19 29,7 29,7 96,9
NUNCA 2 3,1 3,1 100,0
Total 64 100,0 100,0
GRÁFICO N° 18
RENDIMIENTO LABORAL
ELABORADO POR: PEVC
FUENTE: ENCUESTAS
ELABORADO POR: PEVC
FUENTE: ENCUESTAS

82

Los 64 encuestados que son el 100% han declarado que 18 personas que representan el
28,1% expresan que siempre el empleado si se da cuenta de cómo debe rendir en el
desarrollo de una tarea, 25 personas que corresponde el 39,1% contestaron que
frecuentemente, 19 personas que corresponde el 29,7% rara vez mientras que 2 personas
que corresponde el 3,1% manifiestan que nunca.
El rendimiento laboral del empleado es un punto vital para el crecimiento de la empresa por
cuanto a través de la encuesta realizada nos damos cuenta que el empleado si tiene la idea
de que es lo que la empresa espera de él para el logro de sus metas.
PREGUNTA N°10
¿Considera Ud. Que la frecuencia con que se implantan recursos metodológicos influirán
en el comportamiento organizacional entre los trabajadores con el entorno empresarial?
CUADRO N° 15
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
RARA VEZ 6 9,4 9,4 78,1
NUNCA 14 21,9 21,9 100,0
Total 64 100,0 100,0
ELABORADO POR: PEVC
FUENTE: ENCUESTAS

83

GRÁFICO N° 19
De la muestra del 100%, con un total de 64 clientes internos han declarado que 32 personas
que representan el 50,0% siempre es importante implementar recursos metodológicos
alternativos dentro de la organización, 12 personas que corresponde el 18,8% contestaron
que frecuentemente, 6 personas que corresponde el 9,4% rara vez mientras que 14 personas
que corresponde el 21,9% manifiestan que no influyen en el comportamiento
organizacional.
La implementación de recursos metodológicos en el ámbito empresarial es muy importante
para la participación activa de las personas en la organización ya que influye positivamente
en el comportamiento organizacional de los mismos que la conforman.
ELABORADO POR: PEVC
FUENTE: ENCUESTAS

84

PREGUNTA N°11
¿Explica con claridad las metas cuando le confía un proyecto nuevo?
CUADRO N° 16
METAS ESPERADAS
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
RARA VEZ 10 15,6 15,6 95,3
NUNCA 3 4,7 4,7 100,0
Total 64 100,0 100,0
GRÁFICO N° 20
METAS ESPERADAS
ELABORADO POR: PEVC
FUENTE: ENCUESTAS
ELABORADO POR: PEVC
FUENTE: ENCUESTAS

85

Los 64 directivos, ejecutivos y socios que representan el 100% manifiesta que 18 personas
que representan el 28,8% que sus jefes inmediatos siempre les explican las metas a lograr
cuando se implementa el desarrollo de un nuevo proyecto, 33 personas que corresponde el
mientras que 3 personas que corresponde el 4,7% manifiestan que nunca son participes
activos.
La ilustración clara de un nuevo programa que se vaya a efectuar en la organización hará
que sus empleados se sientan cómplices y motivados para la consecución de sus objetivos.
PREGUNTA N°12
¿Acepta sus preguntas sobre un proyecto en marcha?
CUADRO N° 17
CUESTIONAMIENTO EN PROYECTOS
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
RARA VEZ 15 23,4 23,4 95,3
NUNCA 3 4,7 4,7 100,0
Total 64 100,0 100,0
ELABORADO POR: PEVC
FUENTE: ENCUESTAS

86

GRÁFICO N° 21
CUESTIONAMIENTO DE PROYECTOS
Los 64 directivos, ejecutivos y socios que representan el 100% manifiesta que 21 personas
que representan el 32,8% que si aceptan los cuestionamientos por parte de los empleados
para su buen entendimiento en la marcha de un proyecto, 25 personas que corresponde el
mientras que 3 personas que corresponde el 4,7% manifiestan que nunca son participes
activos.
Cuando existen dudas en la implementación de un nuevo proyecto dentro de la empresa es
recomendable realizar una retroalimentación para evitar fallas y por ende pérdidas en la
empresa.
ELABORADO POR: PEVC
FUENTE: ENCUESTAS

87

PREGUNTA N°13
¿Se efectúa la planificación de la gestión del talento humano y se discute?
CUADRO N° 18
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
RARA VEZ 4 6,3 6,3 43,8
NUNCA 36 56,3 56,3 100,0
Total 64 100,0 100,0
GRÁFICO N° 22
ELABORADO POR: PEVC
FUENTE: ENCUESTAS
ELABORADO POR: PEVC
FUENTE: ENCUESTAS

88

En cuanto a la planificación de la gestión del talento humano, de los 64 directivos,
ejecutivos y empleados que representan el 100%, el 29,7% representados por 19 personas
manifiesta que si se la efectúa dentro de la empresa, 7,8% que representa a 5 personas
manifiesta que frecuentemente, 6,3% comenta que rara vez y 36 encuestados que
representan el 56,3% manifiestan que definitivamente nunca se efectúa su planificación.
La planificación de los recursos humanos es un paso muy importante para que la empresa
contrate a personas aptas para el desarrollo del trabajo por cuanto es muy importante
proyectar metas y objetivos en cuanto se refiere al personal que forma parte de la
organización.
PREGUNTA N°14
¿Cree usted que es importante la relación autoridad- empleado y viceversa en la empresa?
CUADRO N° 19
INTERRELACION
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
RARA VEZ 14 21,9 21,9 98,4
NUNCA 1 1,6 1,6 100,0
Total 64 100,0 100,0
ELABORADO POR: PEVC
FUENTE: ENCUESTAS

89

GRÁFICO N°14
INTERRELACIÓN
En cuanto a la planificación de la gestión del talento humano, de los 64 directivos,
ejecutivos y empleados que representan el 100%, el 39,1% representados por 25 personas
manifiesta que si se exponen sus críticas en sesiones privadas, 37,5% que representa a 24
personas manifiesta que frecuentemente, 21,9% comenta que rara vez y 1 encuestados que
representan el 1,6% manifiestan que nunca.
ELABORADO POR: PEVC
FUENTE: ENCUESTAS

4.2. VE
Ho: La
Co
Hi: La
Co
Nivel de S
El nivel de
Prueba E
Para la ve
siguiente:
fo = fre
fe = fre
ERIFICAC
ausencia
omportamien
ausencia
omportamien
Significació
e significac
stadística
erificación d
ecuencia ob
ecuencia esp
CIÓN DE H
de un mo
nto Organiz
de un mo
nto Organiz
ón
ión escogid
de la hipóte
bservada
perada
HIPÓTESIS
delo de G
zacional, de
odelo de G
zacional, de
do para mi in
esis se escog
90
S
Gestión del
e la Empresa
Gestión del
e la Empresa
nvestigació
gió la prueb
Talento H
a “Avícola
Talento H
a “Avícola
n fue del 5%
ba del ji cua
Humano no
Agoyán”.
Humano si
Agoyán”.
%.
adrado cuya
o incide en
i incide en
a fórmula e
n el
n el
es la

91

TABLA N° 1
VERIFICACIÓN DE HIPÓTESIS

Una vez obtenidas las frecuencias esperadas, se aplica la siguiente formula:

(O E)2
E
CLIENTES INTERNOS / S 32 25,5 6,5 42,25 1,66
CLIENTES INTERNOS / F 12 8,5 3,5 12,25 1,44
CLIENTES INTERNOS / R.V. 6 5,0 1,0 1,00 0,20
CLIENTES EXTERNOS / N 14 25,0 ‐11,0 121,00 4,84
CLIENTES INTERNOS / S 19 25,5 ‐6,5 42,25 1,66
CLIENTES INTERNOS / F 5 8,5 ‐3,5 12,25 1,44
CLIENTES INTERNOS / R.V. 4 5,0 ‐1,0 1,00 0,20
CLIENTES EXTERNOS / N 36 25,0 11,0 121,00 4,84
x2
= 8,14
Grado de libertad = (Renglones ‐ 1)(columna ‐1)
Gl = (r‐1)(c‐1)
Gl = (2 ‐ 1)(4 ‐ 1)
Gl = 3
O E 0 E (O E)2
VALORES REALES
SIEMPRE FRECUENTEMENTE RARA VEZ NUNCA
COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL 32 12 6 14 64
TALENTO HUMANO 19 5 4 36 64
TOTAL 51 17 10 50 128
SIEMPRE FRECUENTEMENTE RARA VEZ NUNCA
COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL 25,5 8,5 5,0 25,0
TALENTO HUMANO 25,5 8,5 5,0 25,0
ALTERNATIVAS
ALTERNATIVAS
ALTERNATIVAS
ALTERNATIVAS
TOTAL

92

GRÁFICO N° 24
CAMPANA DE GAUSS
El valor de X2
t = 7,815 < x2
c = 8,14.
Por consiguiente se acepta la hipótesis alterna, es decir, que la ausencia de un Modelo de
Gestión del Talento Humano si incide en el Comportamiento Organizacional de la Empresa
Avícola Agoyán, por ende se rechaza la hipótesis nula.
7,815 ‐7,815

93
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
CAPÍTULO V
5. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1. CONCLUSIONES
Las conclusiones son el conjunto de criterios que el autor obtiene al finalizar la
investigación.
 La implementación de un nuevo modelo de Gestión del Talento Humano para
mejorar el clima organizacional en los empleados hará que las personas como
empresa interactúen positivamente en bien de la misma.
 La participación activa de los clientes internos, su libertad de expresión e ideas y
opiniones en las actividades empresariales es relativamente alta en la empresa, la
cual conlleva a una productividad encaminada al éxito de la empresa.

94
 Para llegar al éxito empresarial es importante que el directivo sea una persona que
inspire confianza, muestre un sentido humano para que con ello genere la
participación voluntaria de los mismos y logre que todos y cada uno de los
trabajadores de la empresa estén alineados hacia los propósitos organizacionales
 Al ejecutar un proyecto debemos tener especial cuidado de no excluir la
participación y opinión de todos los miembros que conforman la organización ya
que en la toma de decisiones pueden afectar al contexto y desarrollo de las personas
que colaboran internamente, creando un clima organizacional positivo en la
empresa.
 El rendimiento laboral del empleado en vital para el crecimiento de la empresa por
lo que hemos llegado a la conclusión que a través de un clima organizacional
efectivo se llegan a conocer las necesidades de los miembros que conforman la
empresa, sus capacidades y aptitudes requeridos.
 A través del Comportamiento Organizacional, lograremos que las actividades se
desarrollen de mejor manera en Avícola Agoyán, además podremos determinar la
capacidad de las personas que forman parte de ella, la efectividad al realizar una
tarea asignada y su capacidad de poder enfrentarse y soportar cualquier traspié al
momento de su desarrollo, haciendo que los empleados se sientan cómplices y
motivados para la consecución de los objetivos y metas esperadas por la
organización.
 Es de vital importancia realizar constante retroalimentación en la implementación de
un nuevo programa que haga la empresa para determinar las pautas a seguir en
función de incrementar la productividad laboral de sus miembros contribuyendo al
desarrollo global de la empresa.

95
5.2 RECOMENDACIONES
Las recomendaciones son las propuestas del autor para mejorar el estudio del problema
planteado.
 Se recomienda que la empresa cree un clima organizacional positivo en los
miembros de la organización, con el fin de incentivar positivamente el
comportamiento organizacional dentro de la empresa.
 Es muy importante que los directivos y jefes departamentales tengan en cuenta las
opiniones de todos los trabajadores a su cargo sin favoritismos ni preferencias con
el fin de trabajar en equipo y cumplir con las metas de la organización en un
ambiente laboral estable.

 El gerente de Avícola Agoyán deberá tener siempre en mente dentro de su gestión,
los resultados que en producción se derivan de su función, y deberá buscar
maximizarla a través de una labor enfocada hacia el desarrollo del trabajador pero
con sentido humano logrando que sus ideales estén alineados hacia los propósitos
organizacionales.

 Se recomienda que los jefes sean personas abiertas a cambios y que inspiren
confianza en sus subordinados para que conjuntamente trabajan por el bien de la
empresa.
 Es aconsejable incluir la participación activa en la toma de decisiones de los
empleados de la organización al ejecutar nuevos proyectos ya que va a ayudar a
crecer en forma positiva y hacer que los empleados se sientan comprometidos a la
organización a la que pertenecen.

96
 Es recomendable que el gerente cree un clima organizacional estable dentro de la
empresa para lograr que el nivel de potencial del empleado aumente en forma
positiva y que conjuntamente se lleguen a cumplir las metas trazadas por la
organización.
 El gerente es la persona encargada de lograr que los empleados se sientan partícipes
y cómplices dentro de la empresa por cuanto debe actuar con especial cuidado e
interés al momento de relacionarse con sus subordinados.
 Para determinar las pautas a seguir en función de incrementar la productividad
laboral de los miembros de la organización es muy importante retroalimentar las
falencias de conocimiento en los empleados.

97
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
CAPÍTULO VI
6. PROPUESTA
6.1. DATOS INFORMATIVOS
Título
Modelo de Gestión del Talento Humano en la
empresa Avícola Agoyán.
Institución Ejecutora Empresa Avícola Agoyán
Beneficiarios Clientes Internos: Área Administrativa
Ubicación Las oficinas administrativas se encuentran
ubicadas en el cantón Baños barrio Central km. 6
vía al Puyo.
Tiempo estimado para la
Ejecución INICIO: 10 de julio del 2010
FIN: 14 de agosto del 2010
Equipo Técnico
Responsable Srta. Paulina E. Velástegui C.

98
Costo El diseño del Modelo de Gestión del Talento
Humano tiene un costo estimativo de $3465,00
dólares por concepto de:
3465,00
REGLAMENTO 200,00 200,00
PLAN ESTRATÉGICO 1500,00 1500,00
MANUAL DE FUNCIONES 300,00 300,00
POLÍTICAS DE SELECCIÓN 150,00 150,00
SISTEMA DE EVALUACIÓN 400,00 400,00
PROGRAMA DE CAPACITACIÓN 600,00 600,00
SUBTOTAL 3150,00
IMPREVISTOS (10%) 315,00
COSTO TOTAL 3465,00
COSTO
INGRESOS
EGRESOS
ACTUALIZACIÓN IMPLEMENTACIÓN DISEÑO IMPLEMENTACIÓN SUMAN
CAPITAL AVÍCOLA AGOYÁN
6.2. ANTECEDENTES DE LA PROPUESTA
Es el ser humano en el que ha impacto más fuertemente los avances de la tecnología en
desarrollo organizacional, las nuevas iniciativas laborables, la flexibilidad en el trabajo,
la polifuncionalidad, la especialización en medio de la generalización, el horario de
trabajo flexible, en fin el talento humano es el elemento más sensible inteligente y
cambiante en las organizaciones.
Siempre se ha buscado analizar aquellos aspectos que se dinamizan en el interior de las
personas y que proporcionan el alce de sus objetivos el cumplimiento de sus
compromisos con características superiores y que contribuya al logro de mejores
resultados.
La implementación de un nuevo modelo de Gestión del Talento Humano hará que las
personas como empresa interactúen positivamente en bien de la misma, sus niveles
directivos lleguen a conocer las necesidades de los miembros que conforman la
empresa, sus capacidades y aptitudes requeridos y poder determinar a las personas que
forman parte de ella, la efectividad al realizar una tarea asignada y su capacidad de
CUADRO N° 20
DATOS INFORMATIVOS DE LA PROPUESTA
CUADRO N° 21
COSTO PROPUESTA

99
poder enfrentarse y soportar cualquier traspié al momento de su desarrollo conociendo
la dinámica interna de la empresa mediante sus fortalezas y debilidades, destacando la
necesidad de implementar un modelo de Comportamiento Organizacional en los grupos
participantes de la misma.
6.3. JUSTIFICACIÓN
El presente trabajo va dirigido al talento humano, porque las empresas deben estar
guiadas por personas donde el líder con su talento debe desarrollar un papel que
fundamentalmente motive, fomente la participación y ayude a vencer la resistencia al
cambio, sin afán de lucro sino con el propósito de conocer las necesidades que lleven a
la formación y perfeccionamiento de todos los miembros que participan activamente
dentro y fuera de la empresa a la que pertenecen.
Al diseñar un modelo de gestión del Talento humano en Avícola Agoyán permitirá a
todos los integrantes de la organización que se adapten a cambios de manera eficiente y
eficaz, estimulándolos hacia la producción de resultados y predisponiéndolas para que
colaboren con un compromiso mutuo de ganar y ganar trabajando en equipo. Ya que al
manejar adecuadamente al personal que conforma la empresa, podremos predecir las
reacciones de las personas, pues debemos trabajar en primera instancia en lo interno de
la empresa, para poder conocer todas sus necesidades y exigencias lo cual es muy
importante para el desarrollo efectivo de sus actividades encomendadas dentro de la
organización, pudiendo así determinar el éxito o fracaso de las personas dentro de la
organización.
6.4. OBJETIVOS
6.4.1. Objetivo General
Diseñar un Modelo de Gestión del Talento Humano para la empresa Avícola
Agoyán.

100
6.4.2. Objetivos Específicos
 Analizar el modelo de gestión que mejor de adapte a la empresa Avícola Agoyán
 Sociabilizar el modelo de gestión del Talento Humano.
 Determinar las técnicas a implementar en el modelo de gestión.
6.5. ANALISIS DE FACTIBILIDAD
La propuesta de acuerdo a la investigación es factible de realización y puesta en
práctica, con éxito en vista de que tanto en el campo administrativo como en el recurso
humano existe una gran predisposición para la mejora y el cambio interno y externo por
lo que mediante el diseño de un Modelo de Gestión vamos a mejorar el desempeño
laboral y lograr que la organización y sus miembros sean más proactivos en las
actividades de la empresa convirtiéndose en base fundamental para su mejora continua.
Campo Tecnológico
En cuanto se refiera a tecnología la aplicación de un modelo de gestión del talento
humano permitirá contar con los elementos necesarios para lograr que los empleados
sean más eficientes en la realización de sus actividades.
Equidad de Género
La inteligencia emocional es aplicada y se cultiva en todas las personas sin importar su
sexo o edad, al hacer uso de estas habilidades se ve un cambio en su interior y en su
diario vivir deseando constantemente la necesidad de éxito por el gran impacto que
causa.
Campo Económico
Económicamente es una proyecto muy importante debido a que se debe tener en cuenta
la competencia externa que posee la empresa, porque teniendo empleados preparados
para cambios vamos a ser más competitivos en el mercado, además debemos tener en

101
cuenta que el valor verdadero de la empresa lo encontramos en su capital humano por
cuanto la empresa debe tener como misión capacitar constantemente a su personal
porque es el recurso más importante que posee.
Campo Socio - Cultural
Los comprometidos son las personas modelo de cualquier organización, son los que
llegan un poco más allá, desatando buenos sentimientos en toda la empresa y en la
sociedad. Al convivir en un ambiente organizacional estable se logra un cambio positivo
en las personas, lo que a medida que pase el tiempo empieza a reflejar un contagio
positivo del manejo emocional en la sociedad convirtiéndose en costumbre.
La globalización de la fuerza estimula especialmente la inteligencia emocional que se
basa en las características de personalidad, capacidades sociales y emocionales,
brotando habilidades nuevas notables catalizadoras de cambio y niveladoras de
diversidad que influyen en el éxito personal e institucional.
Campo Político
Conciencia Política, las personas dotada de esta aptitud:
 Saben leer con precisión las relaciones clave de poder
 Destacan las redes sociales cruciales
 Entienden las fuerzas que dan forma a las visiones y acciones de los clientes y
competidores
La capacidad de interpretar la realidad política es vital para conseguir esas condiciones
y redes entre bastidores que permiten a alguien ejercer influencia cualquiera que sea su
papel profesional dentro de la empresa.
Campo Legal
Según el Código de trabajo:

102
Capítulo IV - De las Obligaciones del Empleador y del Trabajador
Art. 42.- Obligaciones del empleador.- Son obligaciones del empleador:
 Pagar las cantidades que correspondan al trabajador, en los términos del contrato
y de acuerdo con las disposiciones de este Código;
 Llevar un registro de trabajadores en el que conste el nombre, edad, procedencia,
estado civil, clase de trabajo, remuneraciones, fecha de ingreso y de salida; el
mismo que se lo actualizará con los cambios que se produzcan;
 Proporcionar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y
materiales necesarios para la ejecución del trabajo, en condiciones adecuadas
para que éste sea realizado;
 Instalar las fábricas, talleres, oficinas y demás lugares de trabajo, sujetándose a
las medidas de prevención, seguridad e higiene del trabajo y demás
disposiciones legales y reglamentarias, tomando en consideración, además, las
normas que precautelan el adecuado desplazamiento de las personas con
discapacidad;
 Sujetarse al reglamento interno legalmente aprobado;
 Tratar a los trabajadores con la debida consideración, no infiriéndoles maltratos
de palabra o de obra;
 Pagar al trabajador, cuando no tenga derecho a la prestación por parte del
Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, el cincuenta por ciento de su
remuneración en caso de enfermedad no profesional, hasta por dos meses en
cada año, previo certificado médico que acredite la imposibilidad para el trabajo
o la necesidad de descanso;
Capítulo VI - de las formas de trabajo y su retribución
Art. 326.- El derecho al trabajo se sustenta en los siguientes principios:
 Toda persona tendrá derecho a desarrollar sus labores en un ambiente adecuado
y propicio, que garantice su salud, integridad, seguridad, higiene y bienestar.

103
6.6. FUNDAMENTACIÓN CIENTÍFICO – TEÓRICA
MODELO DE IDALBERTO CHIAVENATO (2002)
Chiavenato plantea que los principales procesos de la moderna gestión del talento
humano se centran en 6 vertientes:
APLICACIÓN DE
PERSONAS
COMPENSACIÓN
DE PERSONAS
DESARROLLO DE
PERSONAS
MANTENIMIENTO
DE PERSONAS
MONITOREO DE
PERSONAS
ADMISIÓN DE
PERSONAS
PROCESO DE RR.HH.
Reclutamiento
Selección
Diseño de cargos
Evaluación del
desempeño
Remuneraciones
Beneficios y
servicios
Entrenamiento
Programas de
cambio
Comunicación
Disciplina
Higiene,
seguridad y
calidad de vida
Relaciones con
los sindicatos
Bases de datos
Sistemas de
información
gerencial

ADMISIÓN DE PERSONAS
Procesos utilizados para incluir nuevas personas en la empresa. Pueden denominarse
procesos de provisión o suministro de personas, se encuentra relacionado directamente
con el reclutamiento y selección.
Mediante el manual de funciones se crea un verdadero esquema de depuración: Cada
organización codifica las características humanas importantes para la consecución de los
objetivos organizacionales e identificación con la cultura interna.
Se busca el mejoramiento continuo del capital intelectual y agrega nuevos valores a los
activos intangibles de la organización, a partir de la creatividad e innovación,
GRÁFICO N° 26
LOS 6 PROCESOS DEL TALENTO HUMANO

104
habilidades y capacidades que permiten a la organización realizar su misión y
conseguir los objetivos globales en un mundo de transformación.
APLICACIÓN DE PERSONAS
Utilizados para diseñar las actividades que las personas realizarán en la empresa, y
orientar y acompañar su desempeño. Incluyen diseño organizacional y diseño de cargos,
análisis y descripción de cargos, orientación de personas y evaluación del desempeño.
Modelo Mecanista
Énfasis en la eficiencia
Factores Higiénicos
Estabilidad
Conservadurismo
Permanente y definitivo
Modelo orgánico
Énfasis en la eficacia
Factores de Motivación
Inestabilidad y cambio
Innovación y creatividad
Previsión y flexibilidad
PROCESOS DE
APLICACIÓN
DE PERSONAS
Enfoque Tradicional Enfoque Moderno
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

COMPENSACIÓN DE LAS PERSONAS
Son procesos utilizados para incentivar a las personas y satisfacer sus necesidades
individuales más sentidas. Incluyen recompensas, remuneración y beneficios y servicios
sociales.
Constituyen los elementos fundamentales para el incentivo y la motivación de los
empleados de la organización teniendo en cuenta tanto los objetivos organizacionales
GRÁFICO N° 27
CALIFICACIÓN A PROCESOS DE APLICACIÓN EN LA ORGANIZACIÓN

105
como los objetivos individuales que se deben alcanzar, produciendo un efecto directo en
la capacidad de atraer, mantener y motivar a los empleados.
Financieras
No financieras
COMPENSACIONES
ORGANIZACIONALES
Directas
Indirectas
Salario Directo
Bonificaciones
Comisiones
DSR (para trabajadores
por horas
Vacaciones
Primas
Propinas
Horas extras
Prima por salario
Adicionales
Efectos financieros de
los beneficios
concedidos
Oportunidades de desarrollo
Reconocimiento y autoestima
Seguridad en el empleo
Calidad de vida en el trabajo
Orgullo de la empresa y del trabajo
Promociones
Libertad y autonomía en el trabajo

DESARROLLO DE PERSONAS
Procesos empleados para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal.
Incluyen entrenamiento y desarrollo de personas, programas de cambio y desarrollo de
las carreras y programas de comunicación e integración.
GRÁFICO N°28
DIVERSOS TIPOS DE RECOMPENSAS

106
MANTENIMIENTO DE PERSONAS
Procesos utilizados para crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias
para las actividades de las personas. Incluyen administración de la disciplina, higiene,
seguridad y calidad de vida, y mantenimiento de relaciones sindicales.
Higiene Laboral
Está relacionada con las condiciones ambientales de trabajo que garantizan la salud
física y mental de las personas que participan en las organizaciones.
Se encuentran relacionados con:
1. Ambiente físico de trabajo, que implica:
 Iluminación: luz adecuada a cada tipo de actividad
 Ventilación: remoción de gases, humo y olores desagradables, así como
la eliminación de posibles generadores de humo, o empleo de máscaras.
 Temperatura: mantenimiento de niveles adecuados de temperatura.
 Ruidos: eliminación de ruidos o utilización de protectores auriculares
2. Ambiente psicológico de trabajo, incluye:
 Relaciones humanas agradables
 Tipo de actividad agradable y motivadora
 Estilo de gerencia democrática y participativa
 Eliminación de posibles fuentes de estrés
3. Aplicación de principios de ergonomía, que incluye:
 Máquinas y equipos adecuados a las características humanas
 Mesas e instalaciones ajustadas al tamaño de las personas
 Herramientas que reduzcan la necesidad de esfuerzo físico humano.

107
4. Salud ocupacional (Estado físico, mental y social de bienestar).
Seguridad en el trabajo
Se encuentra relacionada con la prevención de accidentes y con la administración de
riesgos ocupacionales, su finalidad es anticiparse ante los riesgos de accidentes
minimizándolos de la mejor manera.
EVALUACIÓN DE PERSONAS
Procesos empleados para acompañar y controlar las actividades de las personas y
verificar resultados. Incluyen base de datos y sistemas de información gerenciales.
La evaluación que vamos a implementar en la empresa Avícola Agoyán va a ser
integradora con todos los procesos y prácticas de RR.HH., es decir:
Admisión de personas
Aplicación de personas
Compensación de personas
Desarrollo de personas
Mantenimiento de personas
Monitoreo de personas
Localizar personas con características y actitudes
adecuadas a los negocios de la organización
Indicar si las personas están bien integradas a sus
respectivos cargos y tareas
Indicar si las personas están compensadas y
remuneradas adecuadamente
Indicar las fortalezas y las debilidades, las potencialidades que
se deben ampliar y las deficiencias que se deben corregir
Indicar el desempeño y los resultados alcanzados por
las personas
Proporcionar retroalimentación a las personas sobre
su desempeño y potencialidades de su desarrollo
Evaluación de
desempeño como
elemento
integrador de las
prácticas de
Recursos
Humanos
Qué medir?
Se concentra en tres aspectos principales:
GRÁFICO N° 29
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO COMO INTEGRADORA DE LAS PRACTICAS DE RR.HH.

108
 Resultados: es decir, resultados concretos y finales que se pretenden alcanzar
dentro de un periodo determinado.
 Desempeño: Comportamiento o medios instrumentales que se pretende poner en
práctica.
 Factores críticos de éxito: Aspectos fundamentales para que la organización sea
exitosa en sus resultados y en su desempeño.
Por qué se debe evaluar el desempeño?
Toda persona debe recibir retroalimentación respecto a su desempeño, para saber cómo
marcha en el trabajo, sus principales razones son:
 Proporciona un juicio sistemático para fundamentar aumentos salariales,
promociones, transferencias y, en muchas ocasiones, despido de empleados.
 Permite comunicar a los empleados como marchan en el trabajo, que deben
cambiar en el comportamiento, en las actitudes, las habilidades y los
conocimientos.
 Posibilita que los subordinados conozcan lo que le jefe piensa de ellos. La
evaluación es utilizada por los gerentes como base para guiar y aconsejar a los
subordinados respecto de su desempeño.
Criterios de Evaluación de Desempeño
Conocimiento del cargo
Conocimiento del negocio
Puntualidad
Lealtad
Honestidad
Presentación Personal
Sensatez
Capacidad de realización
Comprensión de situaciones
Facilidad de aprendizaje
Desempeño de la tarea
Espíritu de Equipo
Relaciones Humanas
Cooperación
Creatividad
Liderazgo
Hábitos de seguridad
Responsabilidad
Actitud e iniciativa
Personalidad
Sociabilidad
Cantidad de trabajo
Calidad de trabajo
Atención del cliente
Reducción de costos
Rapidez en soluciones
Reducción de desperdicios
Ausencia de accidentes
Mantenimiento del equipo
Atención a los plazos
Enfoque en los resultados
Habilidades / capacidades
Necesidades/rasgos
Comportamientos Metas y Resultados

GRÁFICO N° 30
CRITERIOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

109
Estos procesos están influenciados por las condiciones externas e internas de la
organización.

6.7. MODELO OPERATIVO
MODELO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Teniendo en cuenta que el factor humano es el recurso más importante que posee la
empresa debemos considerar a los empleados como el recurso más valioso del programa
e invertir en ellos, proporcionándoles continuamente oportunidades para mejorar sus
habilidades.
Desarrollar las destrezas del trabajador, va a proporcionar beneficios para los empleados
y para la organización. Ya que podemos ayudar a los trabajadores a aumentar sus
habilidades y cualidades y beneficiando directamente a la organización incrementando
las habilidades del personal de una manera costo-efectiva.
Basado en el siguiente formato:

110
EXTERNAS
Leyes y reglamentos
Condiciones sociales y
culturales
INTERNAS
Misión, organizaciones
Visión, objetivos, estrategias
EVALUACIÓN
DEL
DESEMPEÑO Y
MONITOREO DE
PERSONAS
Sistema de
evaluación
semestral
COMPENSACIÓN
DE PERSONAS
Políticas de
Remuneración y
beneficios.
DESARROLLO DE
PERSONAS
Programa de
Capacitación
MANTENIMIENTO
DE PERSONAS
Disciplina
Higiene,
seguridad y
calidad de vida
ADMISIÓN DE
PERSONAS
Manual de
Funciones y
políticas de
selección
ADMISIÓN DE
PERSONAS
Practicas éticas y
esencialmente
deseadas
ADMISIÓN DE
PERSONAS
Productos y
servicios
competitivos y
de alta calidad
ADMISIÓN DE
PERSONAS
Calidad de vida
en el trabajo
RESULTADOS FINALES DESEADOS
PROCESO DE RR.HH. A
APLICARSE EN LA EMPRESA
AVÍCOLA AGOYÁN
PRESENTACIÓN
Modelo de Gestión del talento humano en la empresa Avícola Agoyán.
ACTIVIDAD DE LA EMPRESA
Avícola Agoyán es una empresa de derecho privado dedicada a la producción y
comercialización de pollos de engorde en pie por mayor y menor.
ALCANCE
El presente modelo de gestión es de aplicación para todo el personal que trabaja en la
empresa Avícola Agoyán.
GRAFICO N° 31
MODELO DE GESTIÓN

111
FINALIDAD
Con el diseño de un modelo de gestión, se pretende identificar un parámetro a nivel
general sobre la percepción que los individuos tienen dentro de la organización y la
organización sobre ellos. Adicionalmente proporcionar retroinformación acerca de los
procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo introducir
cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la
estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen.
OBJETIVOS
Objetivo General
Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles a través de un
modelo de gestión del talento humano en la empresa Avícola Agoyán.
Objetivos Específicos
 Proporcionar orientación e información relativa a los objetivos de la Empresa, su
organización, funcionamiento, normas y políticas.
 Reforzar las habilidades que tienen los trabajadores y ponerlos al día en los
avances de su campo.
 Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y
rendimiento colectivo.
META
El propósito inherente de este trabajo radica en identificar un parámetro a nivel general
sobre la percepción que los individuos tienen dentro de la organización y la
organización sobre ellos, para afianzar el comportamiento productivo de sus
participantes, con el compromiso de facilitar el intercambio, comprensión y eficacia, en
el momento de interactuar con el participante, con la apropiación de herramientas
gerenciales, que auxilien al participante en el momento de desempeñarse, para que
logren resolver situaciones con efectividad y productividad en su campo laboral.

112
ACCIONES A DESARROLLAR
Este modelo está definido como un conjunto de medidas y oportunidades para la
optimización de su talento humano, deberá realizarse a través de:
DESARROLLO DE LA PROPUESTA
El inicio de un modelo organizacional parte de la visión, la misión y los valores de la
entidad. Dentro de estos temas iniciales se podría incluir la estrategia u objetivos
organizacionales.
Valores – Misión ‐ Visión
Liderazgo – Comunicación – Dinámica de
Grupos
Resultados:
Desempeño
Satisfacción de los
empleados
Crecimiento y desarrollo
personal
Motivación
Calidad de la vida laboral
Organización
informal
Organización
formal
Cultura
Organizacional
Entorno
Social
 INFLUENCIAS AMBIENTALES EXTERNAS
Vamos a realizar un análisis de las influencias ambientales externas que se forman en
nuestra organización, es decir:
GRÁFICO N° 32
INICIO DE UN MODELO ORGANIZACIONAL

113
Actualización del Reglamento Interno de la Empresa
El reglamento interno de la empresa es un documento normativo administrativo interno,
que contiene un conjunto de normas, que permite a la administración regular la relación
laboral Colaborador- Empleador, dichas normas deben sujetarse a la legislación laboral
vigente, por tal razón debemos tenerlo debidamente actualizado y aprobado por el
Ministerio Laboral el cual nos va a ayudar como un instrumento de decisión en los
asuntos labores internos de la empresa, con el fin de ayudar al crecimiento interno
organizacional.
Debe establecer normas genéricas de comportamiento laboral, que debe de observar
todos los colaboradores sobre deberes, derechos, incentivos, sanciones, permanencia, y
puntualidad, con la finalidad de mantener y fomentar la armonía en las relaciones
laborales entre la empresa y los colaboradores.
Análisis de las Políticas Internas de la Empresa
POLÍTICAS APLICADOS EN LA EMPRESA AVÍCOLA AGOYÁN
CALIDAD
La calidad total es un compromiso y responsabilidad de todos los miembros de la
empresa. Calidad en los insumos, procesos y el producto. Calidad en los
procedimientos, en la gestión administrativa y en las relaciones humanas. La calidad
tendrá que convertirse en un valor, en una manera de vivir.
COMPETITIVIDAD
El éxito de una empresa se mide en el mercado. La competitividad exige conocimiento
del mercado, altos estándares de calidad, conocimientos y satisfacción oportuna de las
necesidades las expectativas del cliente. La empresa debe tener liderazgo en el
mercado. Para ello, hará de la calidad de su producto, un compromiso y un reto
permanente.

114
PRODUCTIVIDAD
La productividad es condición para la permanencia y el crecimiento de una empresa que
si no logra los estándares de eficiencia y eficacia se encontraría seriamente amenazada.
RENTABILIDAD
Las empresas buscan alcanzar altos niveles de productividad que aseguren su
rentabilidad. Solo empresas rentables pueden crecer, asegurar su permanencia en el
mercado y retribuir adecuadamente a sus colaboradores y a la sociedad.
CONOCIMIENTO DEL ENTORNO
La dinámica de la sociedad y el compromiso de la empresa con la innovación y el
cambio exigen un conocimiento permanente del entorno político – legal, económico,
ecológico, tecnológico y de la competencia con el fin de anticiparse a los cambios en el
contexto.
COMPROMISO CON EL CLIENTE
El éxito de la empresa se decide en el mercado. El mayor patrimonio de una
organización son sus clientes. La avícola, orientará su acción hacia el cliente,
satisfaciendo sus necesidades y expectativas, ofreciéndole un producto de excelente
calidad.
NECESIDAD DE BENEFICIO
El beneficio es la medida y retribución del éxito en la actividad económica. Buenos
beneficios distinguen a la empresa sana y con futuro. Solo una empresa sana puede
ofrecer seguridad laboral, desarrollo humano, inversiones, etc.
 INFLUENCIAS AMBIENTALES INTERNAS
Implementación del Plan Estratégico
OBJETO SOCIAL

115
El objeto social de Avícola Oriente es la producción y comercialización de pollos de
engorde en pie por mayor y menor.
MISIÓN
El compromiso de “AVÍCOLA AGOYAN” es la producción y comercialización de
pollos de engorde pelados (30%) y en pie (70%) al por mayor y menor bajo estrictas
normas de sanidad y bioseguridad, garantizando a nuestros consumidores un producto
de alto nivel nutricional, comercializando a precios competitivos en el mercado,
manteniendo una razonable rentabilidad para la empresa, generando empleo con
remuneraciones justas y riqueza para la comunidad, con una adecuada utilización de los
recursos nacionales y una rentabilidad efectiva para sus propietarios.
VISIÓN
Hacer de AVÍCOLA AGOYAN una de las empresas líderes en el país, con una
producción que alcance un alto porcentaje de participación en producción y
comercialización a nivel nacional (10%), brindando garantía a nuestros consumidores
con un producto de excelente sabor y calidad, incursionando con nuevas estrategias de
venta, sobre todo proporcionando valor agregado, logrando una rentabilidad equilibrada
tanto para la empresa como para nuestros clientes.
Además de cerrar el círculo de producción mediante la consecución de una planta de
incubación, lo que permitirá incursionar en un nuevo mercado.
La empresa es reconocida como promotora de la educación nutricional de la comunidad,
con tecnología de punta y teniendo como activo importante a nuestra gente.
PRINCIPIOS
SATISFACCIÓN TOTAL DEL CLIENTE
Ofrecer a nuestros clientes una atención adecuada a través de nuestro producto y un
adecuado servicio de Post-venta.

116
VOCACIÓN DE SERVICIO
Nuestros empleados están capacitados para ofrecer una excelente atención al cliente, es
decir, con amabilidad, respeto y equidad.
RESPETO A LOS TRABAJADORES, CLIENTES Y PROVEEDORES
Este principio es primordial porque es la base del desarrollo de toda organización, si hay
respeto, hay comunicación, comprensión y justicia.
RESPONSABILIDAD SOCIAL
AVÍCOLA AGOYAN, no busca solo su progreso empresarial, también tiene una
obligación con la sociedad para retribuir de una forma todo lo que esta le dio.
TRANSPARENCIA Y HONESTIDAD
Somos una empresa que demostramos ser sinceros y responsables en la venta de
nuestros productos
EFICIENCIA Y OPORTUNIDAD EN LA ENTREGA DE PRODUCTO
Inmediata distribución del producto aplicando las normas de calidad para liderar en el
mercado ante la competencia y así cumplir con las expectativas del cliente.
ÉTICA COMERCIAL Y PROFESIONAL
Estamos basados en una serie de principios y valores profesionales, los cuales nos
impiden hacer cosas que no vayan acorde con la ley y la cultura de la sociedad.
COMUNICACIÓN EFECTIVA ENTRE TODOS SUS MIEMBROS
Existe una gran comunicación entre todos los niveles, por esta razón tenemos que la
comunicación es efectiva.

117
VALORES
VALOR ÉTICO
Estos valores tienen gran influencia en: la capacidad, habilidad, cooperación,
satisfacción en el trabajo, creatividad, éxito, dignidad, honor, igualdad, competencia,
bienestar de los trabajadores, etc.
El conocimiento de la ética en relación a los negocios podría resumirse con la siguiente
afirmación: “Proceder éticamente resulta a la larga, buen negocio”.
VALORES HUMANOS
En el sistema de valores humanos debe existir un completo respeto al ser humano como
tal, la lealtad, el respeto a la empresa y a los propios principios del individuo, ya que
todas las personas que conforman la organización creando una cultura dentro de esta, y
se convierta en su ambiente de trabajo.
VALORES CÍVICOS
Procurar que el personal de la empresa Avícola Agoyán se consiéntase en la
importancia que tiene el producto en la dieta básica de los hogares ecuatorianos, de
manera que pueda brindar un producto de alto contenido alimenticio.
ESTRATEGICAS APLICADAS POR AVÍCOLA AGOYÁN
ESTRATEGIAS A NIVEL DE NEGOCIOS
ESTRATEGIA DE DIFERENCIACIÓN
Esta estrategia tiene por objeto dar al producto cualidades distintivas para el comprador
y que le diferencien de las ofertas de los competidores. La diferencia puede tomar
distintas formas: una imagen de marca, avance tecnológico reconocido, la experiencia
anterior, calidad, servicio post venta etc.

118
ESTRATEGIA DE CRECIMIENTO
Los objetivos de crecimiento se hallan en todas las estrategias empresariales, como
crecimiento de ventas, del beneficio o tamaño de la organización. El crecimiento es un
factor que influye en la vitalidad de la empresa, estimula las iniciativas y aumenta la
motivación del personal.
ESTRATEGIA DE ATENCIÓN AL CLIENTE
Mediante esta estrategia la empresa puede llegar a conocer exactamente las necesidades
de los clientes, las estrategias de atención al cliente están encaminadas a que la
organización tenga una mejor posición con respecto a la competencia.
Se puede lograr a través del desarrollo de programas de mantenimiento de clientes para
estar al tanto de sus necesidades y deseos, así también conocer sus opiniones sobre el
producto o servicio, mediante encuestas directas o se pueden canalizar a través de
llamadas telefónicas o visitas demostrando buen trato, cordialidad y amabilidad a los
clientes, el buzón de sugerencias y quejas de esta manera la empresa puede estar al tanto
de las deficiencias y encontrar soluciones.
Hacer un seguimiento a los clientes con el fin de saber el grado de satisfacción de los
mismos y la imagen que tiene la empresa así podrá tener una retroalimentación y
conocer los puntos débiles de la organización.
También podemos atender las necesidades no atendidas por la competencia y llevar a
cabo ajustes, así como también determinar las fortalezas detectadas por los clientes y
consumidores y sobre las cuales trabajar para mantenerlas o mejorarlas.
ESTRATEGIA DE CAPACITACIÓN
En todas las acciones de la vida la capacitación juega un papel primordial por que a
través de él se promueve los cambios permanentes en las personas. Para que este
aprendizaje se realice influyen directamente los procesos de maduración, es decir que la

119
combinación de madurez y capacitación provocan toda la transformación en el
individuo.
La empresa al capacitar y perfeccionar al trabajador, al momento de aplicar ésta
estrategia está incentivando, motivando y comprometiendo al personal para su mejor
desempeño dentro y fuera de la empresa. La capacitación enfocada hacia la nueva
visión, la capacitación debe ser permanente en especial al personal que esta en contacto
con los clientes. Ya que un personal capacitado produce mejores satisfacciones hacia los
clientes.
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
GERENTE
JEFE
PRODUCC.GRANJ
PRESIDENTE
AUDITORIA
EXTERNA
CONTABILIDAD ADMINIS. DE VENTAS LOGISTICA
COSTOS-CxP
CAJA BANC.
FACTURACI
AD.MORAVIA
AD.CUMANDA
ADMINISTRADOR
MADRE TIERRA
VENDEDOR
POLLO EN
PIE-MAYOR.
VENDEDOR
1-2-3
BODEGA
DISTRIBUCI
EST.3
AD.M S.JOSE
GRAFICO N° 33
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL AVÍCOLA AGOY´ÁN

120
ANÁLISIS FODA DE AVÍCOLA AGOYAN
El análisis FODA está diseñado para encontrar el mejor acoplamiento entre las
tendencias del medio, las oportunidades, amenazas, fortalezas y debilidades de la
empresa.
FACTORES EXTERNOS
OPORTUNIDADES
Eventos como hechos o tendencias en el entorno de una organización que podrían
facilitar o beneficiar el desarrollo de forma oportuna y adecuada. Las mayores
oportunidades para la empresa “Avícola AGOYÁN” son:
AMENAZAS
Eventos hechos o tendencias en el entorno de una organización que inhibe, limita o
dificulta su desarrollo operativo.
1. Apertura económica
2. Globalización de la información
3. Incremento de la participación en el mercado
4. Política Salarial
5. Inversión extranjera en el sector financiero
6. Clima
7. Ubicación
8. Vías de acceso
1. Nuevos competidores
2. Velocidad en el desarrollo tecnológico
3. Competencia desleal
4. Creación de nuevos impuestos
5. Estabilidad de política cambiaria
6. Conformismo de los situaciones dadas
7. Expectativas del crecimiento del PIB
8. Comunicaciones deficientes

121
FORTALEZAS
Actividades y atributos internos de una organización que contribuyen y apoyan ene le
logro de los objetivos de una organización.
DEBILIDADES
Actividades o atributos internos de una organización que inhiben o dificultad el éxito
de una empresa.
1. Fuerza de producto, calidad, exclusividad
2. Velocidad de respuesta a condiciones cambiantes
3. Nivel de tecnología utilizados en los productos
4. disponibilidad de insumos y fortalezas de los
proveedores
5. Habilidad para atraer y retener gente altamente
efectiva
6. Velocidad de respuesta a condiciones cambiantes
7. Efectividad de la producción y programas de
entrega
8. Motivación e incentivos
1. Habilidad para manejar la información
2. Valor agregado al producto
3. Estabilidad de costos
4. Factibilidad para salir del mercado
5. Flexibilidad para salir del mercado
6. Portafolio de productos
7. Agresividad para enfrentar a la competencia
8. Liquidez disponibilidad de fondos internos

122
FORTALEZAS
1. Fuerza de producto, calidad, exclusividad 1. Habilidad para manejar la información
2. Velocidad de respuesta a condiciones cambiantes 2. Valor agregado al producto
3. Nivel de tecnología utilizados en los productos 3. Estabilidad de costos
4. disponibilidad de insumos y fortalezas de los proveedores 4. Factibilidad para salir del mercado
5. Habilidad para atraer y retener gente altamente efectiva 5. Flexibilidad para salir del mercado
6. Velocidad de respuesta a condiciones cambiantes 6. Portafolio de productos
7. Efectividad de la producción y programas de entrega 7. Agresividad para enfrentar a la competencia
8. Motivación e incentivos 8. Liquidez disponibilidad de fondos internos
FORTALEZAS / OPORTUNIDADES
1. Apertura económica Mantener precios Búsqueda de nuevos nichos de mercado
2. Globalización de la información Mantener objetivos, metas en una agenda de trabajo Venta de acciones
3. Incremento de la participación en el mercado Aplicar venta personalizada y aumento de la cartera de clientes Aprovechar los prestamos bancarios
4. Política Salarial Capacitación estratégica en el entorno Implemento de nuevas tecnologías
5. Inversión extranjera en el sector financiero Actualización continúa de tecnologías
6. Clima Selección de personal
7. Ubicación Convenio con empresas
8. Vías de acceso
FORTALEZAS / AMENAZAS
1. Nuevos competidores Combatir y eliminar los problemas virales Crear nuevos productos (embutidos)
2. Velocidad en el desarrollo tecnológico Estudio de ofertas Trabajar en una nueva presentación del producto
3. Competencia desleal Investigación y desarrollo de nuevos mercados Búsqueda de nuevos proveedores
4. Creación de nuevos impuestos Uso adecuado de maquinaria Implemento de las nuevas tecnologías
5. Estabilidad de política cambiaria
6. Conformismo de los situaciones dadas
7. Expectativas del crecimiento del PIB
8. Comunicaciones deficientes
ANALISIS FODA
DEBILIDADES / OPORTUNIDADES
DEBILIDADES
DEBILIDADES / AMENAZAS
OPORTUNIDADES
AMENAZAS
CUADRO N° 22
ANÁLISIS FODA

123

 ADMISIÓN DE PERSONAL
ESTABLECIMIENTO DEL MANUAL DE FUNCIONES Y POLÍTICAS DE
SELECCIÓN.
El manual de funciones tiene el propósito de definir la estructura organizacional, las
relaciones, responsabilidades y funciones de cada unidad que conforma la empresa, debe
ser considerado como un instrumento dinámico, sujeta a cambios que surgen de las
necesidades propias de la organización.
Se encuentra estructurado de la siguiente manera:
1. Misión
2. Identificación y referencia en el puesto de trabajo
a. Departamento o área
b. Dependencia
c. Subordinados
3. Función básica
4. Responsabilidades y ocupaciones
d. Responsabilidades
e. Ocupaciones
5. Marco de relación
f. Interno
g. Externo
 Evaluación
La evaluación del rendimiento es un procedimiento que se utiliza para medir, evaluar e
influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, con el

124

fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado, y así poder mejorar el
rendimiento futuro, nosotros vamos a enfocar sobre comportamientos conductuales y
resultados.
Se va aplicar el método de la evaluación de 360°, participan todas las personas que
mantienen alguna interacción con el evaluado.
Objetivo: recolectar información de varias fuentes para garantizar la adaptabilidad y el
ajuste del empleado a las diversas exigencias del ambiente de trabajo y de sus compañeros.
Además se va aplicar la evaluación mediante la investigación de campo, y de desempeño
como integradora en las prácticas de la Administración de Recursos Humanos; las cuales
nos va ayudar planear acciones para el futuro (programas de entrenamiento, orientación,
consejería, etc.).
 MONITOREO DE PERSONAS
Los tiempos han cambiado por esta razón las empresas deben realizar reclutamiento y
selección, permitiéndonos aprovechar mejor el recurso económico que se destina a la
capitación, en cuyas actividades participan personas especialmente para estructurar grupos
homogéneos, en cuanto el nombramiento, aumentos de sueldos, ascensos, consensos de
vacaciones del personal de las distintas clases, evitando confusión entre ellas.
Para que el producto sea de calidad se debe realizar el proceso administrativo el cual consta
de:

125

 Planificar: Esto lo realizan los ejecutivos para trasmitir al personal de producción,
este es el proceso en el que se realiza los objetivos, estrategias y para decidir varias
alternativas de acción.
 Organizar: La empresa debe ingeniar las formas en que se establece la estructura de
la organización.
 Controlar: La empresa tiene varias formas de controlar una de ellas es la base de
datos en las cuál consta todo lo se refiere a clientes, proveedores, productos, etc.
 Dirigir: Esto pone en movimiento la voluntad de hacer algo y transformar los
deseos ardientes para lograr el éxito. El gerente debe guiar, estimular a sus
subordinados de manera que se alcance los fines y objetivos de la empresa.
 Evaluación: Al trabajador se le da su respectiva remuneración de acuerdo a sus
funciones.
Sistema de evaluación de Personal semestralmente
 COMPENSACIÓN DE PERSONAS
ACTIVIDADES SUGERIDAS
Aplicar la motivación como medio fundamental para la consecución de sus objetivos
Bienestar del Trabajador
ACTIVIDAD PROPOSITO RESULTADO
ESPERADO
MÉTODO
Asistencia
Social
Apoyar el trabajador en
la solución de problemas
sociales
El trabajador se
siente amparado
Crear y administrar
un buzón de quejas y
sugerencias
Disipar la mente del El trabajador labora
Realizar un paseo
anual para convivir
con los miembros que

126

Recreación trabajador con mayor alegría forman parte de la
organización
Festejos Confraternizar entre
trabajadores
Mayor armonía y
cohesión del grupo
humano
Obsequiar en la
navidad un bono o
canasta navideña
Acordarse de la fecha
del cumpleaños del
personal y hacerse
presente con cualquier
detalle
Reconocimiento
Valorar la labor
destacada del trabajador
Mejora la autoestima
del trabajador
Premiando en el mes a
los empleados
puntuales
Reconocimiento de
horas extras.
Actos religiosos
Apoyar la fé cristiana
El trabajador se
siente
espiritualmente sano
Comparación y
estudio de historias
bíblicas y con la
realidad
Vacaciones
útiles
Unir a la familia del
trabajador
El trabajador siente
gratitud hacia la
empresa
Vacaciones
remuneradas
Provisión de
alimentación
Ayudar en la economía
del trabajador
Respuesta positiva
del trabajador
Alimentación gratuita
en la empresa
Seguro Médico
Familiar
Velar por la salud del
trabajador y su familia
Gratitud del
trabajador hacia su
empresa
Afiliación con centros
de salud gratuita
Visitas
domiciliarias
Acercamiento del
trabajador y familiares
Mejor conocimiento
de la problemática
del trabajador
Servicio de
escolaridad
Apoyar al trabajador en
la educación de sus hijos
Reconocimiento del
trabajador por el
alivio económico
Seguro de vida Amparar a la familia del
trabajador
Tranquilidad para el
trabajador y su
familia
Licencia remunerada
y ayuda mortuoria

127

Créditos
comerciales
Apoyo financiero al
trabajador
Sentimiento de
gratitud en el
trabajador
Estimular con dinero
adicional
Práctica
deportiva
Unión del grupo humano
mediante el deporte
El trabajador se
siente más unido y
con ganas de laborar
en equipo
Torneos deportivos
entre departamentos
Motivación Unir a los miembros de
la organización
El trabajador se
siente estimulado en
la realización de sus
actividades
Capacitación
constante sobre temas
de actualidad
Charlas de motivación
y mejora de
autoestima
Según Chiavenato (1995), las técnicas de entrenamiento se pueden clasificar en cuanto a su
uso, tiempo y lugar de aplicación.
TECNICAS DE ENTRENAMIENTO
TIPOS CLASIFICACIÓN FINALIDAD MEDIOS
Entrenamiento
orientado al contenido
Transmitir conocimientos e
información
Ténicas de lectura, recursos
individuales, instrucción
programada, etc.
Entrenamiento
orientado al proceso
Cambiar actitudes,
desarrollar conciencia
acerca de sí mismo y
Role ‐playing , entrenamiento de
grupos de la sensibilidad, etc.
Entrenamiento mixto
Transmitir información,
cambiar actitudes y
comportamientos
Conferencias, estudio de casos,
simulaciones, juegos, rotación de
cargos, etc.
Entrenamiento de
inducción o
integración en la
Adaptación y ambientación
inicial del nuevo empleado
Programa de inducción
Entrenamiento
después del ingreso
del trabajador
Entrenamiento constante,
para mejorar el desempeño
del empleado
Entrenamiento en el sitio de
trabajo y entrenamiento fuera
del sitio de trabajo
Entrenamiento en el
sitio de trabajo
Transmitir las enseñanzas
necesarias a los empleados
Rotación de cargos,
entrenamientos de tareas
Entrenamiento fuera
del lugar de trabajo
Transmitir conocimientos
y habilidades
Aulas de exposición, estudios de
casos, simulaciones, video
conferencias, dramatización.
EN CUANTO AL
USO
EN CUANTO AL
TIEMPO
EN CUANTO AL
LUGAR DE
APLICACIÓN
CUADRO N° 23
ACTIVIDADES SUGERIDAS PARA BRINDAR BIENESTAR AL TRABAJADOR
CUADRO N° 24
TÉCNICAS DE ENTRENAMIENTO

128

TICS PARA MOTIVAR EFECTIVAMENTE AL PERSONAL
OBJETIVO TICS RESPONSABLE
Aportar con sugerencias a la
empresa con el afán de
mejorar la comunicación y
motivación en sus clientes
internos a través de un
liderazgo participativo capaz
de fomentar e impulsar la
máxima colaboración por su
parte para incrementar la
productividad y el nivel de
satisfacción.
Sea agradecido
Dedique tiempo a sus
trabajadores
Proporcione feedback
(retroalimentación,
información del proceso)
Cuide el ambiente de trabajo
Proporcione información
sobre la empresa
Involucre a los empleados
En proyectos e ideas nuevas
Fomente la autonomía
Establezca alianzas con cada
trabajador
Celebre los éxitos
Utilice el desempeño para
discriminar la tarea
realizada.
Gerente y subordinados
 MANTENIMIENTO DE PERSONAS
Vamos a instaurar e implementar un programa de medidas preventivas en la empresa
Avícola Agoyán, el cual se va a basar en:
CUADRO N° 25
TICS PARA MOTIVAR EFECTIVAMENTE AL PERSONAL

129

 Educación: Se creará conciencia de seguridad mediante consignas en sitios de sitios
de tránsito y la comunicación de días sin accidentes dentro de la empresa.
 Entrenamiento en habilidades: Se incorporará las medidas de prevención en
procesos de aprendizaje, con un entrenamiento continuo.
 Ingeniería: Se va aprevenir los accidentes mediante el diseño de equipos o tareas
que tengan en cuenta los factores responsables de fatiga, sueño o monotonía.
 Localización de Riesgos: Se van a realizar inspecciones periódicas y se van a tomar
medidas para eliminar riesgos en los accidentes.
 Protección: Se va a proporcionar y dotar a los empleados equipos adecuados de
protección. Esto incluye equipos de protección individual como: botas de seguridad,
guantes, cascos, gafas, máscaras, delantales, etc.
 Reglas de esfuerzo: Se van aplicar reglamentos que serán para el mejoramiento
continuo de la empresa.
RECURSOS
El modelo de gestión se va a desarrollar en diferentes fases por lo que vamos a necesitar de
la colaboración de profesionales especializados en los diferentes procesos que se van a
aplicar en el Modelo de Gestión.
HUMANOS MATERIALES / EQUIPOS ECONÓMICOS
Persona Especializada en
Estatutos y Reglamentos
Ingeniero Comercial
Ingeniero con Especialidad
en Recursos Humanos
Capacitador
Material Bibliográfico.
(Estatutos, Código de Trabajo,
Escala se Remuneraciones,
etc.)
Papelería
Fotocopiadora
Avícola Agoyán tiene
destinada para el
desarrollo de este tipo de
eventos el 10% de las
utilidades generadas por
año.

130

Ingeniero con Especialidad
en Seguridad Industrial
Internet
Equipo de Computo
actualizado.
FINANCIAMIENTO
Avícola Agoyán es la encargada de financiar en su totalidad el Diseño del Modelo de
Gestión, a través del presupuesto asignado anualmente para este tipo de programas.
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
Avícola Agoyán es la encargada de financiar en su totalidad la capacitación, a través del
presupuesto asignado anualmente para este tipo de eventos.
CRONOGRAMA

6.8. ADMINISTRACIÓN DE LA PROPUESTA
La unidad administrativa de la propuesta serán las personas que conforman el Nivel
Directivo, Área Administrativa y Jefes Departamentales de cada sección.
TIEMPO ASIGNADO
ACTIVIDADES A DESARROLLAR 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1. Actualización del Reglamento Interno de la Empresa
2. Análisis de las Políticas Internas
3. Implementación del Plan Estratégico
4. Reorganizar el Manual de Funciones
5. Establecimientos de Políticas de Selección
6. Sistema de Evaluación Semestral
7. Implementación de Políticas de Remuneración y beneficios
8. Programa de Capacitación
9. Seguridad Industrial
N°
SEPT OCT NOVABRIL MAYO JUN JUL AGOSDIC ENE FEB MARZO
CUADRO N° 26
CRONOGRAMA DE LA PROPUESTA

131

6.9. PLAN DE MONITOREO Y EVALUACIÓN DE LA PROPUESTA
PREGUNTAS BÁSICAS EXPLICACIÓN
¿Quiénes solicitan
evaluar?
Empresa Avícola Agoyán
¿Por qué evaluar?
A nivel empresarial es necesario que las organizaciones se preocupen
por su capital humano por que son ellos quienes dan vida activa a la
empresa, preparándoles para la competencia y haciéndoles más
proactivos en las actividades de la organización, para estar
constantemente en mejora continua y poder satisfacer
adecuadamente al cliente que es su razón de ser.
¿Para qué evaluar?
Para mejorar las relaciones personales de los miembros de la
organización y que conviertan en personas hábiles y proactivas
capaces para conseguir el éxito y alcanzar sus metas, de modo que
permita enfrentarse a los problemas y ayude a optimizar su
potencial.
¿Qué evaluar? El clima laboral en la empresa.
¿Quién evalúa? Facilitadores
¿Cuándo evaluar? Cuando la percepción de los individuos sobre el ambiente de trabajo
se torna negativa.
¿Cómo evaluar? A través de la Evaluación del desempeño
¿Con qué evaluar? Con cuestionarios diseñados para este propósito.
CUADRO N° 27
PLAN DE MONITOREO Y EVALUACIÓN DE LA PROPUESTA

BIBLIOGRAFÍA
DOLAN Simon L., VALLE CABRERA Ramón, JACKSON Susan E. Y
SCHULER S. Randall (2003) La Gestión de los Recursos Humanos
2a
Edición. Editorial Mc Graw – Hill/ Interamericana de España, S.
A. U. Madrid
ALLES Martha, (2005) Desempeño por Competencias 2a
Edición. Ediciones
Granica S.A. Argentina
LÓPEZ FERNÁNDEZ Javier, (2005) Gestión por Competencias 1ra
Edición. Ediciones Pearson Educación S. A. Madrid.
CHIAVENATO, Idalberto; (1999) Administración de recursos humanos; Ed.
McGraw Hill, Quinta Edición, México; Paginas 127 a 172.
IBAÑEZ MACHICAO, Mario; (2005) Administración de Recursos
Humanos en la Empresa; Primera Edición. Editorial San Marcos;
Varias Páginas
KIRSTEN, Rainer E. y MÜLLER SCHWARZ, Joachim. Entrenamiento de
Grupos, Prácticas de Dinámica de Grupos. 1976, Ediciones
Mensajeros. Bilbao, España.
ALHAMA BELAMARIC, Rafael ( 2004 ). Gestión de Recursos Humanos:
desarrollo actual y futuro en cuba.
http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/57/gesrhcuba.h
tm.

ALHAMA BELAMARIC, Rafael. (2002). Realidades y Retos del
Perfeccionamiento Empresarial. Editorial Ciencias Sociales.
Habana.195p
HELLRIEGEL, S; SLOCUM; WOODMAN; "Comportamiento
Organizacional", Edit. Thomson. Mexico 1999. Utilizado para
obtener contenido teórico referente al comportamiento de las
organizaciones.
Libros Electrónicos:
AMOROS, Eduardo. (2007). Comportamiento Organizacional. En busca del
Desarrollo de Ventajas Competitivas.
Bibliografía Electrónica:
 http://www.lexadin.nl/wlg/legis/nofr/oeur/lxweecu.htm
08/01/2010 09:35
 http://www.mitecnologico.com/Main/ComportamientoOrganizacional
15/01/2010 14:30
 http://www.monografias.com/trabajos16/gestion-del-talento/gestion-del-
talento.shtml
03/02/2010 09:51
 http://www.orestesenlared.com.ve/congresocultca/Ponencias.doc/Gestiondeltalentoh
umanomediantecompetenciaspdf%5B1%5D.pdf
03/02/2010 09:51
 http://www.lexadin.nl/wlg/legis/nofr/oeur/lxweecu.htm
24/02/2010 16:32

ANEXO I
UNIVERSIDAD TÉCNICA DE AMBATO
AVÍCOLA AGOYÁN
Encuestas dirigida al personal de la Empresa “Avícola Agoyán”
OBJETIVO:
Identificar la situación actual de los clientes internos en cuanto a su desenvolvimiento
dentro de la empresa “Avícola Agoyán”.
INSTRUCCIONES:
Apreciado Cliente:
Avícola Agoyán ha iniciado un proceso de investigación a sus clientes internos con el
propósito de aplicar un nuevo modelo de gestión organizacional y conocer su situación
actual con respecto al desenvolvimiento de su personal dentro de la institución.
Sus respuestas son muy importantes para alcanzar nuestro objetivo.
Por favor conteste con sinceridad y veracidad. No es necesario poner su nombre. Lea
detenidamente y marque con una X en la alternativa correspondiente a su vivencia
personal: (S) siempre, (F) frecuentemente, (A.V.) a veces, (R.V.) rara vez, (N) nunca.
Fecha de Aplicación:…………………………………………………
N° PREGUNTAS
RESPUESTAS
S F A.V. R.V. N
1 ¿Participa activamente en las actividades de la
empresa?
2 ¿Tiene libertad para expresar sus ideas y opiniones?
3 ¿Con qué frecuencia es solicitada su opinión acerca de
alguna tarea en el trabajo?
4 ¿Son escuchadas sus sugerencias dentro de la empresa?
5 ¿Considera tener suficiente confianza con sus
directivos?
6 ¿Le da libertad para decidir la forma en la que se

desarrollara un proyecto o una tarea asignada?
7 ¿Valora su opinión y toma en serio sus ideas en el
desarrollo del trabajo?
9 ¿Verifica con usted antes de tomar una decisión que
afecta su trabajo?
10 ¿Le defendería en una reunión de supervisores?
11 ¿Se da cuenta el sujeto claramente de lo que supone
realmente rendir como se espera?
12 ¿En ocasiones se indica de qué forma, por qué y cómo
un trabajador debe realizar la actividad?
13 ¿Explica con claridad las metas cuando le confía un
proyecto nuevo?
14 ¿Acepta sus preguntas sobre un proyecto en marcha?
15 ¿Expone sus críticas en sesiones privadas únicamente?
GRACIAS POR SU COLABORACIÓN

ANEXO II
UNIVERSIDAD TÉCNICA DE AMBATO
AVÍCOLA AGOYÁN
Entrevista dirigida al Sr. Gerente General de la Empresa “Avícola Agoyán”
OBJETIVO:
Identificar la situación actual de los clientes internos en cuanto a su desenvolvimiento
dentro de la empresa “Avícola Agoyán”.
Fecha de Aplicación:………………………………………………
CÉDULA DE ENTREVISTA
1. ¿Cuál es la razón social de la empresa?
2. ¿De qué recursos dispone la empresa para su gestión?
3. ¿Considera Ud. Que la frecuencia con que se implantan recursos metodológicos
influirán en el comportamiento organizacional entre los trabajadores con el entorno
empresarial?
4. ¿Cuál es la infraestructura actual de la empresa?
5. ¿Cómo son las relaciones interpersonales con sus empleados?
6. ¿Cómo se selecciona el Talento Humano?
7. ¿Cómo motiva la empresa a sus empleados?
8. ¿ El incrementar un modelo organizacional innovativo fortalecerá el nivel de la
productividad en la empresa?
9. ¿Está claro el contexto de trabajo para el empleado? ¿Sabe la gente cuando tiene que
actuar?
10. ¿Obtienen los trabadores retroalimentación por su rendimiento? ¿Se critica el
rendimiento deficiente? ¿Se elogia el buen rendimiento?
11. ¿Con qué tipo de frecuencia la Gerencia y la Junta Directiva recibe información sobre
el personal de la empresa?
12. ¿Se efectúa la planificación de la gestión del talento humano y se discute?
13. ¿Saben los trabajadores qué es lo que tienen que hacer? ¿Cuentan con las habilidades?
¿Están disponibles los recursos: dinero, tiempo y equipos necesarios?
14. ¿Qué destrezas importantes debe tener en cuenta a la hora de elegir a un nuevo
miembro en la empresa
15. ¿Qué clase de conocimientos y habilidades son necesarios para realizar el trabajo en el
área de operación?
16. ¿Cuál es el nivel mínimo de formación que se necesita en los miembros de la
organización?

ANEXO III
CROQUIS – UBICACIÓN DE LA EMPRESA

ANEXO IV
ORGANIGRAMA FUNCIONAL

GERENTE
JEFE
PRODUCC GRANJAS
PRESIDENTE
AUDITORIA EXTERNA
CONTABILIDAD ADMINIS. DE VENTAS LOGISTICA
COSTOS‐CxP
CAJA BANC.
FACTURACION
AD.MORAVIA
AD.CUMANDA
ADMINISTRADOR
MADRE TIERRA
VENDEDOR
POLLO EN PIE‐
MAYOR
VENDEDOR 1‐
2‐3
BODEGA
DISTRIBUCION
EST.3
AD.M S.JOSE

132 ing

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