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LEY
para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres
GUÍA
para el diagnóstico, negociación y aplicación
de medidas y planes de igualdad

manual
para delegadas y delegados

Subvencionado por:

LEY ORGÁNICA 3/2007 de 22 de marzo
para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres

GUÍA
para el diagnóstico, negociación y aplicación
de medidas y planes de igualdad

manual
para delegadas y delegados

Madrid, septiembre 2007

Edita: Secretaría Confederal de la Mujer de CC.OO.
Elabora: Secretaría Confederal de la Mujer de CC.OO. y Gabinete Jurídico Confederal de CC.OO.
Ilustraciones: Laura Lucas
Maquetación: Carmen de Hijes
Imprime: Paralelo Edición

Depósito legal:

ÍNDICE GENERAL

Páginas 7-12 Páginas 13-98 Páginas 99-196

PRESENTACIÓN LEY ORGÁNICA GUÍA PARA EL
3/2007 de 22 de marzo DIAGNÓSTICO,
PARA LA NEGOCIACIÓN Y
IGUALDAD APLICACIÓN
EFECTIVA DE MEDIDAS Y
DE MUJERES PLANES DE
Y HOMBRES IGUALDAD

La Secretaría Confederal de la Análisis jurídico del contenido Guía para realizar un diagnóstico de
Mujer de CC.OO. presenta en el ámbito laboral y de situación previo a la elaboración,
esta publicación cuyo objeto Seguridad Social de la ley de aplicación y evaluación de los planes
es facilitar la incorporación de igualdad. de igualdad.
los contenidos de la ley de
igualdad a la acción sindical,
especialmente para abordar la Autoras: Autora:
realización de un diagnóstico Eva Silván Esmeralda Sanz
de situación y la posterior Eva Urbano [Secretaría Confederal de la Mujer
negociación, aplicación y [Gabinete Jurídico Confederal de CC.OO.]
evaluación de las medidas y de CC.OO.]
planes de igualdad.

PRESENTACIÓN | 7

PRESENTACIÓN

En el impulso para la consecución de la igualdad entre muje-
res y hombres ha sido básico el papel desempeñado por insti-
tuciones internacionales como la Organización Internacional
del Trabajo o Naciones Unidas. Estos organismos han aproba-
do documentos tan relevantes como la Convención sobre la
eliminación de todas las formas de discriminación contra la
mujer, aprobada por la Asamblea General de Naciones Unidas
en 1979 o la Declaración de la Organización Internacional del
Trabajo de 1998, relativa a los Principios y Derechos Funda-
mentales en el Trabajo. Igualmente significativos han sido los
avances conseguidos por conferencias mundiales monográfi-
cas, como la de Nairobi de 1985 y Beijing de 1995.

La igualdad también ha sido un principio fundamental en la
Unión Europea. Desde la firma del Tratado de Ámsterdam en
1999, la igualdad entre mujeres y hombres y la eliminación de
las desigualdades entre unas y otros han sido objetivos a inte-
grar en las políticas y acciones de la Unión, en su conjunto, y
de cada uno de sus miembros individualmente considerados.
En este sentido, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para
la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres (LOIEMH), respon-
de en cierta medida a la obligación de transponer al ordena-
miento español dos directivas en materia de igualdad: la
2002/73/CE, de reforma de la Directiva 76/207/CEE, relativa a

8 | PRESENTACIÓN

la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres
y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la forma-
ción y a la promoción profesionales, y a las condiciones de
trabajo; y la Directiva 2004/113/CE, sobre aplicación del prin-
cipio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en el acce-
so a bienes y servicios y su suministro.

La primera de las directivas mencionadas introduce el princi-
pio de transversalidad, al emplazar a los estados miembros de
la UE a tener en cuenta de manera activa el objetivo de la
igualdad entre hombres y mujeres en la elaboración de todo
tipo de normas y en la aplicación de las distintas políticas y
actividades. Incorpora, además, una serie de definiciones
como la de “igualdad de trato”, “discriminación directa”, “aco-
so” y “acoso sexual” y refuerza el papel del diálogo social y la
negociación colectiva como instrumento para buscar la igual-
dad entre mujeres y hombres en el mundo del trabajo.

En la exposición de motivos de la Ley se alude a la necesidad
de “una acción normativa dirigida a combatir todas las mani-
festaciones aún subsistentes de discriminación, directa o indi-
recta, por razón de sexo y a promover la igualdad real entre
mujeres y hombres”. El objetivo es, por tanto, avanzar hacia
una igualdad “efectiva” que trascienda el derecho a la igual-
dad y a la no discriminación por razón de sexo, ya proclamado
por el artículo 14 de la Constitución española.

Para lograr este objetivo, la ley de la igualdad imprime un cam-
bio importante al enfoque con el que, hasta la fecha, había
sido tratada la igualdad entre mujeres y hombres en nuestra
legislación nacional, incorporando a la persecución y sanción
de las infracciones por discriminación, un nuevo carácter pre-
ventivo de esas conductas discriminatorias y una previsión de
políticas activas para hacer efectivo el principio de igualdad
pretendido.

PRESENTACIÓN | 9

La Ley, en su “vocación de erigirse en la ley-código de la igual-
dad entre mujeres y hombres”, no sólo define en el Título Se-
gundo el principio de transversalidad y los instrumentos para
su integración en la elaboración, ejecución y aplicación de las
normas, sino que busca la realización de este precepto pro-
yectando el principio de igualdad sobre los diversos ámbitos
del ordenamiento de la realidad social, cultural y artística en
que pueda generarse o perpetuarse la desigualdad, efectuan-
do para ello las correspondientes modificaciones normativas
en un amplio abanico de leyes.

La ley de igualdad es también la respuesta a buena parte de
las reivindicaciones sindicales y sociales de un marco normati-
vo que garantizase efectivamente los derechos constituciona-
les de igualdad y no discriminación por razón de sexo. No es
extraño, por tanto, la especial atención que el texto legal pres-
ta a la corrección de la desigualdad en el ámbito específico de
las relaciones laborales, promoviendo en el marco de la nego-
ciación colectiva, la adopción de medidas concretas en favor
de la igualdad en las empresas.

El Título IV se ocupa del derecho al trabajo en igualdad de
oportunidades, incorporando medidas para garantizar la igual-
dad entre mujeres y hombres en el acceso al empleo, en la for-
mación y en la promoción profesionales, así como en las con-
diciones de trabajo. Se incluye además, entre los derechos
laborales de los trabajadores y las trabajadoras, la protección
frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo. Y al deber
general de las empresas de respetar el principio de igualdad
en el ámbito laboral, se añade, específicamente, el deber de
negociar planes de igualdad en las empresas de más de dos-
cientos cincuenta trabajadores o trabajadoras.

El nuevo permiso de paternidad se perfila como la medida más
innovadora para favorecer la conciliación de la vida personal, fa-

10 | PRESENTACIÓN

miliar y laboral. Pero a la misma hay que sumar mejoras en el per-
miso de maternidad; en la reducción de jornada por guarda legal;
en la excedencia voluntaria; así como en la excedencia tanto por
cuidado de hijo o hija como por cuidado de familiares.

Merece, asimismo, destacarse que la Ley prevea, con el fin de
alcanzar esa igualdad real entre mujeres y hombres, un marco
general para la adopción de las llamadas acciones positivas,
introduciendo un derecho temporal desigual a favor de las mu-
jeres tendente a corregir aquellas situaciones de constatable
desigualdad fáctica, no corregibles por la sola formulación del
principio de igualdad jurídica o formal.

Las modificaciones en materia laboral comportan la introduc-
ción de las necesarias modificaciones de preceptos legales vi-
gentes, para su acomodación a las nuevas exigencias y previ-
siones en relación a la igualdad entre mujeres y hombres. Las
Disposiciones adicionales de la Ley recogen los cambios in-
troducidos en normas laborales de tanta importancia como el
Estatuto de los Trabajadores, la Ley General de la Seguridad
Social, la Ley de Medidas Urgentes de Reforma del Mercado
de Trabajo, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, la Ley
de Medidas para la Reforma de la Función Pública, o la Ley de
Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

Nuestro compromiso es conseguir que la acción sindical y la
negociación colectiva jueguen de forma eficaz el papel central
que la citada ley les otorga para hacer efectivos muchos de
los derechos que en ella se contemplan.

El presente manual se estructura en dos partes claramente di-
ferenciadas: en la primera se incluye un exhaustivo análisis ju-
rídico del contenido laboral de la ley de igualdad; y la segunda
contiene una Guía para realizar un diagnóstico de situación
previo a la elaboración y aplicación de los planes de igualdad.

PRESENTACIÓN | 11

La Secretaría Confederal de la Mujer de CC.OO. presenta esta
publicación con el objetivo de facilitar la incorporación de los
contenidos de la ley de igualdad a la práctica general de nues-
tros delegados y delegadas y, especialmente, para que sirva
como herramienta útil para entender y saber cómo abordar la
realización de un diagnóstico de situación y la posterior nego-
ciación y aplicación de las medidas y planes de igualdad entre
mujeres y hombres.

Carmen Bravo Sueskun
Secretaria Confederal de la Mujer de CC.OO.

13
LEY ORGÁNICA
3/2007 de 22 de marzo
PARA LA
IGUALDAD
EFECTIVA
DE MUJERES
Y HOMBRES

ÍNDICE | 15

Capítulo 1. Objeto y ámbito
de aplicación de la Ley
17

Capítulo 2. Definiciones y 1. PRINCIPIO DE IGUALDAD DE TRATO
conceptos que afectan a la ENTRE MUJERES Y HOMBRES
igualdad de trato y oportunidades 19 2. DISCRIMINACIÓN DIRECTA E INDIRECTA
3. ACOSO SEXUAL Y ACOSO POR RAZÓN DE SEXO
4. ACCIONES POSITIVAS

Capítulo 3. Los planes de igualdad
y otras medidas de promoción de la 1. CONTROL DE LEGALIDAD DE LOS CONVENIOS
igualdad. Negociación colectiva y 27 COLECTIVOS
derechos de la representación de 2. EVALUACIÓN DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
3. PLANES DE IGUALDAD EN EL EMPLEO PÚBLICO
los trabajadores y las trabajadoras

Capítulo 4. Maternidad, adopción y
1. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Y
acogimiento PRESTACIONES DE SEGURIDAD SOCIAL
31 2. FUNCIONARIADO PÚBLICO Y PERSONAL ESTATUTARIO
DE LOS SERVICIOS DE SALUD

Capítulo 5. Paternidad
1. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Y
PRESTACIONES DE SEGURIDAD SOCIAL POR PATERNIDAD
45 2. FUNCIONARIADO PÚBLICO Y PERSONAL ESTATUTARIO
DE LOS SERVICIOS DE SALUD

1. JORNADA DE TRABAJO
Capítulo 6. Otros derechos de 2. PERMISOS RETRIBUIDOS
conciliación de la vida personal, 3. PERMISO POR LACTANCIA
familiar y laboral 57 4. REDUCCIÓN DE JORNADA POR MOTIVOS DE
CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL
5. EXCEDENCIAS POR MOTIVOS DE CONCILIACIÓN DE LA
VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL

Capítulo 7. Riesgo durante el
embarazo y la lactancia natural 1. RIESGO DURANTE EL EMBARAZO
75 2. RIESGO DURANTE LA LACTANCIA NATURAL DE
MENORES DE NUEVE MESES

Capítulo 8. Vacaciones

83

Capítulo 9. Otros derechos en
materia de seguridad social 1. PERÍODOS DE COTIZACIÓN ASIMILADOS AL PARTO
85 2. PROTECCIÓN POR DESEMPLEO

Capítulo 10. Tutela contra la 1. CONSECUENCIAS JURÍDICAS DE LAS CONDUCTAS
DISCRIMINATORIAS
discriminación 2. TUTELA JUDICIAL
89 3. TUTELA ADMINISTRATIVA

LEY PARA LA IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES | 17

Capítulo 1
Objeto y ámbito
de aplicación
de la Ley

Capítulo 1
Capítulo 2
Definiciones y
conceptos que afectan
a la igualdad de trato
y oportunidades

OBJETO Y ÁMBITO DE LA LEY ORGÁNICA 3/2007 Capítulo 3
Los planes de igualdad
y otras medidas de
promoción de la
igualdad. Negociación
colectiva y derechos
de la representación de
En su artículo 1, la Ley, partiendo de la declaración de la igual- los trabajadores y las
trabajadoras
dad en dignidad humana y en derechos y deberes de mujeres Capítulo 4
Maternidad, adopción
y hombres, dispone que su objeto es hacer efectivo el derecho y acogimiento

de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hom-
bres, en particular mediante la eliminación de la discriminación
de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, en Capítulo 5
Paternidad
cualesquiera de los ámbitos de la vida y, singularmente, en las
esferas política, civil, laboral, económica, social y cultural
para, en el desarrollo de los artículos de la Constitución, 9.2
que ordena a los poderes públicos promover las condiciones Capítulo 6
Otros derechos de
para que la igualdad de los ciudadanos sea real y efectiva, y conciliación de la vida
personal, familiar y
14, que prohíbe la discriminación, entre otros supuestos, por laboral

razón del sexo, alcanzar una sociedad más democrática, más
justa y más solidaria. Capítulo 7
Riesgo durante el
embarazo y la
lactancia natural
Se añade en el apartado 2 del mismo artículo que, a efecto de
conseguir dicho objeto, la Ley establece:
Capítulo 8
Vacaciones
1 Principios de actuación de los Poderes Públicos.
2 Regula derechos y deberes de las personas físicas y jurí-
dicas, tanto públicas como privadas.
3 Prevé medidas destinadas a eliminar y corregir, en los Capítulo 9
Otros derechos en
sectores públicos y privados, toda forma de discrimina- materia de seguridad
social
ción por razón de sexo.

Capítulo 10
Tutela contra la
discriminación

18 | LEY PARA LA IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES

Sin cuestionar que la Ley tiene un carácter transversal, y por
tanto, como se señala en el artículo 1, trata de actuar en los
distintos ámbitos de la vida, lo cierto es que tiene una espe-
cial incidencia en el ámbito laboral, que es donde se materiali-
zan más los derechos y obligaciones de personas públicas y
privadas, mientras que en los otros ámbitos en los que la Ley
quiere incidir, encontramos más principios de actuación que
derechos y obligaciones.

En el artículo 2 se determina el ámbito de aplicación de la Ley,
disponiéndose que todas las personas gozarán de los dere-
chos derivados del principio de igualdad de trato y de la prohi-
bición de discriminación por razón de sexo y que las obliga-
ciones establecidas son de aplicación a toda persona, física o
jurídica, que se encuentre o actúe en territorio español, cual-
quiera que fuese su nacionalidad, domicilio o residencia.


Capítulo 1
Objeto y ámbito de
aplicación de la Ley

Capítulo 2
Capítulo 2
Definiciones y
conceptos que
afectan a la
igualdad de
trato y
oportunidades
Capítulo 3
y otras medidas de
promoción de la
los trabajadores y las
trabajadoras

Capítulo 4
y acogimiento

DEFINICIONES Y CONCEPTOS QUE AFECTAN
A LA IGUALDAD DE TRATO Y OPORTUNIDADES
Capítulo 5
Paternidad

En el Título I de la LOIEMH se incorporan al ordenamiento es-
pañol las definiciones y conceptos recogidos en la Directiva
2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, por la que Capítulo 6
Otros derechos de
se reforma la Directiva 76/207/CEE del Consejo relativa a la conciliación de la vida
aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y laboral

mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la forma-
ción y a la promoción profesionales, y a las condiciones de Capítulo 7
Riesgo durante el
trabajo; entre ellas, por su especial interés en el ámbito labo- embarazo y la
lactancia natural
ral, hemos de destacar las siguientes:

Capítulo 8
Vacaciones

Capítulo 9
Otros derechos en
materia de seguridad
social

Capítulo 10
Tutela contra la
discriminación


1. PRINCIPIO DE IGUALDAD DE TRATO
ENTRE MUJERES Y HOMBRES

Está definido en el artículo 3 y supone la ausencia de toda dis-
criminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especial-
mente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obliga-
ciones familiares y el estado civil.

En el artículo 5 nos encontramos ante una declaración genéri-
ca de que en el ámbito del empleo privado y en el del empleo
público, se garantizará el principio de igualdad de trato y de
oportunidades entre mujeres y hombres, en el acceso al em-
pleo, incluso al trabajo por cuenta propia, en la formación pro-
fesional, en la promoción profesional, en las condiciones de
trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la afilia-
ción y participación en las organizaciones sindicales y empresa-
riales, o en cualquier organización cuyos miembros ejerzan una
profesión concreta, incluidas las prestaciones concedidas por
las mismas. Así mismo se añade que no constituirá discrimina-
ción en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria,
una diferencia de trato basada en una característica relaciona-
da con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las activida-
des profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a
cabo, dicha característica constituya un requisito profesional
esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legí-
timo y el requisito proporcionado.


Capítulo 1
Objeto y ámbito de

2. DISCRIMINACIÓN DIRECTA E INDIRECTA
Capítulo 2
Su definición está recogida en el artículo 6, en los siguientes Definiciones y
conceptos que
términos: afectan a la
igualdad de
trato y
oportunidades
“1. Se considera discriminación directa por razón de sexo la si- Capítulo 3
tuación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o Los planes de igualdad
y otras medidas de
promoción de la
pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos igualdad. Negociación
favorable que otra en situación comparable. de la representación de
trabajadoras

2. Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la Capítulo 4
y acogimiento
situación en que una disposición, criterio o práctica aparente-
mente neutros pone a personas de un sexo en desventaja par-
ticular con respecto a personas del otro, salvo que dicha dis-
posición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente Capítulo 5
Paternidad

en atención a una finalidad legítima y que los medios para al-
canzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.
3. En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden Capítulo 6
de discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo.” Otros derechos de
conciliación de la vida
laboral

En el artículo 8 se califica como discriminación directa por ra-
zón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relaciona- Capítulo 7
dos con el embarazo o la maternidad. Riesgo durante el
embarazo y la
lactancia natural

El artículo 9 considerará discriminación por razón de sexo,
cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en Capítulo 8
una persona como consecuencia de la presentación por su Vacaciones

parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de
cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exi-
gir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato Capítulo 9
entre mujeres y hombres. Otros derechos en
social

Capítulo 10
Tutela contra la
discriminación


3. ACOSO SEXUAL Y ACOSO POR RAZÓN DE SEXO

El artículo 7, apartado 1, dispone que “constituye acoso sexual
cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual
que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra
la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un
entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”, aclarando asi-
mismo que a efectos penales, es decir, a efectos de determi-
nar en qué supuestos el acoso sexual constituye delito, hay
que tener en cuenta lo dispuesto en el Código Penal, en con-
creto en su artículo 184.

De conformidad con el apartado 2 “constituye acoso por ra-
zón de sexo cualquier comportamiento realizado en función
del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de aten-
tar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, de-
gradante u ofensivo”.

El acoso sexual y el acoso por razón de sexo son actos discri-
minatorios (apartado 3), como también lo es el condiciona-
miento de un derecho o de una expectativa de derecho a la
aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de
acoso por razón de sexo (apartado 4).

En el ámbito de las relaciones laborales la LOIEMH da una es-
pecial importancia a la actuación frente al acoso sexual y el
acoso por razón de sexo. El artículo 4.2.e) del Estatuto de los
Trabajadores, modificado por la disposición adicional décimo
primera, reconoce el derecho de los trabajadores y las trabaja-
doras al respeto de su intimidad y a la consideración debida a
su dignidad, comprendida la protección frente al acoso sexual
y al acoso por razón de sexo; el artículo 54.g) del ET, también
modificado por la disposición adicional décimo primera, inclu-
ye el acoso sexual y el acoso por razón del sexo como causa
de despido. En la parte de esta Guía correspondiente al diag-


Capítulo 1
Objeto y ámbito de

nóstico, negociación y aplicación de medidas y planes de
igualdad, se examina todo lo referente a las competencias de
Capítulo 2
la RLT en dicha materia, así como a su implantación en las Definiciones y
conceptos que
empresas como contenido del plan de igualdad o como medi- afectan a la
igualdad de
da específica. trato y
oportunidades
Capítulo 3
En el empleo público, el artículo 51 e) incluye entre los crite- Los planes de igualdad
y otras medidas de
promoción de la
rios de actuación de las Administraciones públicas, estable- igualdad. Negociación
cer medidas efectivas de protección frente al acoso sexual y de la representación de
trabajadoras
al acoso por razón de sexo. El artículo 62, de aplicación en Capítulo 4
la Administración General del Estado y los organismos pú- Maternidad, adopción
y acogimiento

blicos vinculados o dependientes de ella, dispone que “para
la prevención del acoso sexual y del acoso por razón de
sexo, las Administraciones públicas negociarán con la repre- Capítulo 5
sentación legal de las trabajadoras y trabajadores, un proto- Paternidad

colo de actuación que comprenderá, al menos, los siguien-
tes principios:
Capítulo 6
“a) El compromiso de la Administración General del Estado y Otros derechos de
de los organismos públicos vinculados o dependientes de ella laboral

de prevenir y no tolerar el acoso sexual y el acoso por razón de
sexo. Capítulo 7
b) La instrucción a todo el personal de su deber de respetar la Riesgo durante el
embarazo y la
lactancia natural
dignidad de las personas y su derecho a la intimidad, así como
la igualdad de trato entre mujeres y hombres.
c) El tratamiento reservado de las denuncias de hechos que Capítulo 8
pudieran ser constitutivos de acoso sexual o de acoso por ra- Vacaciones

zón de sexo, sin perjuicio de lo establecido en la normativa de
régimen disciplinario.
d) La identificación de las personas responsables de atender a Capítulo 9
quienes formulen una queja o denuncia”. Otros derechos en
social

La disposición final sexta señala que la aplicación de dicho
protocolo de actuación tendrá lugar en el plazo de seis meses Capítulo 10
desde la entrada en vigor del Real Decreto que lo apruebe. Tutela contra la
discriminación


4. ACCIONES POSITIVAS

Como se señala en su exposición de motivos, son consideradas
por la LOIEMH como instrumentos para alcanzar la igualdad real
efectiva entre mujeres y hombres, para superar situaciones de
constatable desigualdad fáctica, que no han podido ser corregi-
bles por la sola formulación del principio de igualdad jurídica o
formal. Tales medidas, por su carácter excepcional, sólo pueden
ser aplicables en tanto subsistan dichas situaciones y, para res-
petar el derecho a la igualdad y no discriminación reconocido en
el artículo 14 de la Constitución, habrán de ser razonables y pro-
porcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada
caso, que no puede ser otro que el de superar las situaciones de
desigualdad de las mujeres en relación con los hombres en
cada uno se los supuestos que se pretenda corregir con la apli-
cación de una acción positiva.

El artículo 11 contempla las acciones positivas en relación con
los Poderes Públicos en los siguientes términos: “Con el fin de
hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, los Po-
deres Públicos adoptarán medidas específicas en favor de las
mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de
hecho respecto de los hombres. Tales medidas, que serán
aplicables en tanto subsistan dichas situaciones, habrán de ser
razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perse-
guido en cada caso”.

En el ámbito de las relaciones laborales el artículo 43 hace un
llamamiento a la negociación colectiva para establecer medi-
das de igualdad. En el nuevo apartado 4 del artículo 17 del Es-
tatuto de los Trabajadores, incorporado por la disposición adi-
cional décimo primera, se dispone que “…. la negociación
colectiva podrá establecer medidas de acción positiva para fa-
vorecer el acceso de las mujeres a todas las profesiones. A tal
efecto podrá establecer reservas y preferencias en las condi-


Capítulo 1
Objeto y ámbito de

ciones de contratación de modo que, en igualdad de condicio-
nes de idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las
Capítulo 2
personas del sexo menos representado en el grupo o catego- Definiciones y
conceptos que
ría profesional de que se trate. afectan a la
igualdad de
Asimismo, la negociación colectiva podrá establecer este tipo trato y
oportunidades
de medidas en las condiciones de clasificación profesional,
Capítulo 3
promoción y formación, de modo que, en igualdad de condi- Los planes de igualdad
y otras medidas de
promoción de la
ciones de idoneidad, tengan preferencia las personas del sexo igualdad. Negociación
menos representado para favorecer su acceso en el grupo, ca- de la representación de
trabajadoras
tegoría profesional o puesto de trabajo de que se trate”. Capítulo 4
y acogimiento

En el empleo público, el artículo 60, de aplicación en la Admi-
nistración General del Estado y los organismos públicos vin-
culados o dependientes de ella, establece acciones positivas Capítulo 5
en la formación, y a tal fin: “con el objeto de actualizar los co- Paternidad

nocimientos de los empleados y empleadas públicas, se otor-
gará preferencia, durante un año, en la adjudicación de plazas
para participar en los cursos de formación a quienes se hayan Capítulo 6
incorporado al servicio activo procedentes del permiso de ma- Otros derechos de
ternidad o paternidad, o hayan reingresado desde la situación laboral

de excedencia por razones de guarda legal y atención a perso-
nas mayores dependientes o personas con discapacidad. Capítulo 7
Con el fin de facilitar la promoción profesional de las emplea- Riesgo durante el
embarazo y la
lactancia natural
das públicas y su acceso a puestos directivos en la Adminis-
tración General del Estado y en los organismos públicos vincu-
lados o dependientes de ella, en las convocatorias de los Capítulo 8
correspondientes cursos de formación se reservará al menos Vacaciones

un 40% de las plazas para su adjudicación a aquéllas que reú-
nan los requisitos establecidos”.
Capítulo 9
Otros derechos en
social

Capítulo 10
Tutela contra la
discriminación


Capítulo 1
Objeto y ámbito de

Capítulo 3
Capítulo 2
Definiciones y
y oportunidades

Capítulo 3
y otras medidas de
promoción de la
trabajadoras

Capítulo 4
y acogimiento

LOS PLANES DE IGUALDAD Y OTRAS MEDIDAS
DE PROMOCIÓN DE LA IGUALDAD.
NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y DERECHOS DE LA Capítulo 5

REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES Y Paternidad

LAS TRABAJADORAS

Capítulo 6
Otros derechos de
En el ámbito de las relaciones laborales nos remitimos a lo ex- conciliación de la vida
puesto en la segunda parte de la publicación correspondiente a la laboral

guía para el diagnóstico, negociación y aplicación de medidas y
planes de igualdad, si bien por no estar contemplado en la mis- Capítulo 7
Riesgo durante el
ma, señalaremos a continuación las previsiones que contempla la embarazo y la
lactancia natural
LOIEMH en relación con el control de legalidad de los convenios
colectivos, la evaluación por el Gobierno y las organizaciones sin-
dicales y asociaciones empresariales más representativas del es- Capítulo 8
Vacaciones
tado de la negociación colectiva en materia de igualdad y los pla-
nes de igualdad en el empleo público.

Capítulo 9
Otros derechos en
social

Capítulo 10
Tutela contra la
discriminación


1. CONTROL DE LEGALIDAD DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS

La disposición adicional décimo primera modifica el articulo
artículo 90 del ET, para atribuir a la autoridad laboral compe-
tente en el registro y publicación de los convenios colectivos,
la obligación de velar para que respeten el principio de igual-
dad, evitando que puedan contener discriminaciones, directas
o indirectas, por razón de sexo.

Para el cumplimiento de dichas funciones la autoridad laboral
puede solicitar el asesoramiento del Instituto de la Mujer o de
los Organismos de Igualdad de las Comunidades Autónomas,
según proceda por su ámbito territorial. Asimismo, si presenta
demanda de oficio a la jurisdicción social por entender que el
convenio colectivo pudiera contener cláusulas discriminatorias,
lo tiene que poner en conocimiento del Instituto de la Mujer o de
los Organismos de Igualdad de las Comunidades Autónomas,
según su ámbito territorial. El Juez o Tribunal al que correspon-
da conocer la demanda interpuesta por la autoridad laboral,
también puede solicitar dictamen de dichos organismos.

2. EVALUACIÓN DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

La Disposición Final quinta establece que una vez transcurri-
dos cuatro años desde la entrada en vigor de esta Ley, 22 de
marzo de 2007, el Gobierno procederá a evaluar, junto a las
organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más
representativas, el estado de la negociación colectiva en ma-
teria de igualdad, y a estudiar, en función de la evolución habi-
da, las medidas que, en su caso, resulten pertinentes.


Capítulo 1
Objeto y ámbito de

3. PLANES DE IGUALDAD EN EL EMPLEO PÚBLICO
Capítulo 2
En el ámbito de la función publica, el art. 64 de la LOIEMH es- Definiciones y
tablece que “el Gobierno aprobará, al inicio de cada legislatu- y oportunidades

ra, un Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres en la Ad-
ministración General del Estado y en los organismos públicos
Capítulo 3
vinculados o dependientes de ella. El Plan establecerá los ob- Los planes de igualdad
y otras medidas de
promoción de la
jetivos a alcanzar en materia de promoción de la igualdad de igualdad. Negociación
trato y oportunidades en el empleo público, así como las estra- de la representación de
trabajadoras
tegias o medidas a adoptar para su consecución. El Plan será Capítulo 4
objeto de negociación, y en su caso acuerdo, con la represen- Maternidad, adopción
y acogimiento

tación legal de los empleados públicos en la forma que se de-
termine en la legislación sobre negociación colectiva en la Admi-
nistración Pública y su cumplimiento será evaluado anualmente Capítulo 5
por el Consejo de Ministros”. Paternidad

La Disposición Adicional octava de la Ley 7/2007, de 12 de
abril, del Estatuto Básico de la Función Publica, aprobada con Capítulo 6
posterioridad a la LOIEMH, extiende la obligación de negociar Otros derechos de
planes de igualdad a todas las Administraciones Públicas, en laboral

los siguientes términos: “1. Las Administraciones Públicas es-
tán obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunida- Capítulo 7
des en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar Riesgo durante el
embarazo y la
lactancia natural
medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación la-
boral entre mujeres y hombres.
2. Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado anterior, las Ad- Capítulo 8
ministraciones Públicas deberán elaborar y aplicar un plan de Vacaciones

igualdad a desarrollar en el convenio colectivo o acuerdo de
condiciones de trabajo del personal funcionario que sea apli-
cable, en los términos previstos en el mismo”. Capítulo 9
Otros derechos en
social

Capítulo 10
Tutela contra la
discriminación


Capítulo 1
Objeto y ámbito de

Capítulo 4
Capítulo 2
Definiciones y
y oportunidades

Capítulo 3
y otras medidas de
promoción de la
trabajadoras

Capítulo 4
Maternidad,
adopción y
MATERNIDAD, ADOPCIÓN Y ACOGIMIENTO acogimiento

Capítulo 5
Paternidad
La Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hom-
bres introduce una serie de medidas en relación con el permi-
so de maternidad, adopción y acogimiento, que mejoran tan-
to el régimen laboral de disfrute del derecho como el acceso y Capítulo 6
Otros derechos de
alcance de la prestación de Seguridad Social. En esta Guía conciliación de la vida
nos limitaremos a reflejar las novedades incorporadas por la laboral

Ley en la regulación de estos derechos laborales.
Capítulo 7
Riesgo durante el
embarazo y la
lactancia natural

Capítulo 8
Vacaciones

Capítulo 9
Otros derechos en
social

Capítulo 10
Tutela contra la
discriminación


1. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Y PRESTACIONES
DE SEGURIDAD SOCIAL

1.1. REGULACIÓN DEL DERECHO

En este capítulo nos ocuparemos de las modificaciones intro-
ducidas en el apartado 4 del artículo 48 del Estatuto de los
Trabajadores y en el Capítulo IV bis del Título II del texto refun-
dido de la Ley General de Seguridad Social, Real Decreto Le-
gislativo 1/1994, de 20 de junio, entre otros preceptos de am-
bas leyes que se citarán oportunamente.

1.2. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

1.2.1. Supuestos que dan lugar a la suspensión del contrato de tra-
bajo por maternidad, adopción o acogimiento

Aquí las novedades se refieren a la figura del acogimiento, am-
pliándose los supuestos que dan lugar a la suspensión del con-
trato. Además de los acogimientos preadoptivos o permanentes
ya previstos por el Estatuto de los Trabajadores, se incluyen los
acogimientos simples cuya duración no sea inferior a un año.
Por otro lado, se prevé que en caso de acogimiento preadoptivo,
permanente o simple, se pueda acceder al derecho aunque es-
tos acogimientos sean provisionales (artículo 45.1.d).

Los requisitos del menor para los supuestos de adopción o aco-
gimiento siguen siendo los mismos: menores de seis años o me-
nores de edad que sean mayores de seis años cuando se trate de
menores discapacitados o que por sus circunstancias y experien-
cias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales
dificultades de inserción social y familiar debidamente acredita-
das por los servicios sociales competentes (artículo 45.1 d).


Capítulo 1
Objeto y ámbito de

1.2.2. Titulares del derecho
Capítulo 2
Se adapta la regulación a la terminología utilizada por la Ley Definiciones y
13/2005, de 1 de julio, en materia de derecho a contraer ma- y oportunidades

trimonio, para incluir a las parejas homosexuales (apartado 4
del artículo 48).
Capítulo 3
y otras medidas de
promoción de la
• En el caso de PARTO la mención al padre se sustituye por la igualdad. Negociación
referencia al otro progenitor en los supuestos en los que la de la representación de
trabajadoras
madre cede el derecho o no puede hacer uso del mismo
Capítulo 4
por fallecimiento, o por no tener reconocido el derecho a la Maternidad,
adopción y
suspensión con prestaciones en su régimen profesional. acogimiento

Si se trata de maternidad biológica mediante técnicas de Capítulo 5
reproducción humana asistida se puede reconocer como Paternidad

progenitor a la esposa de la madre, si manifiesta, ante el
Encargado del Registro Civil del domicilio conyugal, que
consiente en que cuando nazca el hijo o hija de su cónyu- Capítulo 6
ge, se determine a su favor la filiación respecto del recién Otros derechos de
nacido (artículo 7 de la ley 14/2006, de 26 de mayo, sobre laboral

técnicas de reproducción humana asistida modificada por
la Ley 3/2007, de 15 de marzo, de rectificación registral de Capítulo 7
la mención relativa al sexo de las personas). Riesgo durante el
embarazo y la
lactancia natural

• En el caso de ADOPCIÓN O ACOGIMIENTO, los términos ma-
dre y padre se sustituyen por el de “progenitores”. Capítulo 8
Vacaciones

1.2.3. Duración del derecho

La duración sigue siendo, con carácter general, de dieciséis Capítulo 9
semanas ampliables, en los casos de parto, adopción o acogi- Otros derechos en
social
miento múltiples, en dos semanas más por cada hijo/a o me-
nor adoptado o acogido a partir del segundo. Se introducen
dos supuestos adicionales en los que el permiso queda am- Capítulo 10
pliado (art.48.4): Tutela contra la
discriminación


• En los casos de partos prematuros con falta de peso y
aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condi-
ción clínica, hospitalización a continuación del parto, por un
período superior a siete días, el período de suspensión se
ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospi-
talizado, con un máximo de trece semanas adicionales, en
los términos en que reglamentariamente se desarrolle. A los
efectos del cómputo será tenidos en cuenta los interna-
mientos hospitalarios iniciados durante los treinta días na-
turales siguientes al parto (Disposición adicional tercera del
RD 504/2007, de 20 de abril).

• En el supuesto de discapacidad del hijo o hija, o del menor
adoptado o acogido, la suspensión del contrato tendrá una
duración adicional de dos semanas. En el caso de que ambos
progenitores trabajen, este período adicional se distribuirá a
opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma si-
multánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida. Los
titulares de estas dos semanas adicionales son “ambos pro-
genitores”, indistintamente, como ocurre con carácter general
en los supuestos de adopción o acogimiento.

Para la determinación de la discapacidad de menores de tres
años debe acudirse a la escala de valoración establecida en
el Real Decreto 504/2007, de 20 de abril, por el que se aprue-
ba el baremo de valoración de la situación de dependencia
establecido por la Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de pro-
moción de la autonomía personal y atención a las personas
en situación de dependencia. La disposición adicional tercera
de dicho Real Decreto determina que procede la ampliación
cuando la valoración sea al menos del grado I moderado.

Para los mayores de tres años hay que tener también en
cuenta lo dispuesto en el Real Decreto 1971/1999, de 23 de
diciembre. Actualmente, el Real Decreto 1251/2001, de 16


Capítulo 1
Objeto y ámbito de

de noviembre, entiende que el menor adoptado o acogido
presenta alguna discapacidad cuando se acredita una mi-
Capítulo 2
nusvalía en un grado igual o superior al 33 por 100, de con- Definiciones y
formidad con el Real Decreto anteriormente citado. y oportunidades

1.2.4. Ejercicio del derecho
Capítulo 3
y otras medidas de
promoción de la
Las novedades son las siguientes (artículo 48.4 ET): igualdad. Negociación
trabajadoras
• En el caso de fallecimiento de la madre, con independencia de
Capítulo 4
que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá Maternidad,
adopción y
hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste acogimiento

del período de suspensión, computado desde la fecha del par-
to, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hu- Capítulo 5
biera podido disfrutar con anterioridad al parto. Paternidad

Desde el año 2004 el INSS venía reconociendo la presta-
ción al padre aunque la madre fallecida no fuera trabajado- Capítulo 6
ra; supuesto que más tarde se recogió mediante la modifi- Otros derechos de
cación del Real Decreto 1251/2001, de 16 de noviembre. laboral

Ahora se incorpora expresamente en el artículo 48.4 del ET
y, además, se señala que del total del permiso no se dedu- Capítulo 7
cirá el período que la madre hubiera podido disfrutar antes Riesgo durante el
embarazo y la
lactancia natural
del parto.

• En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el período de Capítulo 8
suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finali- Vacaciones

zadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre
solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo. Hasta la
modificación, sólo se protegían las seis semanas de des- Capítulo 9
canso obligatorio. Otros derechos en
social

• Cuando la madre haya optado por que el otro progenitor
disfrute de una parte del período de descanso, la cesión Capítulo 10
seguirá surtiendo efectos aunque en el momento previsto Tutela contra la
discriminación


para la incorporación de la madre al trabajo ésta se en-
cuentre en situación de incapacidad temporal. Con anterio-
ridad a la reforma la cesión devenía ineficaz si la incorpora-
ción de la madre al trabajo suponía un riesgo para su salud.

• Otra de las novedades incorporadas por la Ley consiste en
proteger los supuestos de maternidad biológica en los que
la madre no tiene derecho a suspender su actividad profe-
sional con prestaciones de acuerdo con las normas que re-
gulen dicha actividad. Puede ser el caso, por ejemplo, de la
Mutualidad de Ingenieros de Caminos, Mutualidad General
de la Abogacía o de las Registradoras de la Propiedad. En
estas circunstancias, el otro progenitor tendrá derecho a
suspender su contrato de trabajo por el período que hubie-
ra correspondido a la madre. El ejercicio de este derecho,
como ya se dijo en su momento, es compatible con el dere-
cho a la suspensión del contrato por paternidad.

• Al incorporarse la posibilidad de acceder a la suspensión
desde situaciones de acogimiento provisionales se hace la
precisión de que dicha suspensión producirá sus efectos, a
elección del trabajador o trabajadora, bien a partir de la re-
solución judicial por la que se constituye la adopción, bien
a partir de la decisión administrativa o judicial de acogi-
miento, provisional o definitivo, sin que en ningún caso un
mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de sus-
pensión.

• Los períodos de suspensión pueden disfrutarse, como ya
estaba previsto, en régimen de jornada completa o a tiem-
po parcial, previo acuerdo entre la empresa y el personal
afectado.


Capítulo 1
Objeto y ámbito de

1.2.5. Medidas de protección del ejercicio del derecho
Capítulo 2
Se incorpora en el artículo 48.4 del ET la mención al derecho Definiciones y
de los trabajadores a beneficiarse de cualquier mejora en las y oportunidades

condiciones de trabajo a la que hubiera podido acceder du-
rante la suspensión del contrato.
Capítulo 3
y otras medidas de
promoción de la
Además, la Ley introduce otras mejoras en la protección labo- igualdad. Negociación
ral de los trabajadores que ejercen el derecho a la suspensión de la representación de
trabajadoras
del contrato por maternidad. Se trata de garantías como la de-
Capítulo 4
claración de discriminación directa por razón de sexo cuando Maternidad,
adopción y
se produce un trato desfavorable relacionado con la materni- acogimiento

dad; la ampliación de los supuestos de nulidad de las decisio-
nes extintivas del contrato y de los despidos; las relacionadas Capítulo 5
con la percepción de las indemnizaciones establecidas legal- Paternidad

mente en los supuestos de ejercicio a tiempo parcial de la sus-
pensión; o la garantía del derecho a disfrutar íntegramente las
vacaciones tras el período de suspensión, aunque haya termi- Capítulo 6
nado el año natural al que correspondan. Estas medidas, por Otros derechos de
ser comunes a otros derechos se tratan conjuntamente en el laboral

apartado correspondiente al que nos remitimos.
Capítulo 7
Riesgo durante el
embarazo y la
lactancia natural
1.3. PRESTACIÓN DE SEGURIDAD SOCIAL POR MATERNIDAD,
ADOPCIÓN O ACOGIMIENTO. SUPUESTO GENERAL
Capítulo 8
1.3.1. Situación protegida por la prestación de maternidad Vacaciones

Se adapta el artículo 133 bis del texto refundido de la Ley Gene-
ral de Seguridad Social (TRLGSS) a lo dispuesto en el Estatuto Capítulo 9
de los Trabajadores. Las situaciones protegidas son, por tanto, Otros derechos en
social
la maternidad, la adopción y el acogimiento, tanto preadoptivo
como permanente o simple de conformidad con el Código Civil
o las leyes autonómicas que lo regulen, siempre que en este úl- Capítulo 10
timo caso, su duración no sea inferior a un año, y aunque di- Tutela contra la
discriminación


chos acogimientos sean provisionales, durante los períodos de
descanso que por tales situaciones se disfruten de acuerdo con
el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores.

1.3.2. Requisitos

La principal novedad que se introduce en la regulación de
esta prestación, denominada prestación por maternidad, es
la flexibilización del período de carencia requerido para ac-
ceder a la prestación (artículo 133 ter del TRLGSS). Además
de la condición general de estar afiliados y en alta en la Se-
guridad Social o en situación asimilada al alta, los beneficia-
rios deberán reunir un período previo de cotización en los si-
guientes términos:

1 Si el trabajador es menor de 21 años de edad en la fecha del
parto o en la fecha de la decisión administrativa o judicial de
acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituye
la adopción, no se exige período mínimo de cotización.

2 Si el trabajador tiene cumplidos entre 21 y 26 años de
edad en la fecha del parto o en la fecha de la decisión ad-
ministrativa o judicial de acogimiento o de la resolución
judicial por la que se constituye la adopción, el período
mínimo de cotización exigido será de 90 días cotizados
dentro de los siete años inmediatamente anteriores al mo-
mento del inicio del descanso o, alternativamente, 180
días cotizados a lo largo de su vida laboral, con anteriori-
dad a esta última fecha.

3 Si el trabajador es mayor de 26 años de edad en la fecha
del parto o en la fecha de la decisión administrativa o judi-
cial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se
constituye la adopción, el período mínimo de cotización
exigido será de 180 días cotizados dentro de los siete años


Capítulo 1
Objeto y ámbito de

inmediatamente anteriores al momento del inicio del des-
canso o, alternativamente, 360 días cotizados a lo largo de
Capítulo 2
su vida laboral, con anterioridad a esta última fecha. Definiciones y
y oportunidades

• En el supuesto de parto, y sólo para la madre biológica,
la edad señalada anteriormente será la que tenga cum-
Capítulo 3
plida la interesada en el momento del inicio del descan- Los planes de igualdad
y otras medidas de
promoción de la
so, tomándose como referencia el momento del parto a igualdad. Negociación
efectos de verificar la acreditación del período mínimo de la representación de
trabajadoras
de cotización que, en su caso, corresponda.
Capítulo 4
• En los supuestos de adopción internacional, cuando sea Maternidad,
adopción y
necesario el desplazamiento de los progenitores al país acogimiento

de origen del adoptado, la edad señalada anteriormente
será la que tengan cumplida los interesados en el mo- Capítulo 5
mento del inicio del descanso, tomándose como refe- Paternidad

rente el momento de la resolución a efectos de verificar
la acreditación del período mínimo de cotización que, en
su caso, corresponda. Capítulo 6
Otros derechos de
Para las madres biológicas que, habiendo cumplido 21 años, laboral

no reúnen los requisitos de cotización exigidos, se establece
una prestación especial en los términos que se comentan más Capítulo 7
adelante. Riesgo durante el
embarazo y la
lactancia natural

1.3.3. Cuantía y duración de la prestación
Capítulo 8
En este punto no se introducen modificaciones. Si bien hay que Vacaciones

tener en cuenta que el período de prestación tiene el mismo al-
cance que el período de suspensión, y que éste ha quedado am-
pliado en los supuestos de partos prematuros o neonatos hospi- Capítulo 9
talizados, e hijos/as o menores acogidos discapacitados, en los Otros derechos en
social
términos expuestos más arriba. La cuantía del subsidio por ma-
ternidad sigue siendo del 100 por 100 de la base reguladora para
la incapacidad temporal por contingencias comunes, tomando Capítulo 10
como referencia la fecha del inicio del período de descanso. Tutela contra la
discriminación


1.3.4. Maternidad, adopción o acogimiento, y prestaciones por
desempleo

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, procede a modificar
el artículo 222 del texto refundido de la Ley General de la Se-
guridad Social para mejorar la regulación de la concurrencia
de ambas situaciones de la siguiente forma:

• Si el contrato de trabajo se extingue durante la situación de
maternidad, por alguna de las causas que constituyen si-
tuación legal de desempleo, el trabajador o la trabajadora
continuará percibiendo la prestación por maternidad y,
cuando ésta se extinga, accederá a la prestación por des-
empleo si reúne los requisitos necesarios para ello. No se
descuenta de esta prestación contributiva por desempleo
el tiempo que se hubiera permanecido en situación de ma-
ternidad. Así estaba igualmente previsto en la redacción
anterior del artículo 222.1 del TRLGSS.

• Si la trabajadora o el trabajador se encuentra percibiendo
prestaciones por desempleo total y accede a la situación
de maternidad, se le suspende la prestación por desem-
pleo y pasa a percibir la prestación de maternidad, gestio-
nada directamente por el INSS, por el período y en la cuan-
tía que corresponda. Una vez extinguida ésta última
prestación se reanudará la de desempleo, previa solicitud
de la persona interesada, por la duración y cuantía que le
restaba por percibir. En este punto se mejora la regulación
anterior que suponía la pérdida del período por desempleo
que coincidiera con la maternidad.

1.3.5. Cobertura respecto a otras prestaciones

Se introduce un nuevo apartado 6 al artículo 124 del TRLGSS
para señalar que el período por maternidad que subsista una


Capítulo 1
Objeto y ámbito de

vez extinguido el contrato de trabajo, o que se inicie durante
el percibo de prestaciones por desempleo, se considerará
Capítulo 2
tiempo efectivamente cotizado a efectos de las prestaciones Definiciones y
por jubilación, incapacidad permanente, muerte y superviven- y oportunidades

cia, maternidad y paternidad.
Capítulo 3
1.3.6. Regímenes especiales de la Seguridad Social Los planes de igualdad
y otras medidas de
promoción de la
La prestación por maternidad se reconoce en todos los Regí- de la representación de
trabajadoras
menes Especiales del sistema de Seguridad Social con la mis-
Capítulo 4
ma extensión y en los mismos términos y condiciones que es- Maternidad,
adopción y
tán previstos para los trabajadores del Régimen General acogimiento

(disposición adicional undécima bis del TRLGSS).
Capítulo 5
Paternidad

1.4. SUPUESTO ESPECIAL DE PRESTACIÓN DE SEGURIDAD SOCIAL
POR MATERNIDAD
Capítulo 6
La Ley para la igualdad efectiva flexibiliza, como hemos visto, Otros derechos de
el período de carencia exigido para acceder a la prestación de laboral

maternidad; pero no lo elimina para quienes ya han cumplido
21 años. Para paliar la situación de las madres trabajadoras Capítulo 7
que no acceden al subsidio por no reunir dicho período de co- Riesgo durante el
embarazo y la
lactancia natural
tización, se introduce una nueva modalidad de carácter no
contributivo en la prestación por maternidad. Este supuesto
especial se regula en los artículos 133 sexies y 133 septies del Capítulo 8
TRLGSS. Vacaciones

1.4.1. Beneficiarias
Capítulo 9
Serán beneficiarias de este subsidio por maternidad no contri- Otros derechos en
social
butiva las mujeres trabajadoras que, en caso de parto, reúnan
todos los requisitos establecidos para acceder a la prestación
por maternidad, salvo el período mínimo de cotización que se Capítulo 10
exige, a partir de los 21 años, en función de la edad. Tutela contra la
discriminación


Se reconoce a las trabajadoras por cuenta ajena de cualquier
régimen de Seguridad Social y a las trabajadoras por cuenta
propia o autónomas (Disposición adicional undécima bis del
TRLGSS).

1.4.2. Prestaciones

• Cuantía.- La cuantía será igual al 100 por 100 del indicador
público de rentas de efectos múltiples (IPREM) vigente en
cada momento, salvo que la base reguladora de la incapa-
cidad temporal por contingencias comunes sea inferior, en
cuyo caso se estará a ésta.

• Duración.- La duración de la prestación será de 42 días na-
turales a contar desde el parto. Esta duración coincide con
el período de descanso obligatorio para la madre.

Esta protección se complementa con lo dispuesto en el artícu-
lo 4 del Real Decreto 1251/2001, de 16 de noviembre; donde
se prevé que, en caso de parto, si la madre trabajadora no re-
úne el período mínimo de cotización exigido, el padre (ahora el
otro progenitor), a opción de la madre, podrá percibir la pres-
tación económica por maternidad durante la totalidad del per-
miso de descanso que corresponda, descontando un período
de seis semanas, siempre que aquél acredite el mencionado
requisito.


Capítulo 1
Objeto y ámbito de

2. FUNCIONARIADO PÚBLICO Y PERSONAL ESTATUTARIO
DE LOS SERVICIOS DE SALUD Capítulo 2
Definiciones y
2.1. FUNCIONARIADO PÚBLICO INCLUIDO DENTRO DEL ÁMBITO DE y oportunidades

APLICACIÓN DEL ESTATUTO BÁSICO DEL EMPLEADO PÚBLICO
Capítulo 3
Las novedades introducidas por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de Los planes de igualdad
y otras medidas de
promoción de la
marzo, en relación con el permiso de maternidad de las y los fun- igualdad. Negociación
cionarios públicos son similares, aunque no idénticas, a las incor- de la representación de
trabajadoras
poradas para los trabajadores y las trabajadoras por cuenta ajena:
Capítulo 4
Maternidad,
• Se adapta la regulación a la terminología utilizada por la Ley adopción y
acogimiento
13/2005, de 1 de julio, en materia de derecho a contraer
matrimonio, para incluir a las parejas homosexuales.
Capítulo 5
• El permiso se amplía en los casos de parto prematuro y en Paternidad

aquéllos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba
permanecer hospitalizado a continuación del parto, en tantos
días como el neonato se encuentre hospitalizado, con un má- Capítulo 6
ximo de trece semanas adicionales. Sin embargo, desaparece Otros derechos de
la posibilidad de que el permiso por maternidad pueda com- laboral

putarse parcialmente a partir del alta hospitalaria del neonato.

• Se amplía el permiso en dos semanas para los casos de Capítulo 7
Riesgo durante el
embarazo y la
discapacidad del hijo/a o del menor adoptado o acogido. lactancia natural

En el caso de que ambos progenitores trabajen, este perío-
do adicional se distribuirá a opción de los interesados, que
Capítulo 8
podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siem- Vacaciones

pre de forma ininterrumpida.

• La cesión de una parte del permiso al otro progenitor sigue
surtiendo efectos aunque en el momento previsto para la Capítulo 9
Otros derechos en
reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en materia de seguridad
social
situación de incapacidad temporal.

• En los casos de adopción o acogimiento desaparece la dis-
Capítulo 10
tinción entre menores y mayores de seis años. Se reconoce Tutela contra la
discriminación


el permiso siempre que se trate de menores de edad, con
independencia de sus circunstancias personales.
• Se reconoce el derecho al permiso en el supuesto de aco-
gimiento simple, siempre que su duración no sea inferior a
un año.
• En lo supuestos de adopción internacional, cuando sea ne-
cesario el desplazamiento previo de los progenitores al país
de origen del adoptado, el funcionario/a tendrá derecho a
disfrutar de un permiso de hasta dos meses de duración
percibiendo durante este período exclusivamente las retri-
buciones básicas.
• Durante el disfrute de estos permisos el funcionariado tiene
derecho a participar en los cursos de formación que convo-
que la Administración. Igualmente se prevé expresamente
que el tiempo del permiso computa como servicios efecti-
vos a todos los efectos sin que pueda suponer menoscabo
económico para las y los funcionarios; y el derecho a rein-
tegrase en el mismo puesto de trabajo y a beneficiarse de
cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hu-
bieran podido tener derecho durante su ausencia.
• Estas medidas han sido recogidas en la Ley 7/2007, de 12
de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público, con ca-
rácter general para todo el funcionariado público (art. 49).

2.2. PERSONAL ESTATUTARIO DE LOS SERVICIOS DE SALUD

La Ley Orgánica para la Igualdad efectiva de mujeres y hom-
bres modifica el apartado 2 del artículo 61 del Estatuto Marco
del Personal Estatutario de los Servicios de Salud, aprobado
por la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, para incluir estos de-
rechos en los mismos términos establecidos para las funcio-
narias y los funcionarios públicos.


Capítulo 1
Objeto y ámbito de

Capítulo 5
Capítulo 2
Definiciones y
y oportunidades

Capítulo 3

PATERNIDAD Los planes de igualdad
y otras medidas de
promoción de la
trabajadoras
Para la ley, los derechos de conciliación de la vida personal, fa- Capítulo 4
miliar y laboral juegan un importante papel en el objetivo de al- y acogimiento

canzar la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres. De
ahí que se señale que estos derechos “se reconocerán a los
trabajadores y trabajadoras en forma que fomenten la asunción Capítulo 5
equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda Paternidad

discriminación basada en su ejercicio” (artículo 44.1). La medi-
da más innovadora de la Ley en materia de conciliación es el
establecimiento de un permiso y una prestación por paterni- Capítulo 6
Otros derechos de
dad, que se reconoce tanto en los supuestos de paternidad conciliación de la vida
biológica como en los de adopción y acogimiento. En la línea laboral

de las recomendaciones que ya se hicieran en el Acuerdo Mar-
co sobre el permiso parental (UNICE, CEEP y CES) y que fue Capítulo 7
Riesgo durante el
adoptado para su aplicación por la Directiva del Consejo de la embarazo y la
lactancia natural
Unión Europea 34/1996, de 3 de junio, la Ley opta por estable-
cer un permiso independiente del de la madre, que no se pue-
de compartir ni ceder, para “animar” así a los hombres a asumir Capítulo 8
Vacaciones
su parte de responsabilidad en la atención a la familia. Así se
dispone en su artículo 44.3 que “Para contribuir a un reparto
más equilibrado de las responsabilidades familiares, se re-
conoce a los padres el derecho a un permiso y una presta- Capítulo 9
Otros derechos en
ción por paternidad, en los términos previstos en la norma- materia de seguridad
social
tiva laboral y de Seguridad Social”.

Capítulo 10
Tutela contra la
discriminación


1. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Y PRESTACIONES
DE SEGURIDAD SOCIAL POR PATERNIDAD

1.1. REGULACIÓN DEL DERECHO

Para los trabajadores por cuenta ajena es una nueva causa de
suspensión del contrato de trabajo con reserva de puesto y
derecho a percibir prestaciones de la Seguridad Social. Su re-
gulación queda ahora recogida en el Estatuto de los Trabaja-
dores mediante la adición del artículo 48 bis y en el texto re-
fundido de la Ley General de Seguridad Social, Real Decreto
Legislativo 1/1994, de 20 de junio, mediante la incorporación
de un nuevo Capitulo IV ter en el Título II, entre otros precep-
tos de ambas leyes.


1.2.1. Supuestos que dan lugar a la suspensión del contrato por
paternidad

Nacimiento de hijo/a y adopción o acogimiento de menores de
seis años, o de menores de edad que sean mayores de seis años,
cuando se trate de menores discapacitados o que, por sus cir-
cunstancias y experiencias personales o por provenir del extran-
jero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar
debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes
(Artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores).

El acogimiento puede ser preadoptivo, permanente o simple,
siempre que, en este último caso, tenga una duración no infe-
rior al año; y tendrá lugar la suspensión aunque los acogimien-
tos sean provisionales.


Capítulo 1
Objeto y ámbito de

1.2.2. Duración del derecho
Capítulo 2
El trabajador tiene derecho a la suspensión del contrato du- Definiciones y
rante trece días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de y oportunidades

parto,a adopción o acogimiento múltiples, en dos días más
por cada hijo a partir del segundo.
Capítulo 3
La duración de este derecho debe ampliarse hasta alcanzar el Los planes de igualdad
y otras medidas de
promoción de la
objetivo de las cuatro semanas el 24 de marzo de 2013. A estos igualdad. Negociación
efectos, la disposición transitoria novena de la Ley ordena al Go- de la representación de
trabajadoras
bierno que amplíe, de forma progresiva y gradual, la duración del Capítulo 4
permiso por paternidad hasta alcanzar dicho objetivo. Maternidad, adopción
y acogimiento

1.2.3. Titulares del derecho
Capítulo 5
El artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores distingue Paternidad

claramente entre los supuestos de parto y los de adopción o
acogimiento.
Capítulo 6
• En el caso de PARTO la suspensión corresponde en exclusi- Otros derechos de
va al “otro progenitor”. Esto es, le corresponde al padre. laboral

En los supuestos de matrimonios entre mujeres, cuando se Capítulo 7
trata de hijas o hijos nacidos mediante técnicas de reproduc- Riesgo durante el
embarazo y la
lactancia natural
ción humana asistida, también puede corresponderle a la es-
posa de la madre. Esto último es posible en nuestra legisla-
ción en virtud de la modificación del artículo 7 de la ley Capítulo 8
14/2006, de 26 de mayo, sobre técnicas de reproducción hu- Vacaciones

mana asistida efectuada por la Ley 3/2007, de 15 de marzo,
de rectificación registral de la mención relativa al sexo de las
personas. Este precepto dispone que cuando la mujer estu- Capítulo 9
viere casada, y no separada legalmente o de hecho, con otra Otros derechos en
social
mujer, esta última podrá manifestar ante el Encargado del Re-
gistro Civil del domicilio conyugal, que consiente en que
cuando nazca el hijo o hija de su cónyuge, se determine a su Capítulo 10
favor la filiación respecto del recién nacido. Tutela contra la
discriminación


• En el caso de ADOPCIÓN O ACOGIMIENTO el derecho co-
rresponde a uno solo de los progenitores, a elección de los
interesados.

No obstante, si el descanso del artículo 48.4 del Estatuto
de los Trabajadores (el que regula las dieciséis semanas de
suspensión por maternidad, adopción o acogimiento) se
disfruta de forma no compartida; esto es, si éste derecho
se ejercita íntegramente por uno de los progenitores (en la
práctica mayoritaria por la mujer), la suspensión por pater-
nidad le corresponde únicamente al otro progenitor.

Se trata pues de un permiso que, en cualquier caso, sólo
puede ser disfrutado por uno solo de los progenitores de
forma exclusiva, no compartida.

1.2.4. Ejercicio del derecho

• Los días naturales que correspondan por paternidad se dis-
frutan de forma ininterrumpida.

• El titular puede ejercer este derecho, a su elección, durante
el período comprendido desde la finalización del permiso
por nacimiento de hijo/a, previsto legal o convencionalmen-
te, o desde la resolución judicial por la que se constituye la
adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial
de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del con-
trato regulada en el artículo 48.4 del Estatuto de los Traba-
jadores o inmediatamente después de la finalización de di-
cha suspensión.

Puede, por tanto, disfrutarse al tiempo que el otro progenitor
se encuentra en situación de suspensión por maternidad,
adopción o acogimiento del artículo 48.4 del ET o inmediata-
mente después; también puede disfrutarse antes o después


Capítulo 1
Objeto y ámbito de

del período de suspensión por maternidad que haya sido ce-
dido por la madre o antes o después de disfrutar el período
Capítulo 2
de suspensión por adopción o acogimiento del mismo pre- Definiciones y
cepto que ha sido distribuido entre los progenitores. y oportunidades

• La suspensión por paternidad podrá disfrutarse en régimen
Capítulo 3
de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un Los planes de igualdad
y otras medidas de
promoción de la
mínimo del 50 por 100, previo acuerdo entre el trabajador y igualdad. Negociación
la empresa. de la representación de
trabajadoras

Capítulo 4
• El trabajador deberá comunicar a la empresa, con la debida an- Maternidad, adopción
y acogimiento

telación, el ejercicio de este derecho en los términos estableci-
dos, en su caso, en los convenios colectivos. En defecto de
concreción en el convenio colectivo, el preaviso deberá efec-
Capítulo 5
tuarse con tiempo suficiente para que sirva a su finalidad y con- Paternidad

forme a la regla de la buena fe en el ejercicio de los derechos.

1.2.5. Compatibilidad con otros derechos Capítulo 6
Otros derechos de
• Es un derecho independiente del permiso por nacimiento laboral

de hijo previsto en el artículo 37 del Estatuto de los Trabaja-
dores o en el convenio colectivo de aplicación. Capítulo 7
Riesgo durante el
embarazo y la
lactancia natural
• Es compatible con el derecho a la suspensión por materni-
dad que en el caso de parto puede ceder la madre y con el
ejercicio compartido con el otro progenitor del permiso re- Capítulo 8
gulado en el artículo 48.4 del ET en los casos de adopción y Vacaciones

acogimiento.

• Es compatible con el derecho a la suspensión por materni- Capítulo 9
dad que puede ejercer el otro progenitor en caso de falleci- Otros derechos en
social
miento de la madre.

• También es compatible con el derecho a la suspensión por Capítulo 10
maternidad que puede ejercer el otro progenitor en el caso Tutela contra la
discriminación


de que la madre no tenga derecho a suspender su activi-
dad profesional con derecho a prestaciones por no estar in-
tegrada en un sistema de previsión que tenga reconocido
dicho derecho.


Se incorpora en el artículo 48.4 del ET la mención al derecho
de los trabajadores a beneficiarse de cualquier mejora en las
condiciones de trabajo a la que hubiera podido acceder du-
rante la suspensión del contrato por paternidad.

Además, la Ley introduce un conjunto de medidas que persi-
guen la protección del trabajador que ejerce este derecho. Se
trata de garantías relacionadas con la ampliación de los su-
puestos de nulidad de las decisiones extintivas del contrato
de trabajo y de los despidos, o la percepción de las indemni-
zaciones establecidas legalmente en caso de ejercicio a tiem-
po parcial de la paternidad. Estas medidas de protección, por
ser comunes a otros derechos, se tratan conjuntamente en el
apartado correspondiente, al que nos remitimos.

1.2.7. Bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social

También con el objetivo de proteger el ejercicio del derecho, la
Ley incorpora las mismas medidas de coste cero establecidas
para el caso de la maternidad, adopción o acogimiento del ar-
tículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, incentivando la
contratación de trabajadores desempleados para sustituir a
los trabajadores durante el período de suspensión por paterni-
dad establecido en el artículo 48 bis.

Así, se amplía la bonificación del 100 por 100 de las cuotas em-
presariales de la Seguridad Social, incluidas las de accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales, y en las aportaciones em-


Capítulo 1
Objeto y ámbito de

presariales de las cuotas de recaudación conjunta, establecida
en el artículo 1 del Real Decreto-Ley 11/1998, de 4 de septiem-
Capítulo 2
bre, y en la disposición adicional segunda de la Ley 12/ 2001, de Definiciones y
9 de julio, para los contratos de interinidad celebrados con per- y oportunidades

sonas desempleadas para sustituir a los trabajadores, a los so-
cios trabajadores o socios de trabajo de las sociedades coope-
Capítulo 3
rativas y a los trabajadores autónomos que se encuentren Los planes de igualdad
y otras medidas de
promoción de la
disfrutando de la suspensión por paternidad. Esta bonificación igualdad. Negociación
se aplica también a las cotizaciones por los trabajadores, socios de la representación de
trabajadoras
trabajadores o socios de trabajo de las sociedades cooperativas, Capítulo 4
sustituidos por dichos contratos de interinidad bonificados du- Maternidad, adopción
y acogimiento

rante las situaciones de suspensión por paternidad. Igualmente,
los trabajadores incluidos en un régimen de Seguridad Social
propio de autónomos sustituidos en esta situación por contratos
Capítulo 5
de interinidad bonificados se verán beneficiados por la bonifica- Paternidad

ción del 100 por 100 de la cuota que resulte de aplicar sobre la
base mínima o fija que corresponda el tipo de cotización estable-
cido como obligatorio. Capítulo 6
Otros derechos de
laboral

1.3. PRESTACIÓN DE SEGURIDAD SOCIAL POR PATERNIDAD
Capítulo 7
El derecho a la suspensión del contrato de trabajo por paterni- Riesgo durante el
embarazo y la
lactancia natural
dad no sería efectivo si no se garantizara una renta de sustitu-
ción del salario que la empresa deja de abonar al trabajador
durante dicho período. Para ello, la Ley crea una nueva presta- Capítulo 8
ción económica dentro de la acción protectora del sistema de Vacaciones

la Seguridad Social, cuya regulación queda contemplada,
como ya adelantábamos, en el Capítulo IV ter del Título II del
texto refundido de la Ley General de Seguridad Social, apro- Capítulo 9
bado por el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, Otros derechos en
social
entre otros preceptos de la misma ley.

Capítulo 10
Tutela contra la
discriminación


1.3.1. Situación protegida

Las situaciones protegidas a efectos de la prestación económica
por paternidad son las de nacimiento, adopción o acogimiento,
durante el período de suspensión del contrato de trabajo por pa-
ternidad, en los términos ya descritos y regulados en los artículos
45.1.d) y 48 bis del Estatuto de los Trabajadores.

1.3.2. Beneficiarios y requisitos

Serán beneficiarios los trabajadores por cuenta ajena que dis-
fruten de dicha suspensión del contrato por paternidad siem-
pre que se encuentren afiliados y en alta en la Seguridad So-
cial o en situación asimilada al alta y acrediten un mínimo de
180 días cotizados, dentro de los siete años inmediatamente
anteriores a la fecha del inicio de la suspensión o, alternativa-
mente, 360 días a lo largo de su vida laboral con anterioridad
a la mencionada fecha (artículo 133 nonies LGSS).

1.3.3. Cuantía y duración de la prestación

La prestación económica consiste en un subsidio equivalente
al 100 por 100 de la base reguladora establecida para la pres-
tación de incapacidad temporal derivada de contingencias
comunes y su duración alcanza todo el período de suspensión
del contrato por paternidad (artículo 133 decies LGSS).

1.3.4. Trabajadores a tiempo parcial

Se aplican las mismas particularidades establecidas en esta mo-
dalidad contractual para la prestación de maternidad. Para acre-
ditar los períodos de cotización necesarios para causar derecho a
la prestación por paternidad se computan exclusivamente las co-


Capítulo 1
Objeto y ámbito de

tizaciones efectuadas en función de las horas trabajadas, tanto
ordinarias como complementarias, calculando su equivalencia en
Capítulo 2
días teóricos de cotización. A tal fin, el número de horas efectiva- Definiciones y
mente trabajadas se divide por 5, equivalente diario de 1826 ho- y oportunidades

ras anuales. La base reguladora diaria será el resultado de divi-
dir la suma de bases de cotización acreditadas en la empresa
Capítulo 3
durante el año anterior a la fecha del hecho causante entre Los planes de igualdad
y otras medidas de
promoción de la
365 (disposición adicional séptima LGSS). igualdad. Negociación
trabajadoras
1.3.5. Paternidad y prestaciones por desempleo Capítulo 4
y acogimiento

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, procede a modificar
el artículo 222 del texto refundido de la Ley General de la Se-
guridad Social para regular la concurrencia de las situaciones
Capítulo 5
de paternidad y desempleo de la siguiente forma: Paternidad

• Si el contrato de trabajo se extingue durante la situación de
paternidad por alguna de las causas que constituyen situa- Capítulo 6
ción legal de desempleo, el trabajador continuará perci- Otros derechos de
biendo la prestación por paternidad y, cuando ésta finalice, laboral

accederá a la prestación por desempleo si reúne los requi-
sitos necesarios para ello. No se descuenta de esta presta- Capítulo 7
ción contributiva por desempleo el tiempo que se hubiera Riesgo durante el
embarazo y la
lactancia natural
permanecido en situación de paternidad.

• Si el trabajador se encuentra percibiendo prestaciones por Capítulo 8
desempleo total y accede a la situación de paternidad, se le Vacaciones

suspende la prestación por desempleo y pasa a percibir la
prestación de paternidad, gestionada directamente por el
INSS, por el período y en la cuantía que corresponda. Una Capítulo 9
vez extinguida esta última prestación, se reanudará la de Otros derechos en
social
desempleo, previa solicitud del interesado, por la duración
y cuantía que le restaba por percibir.
Capítulo 10
Tutela contra la
discriminación


1.3.6. Cobertura respecto a otras prestaciones

Durante el período de suspensión del contrato por paternidad
subsiste la obligación de cotizar a la Seguridad Social, sin per-
juicio de las bonificaciones de las que hemos hablado. Las
cuotas correspondientes a la situación de paternidad compu-
tan a efectos de los distintos períodos previos de cotización
exigidos para el derecho a las prestaciones.

El período de paternidad que subsiste una vez extinguido el con-
trato de trabajo, o que se inicia durante el percibo de prestacio-
nes por desempleo, se considera tiempo efectivamente cotizado
a efectos de las prestaciones por jubilación, incapacidad perma-
nente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad (Artículos
106 y 124 de la LGSS).

1.3.7. Regímenes especiales de la Seguridad Social

La prestación por paternidad se reconoce en todos los Regí-
menes Especiales del sistema de Seguridad Social con la mis-
ma extensión y en los mismos términos y condiciones que es-
tán previstos para los trabajadores del Régimen General. Se
incluyen, por tanto, los trabajadores por cuenta ajena y por
cuenta propia de los regímenes especiales agrario, de em-
pleados de hogar, trabajadores del mar, trabajadores por
cuenta propia o autónomos y minería del carbón (disposición
adicional undécima bis de la LGSS).

Para los trabajadores autónomos el beneficio puede empezar
a percibirse a partir del nacimiento del hijo o hija. Podrán
igualmente disfrutarlo en régimen de jornada parcial en las
condiciones que se establezcan reglamentariamente.


Capítulo 1
Objeto y ámbito de

2. FUNCIONARIADO PÚBLICO Y PERSONAL ESTATUTARIO
DE LOS SERVICIOS DE SALUD Capítulo 2
Definiciones y
2.1. FUNCIONARIADO PÚBLICO INCLUIDO DENTRO DEL ÁMBITO y oportunidades

DE APLICACIÓN DEL ESTATUTO BÁSICO DEL EMPLEADO PÚBLICO
Capítulo 3
El derecho a un permiso de paternidad en el ámbito de la fun- Los planes de igualdad
y otras medidas de
promoción de la
ción pública ha sido introducido por la Ley Orgánica 3/2007, igualdad. Negociación
de 22 de marzo, con carácter básico para todas las Adminis- de la representación de
trabajadoras
traciones Públicas, mediante la modificación del artículo Capítulo 4
30.1.a) de la Ley 30/84, de 2 de agosto, de Medidas para la Maternidad, adopción
y acogimiento

Reforma de la Función Pública. Esta regulación se ha visto
complementada por el artículo 49, letra c), de la Ley 7/2007,
de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público, pu-
Capítulo 5
blicada en el B.O.E. de 13 de abril. Paternidad

Este derecho se incorpora como un permiso de conciliación
de la vida personal, familiar y laboral con motivo de nacimien- Capítulo 6
to, acogimiento o adopción de un hijo o hija y tendrá una dura- Otros derechos de
ción de quince días, a disfrutar por el padre o el otro progeni- laboral

tor a partir de la fecha de nacimiento, de la decisión
administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución ju- Capítulo 7
dicial por la que se constituye la adopción. Riesgo durante el
embarazo y la
lactancia natural

También para los funcionarios ésta es la duración inicial del per-
miso, el cual deberá ampliarse progresiva y gradualmente hasta Capítulo 8
alcanzar el objetivo de las cuatro semanas en el año 2013 (dis- Vacaciones

posición transitoria novena de la L.O. 3/2007, de 22 de marzo y
disposición transitoria sexta de la ley 7/2007, de 12 de abril).
Capítulo 9
El permiso por paternidad es independiente del disfrute com- Otros derechos en
social
partido de los permisos por parto, adopción o acogimiento re-
cogidos en las letras a) y b) del mismo artículo 49 del Estatuto
Básico del Empleado Público. Capítulo 10
Tutela contra la
discriminación


En el mismo precepto se garantiza la plenitud de derechos
económicos y profesionales durante el ejercicio del derecho
así como el devengo de cualquier mejora en las condiciones
de trabajo. Los funcionarios públicos incluidos en el Régimen
General de la Seguridad Social perciben la prestación econó-
mica por paternidad recogida para este régimen en el Capítulo
IV ter del Título II del texto refundido de la LGSS.

2.2. PERSONAL ESTATUTARIO DE LOS SERVICIOS DE SALUD

La Ley Orgánica para la Igualdad efectiva de mujeres y hom-
bres modifica igualmente el apartado 2 del artículo 61 del Es-
tatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Sa-
lud, aprobado por la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, para
incorporar el permiso por paternidad en los mismos términos
establecidos para los funcionarios públicos.


Capítulo 1
Objeto y ámbito de

Capítulo 6
Capítulo 2
Definiciones y
y oportunidades

Capítulo 3

OTROS DERECHOS DE CONCILIACIÓN Los planes de igualdad
y otras medidas de
promoción de la
DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL igualdad. Negociación
trabajadoras

Capítulo 4
La LOIEMH tiene como principio inspirador fomentar una ma- y acogimiento

yor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asun-
ción de obligaciones familiares. En el art. 14.1, incluye entre
los criterios generales de actuación de los Poderes Públicos, Capítulo 5
Paternidad
el establecimiento de medidas que aseguren la conciliación
del trabajo y de la vida personal y familiar de las mujeres y los
hombres, así como el fomento de la corresponsabilidad en las
labores domésticas y en la atención a la familia. En el artículo Capítulo 6
35 se señala que las bases reguladoras de las correspondien- Otros derechos
de conciliación
tes subvenciones puedan incluir la valoración de actuaciones de la vida
personal,
de efectiva consecución de la igualdad por parte de las enti- familiar y
laboral
dades solicitantes, entre ellas las medidas de conciliación de Capítulo 7
Riesgo durante el
la vida personal, laboral y familiar. embarazo y la
lactancia natural

En el ámbito laboral, el art 44.1 señala que “Los derechos de
conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconoce- Capítulo 8
Vacaciones
rán a los trabajadores y las trabajadoras en forma que fomen-
ten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares,
evitando toda discriminación basada en su ejercicio”, y en el
apartado 3 se establece que “para contribuir a un reparto más Capítulo 9
Otros derechos en
equilibrado de las responsabilidades familiares, se reconoce a materia de seguridad
social
los padres el derecho a un permiso y una prestación por pater-
nidad, en los términos previstos en la normativa laboral y de
Seguridad Social”. Capítulo 10
Tutela contra la
discriminación


En el ámbito del empleo público, en el art. 51 se incluye, entre
los criterios de actuación de las Administraciones públicas, fa-
cilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, sin
menoscabo de la promoción profesional. En los arts. 56 y 57
se contienen previsiones sobre la necesidad de que la norma-
tiva aplicable al personal al servicios de la Administración Ge-
neral del Estado, o los organismos públicos vinculados o de-
pendientes de ella, establezca un régimen de excedencias,
reducciones de jornada, permisos u otros beneficios con el fin
de proteger la maternidad y facilitar la conciliación de la vida
personal, familiar y laboral y que con la misma finalidad se re-
conozca un permiso de paternidad, en los términos que dis-
ponga dicha normativa. Así mismo el tiempo en que se ha es-
tado en dichas situaciones se ha de computar como de
trabajo desarrollado.

En cuanto a las medidas que en materia de conciliación la
LOIEMH establece para la función pública hay que tener en
cuenta que con posterioridad a la misma ha sido aprobada la
ley 7/2007, de 12 de abril del Estatuto Básico del Empleado
Público.


Capítulo 1
Objeto y ámbito de

1. JORNADA DE TRABAJO
Capítulo 2
El art. 34 del ET en el que se regula la duración máxima de la Definiciones y
jornada, ha sido modificado por la Disposición adicional déci- y oportunidades

mo primera de la LOIEMH para introducir un apartado 8, con
el siguiente contenido: “el trabajador tendrá derecho a adaptar Capítulo 3
la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer Los planes de igualdad
y otras medidas de
promoción de la
efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, fami- igualdad. Negociación
liar y laboral en los términos que se establezcan en la negocia- de la representación de
trabajadoras
ción colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario Capítulo 4
respetando, en su caso, lo previsto en aquélla”. Maternidad, adopción
y acogimiento

Del análisis de este nuevo precepto, se observa que la norma
legal recoge un derecho que para poder ser disfrutado es ne- Capítulo 5
cesario su concreción por la negociación colectiva o por el Paternidad

acuerdo individual, por lo que sin su determinación por la ne-
gociación colectiva o acuerdo individual no podrá ser exigido,
lo que le diferencia del derecho a la lactancia, a excepción de
Capítulo 6
su acumulación en jornadas completas, y del de reducción de Otros derechos
de conciliación
jornada por guarda legal o cuidado de familiares (art. 37. 4 y 5 de la vida
personal,
del ET), que se pueden disfrutar por voluntad del trabajador o familiar y
laboral
trabajadora sin necesidad de su concreción por la negociación Capítulo 7
colectiva o acuerdo individual. Riesgo durante el
embarazo y la
lactancia natural

Capítulo 8
Vacaciones

Capítulo 9
Otros derechos en
social

Capítulo 10
Tutela contra la
discriminación


2. PERMISOS RETRIBUIDOS

La Disposición adicional décimo primera de la LOIEMH modi-
fica la letra b) del apartado 3 del artículo 37 del Estatuto de los
Trabajadores con la finalidad de dar cobertura a las situacio-
nes que se vienen produciendo en relación con intervenciones
quirúrgicas, que debido a los avances técnicos en cirugía, no
exigen hospitalización y sin embargo siguen precisando cuida-
dos familiares en el domicilio.

Dicho precepto ha quedado redactado en los siguientes térmi-
nos: “b) Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento,
accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención
quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de
parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplaza-
miento al efecto, el plazo será de cuatro días”.

La Disposición adicional decimonovena de la LOIEMH, modi-
fica el art. 30.2 de la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de medidas
para la reforma de la función pública, para señalar que por de-
beres derivados de la conciliación de la vida familiar y laboral,
también pueden concederse permisos.

En lo que respecta al personal estatutario, la Disposición adi-
cional vigésima segunda de la LOIEMH, modifica el apartado 2
del artículo 61 de la Ley 55/2003, del Estatuto marco del per-
sonal estatutario de los servicios de salud, para añadir que el
personal estatutario tiene el derecho a disfrutar del régimen de
permisos y licencias, incluida la licencia por riesgo durante el
embarazo, establecido para los funcionarios públicos por la
Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
En consecuencia, los permisos y licencias reconocidos para
los funcionarios públicos por dicha Ley son igualmente de
aplicación al personal estatutario.


Capítulo 1
Objeto y ámbito de

3. PERMISO POR LACTANCIA
Capítulo 2
Modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores: Disposición adicio- Definiciones y
nal décimo primera de la LOIEMH. y oportunidades

Se modifica el apartado 4 del artículo 37 para: Capítulo 3
y otras medidas de
promoción de la
• incrementar proporcionalmente en los casos de parto múlti- igualdad. Negociación
ple el derecho a una hora de ausencia del trabajo por lac- de la representación de
trabajadoras
tancia de un hijo o hija menor de nueve meses, Capítulo 4
• que la madre por su voluntad, o ésta o el padre, en el caso Maternidad, adopción
y acogimiento

de que ambos trabajen, pueda acumular este derecho, es
decir la hora de ausencia por lactancia o las que correspon-
dan por parto múltiple, en jornadas completas en los térmi- Capítulo 5
nos previstos en la negociación colectiva o, en su defecto, Paternidad

en el acuerdo a que se llegue con la empresa.

Modificaciones en la ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas para
Capítulo 6
la Reforma de la Función Pública: Disposición adicional decimonove- Otros derechos
de conciliación
na de la LOIEMH. de la vida
personal,
familiar y
laboral
Se modifica la letra f) del artículo 30.1 para: Capítulo 7
Riesgo durante el
embarazo y la
lactancia natural
• ampliar de nueve a doce meses el periodo por el que se tie-
ne derecho a la lactancia,
• sustituir los términos madre y padre por progenitores,. Capítulo 8
• incrementar proporcionalmente en los casos de parto múlti- Vacaciones

ple, el derecho a una hora de ausencia del trabajo por lac-
tancia.
Capítulo 9
Otros derechos en
social

Capítulo 10
Tutela contra la
discriminación


4. REDUCCIÓN DE JORNADA POR MOTIVOS DE CONCILIACIÓN
DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL

Las medidas que en esta materia incorpora en sus disposicio-
nes adicionales décimo primera, decimonovena, vigésima se-
gunda y decimotercera, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de mar-
zo, se introducen mediante modificaciones al artículo 37.5 y
disposición adicional decimoctava del Estatuto de los Trabaja-
dores; al artículo 30.1 de la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de
Medidas para la Reforma de la Función Pública (complemen-
tado posteriormente por el artículo 48 de la Ley 7/2007, de 12
de abril del Estatuto Básico del Empleado Público); al artículo
61.2 de la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Mar-
co del personal estatutario de los servicios de salud, que
como ya se ha señalado le reconoce los mismos permisos y li-
cencias que los del funcionariado público; y por los apartados
3 y 4 del artículo 180, y apartado 5 del artículo 211 del Texto
refundido de la Ley General de Seguridad Social.


Capítulo 1
Objeto y ámbito de

4.1.REDUCCIÓN DE JORNADA POR GUARDA LEGAL
Capítulo 2
Se modifica el apartado 5 del artículo 37 del Estatuto de los Definiciones y
Trabajadores: y oportunidades

• para ampliar de seis a ocho años la edad del menor por el
Capítulo 3
que se puede reducir la jornada. Los planes de igualdad
y otras medidas de
promoción de la
• la reducción mínima de la jornada pasa de 1/3 (13 horas se- igualdad. Negociación
manales) a 1/8 (5 horas semanales). de la representación de
trabajadoras

Capítulo 4
Se modifica la letra g) del art. 30.1 de la Ley 30/84, de Reforma Maternidad, adopción
y acogimiento

de la Función Pública para ampliar de seis a doce años la
edad del menor por quien se puede reducir la jornada.
Capítulo 5
Paternidad

4.2.REDUCCIONES DE JORNADA POR CUIDADO DE FAMILIAR
Y POR HIJOS PREMATUROS O NEONATOS HOSPITALIZADOS
Capítulo 6
Se modifica el apartado 5 del artículo 37 del Estatuto de los Otros derechos
de conciliación
Trabajadores y al igual que en la guarda legal, la reducción mí- de la vida
personal,
nima de la jornada por cuidado de familiares pasa de 1/3 (13 familiar y
laboral
horas semanales) a 1/8 (5 horas semanales). Capítulo 7
Riesgo durante el
embarazo y la
lactancia natural
Se introduce una nueva letra g bis) en el art. 30.1 de la Ley
30/84, de Reforma de la Función Pública, para reconocer el de-
recho del funcionario o funcionaria que precise atender al cuida- Capítulo 8
do de un familiar en primer grado, a solicitar una reducción de Vacaciones

hasta el cincuenta por ciento de la jornada laboral, con carácter
retribuido, por razones de enfermedad muy grave y por el plazo
máximo de un mes, reducción que se podrá prorratear si hay Capítulo 9
más de un titular del derecho por el mismo hecho causante, res- Otros derechos en
social
petando, en todo caso, el plazo máximo de un mes.

Capítulo 10
Tutela contra la
discriminación


Asimismo, se modifica la letra f bis) del art. 30.1 de la Ley
30/84, para ampliar de una hora a un máximo de dos horas
percibiendo las retribuciones íntegras, el tiempo que la funcio-
naria o funcionario pueden ausentarse del trabajo en los casos
de nacimientos de hijos prematuros o que por cualquier causa
deban permanecer hospitalizados a continuación del parto.

4.3. CÁLCULO DE INDEMNIZACIONES EN DETERMINADOS
SUPUESTOS DE JORNADA REDUCIDA

La LOIEMH introduce un nueva disposición adicional en el Es-
tatuto de los Trabajadores, la decimoctava, para evitar pérdi-
das en los derechos laborales, concretamente en los indemni-
zatorios cuando se reduce la jornada por motivos vinculados a
la conciliación de la vida familiar y laboral -reducción de jorna-
da por guarda legal, cuidado de familiar o hijos prematuros o
neonatos hospitalizados- y por violencia de género. Así, la
nueva norma dispone que el salario a tener en cuenta a efec-
tos del cálculo de las indemnizaciones previstas en el Estatuto
de los Trabajadores, será el que hubiera correspondido al tra-
bajador o trabajadora sin considerar la reducción de jornada
efectuada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo
máximo legalmente establecido para dicha reducción.

La misma previsión se establece para los supuestos de ejerci-
cio a tiempo parcial de la suspensión del contrato por mater-
nidad y paternidad.


Capítulo 1
Objeto y ámbito de

4.4. CÁLCULO DE LAS PRESTACIONES POR DESEMPLEO EN LAS
REDUCCIONES DE JORNADA POR CUIDADO DE FAMILIAR, POR HIJOS
Capítulo 2
PREMATUROS O NEONATOS HOSPITALIZADOS Y POR RAZÓN DE Definiciones y
VIOLENCIA DE GÉNERO y oportunidades

Mediante la incorporación de un nuevo apartado 5 al artículo
Capítulo 3
211 del TRLGSS se corrige el efecto negativo que el ejercicio Los planes de igualdad
y otras medidas de
promoción de la
del derecho a reducir la jornada por estos motivos tenía en la igualdad. Negociación
cuantía de la prestación por desempleo. Modificación legal de la representación de
trabajadoras
que había venido a recomendar el Tribunal Supremo en su Capítulo 4
Sentencia de 31 de enero de 2006 (Sala de lo Social) al señalar Maternidad, adopción
y acogimiento

que la regulación precedente podía resultar insatisfactoria
desde la perspectiva de un logro más completo de los objeti-
vos de conciliación de la vida laboral y familiar. Capítulo 5
Paternidad

• Con carácter general la cuantía de la prestación por des-
empleo se calcula sobre el promedio de la base por la que
se haya cotizado por dicha contingencia durante los últi-
Capítulo 6
mos 180 días. Sin embargo, en los supuestos en los que la Otros derechos
de conciliación
situación legal de desempleo haya venido precedida de de la vida
personal,
períodos de reducción de jornada conforme a lo estableci- familiar y
laboral
do en los apartados 4 bis, 5 y 7 del artículo 37 del Estatuto Capítulo 7
de los Trabajadores, las bases de cotización que sirven Riesgo durante el
embarazo y la
lactancia natural
para calcular la base reguladora de la prestación se com-
putarán incrementadas hasta el cien por cien de la cuantía
que hubiera correspondido si se hubiera mantenido, sin re- Capítulo 8
ducción, el trabajo a tiempo completo o parcial. Vacaciones

Este beneficio se aplica, por tanto, a las reducciones de jor-
nada por nacimiento de hijos prematuros o que, por cual- Capítulo 9
quier razón, deban permanecer hospitalizados a continua- Otros derechos en
social
ción del parto; a las reducciones de jornada por guarda
legal y por cuidado de otros familiares; y a las reducciones
Capítulo 10
Tutela contra la
discriminación


de jornada a las que se acoja la trabajadora víctima de la
violencia de género. Siempre ejercitadas en los términos
establecidos en los preceptos citados anteriormente.

• Asimismo, si la situación legal de desempleo se produce
estando el trabajador o trabajadora en las situaciones de
reducción de jornada citadas, las cuantías máxima y míni-
ma, establecidas por la ley para la prestación, se determi-
narán teniendo en cuenta el indicador público de rentas de
efectos múltiples en función de las horas trabajadas antes
de la reducción de jornada.

4.5. OTRAS PRESTACIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL

Se incorpora como novedad la ampliación de la modalidad
contributiva de las prestaciones familiares de Seguridad Social,
regulada en el artículo 180 del TRLGSS, a las situaciones de re-
ducción de jornada por motivos de conciliación de la vida per-
sonal, familiar y laboral. De esta manera se palía, en la medida
que pasamos a exponer, el perjuicio que el ejercicio de estos
derechos puede ocasionar a las y los trabajadores en el mo-
mento de acceder a determinadas prestaciones de la Seguri-
dad Social.

• Las cotizaciones realizadas durante los dos primeros años del
período de reducción de jornada por cuidado de menor, previs-
to en el apartado 5 del artículo 37 del Estatuto de los Trabaja-
dores, se computarán incrementadas hasta el 100 por 100 de
la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido
sin dicha reducción la jornada de trabajo. Este cómputo se
efectúa a efectos de las correspondientes prestaciones por ju-
bilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, ma-
ternidad y paternidad (apartado 3 del artículo 180).


Capítulo 1
Objeto y ámbito de

• En los supuestos de reducción de jornada por guarda legal de
persona discapacitada mayor de 8 años o por cuidado de fa-
Capítulo 2
miliar, contemplados en el apartado 5 del artículo 37 del Esta- Definiciones y
tuto de los Trabajadores, el incremento sólo se refiere al pri- y oportunidades

mer año (apartado 3 del artículo 180). Deberían entenderse
igualmente comprendidos en este punto los supuestos de re-
Capítulo 3
ducción de jornada por nacimiento de hijos prematuros o ne- Los planes de igualdad
y otras medidas de
promoción de la
onatos hospitalizados y por razón de violencia de género con- igualdad. Negociación
templados en los apartados 4 bis y 7 del mismo artículo 37. de la representación de
trabajadoras

Capítulo 4
• Cuando las situaciones de excedencia por cuidado de Maternidad, adopción
y acogimiento

hijo/a o menor acogido y por cuidado de otro familiar del
apartado 3 del artículo 46 del E.T. han estado precedidas
por una reducción de jornada por guarda legal o cuidado Capítulo 5
de familiar, ya hemos visto que, a efectos de la considera- Paternidad

ción como cotizados de los períodos de excedencia que
correspondan, las cotizaciones realizadas se computarán
incrementadas hasta el 100 por 100 de la cuantía que hu-
Capítulo 6
biera correspondido si se hubiera mantenido sin dicha re- Otros derechos
de conciliación
ducción la jornada de trabajo (apartado 4 del artículo 180). de la vida
personal,
familiar y
laboral
• Lo dispuesto en el artículo 180 del TRLGG es de aplicación Capítulo 7
en todos los regímenes que integran el sistema de Seguri- Riesgo durante el
embarazo y la
lactancia natural
dad Social (apartado 1 de la disposición adicional octava
de dicha Ley).
Capítulo 8
• La consideración como cotizados al 100 por 100 de los pe- Vacaciones

ríodos a que se refieren los apartados 3 y 4 del mismo artí-
culo 180, en los términos arriba comentados, será de apli-
cación para las prestaciones que se causen a partir del 24 Capítulo 9
de marzo de 2007 (apartado 3 de la disposición transitoria Otros derechos en
social
séptima de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo).

Capítulo 10
Tutela contra la
discriminación


5. EXCEDENCIAS POR MOTIVOS DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA
PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL

La Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hom-
bres introduce modificaciones en la regulación legal preceden-
te, ampliando este derecho a la suspensión del contrato de
trabajo y mejorando la protección social dispensada durante
su ejercicio, en los términos que se exponen a continuación.

5.1. NUEVA REGULACIÓN DE LA EXCEDENCIA VOLUNTARIA

La LOIEMH diferenciándose de la Ley 39/1999, de 5 de no-
viembre, sobre conciliación de la vida familiar y laboral, no
sólo tiene como uno de sus principios la conciliación de la
vida familiar y laboral, sino también la de la vida personal con
la laboral. Pese a ello, pocas medidas encontramos en la Ley
que favorezcan dicha conciliación, a excepción de la que se
introduce mediante la modificación del derecho a la exceden-
cia voluntaria regulado en del apartado 2 del art. 46 del ET.

La modificación de dicha norma tiene por objeto posibilitar la
excedencia voluntaria por un período mínimo de cuatro meses
en lugar de dos años mínimos, lo que favorece llegar a un
acuerdo individual entre la empresa y el trabajador o trabaja-
dora para reservar el puesto de trabajo durante este periodo.


Capítulo 1
Objeto y ámbito de

5.2. EXCEDENCIA POR CUIDADO DE HIJO/A O MENOR ACOGIDO
Y POR CUIDADO DE OTROS FAMILIARES
Capítulo 2
Definiciones y
Modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores: Disposición adicio- y oportunidades

nal décimo primera de la LOIEMH.
Capítulo 3
Mediante la modificación de los párrafos primero y segundo Los planes de igualdad
y otras medidas de
promoción de la
del apartado 3 del art. 46 del ET, se introducen tres importan- igualdad. Negociación
tes cambios: de la representación de
trabajadoras

• Se tiene derecho a excedencia por menor acogido aunque Capítulo 4
el acogimiento sea provisional. y acogimiento

• Se amplía la excedencia por cuidado de familiares de un
año a dos años máximo.
• El periodo de duración de la excedencia por cuidado de Capítulo 5
Paternidad
hijo/a o menor acogido y por cuidado de familiares puede
disfrutarse de forma fraccionada en uno o más períodos.
Esta modificación puede tener unos efectos prácticos im-
portantes, pues expresamente queda reconocido en el ET Capítulo 6
Otros derechos
que el periodo de excedencia de tres años por cada hijo/a o de conciliación
de la vida
menor acogido y el de dos años por cuidado de familiares, personal,
familiar y
no es obligatorio disfrutarlo de forma continuada. laboral
Capítulo 7
Riesgo durante el
Modificaciones en la ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas para embarazo y la
lactancia natural

la Reforma de la Función Pública: Disposición adicional decimonove-
na de la LOIEMH.
Capítulo 8
Vacaciones
Se modifica el apartado 4 del artículo 29 introduciéndose los
siguientes cambios en el régimen de la excedencia por hijo/a o
menor acogido y por cuidado de otros familiares:
Capítulo 9
• Se amplía el período de excedencia de uno a tres años má- Otros derechos en
ximo para atender al cuidado de familiares. social

• El funcionariado podrá participar en los cursos de forma-
ción que convoque la Administración durante el periodo de
Capítulo 10
excedencia. Tutela contra la
discriminación


• La reserva del puesto de trabajo pasa de uno a dos años.
Transcurrido este período, dicha reserva lo será al puesto
en la misma localidad y de igual nivel y retribución.

5.3. EXCEDENCIA POR RAZÓN DE VIOLENCIA DE GÉNERO SOBRE
LAS FUNCIONARIAS

Es de destacar la modificación que Disposición adicional de-
cimonovena de la LOIEMH hace en relación con la exceden-
cia por violencia de género sobre las funcionarias.

La Ley Orgánica 1/2004, de 28 diciembre, de Medidas de Pro-
tección Integral contra la Violencia de Género reformó el Esta-
tuto de los Trabajadores y la Ley General de la Seguridad So-
cial para que la trabajadora víctima de violencia de género
pudiera acogerse a la situación de excedencia con reserva de
puesto de trabajo y percibir durante dicho periodo prestación
de desempleo. Así mismo modificó la ley 30/84 para que la
funcionaria pudiera también acogerse a la excedencia con re-
serva de plaza, sin embargo no se le reconoció derecho a per-
cibir retribución en dicho periodo, problema que soluciona en
parte la LOIEMH modificando el articulo 29.8 en los siguientes
términos: «Igualmente, durante los dos primeros meses de
esta excedencia la funcionaria tendrá derecho a percibir las re-
tribuciones íntegras y, en su caso, las prestaciones familiares
por hijo a cargo».

5.4. PRESTACIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL

Se incorporan las siguientes novedades en la regulación de la
prestación familiar no económica establecida para los supues-
tos de excedencia a los que se refiere el apartado 3 del artícu-
lo 46 del Estatuto de los Trabajadores:


Capítulo 1
Objeto y ámbito de

• Los dos primeros años del período de excedencia que los tra-
bajadores o las trabajadoras, de acuerdo con el artículo 46.3
Capítulo 2
de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, disfruten en razón Definiciones y
del cuidado de cada hijo/a o menor acogido, en los supues- y oportunidades

tos de acogimiento familiar permanente o preadoptivo, aun-
que éstos sean provisionales, tendrán la consideración de pe-
Capítulo 3
ríodo de cotización efectiva a efectos de las correspondientes Los planes de igualdad
y otras medidas de
promoción de la
prestaciones de la Seguridad Social por jubilación, incapaci- igualdad. Negociación
dad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y pater- de la representación de
trabajadoras
nidad (apartado 1 del artículo 180 del TRLGSS). Capítulo 4
y acogimiento

El período de cotización efectiva tendrá una duración de 30
meses si la unidad familiar de la que forma parte el o la menor
en razón de cuyo cuidado se solicita la excedencia, tiene la Capítulo 5
consideración de familia numerosa de categoría general, o de Paternidad

36 meses, si tiene la de categoría especial (párrafo segundo
del artículo 180.1). La regulación de las familias numerosas se
encuentra en la Ley 40/2003, de 18 de noviembre.
Capítulo 6
Otros derechos
de conciliación
La reforma introducida por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de la vida
personal,
de marzo, incluye la protección por paternidad y duplica el familiar y
laboral
período de la prestación en estos casos. Capítulo 7
Riesgo durante el
embarazo y la
lactancia natural
• Por lo que respecta al período de excedencia que los tra-
bajadores o las trabajadoras pueden disfrutar, de acuerdo
con el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores, para Capítulo 8
atender al cuidado de familiares hasta el segundo grado Vacaciones

de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad,
accidente, enfermedad o discapacidad no puedan valerse
por sí mismos, y no desempeñen una actividad retribuida, Capítulo 9
sólo se considera efectivamente cotizado el primer año de Otros derechos en
social
excedencia. Se mantiene en este punto la regulación ante-
rior; a pesar de la ampliación del derecho operada median-
te la reforma del citado artículo 46.3 del Estatuto de los Capítulo 10
Trabajadores. Tutela contra la
discriminación


Las prestaciones protegidas son las de jubilación, incapaci-
dad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y pa-
ternidad (apartado 2 del artículo 180 del TRLGSS).

• A los efectos de esta protección por períodos de exceden-
cia por cuidado de hijo o hija, de menor acogido o de otros
familiares, la base de cotización a considerar estará consti-
tuida por el promedio de las bases de cotización del benefi-
ciario o beneficiaria correspondientes a los seis meses in-
mediatamente anteriores al inicio del período de excedencia
laboral. Si la persona beneficiaria no tuviera acreditados seis
meses de cotización, se computará el promedio de las ba-
ses de cotización correspondientes al período inmediata-
mente anterior al inicio de la excedencia que resulten acre-
ditadas (artículo 7 del Real Decreto 1335/2005, de 11 de
noviembre, por el que se regulan las prestaciones familiares
de la Seguridad Social).

Sin embargo, cuando las situaciones de excedencia seña-
ladas hubieran estado precedidas de una reducción de jor-
nada por guarda legal o cuidado de familiar en los términos
previstos en el artículo 37.5 de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, a efectos de la consideración como cotiza-
dos de los períodos de excedencia que correspondan, las
cotizaciones realizadas durante la reducción de jornada se
computarán incrementadas hasta el 100 por 100 de la
cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido
sin reducción la jornada de trabajo (apartado 4 del artículo
180 del TRLGSS; modificado para introducir este beneficio
por la Ley Orgánica 3/2007).

• Lo dispuesto en el artículo 180 del TRLGG es de aplicación
en todos los regímenes que integran el sistema de Seguri-
dad Social (apartado 1 de la disposición adicional octava
de dicha Ley).


Capítulo 1
Objeto y ámbito de

• La consideración como cotizados de los períodos a los que
se refiere el nuevo apartado 1 del artículo 180 en relación
Capítulo 2
con la excedencia por cuidado de hijo/a o menor acogido y Definiciones y
la consideración como cotizados al 100 por 100 del período y oportunidades

a que se refiere el apartado 4 del mismo artículo 180 en los
términos arriba comentados, será de aplicación para las
Capítulo 3
prestaciones que se causen a partir del 24 de marzo de Los planes de igualdad
y otras medidas de
promoción de la
2007 (apartado 3 de la disposición transitoria séptima de la igualdad. Negociación
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo). de la representación de
trabajadoras

Capítulo 4
• Por último, recordamos aquí que el período de suspensión Maternidad, adopción
y acogimiento

con reserva de puesto de trabajo regulado como medida de
protección de la trabajadora víctima de la violencia de gé-
nero en el artículo 48.6 del Estatuto de los Trabajadores, se Capítulo 5
considera igualmente de cotización efectiva a efectos de Paternidad

las correspondientes prestaciones de Seguridad Social por
jubilación, incapacidad permanente, muerte o superviven-
cia, maternidad y desempleo en virtud de lo dispuesto en el
Capítulo 6
artículo 124.5 del TRLGSS que fue modificado en su día Otros derechos
de conciliación
por la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medi- de la vida
personal,
das de Protección Integral contra la Violencia de Género. familiar y
laboral
Capítulo 7
Riesgo durante el
embarazo y la
lactancia natural

Capítulo 8
Vacaciones

Capítulo 9
Otros derechos en
social

Capítulo 10
Tutela contra la
discriminación


Capítulo 1
Objeto y ámbito de

Capítulo 7
Capítulo 2
Definiciones y
y oportunidades

Capítulo 3

RIESGO DURANTE EL EMBARAZO Los planes de igualdad
y otras medidas de
promoción de la
Y LA LACTANCIA NATURAL igualdad. Negociación
trabajadoras

Capítulo 4

1. RIESGO DURANTE EL EMBARAZO Maternidad, adopción
y acogimiento

En relación con la situación de riesgo durante el embarazo, la
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, introduce tres impor- Capítulo 5
Paternidad
tantes novedades que afectan a las condiciones de acceso a
la prestación económica de la Seguridad Social, a la cuantía
de dicha prestación, y a la calificación de la contingencia. Las
modificaciones introducidas son las siguientes: Capítulo 6
Otros derechos de
• Se elimina la exigencia de un período mínimo de cotización laboral

para acceder a la prestación económica de riesgo durante
el embarazo (artículos 134 y 135 del TRLGSS). Capítulo 7
Riesgo durante
el embarazo y la
Con anterioridad a la reforma se exigía acreditar 180 días lactancia
natural
de cotización dentro de los cinco años inmediatamente an-
teriores al hecho causante. La eliminación de este requisito Capítulo 8
Vacaciones
se venía demandando desde que se introdujo esta protec-
ción por la Ley 39/1999, de 5 de noviembre. Puesto que la
causa de la suspensión del contrato de trabajo es la posible
influencia negativa de las condiciones del puesto de trabajo Capítulo 9
Otros derechos en
en la salud de la mujer o de su futuro hijo o hija, no puede materia de seguridad
social
admitirse que la falta de carencia suficiente ocasione situa-
ciones de desprotección.
Capítulo 10
Tutela contra la
discriminación


• Se incrementa la cuantía de la prestación económica que
pasa a ser del 100 por 100 de la base reguladora estableci-
da para la incapacidad temporal derivada de contingencias
profesionales (Artículo 135.3 del TRLGSS). Anteriormente,
este subsidio sólo alcanzaba el 75% de la base reguladora
correspondiente a la incapacidad temporal derivada de
contingencias comunes.

• La prestación económica de riesgo durante el embarazo pasa
a tener la naturaleza de prestación derivada de contingencias
profesionales; por lo que la gestión y el pago de la prestación
económica corresponderá a la Entidad Gestora o a la Mutua
de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la
Seguridad Social en función de la entidad con la que la em-
presa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesio-
nales (artículos 134 y 135 del TRLGSS y artículo 26.2 de la
Ley de Prevención de Riesgos Laborales).

Por otra parte, el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajado-
res, en su último párrafo, dispone que las trabajadoras se be-
neficiarán de cualquier mejora a la que hubieran podido tener
derecho durante la suspensión del contrato.

Las adaptaciones necesarias en relación con el funcionariado pú-
blico de la Administración del Estado y el personal estatutario de
los Servicios de salud, se realizan modificando el apartado 3 del
artículo 69 del Decreto 315/1964, de 7 de febrero, por el que se
aprueba el texto articulado de la Ley de Funcionarios Civiles del
Estado; los artículos 12 b) y 22 de la Ley de Seguridad Social de
los Funcionarios Civiles del Estado, aprobada por Real Decreto
Legislativo 4/200, de 23 de junio y el artículo 61.2 de la Ley
55/2003, del Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servi-
cios de salud. El artículo 58 de la propia Ley Orgánica garantiza la
plenitud de derechos económicos, durante toda la licencia, en el
ámbito de la Administración del Estado.


Capítulo 1
Objeto y ámbito de

2. RIESGO DURANTE LA LACTANCIA NATURAL DE MENORES
DE NUEVE MESES Capítulo 2
Definiciones y
y oportunidades

La situación de riesgo durante la lactancia natural se introduce
por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, como una nueva Capítulo 3
causa de suspensión del contrato de trabajo con derecho a Los planes de igualdad
y otras medidas de
promoción de la
las correspondientes prestaciones de Seguridad Social. Su ré- igualdad. Negociación
gimen es prácticamente idéntico al de la situación de riesgo de la representación de
trabajadoras
durante el embarazo. Esta reforma era necesaria para comple- Capítulo 4
tar de forma efectiva la protección de la que habla la Directiva Maternidad, adopción
y acogimiento

1992/85 del Consejo, de 19 de octubre, sobre mejora de la
protección de la seguridad y de la salud de la trabajadora em-
barazada, que haya dado a luz o en período de lactancia. Capítulo 5
Paternidad

Capítulo 6
2.1.1. Contenido del derecho Otros derechos de
laboral

El artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Pre-
vención de Riesgos Laborales, ordena que en la evaluación de
Capítulo 7
riesgos se tenga presente la exposición de las trabajadoras Riesgo durante
el embarazo y la
embarazadas, de parto reciente o en período de lactancia a lactancia
natural
agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan
perjudicar su salud, la del feto o la del hijo o hija. Si los resulta- Capítulo 8
dos ponen en evidencia la mera posibilidad de riesgo o reper- Vacaciones

cusión negativa sobre el embarazo o la lactancia, la empresa
debe adoptar las medidas necesarias para evitar la exposición
al mismo a través de una adaptación de las condiciones o del Capítulo 9
tiempo de trabajo. Cuando la adaptación no resulta posible o, Otros derechos en
social
cuando a pesar de ella, las condiciones puedan influir negati-
vamente en la salud de la embarazada o el feto, o ya en perío-
do de lactancia, de la mujer o del hijo/a, y así lo certifiquen los Capítulo 10
servicios médicos correspondientes, la trabajadora deberá Tutela contra la
discriminación


desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y com-
patible con su estado. La empresa debe determinar, previa
consulta con la representación de los trabajadores, la relación
de puestos exentos de riesgos a estos efectos.

La reforma operada por la Ley 39/1999, de 5 de noviembre,
amplió esta protección, sólo respecto a la trabajadora emba-
razada, posibilitando la suspensión de su contrato de trabajo
si el cambio de puesto no resulta técnica u objetivamente po-
sible, o no puede razonablemente exigirse por motivos justifi-
cados.

Ahora, se extiende esta medida a la situación de lactancia na-
tural por el tiempo necesario para proteger la salud de la tra-
bajadora y/o del hijo o hija en los términos que a continuación
se indican.

• Procede la suspensión del contrato de trabajo cuando el
cambio de puesto no resulta técnica u objetivamente posi-
ble, o no puede razonablemente exigirse por motivos justifi-
cados (art. 26.4 de la LPRL).
• La suspensión del contrato finaliza cuando el o la lactante
cumple nueve meses o cuando desaparece la imposibilidad
de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a
otro compatible con su estado.

Artículos 45.1.d) y 48.5 del Estatuto de los Trabajadores; y artí-
culo 26 de la Ley de Prevención de Riesgos laborales.


Se recoge expresamente que la trabajadora se beneficiará de
cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubie-
ra podido tener derecho durante la suspensión del contrato.


Capítulo 1
Objeto y ámbito de

Además, la Ley introduce otras medidas en la protección labo-
ral de esta situación. Se trata de garantías como la declara-
Capítulo 2
ción de discriminación directa por razón de sexo cuando se Definiciones y
produce un trato desfavorable relacionado con la maternidad y oportunidades

o la ampliación de los supuestos de nulidad de las extinciones
de contrato o despidos. Estas medidas, por ser comunes a
Capítulo 3
otros derechos se tratan conjuntamente en el apartado corres- Los planes de igualdad
y otras medidas de
promoción de la
pondiente al que nos remitimos. igualdad. Negociación
trabajadoras
2.1.3. Bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social Capítulo 4
y acogimiento

También con el objetivo de proteger el ejercicio del derecho, la
Ley incorpora las mismas medidas de coste cero establecidas
en otros supuestos, incentivando la contratación de personas Capítulo 5
desempleadas para sustituir a las trabajadoras durante el perío- Paternidad

do de suspensión por riesgo durante la lactancia natural.

Así, se amplía la bonificación del 100 por 100 de las cuotas em- Capítulo 6
presariales de la Seguridad Social, incluidas las de accidentes de Otros derechos de
trabajo y enfermedades profesionales y en las aportaciones em- laboral

presariales de las cuotas de recaudación conjunta, establecidas
en el artículo 1 del Real Decreto-Ley 11/1998, de 4 de septiem-
Capítulo 7
bre, y en la disposición adicional segunda de la Ley 12/ 2001, de Riesgo durante
el embarazo y la
9 de julio, a los contratos de interinidad celebrados con personas lactancia
natural
desempleadas para sustituir a los trabajadoras, a las socias tra-
bajadoras o socias de trabajo de las sociedades cooperativas y Capítulo 8
a los trabajadoras autónomas que se encuentren en situación de Vacaciones

riesgo durante la lactancia natural. Esta bonificación se aplica
también a las cotizaciones por las trabajadoras, socias trabaja-
doras o socias de trabajo de las sociedades cooperativas, susti- Capítulo 9
tuidas mediante dichos contratos de interinidad bonificados du- Otros derechos en
social
rante la situación de riesgo durante la lactancia natural.
Igualmente, las trabajadoras incluidas en un régimen de Seguri-
dad Social propio de trabajadores autónomos sustituidas en Capítulo 10
esta situación por contratos de interinidad bonificados se verán Tutela contra la
discriminación


beneficiadas por la bonificación del 100 por 100 de la cuota que
resulte de aplicar sobre la base mínima o fija que corresponda el
tipo de cotización establecido como obligatorio.

2.2. PRESTACIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL

Esta nueva prestación económica se regula en los artículos
135 bis y 135 ter del texto refundido de la Ley General de Se-
guridad Social.

2.2.1. Situación protegida. Se considera situación protegida el
período de suspensión del contrato de trabajo en los supues-
tos en que, debiendo la trabajadora cambiar de puesto de tra-
bajo por otro compatible con su situación, en los términos pre-
vistos en el artículo 26.4 de la Ley de Prevención de riesgos
laborales, dicho cambio de puesto no resulte técnica u objeti-
vamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por mo-
tivos justificados.

2.2.2. Prestación económica. La prestación económica por ries-
go durante la lactancia natural se concede en los mismos tér-
minos y condiciones previstos para la prestación económica
por riesgo durante el embarazo.

• No se requiere acreditar un período previo de cotizaciones
a la Seguridad Social.
• La cuantía asciende al 100 por 100 de la base reguladora
de la incapacidad temporal derivada de contingencias pro-
fesionales.
• Se extingue en el momento en que el hijo o hija cumple
nueve meses, salvo que la trabajadora se haya reincorpora-
do con anterioridad a su puesto de trabajo por desaparecer
el riesgo, o que se haya incorporado a otro puesto compa-
tible con su situación.


Capítulo 1
Objeto y ámbito de

• Tiene la naturaleza de prestación derivada de contingen-
cias profesionales; por lo que la gestión y el pago de la
Capítulo 2
prestación económica corresponderá a la Entidad Gestora Definiciones y
o a la Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades y oportunidades

Profesionales de la Seguridad Social en función de la enti-
dad con la que la empresa tenga concertada la cobertura
Capítulo 3
de los riesgos profesionales. Los planes de igualdad
y otras medidas de
promoción de la
2.2.3. Cobertura respecto a otras prestaciones de la representación de
trabajadoras

Capítulo 4
Durante el período de suspensión del contrato subsiste la obli- Maternidad, adopción
y acogimiento

gación de cotizar a la Seguridad Social, sin perjuicio de las bo-
nificaciones de las que hemos hablado. Las cuotas correspon-
dientes a la situación de riesgo durante la lactancia computan Capítulo 5
a efectos de los distintos períodos previos de cotización exigi- Paternidad

dos para el derecho a las prestaciones.
(Artículos 106 y 124 de la LGSS).
Capítulo 6
2.2.4. Regímenes especiales de la Seguridad Social Otros derechos de
laboral

Este derecho se reconoce a los trabajadoras por cuenta ajena
de los regímenes especiales de la Seguridad Social y a las tra-
Capítulo 7
bajadoras por cuenta propia de los regímenes especiales del Riesgo durante
el embarazo y la
mar, agrario, y trabajadoras autónomas (disposición adicional lactancia
natural
octava del TRLGSS).
Capítulo 8
Las adaptaciones necesarias en relación con el funcionariado Vacaciones

público de la Administración del Estado y el personal estatuta-
rio de los Servicios de salud, se realizan modificando el apar-
tado 3 del artículo 69 del Decreto 315/1964, de 7 de febrero, Capítulo 9
por el que se aprueba el texto articulado de la Ley de Funcio- Otros derechos en
social
narios Civiles del Estado; los artículos 12 b) y 22 de la Ley de
Seguridad Social de los Funcionarios Civiles del Estado, apro-
bada por Real Decreto Legislativo 4/200, de 23 de junio y el Capítulo 10
artículo 61.2 de la Ley 55/2003, del Estatuto Marco del Perso- Tutela contra la
discriminación


nal Estatutario de los Servicios de salud. El artículo 58 de la
propia Ley Orgánica garantiza la plenitud de derechos econó-
micos, durante toda la licencia, en el ámbito de la Administra-
ción del Estado.


Capítulo 1
Objeto y ámbito de

Capítulo 8
Capítulo 2
Definiciones y
y oportunidades

Capítulo 3

VACACIONES Los planes de igualdad
y otras medidas de
promoción de la
trabajadoras
La LOIEMH ha venido a dar cumplimiento a una larga y perma- Capítulo 4
nente reivindicación de la Secretaría de la Mujer de CC.OO., y acogimiento

que la trabajadora no se vea privada de su derecho a las vaca-
ciones anuales por razón de su maternidad.
Capítulo 5
Paternidad
Así, la disposición adicional décimo primera modifica el articu-
lo 38 del Estatuto de los Trabajadores, por el que se regula el
derecho a las vacaciones anuales retribuidas de los trabajado-
res, para reconocer que cuando el período de vacaciones fija- Capítulo 6
Otros derechos de
do en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en conciliación de la vida
el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embara- laboral

zo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspen-
sión del contrato de trabajo por maternidad, se tendrá dere- Capítulo 7
Riesgo durante el
cho a disfrutar las vacaciones en fechas distintas, aunque embarazo y la
lactancia natural
haya terminado el año natural.

En relación con el empleo público en la Administración Gene- Capítulo 8
ral del Estado y organismos públicos vinculados o dependien- Vacaciones

tes de ella, la LOIEMH como una medida de Igualdad en el
empleo dispone en su art. 59 que “sin perjuicio de las mejoras
que pudieran derivarse de acuerdos suscritos entre la Admi- Capítulo 9
Otros derechos en
nistración General del Estado o los organismos públicos vincu- materia de seguridad
social
lados o dependientes de ella con la representación de los em-
pleados y empleadas al servicio de la Administración Pública,
cuando el período de vacaciones coincida con una incapaci- Capítulo 10
Tutela contra la
discriminación


dad temporal derivada del embarazo, parto o lactancia natural,
o con el permiso de maternidad, o con su ampliación por lac-
tancia, la empleada pública tendrá derecho a disfrutar las va-
caciones en fecha distinta, aunque haya terminado el año na-
tural al que correspondan”.


Capítulo 1
Objeto y ámbito de

Capítulo 9
Capítulo 2
Definiciones y
y oportunidades

Capítulo 3
y otras medidas de
promoción de la

OTROS DERECHOS EN MATERIA DE SEGURIDAD SOCIAL de la representación de
trabajadoras

Capítulo 4
y acogimiento

1. PERÍODOS DE COTIZACIÓN ASIMILADOS AL PARTO

Es otra de las prestaciones novedosas incorporadas a la pro- Capítulo 5
Paternidad
tección de Seguridad Social por la Ley Orgánica 3/2007, de 22
de marzo. Se trata de una medida de acción positiva que pre-
tende mejorar las carreras de cotización de las trabajadoras
que no se encontraban en el mercado de trabajo, o se habían Capítulo 6
Otros derechos de
apartado de él, en los años de fertilidad. conciliación de la vida
laboral

1.1. REGULACIÓN Capítulo 7
Riesgo durante el
embarazo y la
lactancia natural
Se encuentra en la disposición adicional decimoctava, aparta-
do veintitrés, y en la disposición transitoria séptima de la Ley.
Mediante la primera se introduce una nueva Disposición adi- Capítulo 8
Vacaciones
cional cuadragésima cuarta en el texto refundido de la Ley Ge-
neral de Seguridad Social, Real Decreto Legislativo 1/1994, de
20 de junio.
Capítulo 9
Otros derechos
en materia de
seguridad social

Capítulo 10
Tutela contra la
discriminación


1.2. BENEFICIARIAS

Trabajadoras que solicitan las pensiones contributivas de jubi-
lación o de incapacidad permanente en cualquier régimen de
Seguridad Social y que han tenido hijas o hijos biológicos; salvo
que, por ser trabajadora o funcionaria en el momento del parto,
se hubiera cotizado durante la totalidad de las dieciséis sema-
nas de la suspensión por maternidad o, si el parto fuese múlti-
ple, durante el período que corresponda.

1.3. CONTENIDO DEL DERECHO

A los días de cotización que tenga acreditados la trabajadora
solicitante de la pensión se añaden:

• Por cada parto de un solo hijo o hija: 112 días completos de
cotización.
• Si el parto es múltiple: 14 días más por cada hijo/a a partir
del segundo, éste incluido.

La consideración como cotizados de estos períodos será de
aplicación para las prestaciones de jubilación e invalidez per-
manente que se causen a partir del 24 de marzo de 2007 (dis-
posición transitoria séptima).


Capítulo 1
Objeto y ámbito de

2. PROTECCIÓN POR DESEMPLEO
Capítulo 2
2.1. NOVEDADES INTRODUCIDAS POR LA LEY ORGÁNICA 3/2007 Definiciones y
y oportunidades

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad
efectiva entre mujeres y hombres, ha introducido en relación Capítulo 3
con la protección por desempleo las mejoras que pasamos a Los planes de igualdad
y otras medidas de
promoción de la
enumerar: igualdad. Negociación
trabajadoras
1. Garantía de la percepción íntegra del período que corres- Capítulo 4
ponda por la prestación por desempleo cuando concurre la Maternidad, adopción
y acogimiento

situación de maternidad, adopción o acogimiento, del artí-
culo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores, o la situación de
paternidad, del artículo 48 bis del mismo texto legal, con la Capítulo 5
situación legal de desempleo (Artículo 222 del TRLGSS). Paternidad

2. Derecho de los trabajadores o las trabajadoras con reducción
de jornada, al amparo de los apartados 4 bis, 5 y 7 del artícu- Capítulo 6
lo 37 del Estatuto de los Trabajadores, a percibir la prestación Otros derechos de
por desempleo en la cuantía que les hubiera correspondido laboral

sin la citada reducción (apartado 5 del artículo 211 del
TRLGSS). Capítulo 7
Riesgo durante el
embarazo y la
lactancia natural
3. Derecho de quienes tienen contrato a tiempo parcial a per-
cibir el subsidio por desempleo en su nivel asistencial en su
cuantía íntegra sin reducción alguna. Capítulo 8
Vacaciones

Respecto a las dos primeras medidas nos remitimos a lo ex-
puesto en los capítulos correspondientes de esta Guía relati-
vos a las situaciones de maternidad, adopción o acogimiento,
Capítulo 9
paternidad, y reducción de jornada, donde se exponen las no- Otros derechos
en materia de
vedades introducidas por la Ley en esta materia. seguridad social

Capítulo 10
Tutela contra la
discriminación


2.2. SUBSIDIO POR DESEMPLEO EN CASO DE PÉRDIDA
DE UN TRABAJO A TIEMPO PARCIAL

La Ley Orgánica para la igualdad efectiva entre mujeres y
hombres modifica la regulación de la protección por desem-
pleo, en su nivel asistencial, para mejorar la cuantía del subsi-
dio en el caso de pérdida de un trabajo a tiempo parcial.

La cuantía del subsidio por desempleo está establecida, con
carácter general, en el 80% del indicador público de rentas de
efectos múltiples mensual (IPREM) vigente en cada momento;
porcentaje que se incrementa en función de determinadas cir-
cunstancias personales del trabajador o trabajadora. Sin em-
bargo, quienes trabajan a tiempo parcial percibían este subsi-
dio en proporción a las horas previamente trabajadas, a pesar
de la naturaleza asistencial de esta prestación. La reforma del
artículo 217 del TRLGSS les garantiza la percepción completa,
sin reducción, de la cuantía que corresponda.

Esta mejora se aplica a los derechos al subsidio por desem-
pleo que nazcan a partir del 24 de marzo de 2007.

Aunque aparentemente se trata de una medida neutra, las
principales beneficiarias serán las mujeres. Los datos del se-
gundo trimestre de 2007 de la Encuesta de Población Activa
(INE) señalan que el 79% del total de asalariados a tiempo
parcial son mujeres.


Capítulo 1
Objeto y ámbito de

Capítulo 10
Capítulo 2
Definiciones y
y oportunidades

Capítulo 3
y otras medidas de
promoción de la
trabajadoras

Capítulo 4
y acogimiento

TUTELA CONTRA LA DISCRIMINACIÓN

Capítulo 5
Paternidad
Para hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de opor-
tunidades entre mujeres y hombres no basta establecer princi-
pios de actuación de los Poderes Públicos y regular derechos y
deberes de las personas físicas y jurídicas, tanto públicas Capítulo 6
Otros derechos de
como privadas, es necesario también prever las consecuencias conciliación de la vida
jurídicas de las conductas discriminatorias y su reparación; a laboral

tal efecto, la LOIEMH establece medidas destinadas a corregir
en los sectores público y privado, toda forma de discriminación Capítulo 7
Riesgo durante el
por razón de sexo, así como a proteger el disfrute de los dere- embarazo y la
lactancia natural
chos de conciliación previstos en la ley orgánica.

Capítulo 8
Vacaciones

Capítulo 9
Otros derechos en
social

Capítulo 10
Tutela contra la
discriminación


1. CONSECUENCIAS JURÍDICAS DE LAS CONDUCTAS
DISCRIMINATORIAS

El artículo 10 de la LOIEMH regula con carácter general las
consecuencias jurídicas de las conductas discriminatorias y
dispone que: “Los actos y las cláusulas de los negocios jurídi-
cos que constituyan o causen discriminación por razón de sexo
se considerarán nulos y sin efecto, y darán lugar a responsabili-
dad a través de un sistema de reparaciones o indemnizaciones
que sean reales, efectivas y proporcionadas al perjuicio sufrido,
así como, en su caso, a través de un sistema eficaz y disuasorio
de sanciones que prevenga la realización de conductas discri-
minatorias”.

1.1. NULIDAD DE LAS ÓRDENES DE DISCRIMINAR DEL EMPRESARIO

El artículo 17.1 del Estatuto de los Trabajadores, ya declaraba
nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas
de los convenios, los pactos individuales y las decisiones del
empresario que contengan discriminaciones. Tras su modifica-
ción por la Disposición Adicional décimo primera de la
LOIEMH, también se declaran nulas las órdenes de discriminar
del empresario, aunque dicha orden no se haya materializado
en un resultado discriminatorio (Ej. en un proceso de selección,
el empresario ordena que no se contrate a una mujer. Aunque
no se haya presentado ninguna mujer y por tanto no haya podi-
do ser rechazada su contratación, la orden en sí constituye dis-
criminación y por tanto es nula y sancionable).


Capítulo 1
Objeto y ámbito de

1.2. NULIDAD DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR CAUSAS
OBJETIVAS Y DEL DESPIDO DISCIPLINARIO
Capítulo 2
Definiciones y
La Disposición Adicional décimo primera y decimotercera de la y oportunidades

LOIEMH modifican los artículos 53 y 55 del ET y 108 y 122 del
texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral (LPL) para
Capítulo 3
añadir nuevas causas de nulidad en los supuestos de extinción Los planes de igualdad
y otras medidas de
promoción de la
del contrato por causas objetivas y de despido disciplinario, a igualdad. Negociación
las ya contempladas por dichas normas, en concreto: de la representación de
trabajadoras

Capítulo 4
• La extinción del contrato por causas objetivas y el despido Maternidad, adopción
y acogimiento

disciplinario de las trabajadoras durante el período de sus-
pensión del contrato de trabajo por riesgo durante la lactan-
cia natural o por enfermedades causadas por embarazo, Capítulo 5
parto o lactancia natural y los de los trabajadores durante la Paternidad

suspensión del contrato por paternidad.

• La extinción del contrato por causas objetivas y el despido Capítulo 6
disciplinario de los trabajadores o trabajadoras que hayan Otros derechos de
solicitado o estén disfrutando de reducción de jornada por laboral

nacimiento de hija o hijo prematuro u hospitalizado tras el
parto, los de las trabajadoras víctimas de violencia de géne- Capítulo 7
ro por el ejercicio de los derechos de reducción o reordena- Riesgo durante el
embarazo y la
lactancia natural
ción de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de
cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación
laboral. Capítulo 8
Vacaciones

• La extinción del contrato por causas objetivas y el despido
disciplinario de las trabajadoras o trabajadores después de
haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de Capítulo 9
suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogi- Otros derechos en
social
miento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido
más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adop-
ción o acogimiento del hijo o hija.
Capítulo 10
Tutela contra la
discriminación


• La extinción del contrato por causas objetivas y el despido
disciplinario de los trabajadores o las trabajadoras que es-
tén disfrutando la excedencia por cuidado de hijos, menores
acogidos u otros familiares.

1.3. INDEMNIZACIONES

La Disposición Adicional decimotercera de la LOIEMH modifica
los artículos 27, 180 y 181 de la LPL para asegurar en el ámbito
de las relaciones laborales un sistema indemnizatorio real,
efectivo y proporcional al perjuicio sufrido en los supuestos de
discriminación o lesión de derechos fundamentales. Así, la LPL
prevé que la indemnización que corresponde por haber sufrido
discriminación o lesión de los derechos fundamentales será
compatible con la que pudiera corresponder por la modifica-
ción o extinción del contrato de trabajo.


Capítulo 1
Objeto y ámbito de

2. TUTELA JUDICIAL
Capítulo 2
2.1. CAPACIDAD Y LEGITIMACIÓN PROCESAL Definiciones y
y oportunidades
En el art. 12 de la LOIEMH se contempla con carácter general
el derecho a la tutela judicial efectiva, y se dispone que cual-
quier persona podrá recabar de los tribunales la tutela del dere- Capítulo 3
y otras medidas de
cho a la igualdad entre mujeres y hombres, especificando que promoción de la
en los litigios sobre acoso sexual y acoso por razón de sexo, colectiva y derechos
sólo tiene legitimación para demandar la persona acosada. trabajadoras

Capítulo 4
Para determinar la capacidad y legitimación para intervenir en y acogimiento

los procesos civiles, sociales y contencioso-administrativos que
versen sobre la defensa de este derecho, dicho artículo remite a
las leyes procesales correspondientes, por lo que en el ámbito Capítulo 5
Paternidad
laboral hay que estar a lo dispuesto en el citado art. 12 y en la
LPL, que en esta materia no ha sido modificada por la LOIEMH,
y en la función pública a la Ley de la Jurisdicción Contencioso-
administrativa. Esta ultima ley, en su artículo 19, si es modificada
Capítulo 6
por la disposición adicional sexta de la LOIEMH para añadir que Otros derechos de
“para la defensa del derecho de igualdad de trato entre mujeres y personal, familiar y
laboral
hombres, además de los afectados y siempre con su autoriza-
ción, estarán también legitimados los sindicatos y las asociacio-
Capítulo 7
nes legalmente constituidas cuyo fin primordial sea la defensa de Riesgo durante el
embarazo y la
la igualdad de trato entre mujeres y hombres, respecto de sus lactancia natural

afiliados y asociados, respectivamente.
Cuando los afectados sean una pluralidad de personas indeter- Capítulo 8
minada o de difícil determinación, la legitimación para deman- Vacaciones

dar en juicio la defensa de estos intereses difusos corresponde-
rá exclusivamente a los organismos públicos con competencia
en la materia, a los sindicatos más representativos y a las aso-
Capítulo 9
ciaciones de ámbito estatal cuyo fin primordial sea la igualdad Otros derechos en
entre mujeres y hombres, sin perjuicio, si los afectados estuvie- social

ran determinados, de su propia legitimación procesal.
La persona acosada será la única legitimada en los litigios so- Capítulo 10
Tutela contra la
bre acoso sexual y acoso por razón del sexo”. discriminación


2.2. PRUEBA

El art. 13 de la LOIEMH obliga a la persona demandada por
discriminación a que sea ella la que tenga que probar la ausen-
cia de discriminación en las medidas que ha adoptado y a pro-
bar asimismo que dichas medidas son proporcionales a los fi-
nes que persigue. Dicha obligación nace cuando las
alegaciones de la parte actora se fundamenten en actuaciones
discriminatorias, por razón de sexo, Añade así mismo, que a
efectos de prueba, “el órgano judicial, a instancia de parte, po-
drá recabar, si lo estimase útil y pertinente, informe o dictamen
de los organismos públicos competentes”.

Una previsión en idénticos términos a los contenidos en el art.
13, se incorpora por la disposición adicional sexta de la
LOIEMH, en el artículo 60 de la Ley de la Jurisdicción Conten-
cioso-administrativa.

En materia de prueba, la LOIEMH no incorpora modificación al-
guna a lo ya previsto en la LPL, por lo que en el proceso laboral
habrá que estar a lo dispuesto en el art. 13 de la LOIEMH y en
los artículos 95, 96 y 179 de la LPL, tanto más porque el propio
art. 13 remite a las respectivas leyes procesales en cuanto a la
distribución de la carga de probatoria.

2.3. DISCREPANCIAS EN MATERIA DE CONCILIACIÓN

La Ley 39/199, de 5 de noviembre, para Promover la Concilia-
ción de la Vida Familiar y Laboral de las Personas Trabajadoras
reconoció, mediante la adición de un nuevo apartado 6 en el
art. 37 del Estatuto de los Trabajadores, el derecho del trabaja-
dor o trabajadora a la concreción horaria y a la determinación
del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de reducción
de jornada. Asimismo modificó la LPL e incluyó en su art. 138


Capítulo 1
Objeto y ámbito de

bis, una nueva modalidad procesal para resolver las discrepan-
cias surgidas entre la empresa y el trabajador o trabajadora en
Capítulo 2
relación con ejercicio de dicho derecho. Definiciones y
y oportunidades

Las reglas de dicha modalidad procesal, muy semejantes a las
del procedimiento por vacaciones, son las propias de un pro-
Capítulo 3
ceso preferente y sumario, con tramitación urgente y sin recur- Los planes de igualdad
y otras medidas de
promoción de la
so. igualdad. Negociación
trabajadoras
Pues bien, la disposición adicional décimo primera de la Capítulo 4
LOIEMH incorpora una nueva disposición adicional, la decimo- Maternidad, adopción
y acogimiento

séptima al ET para hacer extensivo el procedimiento previsto
en el art. 138 bis de la LPL a las discrepancias que surjan entre
la empresa y la plantilla en relación con el ejercicio de todos los Capítulo 5
derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral Paternidad

reconocidos legal o convencionalmente.

Hay que señalar que la modalidad procesal prevista en el art. Capítulo 6
138 bis de la LPL sólo es de aplicación en los conflictos entre Otros derechos de
la empresa y el trabajador o trabajadora por el ejercicio de un laboral

derecho de conciliación, pero no cuando lo que niega la em-
presa es la existencia del derecho de conciliación que el traba- Capítulo 7
jador o trabajadora pretenda disfrutar, en cuyo caso el procedi- Riesgo durante el
embarazo y la
lactancia natural
miento es el ordinario.

Capítulo 8
2.4. PROCEDIMIENTO DE OFICIO Vacaciones

En los artículos 146 a 150 de la LPL se incluye, entre las distin-
tas modalidades procesales, el procedimiento de oficio, que es Capítulo 9
aquel que se inicia no por demanda de la persona afectada o Otros derechos en
social
de los sindicatos, sino por demanda de la Administración La-
boral como consecuencia de sus propias actuaciones o de
actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Capítulo 10
Tutela contra la
discriminación


Pues bien, la disposición adicional decimotercera de la
LOIEMH, modifica el art. 146 de la LPL, para establecer que
podrá iniciarse proceso de oficio ante la jurisdicción social
como consecuencia “de las comunicaciones de la Inspección
de Trabajo y Seguridad Social acerca de la constatación de una
discriminación por razón de sexo y en las que se recojan las ba-
ses de los perjuicios estimados para el trabajador, a los efectos
de la determinación de la indemnización correspondiente “.


Capítulo 1
Objeto y ámbito de

3. TUTELA ADMINISTRATIVA
Capítulo 2
La Disposición Adicional decimocuarta de la LOIEMH modifica Definiciones y
la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social para adap- y oportunidades

tar las infracciones y sanciones y los mecanismos de control
de los incumplimientos en materia de no discriminación. Capítulo 3
y otras medidas de
promoción de la
Hay que destacar como aspectos más significativos en la mo- igualdad. Negociación
dificación de la LISOS, los siguientes: de la representación de
trabajadoras

Capítulo 4
• Se considera falta grave el incumplimiento de las obligacio- Maternidad, adopción
y acogimiento

nes que en materia de planes de igualdad establezcan el
Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea
de aplicación (art. 7.13). Capítulo 5
Paternidad

• Se establecen como sanciones accesorias la pérdida auto-
mática de las ayudas, bonificaciones y, en general, de los
beneficios derivados de la aplicación de los programas de Capítulo 6
empleo, con efectos desde la fecha en que se cometió la Otros derechos de
infracción, y la exclusión automática del acceso a tales laboral

beneficios durante seis meses, en los supuestos de deci-
siones unilaterales de la empresa que impliquen discrimi- Capítulo 7
naciones directas o indirectas, acoso sexual o acoso, entre Riesgo durante el
embarazo y la
lactancia natural
otros, por razón del sexo, o cuando se establezcan condi-
ciones, mediante la publicidad, difusión o por cualquier
otro medio, que constituyan discriminaciones favorables o Capítulo 8
adversas para el acceso al empleo por motivos de raza, Vacaciones

sexo, edad, estado civil, religión, opinión política, afiliación
sindical, origen, condición social y lengua dentro del
Estado (art. 46.1 bis) Capítulo 9
Otros derechos en
social
• Dichas sanciones accesorias pueden ser sustituidas por la
elaboración y aplicación de un plan de igualdad en la empre-
sa, si así se determina por la autoridad laboral competente
Capítulo 10
previa solicitud de la empresa e informe preceptivo de la Tutela contra la
discriminación


Inspección de Trabajo y Seguridad Social (art. 46.2 bis)
• Se considera falta muy grave no elaborar o no aplicar el plan
de igualdad, o hacerlo incumpliendo manifiestamente los
términos previstos, cuando la obligación de realizar dicho
plan haya sido establecida por la Autoridad Laboral en sus-
titución de las sanciones accesorias (art. 8.17). En este caso,
sin perjuicio de la imposición de la sanción que correspon-
da por la comisión de dicha infracción, se dejará sin efecto
la sustitución de las sanciones accesorias (art. 46.2bis).

99

GUÍA
PARA EL DIAGNÓSTICO,
NEGOCIACIÓN Y APLICACIÓN
DE MEDIDAS
Y PLANES DE IGUALDAD

ÍNDICE | 101

Qué es un plan de igualdad 104
Qué obligaciones tienen las empresas 105
Derechos y deberes en materia de información, consulta y negociación
Otras medidas a adoptar para la igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral

Proceso de negociación de medidas y planes de igualdad 113
La elaboración de un plan de igualdad durante el proceso de negociación del convenio colectivo
Acuerdo básico para la elaboración e implementación de un plan de igualdad
Algunas consideraciones generales

Fases de la negociación del plan de igualdad 119
Qué datos son necesarios para elaborar un plan de igualdad 121

DIAGNÓSTICO DE SITUACIÓN EN LA EMPRESA PREVIO A LA
ELABORACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD: ANÁLISIS DE DATOS
CUANTITATIVOS Y PROPUESTAS DE ACTUACIÓN: 127

Estructura de la plantilla 131

Contratación 137

Segregación ocupacional 143

Promoción 149

Formación 157

Retribución 165

Conciliación de la vida laboral, personal y familiar 173

Prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo 181

Sensibilización y comunicación 189

GUÍA PARA EL DIAGNÓSTICO, NEGOCIACIÓN Y APLICACIÓN DE MEDIDAS Y PLANES DE IGUALDAD | 103

En el preámbulo de la Ley Orgánica para la Igualdad
Efectiva de Mujeres y Hombres se proclama que: “La
igualdad entre mujeres y hombres es un principio jurídico
universal reconocido en diversos textos internacionales
sobre derechos humanos, entre los que destaca la Con-
vención sobre la eliminación de todas las formas de dis-
criminación contra la mujer, aprobada por la Asamblea
General de Naciones Unidas en diciembre de 1979 y rati-
ficada por España en 1983”; y más adelante se añade
que resulta necesaria: “Una acción normativa dirigida a
combatir todas las manifestaciones aún subsistentes de
discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo y a
promover la igualdad real entre mujeres y hombres, con
remoción de los obstáculos y estereotipos sociales que
impiden alcanzarla. Esta exigencia se deriva de nuestro
ordenamiento constitucional e integra un genuino dere-
cho de las mujeres, pero es a la vez un elemento de enri-
quecimiento de la propia sociedad española, que contri-
buirá al desarrollo económico y al aumento del empleo”.

La ley sitúa en el marco de la negociación colectiva la pro-
moción de medidas concretas en favor de la igualdad en
las empresas, para que sean las partes negociadoras, libre
y responsablemente, las que acuerden su contenido.

104 | GUÍA PARA EL DIAGNÓSTICO, NEGOCIACIÓN Y APLICACIÓN DE MEDIDAS Y PLANES DE IGUALDAD

Qué es un plan de igualdad

Tal y como lo define el artículo 46 de la citada ley de
igualdad, un plan de igualdad es un conjunto ordenado
de medidas, adoptadas tras la realización de un diag-
nóstico de la situación laboral existente, que tiene por
objeto alcanzar la igualdad entre mujeres y hombres y eli-
minar las posibles discriminaciones que pudieran detec-
tarse por razón de sexo, estableciendo los objetivos con-
cretos a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar
para su consecución y los sistemas de seguimiento y
evaluación de los objetivos fijados.

Los planes de igualdad podrán contemplar, entre otras
materias, el acceso al empleo, la clasificación profesio-
nal, la promoción, la formación, la retribución, la preven-
ción del acoso sexual y del acoso por razón de sexo, y la
ordenación del tiempo de trabajo para favorecer la conci-
liación laboral, personal y familiar, en términos de igual-
dad entre mujeres y hombres.

El mismo artículo 46 recoge que los planes de igualdad
incluirán la totalidad de una empresa, al margen del esta-
blecimiento de acciones especiales adecuadas respecto
a determinados centros de trabajo.


Qué obligaciones tienen las empresas

Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de
trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta
finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar
cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y
hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso
acordar, con la representación legal de los trabajadores y
trabajadoras (RLT) en la forma que se determina en la le-
gislación laboral.

De acuerdo al artículo 45 de la Ley Orgánica de Igualdad
Efectiva de Mujeres y Hombres, no todas las empresas
tienen el mismo nivel de exigencia en la elaboración de
planes de igualdad dependiendo, fundamentalmente, del
tamaño de las mismas y de si tienen o no convenio co-
lectivo propio:

• Las empresas de más de 250 trabajadores y conve-
nio colectivo propio están obligadas a negociar un
plan de igualdad.

• Las empresas sin convenio colectivo propio, inde-
pendientemente del tamaño de la plantilla, deberán
atenerse a las exigencias que su convenio colectivo
sectorial les imponga al respecto. Si el convenio secto-
rial recoge la obligación de que negocien y desarrollen
un plan de igualdad, deberán llevarlo a efecto. A falta
de previsión en el convenio de sector, las medidas de
igualdad que deben negociarse en las empresas de
más de 250 trabajadores/as, deberán dirigirse a la ela-
boración y aplicación de un plan de igualdad.


• Las empresas sancionadas por no cumplir el princi-
pio de igualdad de trato, sea cual sea su tamaño,
elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, mediante
negociación o consulta con la representación sindical,
cuando la autoridad laboral acuerde sustituir las san-
ciones accesorias por la elaboración y aplicación de un
plan de igualdad, en los términos que se fijen en el in-
dicado acuerdo.

Las empresas de menos de 250 trabajadores/as con
convenio colectivo propio deberán negociar medidas an-
tidiscriminatorias y a favor de la igualdad de trato y opor-
tunidades, pero no tendrán el deber de negociar un plan
de igualdad, si bien la ley de igualdad prevé en su artículo
49, el establecimiento de medidas, especialmente dirigi-
das a las pequeñas y medianas empresas, para impul-
sar la implantación voluntaria de planes de igualdad,
previa consulta a la RLT, dichas medidas incluirán el apo-
yo técnico necesario.

Con este fin, el punto diecisiete de la Disposición adicio-
nal décimo primera, de la ley de igualdad modifica el
apartado 1 del artículo 85 del Estatuto de los Trabajado-
res incluyendo un nuevo párrafo con el siguiente texto:

“Sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar el
contenido de los convenios colectivos, en la negociación de
los mismos existirá, en todo caso, el deber de negociar me-
didas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportu-
nidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en
su caso, planes de igualdad con el alcance y contenido pre-
visto en el capítulo III del Título IV de la Ley Orgánica para la
igualdad efectiva de mujeres y hombres”.


El punto dieciocho de la Disposición adicional décimo
primera, añade un nuevo párrafo al apartado 2 del artícu-
lo 85 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en rela-
ción al modo en que se articulará el deber de negociar
planes de igualdad, con la redacción siguiente:

“Asimismo, sin perjuicio de la libertad de contratación que
se reconoce a las partes, a través de la negociación colecti-
va se articulará el deber de negociar planes de igualdad en
las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores
de la siguiente forma:

a) En los convenios colectivos de ámbito empresarial, el de-
ber de negociar se formalizará en el marco de la negociación
de dichos convenios.

b) En los convenios colectivos de ámbito superior a la em-
presa, el deber de negociar se formalizará a través de la
negociación colectiva que se desarrolle en la empresa en
los términos y condiciones que se hubieran establecido
en los indicados convenios para cumplimentar dicho de-
ber de negociar a través de las oportunas reglas de com-
plementariedad”.

Esto significa que son los convenios de ámbito superior a
la empresa los que deben regular el modo y las condi-
ciones en que ha de llevarse a cabo la negociación de
los planes de igualdad en las empresas incluidas en su
ámbito de aplicación. Posteriormente, y para hacer efec-
tivo el deber de negociar el plan de igualdad, será necesa-
ria la apertura de una negociación específica en el ámbito
de cada una de las empresas con más de 250 trabajado-
res/as acogidas a dicho convenio.


Derechos y deberes en materia de información, consulta y
negociación

La ley de igualdad garantiza el derecho a la informa-
ción, tanto de la RLT como de los propios trabajadores y
trabajadoras:

Artículo 47. Transparencia en la implantación del plan
de igualdad.
“Se garantizará el acceso de los representantes de los traba-
jadores o, en su defecto, de los propios trabajadores, a la in-
formación sobre el contenido de los planes de igualdad y la
consecución de sus objetivos.
Lo previsto en el párrafo anterior se entenderá sin perjuicio
del seguimiento de la evolución de los acuerdos sobre pla-
nes de igualdad por parte de las comisiones paritarias de los
convenios colectivos a las que éstos atribuyan estas compe-
tencias”.

En el artículo 48 se regula el deber de las empresas de
promover condiciones de trabajo que eviten el acoso se-
xual y el acoso por razón de sexo, y se especifica que
con esta finalidad podrán establecerse medidas “que de-
berán negociarse con los representantes de los trabaja-
dores, tales como la elaboración y difusión de códigos de
buenas prácticas, la realización de campañas informati-
vas o acciones de formación”.

En relación al derecho de información y participación
de la representación legal de los trabajadores y trabaja-
doras en las empresas, la Ley Orgánica de Igualdad Efec-
tiva de Mujeres y Hombres (LOIEMH) en la disposición
adicional décimo primera, modifica el artículo 64 del Es-
tatuto de los Trabajadores en los siguientes términos:


“Art. 64. Competencias.-

1. El comité de empresa tendrá las siguientes competencias:

Nuevo párrafo 2º: También tendrá derecho a recibir informa-
ción, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la em-
presa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades
entre mujeres y hombres, entre la que se incluirán datos so-
bre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes ni-
veles profesionales, así como, en su caso, sobre las medi-
das que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad
entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse esta-
blecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo.

13. Colaborar con la dirección de la empresa en el estableci-
miento y puesta en marcha de medidas de conciliación”.

El apartado 13 es singularmente importante ya que impli-
ca que la dirección de la empresa deba contar con la RLT
para el establecimiento y puesta en marcha de medidas
de conciliación.

En el supuesto de que el convenio colectivo aplicable a
la empresa no regule las medidas y planes de igualdad,
las posibilidades de actuación de la dirección que con-
templa el artículo 45 de la ley de igualdad, tendrán un
alcance limitado debido, por una parte, al carácter vin-
culante de los convenios colectivos y, por otra, porque
la aplicación del artículo 41 del Estatuto de los Trabaja-
dores les impide hacer unilateralmente modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo si no es me-
diante el procedimiento y en razón a las causas previs-
tas en el mismo:


“Artículo 41. Modificaciones sustanciales de las condiciones
de trabajo.
1. La dirección de la empresa, cuando existan probadas ra-
zones económicas, técnicas, organizativas o de producción,
podrá acordar modificaciones sustanciales de las condicio-
nes de trabajo. Tendrán la consideración de modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las
que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.
b) Horario.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la mo-
vilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
(.)

2. (.) La modificación de las condiciones establecidas en los
convenios colectivos regulados en el Título III de la presente
Ley sólo podrá producirse por acuerdo entre la empresa y
los representantes de los trabajadores y respecto de las ma-
terias a las que se refieren los apartados b), c), d) y e) del
apartado anterior.
(.)

4. La decisión de modificación sustancial de condiciones de
trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un pe-
riodo de consultas con los representantes legales de los tra-
bajadores de duración no inferior a quince días (.)

Durante el periodo de consultas las partes deberán negociar
de buena fé, con vistas a la consecución de un acuerdo. (.)”.


Otras medidas a adoptar para la igualdad de trato y
oportunidades en el ámbito laboral

Al margen de los planes de igualdad, se impone a las em-
presas la obligatoriedad de adoptar medidas dirigidas a
evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre muje-
res y hombres, así como el deber de negociar medidas
dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportuni-
dades; abriéndose un amplio abanico de posibilidades
de negociación, cualquiera que sea el ámbito de aplica-
ción del convenio colectivo e independientemente de
que las medidas negociadas sean incluidas o no en un
plan de igualdad.

La ley menciona entre las materias en las que se podrían
establecer medidas concretas de acción positiva el ac-
ceso al empleo y las condiciones de trabajo, en la clasifi-
cación profesional, promoción y formación. Son materias
mencionadas a modo de ejemplo, es decir, que ni son las
únicas sobre las que se pueden establecer medidas de ac-
ción positiva, ni éstas (las acciones positivas) son el único
tipo de medidas a negociar; de hecho es esencial que an-
tes de adoptar medidas de acción positiva, sean detecta-
das y eliminadas posibles situaciones discriminatorias. En
este sentido, a las competencias que el art. 64 del Estatuto
de los Trabajadores reconoce al comité de empresa, se
añade una nueva labor de vigilancia del respeto y apli-
cación del principio de igualdad de trato y de oportuni-
dades entre mujeres y hombres.

De acuerdo a la disposición transitoria cuarta de la ley de
igualdad, el deber de negociar en materia de igualdad


dispuesto en el artículo 85 del Estatuto de los Trabajado-
res, será de aplicación en la negociación subsiguiente a
la primera denuncia del convenio que se produzca a par-
tir de su entrada en vigor.

No obstante, los convenios colectivos negociados con
anterioridad a la vigencia de la LOIEMH y que hayan
comprometido su adaptación a la misma, deberían abrir
una negociación, bien reuniendo de nuevo a la comisión
negociadora del convenio, bien a través de la comisión
paritaria si tienen encomendadas competencias para la
adaptación del mismo a las modificaciones normativas o
bien a través de la comisión de igualdad. La negociación
podría limitarse a realizar las modificaciones necesarias
para adaptar el texto del convenio a los nuevos derechos
establecidos por Ley, o bien pueden acordar iniciar un
proceso de negociación para la elaboración de un plan
de igualdad, con la realización previa del diagnóstico de
situación.


Proceso de negociación de medidas y Planes de Igualdad

Las plataformas sindicales deben incluir entre sus objeti-
vos prioritarios la negociación de medidas dirigidas a
promover la igualdad de oportunidades y, en su caso,
planes de igualdad, de acuerdo a los siguientes criterios:

1 Los convenios colectivos de ámbito superior a la
empresa (sectoriales y grupos de empresas), debe-
rán regular los siguientes aspectos:

• Recoger expresamente la obligación de negociar pla-
nes de igualdad en las empresas con más de 250
trabajadores/as, o de un número inferior si en el sec-
tor se considera pertinente, de acuerdo a unos crite-
rios básicos en relación a las siguientes cuestiones:

• Estructura y materias básicas que deben tener los
planes de igualdad.
• Constitución de una comisión de igualdad, de carác-
ter paritario, encargada de la elaboración del diag-
nóstico y del plan de igualdad.
• Criterios para realizar el diagnóstico de situación
previo a la elaboración del plan de igualdad en cada
empresa, pudiéndose especificar las variables gene-
rales que a tal fin deberán ser consideradas.
• Procedimiento por el cual las empresas afectadas
por la obligación de negociar un plan de igualdad y
la representación sindical en el ámbito de la misma,
informarán a la comisión paritaria sectorial del inicio
de las negociaciones y del resultado de las mismas,
presentando el texto del acuerdo en el caso de ha-
berse alcanzado.


• Procedimiento para resolver los conflictos que se
puedan producir durante la negociación o en el de-
sarrollo de un plan de igualdad en la empresa (inter-
vención de la comisión paritaria como paso previo a
la tramitación de un expediente ante los organismos
de solución extrajudicial de conflictos laborales si el
sector o la empresa están adheridos a alguno de los
existentes o a la interposición de un conflicto colec-
tivo o demanda judicial).

• Establecer medidas concretas dirigidas a evitar
cualquier tipo de discriminación y promover la
igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y
hombres, que serán de aplicación directa en todas
las empresas de su ámbito.

Se trata de un aspecto fundamental sobre todo de
cara a su aplicación en las empresas pequeñas y
medianas, sin convenio colectivo propio y que, muy
probablemente, no contarán con ninguna posibilidad
de negociar a nivel de empresa.

• Elaborar e implementar un plan de igualdad secto-
rial, constituyendo para tal fin una comisión de
igualdad.

2 Los convenios colectivos de empresa de más de
250 trabajadores y trabajadoras deberán negociar
un plan de igualdad que integre el conjunto de medi-
das que serán de aplicación directa en todos sus
centros de trabajo.


3 Los convenios colectivos de empresa de menos
de 250 trabajadores y trabajadoras regularán,
como mínimo, las medidas de igualdad que serán de
aplicación directa en todos sus centros de trabajo
pudiendo conformar, donde así lo consideren, un plan
de igualdad.

4 Las medidas de igualdad que todos los convenios
colectivos deben incorporar, conformen o no un
plan de igualdad, pueden ser de diversa índole, tales
como:

• Medidas de acción positiva.
• Cambios en la redacción del convenio colectivo para
adaptarlo a la nueva normativa y garantizando que
ninguno de sus artículos contenga una regulación in-
ferior a lo legalmente establecido.
• Mejoras de los derechos individuales y colectivos de
trabajadoras y trabajadores.
• Acciones formativas en igualdad de oportunidades.


La elaboración de un plan de igualdad durante el proceso de
negociación del convenio colectivo

Como norma general, la elaboración del plan de igualdad
debe producirse a lo largo del proceso de negociación
del convenio colectivo y concluir con el cierre del mismo,
pasando en su integridad a formar parte del cuerpo nor-
mativo del mismo.

Para facilitar este objetivo sería conveniente que la re-
presentación sindical contara con un informe de aproxi-
mación a la situación en relación a la igualdad entre tra-
bajadores y trabajadoras, así como con propuestas de
las posibles medidas y objetivos que podrían conformar
el plan de igualdad.

Para la negociación de esta materia, la comisión nego-
ciadora podría, si así lo considera, conformar una comi-
sión específica que trabaje, de forma paralela, en el diag-
nóstico, así como en la elaboración de los objetivos y
contenidos del plan. En este caso, los resultados debe-
rán ser posteriormente ratificados por la comisión nego-
ciadora del convenio, incluyendo el plan de igualdad en
el acuerdo de firma del convenio.


Acuerdo básico para la elaboración e implementación
de un plan de igualdad

Cuando las partes negociadoras no consideren posible la
realización del diagnóstico de situación y la elaboración del
plan de igualdad durante el proceso de negociación del
convenio colectivo, podrán acordar llevarlo a cabo con pos-
terioridad a la firma del convenio, siempre que reflejen en el
articulado del mismo, al menos, los siguientes elementos:

• Fijación de un plazo máximo para la realización del diag-
nóstico y la elaboración del plan de igualdad.
• Compromiso de adoptar el plan, una vez concluida su
elaboración, mediante la firma de un acuerdo por parte de
quienes están legitimados para negociar, para lo que se
preverá la convocatoria de una reunión extraordinaria de
la comisión negociadora.
• Constitución de una comisión de igualdad, de carácter
paritario, encargada de la elaboración del diagnóstico y
del plan de igualdad, en un determinado plazo de tiempo
desde la firma del convenio.
• Criterios para realizar el diagnóstico de situación previo a
la elaboración del plan de igualdad, pudiéndose especifi-
car las variables generales que a tal fin deberán ser consi-
deradas.
• Fases y estructura básica del plan de igualdad.
• Relación de materias que se abordarán en el marco del
plan de igualdad.
• Intervención de la comisión paritaria del convenio, en el
supuesto de bloqueo de la actividad de la comisión de
igualdad o de incumplimiento de los compromisos adqui-
ridos en esta materia.


Algunas consideraciones generales

1. La falta de acuerdo en el diagnóstico de situación no in-
valida la obligación de negociar el plan de igualdad. Es ne-
cesario hacer un diagnóstico, pero no es obligatorio que
las partes alcancen un acuerdo en torno a él. Las propues-
tas sindicales y empresariales serán, como en cualquier
otra materia, inicialmente diferentes y/o contrapuestas. El
objetivo es alcanzar, mediante la negociación, un consen-
so en los objetivos y medidas que conformarán el plan de
igualdad.

2. A lo largo del proceso de negociación e implementa-
ción de un plan de igualdad, pueden surgir problemas
que ralenticen e, incluso, paralicen totalmente la realiza-
ción del diagnóstico y/o el acuerdo en los objetivos y me-
didas que debería contemplar el plan de igualdad. Para
tratar de evitarlo, sería conveniente pactar en el convenio
colectivo de referencia que serán la comisión paritaria o,
en su caso, la comisión negociadora, las que actuarán
como mediadoras en primera instancia ante cualquier
conflicto surgido y, en el supuesto de que éste no sea re-
suelto por la misma, se recurrirá a los organismos de so-
lución de conflictos colectivos o a la jurisdicción social.

3. La incorporación de mujeres en las delegaciones sindi-
cales de las mesas negociadoras de convenios y acuer-
dos colectivos en proporción, como mínimo, a su nivel de
afiliación y/o presencia en la empresa o sector.

4. Las negociaciones de planes de igualdad deben contar
con asesoramiento especializado en políticas de género a
través de las secretarías de la mujer de CC.OO. y, cuando
sea necesario, de los servicios jurídicos del sindicato.


Fases de la negociación del plan de igualdad

Un plan de igualdad ha de diseñarse teniendo en cuenta
la realidad concreta de cada empresa o sector. Por tanto,
es necesario partir, como fase previa, de la realización de
un diagnóstico para detectar y valorar en qué aspectos
se detectan carencias en la empresa en relación a la
igualdad entre mujeres y hombres.

El diagnóstico de la situación de partida deberá basarse
en las conclusiones que se extraigan del análisis, tanto
cuantitativo como cualitativo, de:
• Todos los datos, desagregados por sexo, relativos a
cada una de las materias que pueden formar parte del
plan de igualdad, que nos permitan un conocimiento
exhaustivo de la situación comparada de trabajadores
y trabajadoras.
• Los contenidos del convenio colectivo vigente, así
como de las normas internas, reglamentos o acuerdos
de materias concretas, que sean de aplicación en la
empresa y no formen parte del texto convencional.

A partir de los resultados del análisis se diseñará el plan
de igualdad, marcándose los objetivos básicos cualitati-
vos y cuantitativos, en términos que permitan el segui-
miento y una evaluación posterior de resultados lo más
objetiva posible. Para alcanzar los objetivos básicos será
necesario elaborar y programar medidas y actuaciones
concretas en relación a cada uno de ellos.


Así pues, el plan de igualdad deberá contener las si-
guientes fases:

• Programación del desarrollo de las medidas concre-
tas necesarias para solventar las carencias detectadas
en relación a cada una de las materias analizadas. Es
importante fijar prioridades y establecer un programa
de actuación, un calendario, especificando para cada
una de las medidas que incluye el plan, cuál es la si-
tuación de partida, cuál el objetivo al que se aspira y en
cuánto tiempo pretendemos alcanzarlo. Y, finalmente,
es necesario que en todas las fases, y para cada una
de las medidas a desarrollar, quede claramente deter-
minada la persona o grupo de personas responsables
de llevarla a cabo.
• Implantación: una vez diseñado el plan de igualdad,
deberá ser ratificado por las partes legitimadas para
negociar y acordar en el ámbito correspondiente, se in-
formará a todo el personal de la empresa del contenido
del plan de igualdad y se pondrán en marcha las dife-
rentes actuaciones de acuerdo al calendario aprobado.
• Seguimiento y evaluación: Es necesario definir los in-
dicadores de medición y los instrumentos de recogida
de información para evaluar el grado de cumplimiento
del plan y de los objetivos alcanzados. Previo a la eva-
luación final, la comisión de igualdad u órgano análo-
go, elaborará informes periódicos de evaluación en re-
lación a cada uno de los objetivos fijados en el plan de
igualdad, con el fin de comprobar la efectividad de las
medidas puestas en marcha y que permitan, en caso
necesario, introducir actuaciones correctoras para al-
canzar el fin perseguido en el plazo de tiempo fijado.


Qué datos son necesarios para elaborar un plan
de igualdad

Para concluir con un diagnóstico objetivo en relación a
las materias indicadas, la comisión de igualdad debe
contar con información precisa sobre cada una de ellas.
Cuanto más amplios y concretos sean los datos de parti-
da más ajustado a la realidad será el diagnóstico resul-
tante. Si contamos con una implicación real de la direc-
ción de la empresa, será más fácil obtener la información
solicitada; y una información homogénea y, de entrada,
consensuada, permitirá lograr más fácilmente un diag-
nóstico compartido y llegar a un acuerdo sobre los objeti-
vos y medidas a desarrollar.

De cualquier forma, nuestra petición de datos debería
permitirnos obtener la siguiente información, siempre
desagregada por sexos:

• Sobre el acceso a la empresa:

• Evolución de la plantilla en los últimos cinco años:
– hombres y mujeres de nueva incorporación;
– hombres y mujeres que han sido baja en la empre-
sa, especificando la causa de la baja (despido, fi-
nalización del contrato, incapacidad, jubilación,
cese por atención de personas a cargo, cese por
cambio de trabajo, otros).
• Incorporaciones del último año por:
– tipo de contrato;
– categorías o grupos profesionales;
– y puestos de trabajo.


• Información básica de las solicitudes presentadas
por puestos de trabajo con indicación de la cualifica-
ción académica, experiencia profesional y formación
complementaria.

• Sobre las características de la plantilla:

• Distribución por grupos de edad.
• Distribución por tipo de contrato.
• Distribución por categoría o grupo profesional y anti-
güedad.
• Distribución por categoría o grupo profesional y nivel
de estudios.

• Datos sobre retribuciones:

• Distribución por horas semanales de trabajo y cate-
goría o grupo profesional.
• Media para cada una de las categorías o grupos
profesionales de los conceptos salariales fijos (sala-
rio base + pluses o complementos fijos).
• Media para cada una de las categorías o grupos profe-
sionales de los componentes salariales variables (plu-
ses voluntarios, incentivos de producción, etc.).

• Datos sobre formación continua:

• Número total de hombres y mujeres que han recibi-
do formación en el último año por materia formativa.
• En cuántas ocasiones han participado en acciones
formativas:
– a iniciativa de la empresa;
– a iniciativa propia.


• Personas que disfrutan de becas o ayudas para la
formación.
• Horas de formación recibida en base a los siguientes
tipos: presencial en horario laboral, presencial fuera
de horario laboral, on line.
• Personas participantes en acciones formativas de
larga duración, de duración media y de corta dura-
ción.
• Personas que han solicitado y obtenido permisos in-
dividuales para la formación por categorías y/o gru-
pos profesionales.
• Personas que han solicitado y obtenido la adaptación
de la jornada laboral para la realización de estudios re-
glados por categorías y/o grupos profesionales.

• Datos sobre promoción:

• Promociones en el último año por categorías o gru-
pos profesionales.
• Cambios de categoría o grupo profesional en base al
tipo de proceso de promoción:
– Promoción automática por antigüedad en la em-
presa y categoría o grupo profesional de origen.
– Promoción por prueba objetiva.
– Promoción decidida discrecionalmente por la di-
rección.
• Promociones salariales del último año que no conlle-
ven un cambio de categoría o grupo profesional.
• Promociones vinculadas a la movilidad geográfica:
– Dentro de la misma provincia.
– Dentro del país.
– Fuera del país.


• Datos relativos a la conciliación de la vida personal,
familiar y laboral:

• Utilización durante el último año de las siguientes
suspensiones temporales y permisos retribuidos:
– Incapacidad temporal.
– Maternidad.
– Paternidad.
– Cesión al padre de parte de la suspensión por ma-
ternidad.
– Suspensión por riesgo durante el embarazo.
– Suspensión por riesgo durante la lactancia.
– Permiso de lactancia.
– Acumulación del permiso de lactancia.
– Permiso para la preparación al parto y exámenes
prenatales.
– Permiso por cuidado de familiares por enferme-
dad, accidente, hospitalización, etc.

• Utilización durante el último año de los siguientes
derechos no retribuidos:
– Reducción de jornada por cuidado de los hijos e
hijas.
– Reducción de jornada por cuidado de otros fami-
liares.
– Excedencia por cuidado de los hijos e hijas.
– Excedencia por cuidado de otros familiares.
– Asistencia a consulta médica.
– Acompañamiento de personas dependientes a
consulta médica.
– Otros permisos.


Si la disposición de la empresa no es muy favorable y el
nivel de información por ella facilitado no es suficiente,
deberemos tener en cuenta la posibilidad de recurrir a
otras fuentes de información a nuestro alcance:

• Censo de la empresa.
• Censo electoral.
• Censo salarial.
• Copia básica de los contratos de trabajo.
• TC1.
• TC2.
• Comunicaciones de bajas.
• Documentación interna sobre criterios de distribución
de incentivos.
• Valoración de puestos trabajo.
• Plan de acción empresarial.
• Intranet y/o página web de la empresa.
• Memoria anual de la empresa.
• Informe anual de actividades.
• Reglamentación interna.
• Revistas e información corporativa.
• Informes de responsabilidad social corporativa.
• Publicaciones en prensa y/o anuncios de ofertas de
trabajo.

Aún así, conseguir todos los datos relacionados será difí-
cil y no siempre posible, sin embargo, aunque no consi-
gamos una visión completa de todas las áreas en las que
sería necesario intervenir, ello no ha de impedirnos actuar
en relación a todas aquellas materias en las que observe-
mos la necesidad de mejorar.


DIAGNÓSTICO DE SITUACIÓN EN LA
EMPRESA PREVIO A LA ELABORACIÓN
DEL PLAN DE IGUALDAD:
ANÁLISIS DE DATOS CUANTITATIVOS
Y PROPUESTAS DE ACTUACIÓN


n este capítulo se expone un ejemplo del tipo de

E análisis que podríamos hacer para alcanzar un
diagnóstico de situación de la empresa en rela-
ción a la igualdad entre hombres y mujeres.

Para ello se ha elaborado una ficha por cada una de
las materias cuyo análisis se ha considerado necesa-
rio para alcanzar un diagnóstico de situación válido, y
que son las siguientes: estructura de la plantilla; con-
tratación; segregación ocupacional; promoción; for-
mación; retribución; conciliación de la vida personal,
laboral y familiar; prevención del acoso sexual y del
acoso por razón de sexo; y, finalmente, sensibilización
y comunicación.

Todas las fichas, excepto las correspondientes a las
dos últimas materias, presentan una estructura fija
con los siguientes apartados:

• Por qué es importante analizar la materia correspondiente a
cada ficha.
• Preguntas que debemos hacernos en relación a las mismas.
• Elaboración de tablas a partir de los datos conseguidos en rela-
ción a cada uno de los aspectos examinados.
• Interpretación de las tablas elaboradas.
• Posibles medidas de actuación en relación a cada uno de los
temas.


Algunas precisiones relativas al modelo de análisis
propuesto:

En primer lugar, incidir en que se trata de un ejemplo
moldeable en función de la estructura organizativa es-
pecífica de cada una de las empresas, así como por
la información disponible, de modo que en cada caso
concreto, deberemos adaptar los cuadros a la infor-
mación conseguida: modificando algunos de ellos,
anulando otros y creando tablas nuevas para valores
o aspectos aquí no contemplados.

Por otra parte, el análisis de datos cuantitativos de-
berá ser completado y contrastado con el conteni-
do del convenio colectivo, normas internas, regla-
mentos o cualquier otro acuerdo específico sobre
cada una de las materias objeto de análisis.

Las preguntas expuestas en relación a cada uno
de los temas no están recogidas de forma ex-
haustiva, únicamente pretenden servir como guía
de aproximación, dando pistas a la representación
legal de los trabajadores de cómo afrontar el diagnós-
tico de cada una de las materias en el ámbito de la
empresa.


En cuanto a las propuestas incluidas en cada uno
de los apartados, insistir en que se trata de ejem-
plos que, en los casos en que se considere adecuada
su inclusión en el plan de igualdad de las empresas,
deberán ser adaptados a la realidad concreta de cada
una de ellas en base al resultado obtenido tras el
diagnóstico de situación. También a título de ejemplo,
pueden ser tenidas en cuenta cuando, no teniendo
posibilidades de negociar un plan de igualdad, nego-
ciemos medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de
discriminación laboral y/o para promover la igualdad
de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres
(Art. 45.1 de la ley de igualdad).


Estructura de la plantilla

Por qué es importante analizar la estructura
de la plantilla:

La primera aproximación al análisis de una realidad so-
cial determinada no es igual si se hace desde fuera que
si se produce desde el interior de la misma. Cuando nos
disponemos a realizar el diagnóstico de situación de
nuestra propia empresa, contamos con un conocimiento
previo que, sin duda, nos va a servir de gran ayuda para
identificar algunos de los aspectos básicos a considerar,
así como para comprender determinadas situaciones.
Sin embargo, también llevaremos aparejados una serie
de prejuicios o percepciones que en ocasiones pueden
conducirnos a un análisis tendencioso y sesgado; con
frecuencia pensamos que ya conocemos el origen de to-
dos los problemas e incluso la solución a los mismos.



El fijar en cuadros determinados datos de la plantilla nos
servirá para situarnos en un marco o entorno concreto
de referencia para el análisis. Bajo el término estructura
podemos incluir múltiples variables: antigüedad, nivel de
estudios de la plantilla, edad, etc... En función de la infor-
mación disponible y, sobre todo, de las características de
nuestra empresa seleccionaremos unas u otras.

La estructura de la plantilla es el resultado de múltiples fac-
tores interrelacionados, entre los que tienen una fuerte in-
cidencia los procesos de selección empleados. La mayor
dificultad de las mujeres frente a los hombres para acceder
a un puesto de trabajo lo evidencian las diferencias por se-
xos entre las tasas oficiales de empleo y paro.

Conocer, por ejemplo, la antigüedad de la plantilla es un
dato que nos aporta información sobre aspectos impor-
tantes para el análisis de género, tal como el proceso de
incorporación de mujeres a la empresa en los últimos
años, lo que nos dará una idea del nivel de sensibiliza-
ción de la empresa con la igualdad de oportunidades en-
tre mujeres y hombres y de las posibilidades de hacer
efectivo en la misma lo regulado en el artículo 43 de la
ley de igualdad:

“Artículo 43. Promoción de la igualdad en la negocia-
ción colectiva.
De acuerdo con lo establecido legalmente, mediante la ne-
gociación colectiva se podrán establecer medidas de ac-
ción positiva para favorecer el acceso de las mujeres al
empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad de
trato y no discriminación en las condiciones de trabajo en-
tre mujeres y hombres”.



Preguntas que debemos hacernos en relación al acceso a
la empresa:

1. ¿Qué sistemas de reclutamiento de personal se emplea en
la empresa?
2. ¿Qué criterios se siguen en los procesos de selección?
3. ¿Cómo se publicitan las vacantes? ¿En qué medios se pu-
blican?
4. Las ofertas de empleo ¿contienen alguna referencia directa
o indirecta al sexo?
5. ¿Qué lenguaje y qué contenido tienen los formularios de
solicitud?
6. ¿Qué tipo de pruebas de selección se realizan?
7. ¿Qué importancia tiene la entrevista personal en el proceso
de selección? ¿Quién la realiza y sobre qué versa?
8. Quien realiza la selección ¿ha recibido formación sobre
igualdad de oportunidades?
9. ¿Qué papel juega la representación de los trabajadores y
trabajadoras en este proceso?

Elaboración de tablas a partir de los datos disponibles:
ANTIGUEDAD Total Hombres Hombres Mujeres Mujeres
% %

Menos de 1 año

De 1 a 3 años

De 3 a 5 años

De 6 a 10 años

Más de 10 años

TOTAL



Interpretación de la tabla:

Aunque hace ya bastantes años que en España se con-
sidera infracción muy grave (Art. 28.2 de la Ley 8/1988
sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social) esta-
blecer condiciones mediante la publicidad, difusión de
ofertas de trabajo o cualquier otro medio que constitu-
yan discriminaciones favorables o adversas para el ac-
ceso al empleo por motivos de sexo, raza, etc., aún re-
sulta relativamente fácil encontrar ofertas de empleo
dirigidas abiertamente a uno de los dos sexos. Estas ac-
tuaciones discriminatorias producen dos resultados ad-
versos para la situación de las mujeres en el ámbito la-
boral: la asignación de trabajos diferentes a hombres y
mujeres perpetúa la actual segregación ocupacional en
la que se asienta buena parte de la discriminación que
sufren las trabajadoras; y por otra parte, las exclusión de
las mujeres de un amplio abanico de puestos de trabajo
dificulta enormemente un mayor equilibrio entre las ta-
sas de empleo y paro de hombres y mujeres.

Si en nuestra empresa hay una diferencia muy pronun-
ciada entre el número de mujeres y hombres en la
plantilla a favor de estos últimos, nuestra primera la-
bor será intentar equilibrar esta situación. La tabla
nos permite, además, conocer cómo ha evolucionado
en el tiempo este desequilibrio, si de ella se desprende
que la diferencia entre hombres y mujeres aumenta a
medida que se eleva la antigüedad puede ser debido a
que, efectivamente, cada vez sean más las mujeres con-
tratadas por la empresa como consecuencia de un cam-
bio en la política de personal, lo que facilitaría la inclu-



sión de medidas de acción positiva, o a otras circuns-
tancias que habría que desentrañar. Pero, también pue-
de ocurrir que si las mujeres son mayoría en los tramos
de menor antigüedad sea debido a su mayor precarie-
dad contractual.

La correcta interpretación de la tabla requerirá que ten-
gamos en cuenta también los procesos de recluta-
miento y selección empleados, para descubrir si se
están aplicando criterios sexistas que obstaculicen el
acceso de las mujeres en igualdad de condiciones.

Y, finalmente, la definición que la ley de igualdad aporta
en relación a la “presencia o composición equilibrada”
debe ser una referencia obligada a la hora de hacer nues-
tra valoración:

Disposición adicional primera. Presencia o composición
equilibrada.
“A los efectos de esta Ley, se entenderá por composición
equilibrada la presencia de mujeres y hombres de forma
que, en el conjunto a que se refiera, las personas de cada
sexo no superen el sesenta por ciento ni sean menos del
cuarenta por ciento”.



Posibles medidas de actuación en relación al acceso a la
empresa:

• Redactar una declaración de principios que contenga las
directrices que deben seguirse para evitar cualquier tipo
de discriminación en el proceso de selección.
• Utilizar un lenguaje e imágenes no sexistas en los
anuncios de puestos vacantes.
• Utilizar canales de comunicación que faciliten el reclu-
tamiento de mujeres, por ejemplo, publicitando ofer-
tas de empleo en centros de formación con un alto
porcentaje de alumnas.
• Potenciar la participación femenina en los tribunales o
comités de selección.
• Aplicar la perspectiva de género en las bases de las
convocatorias de empleo, incluyendo algún tipo de
acción positiva a favor de las mujeres hasta equiparar
el peso en plantilla de ambos sexos.
• Hacer un seguimiento del número de solicitudes reci-
bidas y contrataciones realizadas por sexo, analizan-
do la idoneidad de los currículos, tanto seleccionados
como rechazados, para cubrir los puestos ofertados.
• Garantizar la participación de la RLT en los procesos
de selección y contratación de personal al objeto de
avalar la igualdad de oportunidades.



Contratación

Por qué es importante analizar la forma de contratación:

La estabilidad en el empleo es un de los valores más
apreciados en el ámbito laboral, habría que comprobar
si en nuestra empresa se mantienen las diferencias exis-
tentes a nivel general, en el porcentaje de contrataciones
indefinidas y temporales, favorable a los hombres.

En relación al tipo de jornada las diferencias entre mu-
jeres y hombres son aún más pronunciadas: mientras
que las mujeres sólo ocupan el 35,89 % de los empleos
a tiempo completo, en la contratación a tiempo parcial
suponen el 78,89 %1.

1
EPA II Trimestre 2007

Contratación


Si las diferencias en las modalidades contractuales res-
pondieran a un deseo manifiesto y constatado de las
personas afectadas en cada caso, no tendríamos nada
que objetar. Sin embargo, lo más frecuente es que ni la
contratación temporal ni la jornada parcial sean opcio-
nes libremente elegidas, y esto es así porque estos tipos
de contrato conllevan habitualmente diferencias negati-
vas en las condiciones laborales en relación al contrato
indefinido y a tiempo completo.

La jornada a tiempo parcial presentada como una po-
sibilidad de conciliación de la vida familiar y laboral (en
principio para los dos géneros, pero, de facto, para las
mujeres), presenta evidentes desventajas que debemos
considerar: No todas las ocupaciones permiten este tipo
de jornada; es más fácil encontrar trabajos a tiempo par-
cial en ocupaciones que están peor remuneradas y que
ofrecen muchas menos oportunidades de desarrollar
una carrera profesional; y con frecuencia las ofertas de
jornada parcial se combinan con contratos de empleo
temporal.

Contratación


Preguntas que debemos hacernos en relación a la
contratación:

1. En nuestra empresa, ¿es mayor el porcentaje de mujeres
con contrato temporal que el de hombres?
2. ¿Hay alguna materia que el convenio colectivo, o cualquier
otro acuerdo o norma de aplicación en la empresa, regule
de forma diferenciada para el personal fijo y el temporal?
3. ¿Existen complementos salariales que premien la estabili-
dad como, por ejemplo, el complemento por antigüedad?
4. ¿Tiene el personl temporal las mismas posibilidades de
promocionar que el fijo?
5. ¿Es la antigüedad un requisito o criterio para la promo-
ción?
6. ¿Se recoge en el convenio, o en cualquier otro acuerdo, al-
gún compromiso concreto para el fomento de la estabili-
dad en el empleo?
7. ¿Es mayor el porcentaje de mujeres con jornada parcial
que el de hombres?
8. ¿Recoge el convenio colectivo, o cualquier otro acuerdo o
norma de aplicación en la empresa, algún tipo de beneficio
del que queden excluidos quienes no trabajen la jornada
completa?
9. ¿Tienen las personas que trabajan a tiempo parcial las
mismas posibilidades de promocionar que quienes traba-
jan la jornada completa?
10. ¿Las personas con jornada parcial preferirían trabajar a
tiempo completo?
11. ¿Incluye el convenio o cualquier otro acuerdo, alguna me-
dida para facilitar la conversión de jornada parcial a com-
pleta?

Contratación



Hombres Hombres Mujeres Mujeres
% %
DURACIÓN Indefinido
DEL CONTRATO Temporal
TOTAL
TIPO Completa
DE JORNADA Parcial
TOTAL

Interpretación de las tablas:

Para una correcta interpretación de esta tabla, al igual
que las que se incluyen en los siguientes apartados, de-
bemos tener como referencia el peso relativo de hom-
bres y mujeres en el total de la plantilla y recordar
que la nueva normativa considera que una composi-
ción entre sexos está equilibrada cuando ambos se
sitúan entre el sesenta y el cuarenta por ciento.

Si los datos revelan que el porcentaje de mujeres con
contrato temporal y/o a tiempo parcial es sensiblemente
superior a su peso en plantilla y, por el contrario, su pre-
sencia es inferior a la que les correspondería en la contra-
tación indefinida y/o a jornada completa, nos encontraría-
mos ante un caso de clara desigualdad. Si, además,
detectáramos en el convenio o en cualquier otra regula-
ción que afecte a la empresa, beneficios sociales, econó-
micos o de cualquier otra índole, que favorecieran a
quienes son fijos y/o tuvieran jornada completa, nos ha-
llaríamos ante una posible discriminación indirecta que
deberemos corregir.

Contratación


Posibles medidas de actuación en relación a la
contratación:

• Acordar el fomento de la contratación indefinida, esta-
bleciendo porcentajes de conversión de temporales
en fijos, teniendo en cuenta el sexo de quienes se be-
nefician de esta conversión para atajar la desigualdad
entre hombres y mujeres en la estabilidad laboral.
• Acordar una cuota máxima de contratación temporal,
aplicable para cada uno de los sexos.
• Analizar el nivel de voluntariedad de la contratación a
tiempo parcial y facilitar su conversión en tiempo
completo.
• Corregir en el texto del convenio, o en cualquier otra
norma o regulación de la empresa, aquellas cláusulas
que impliquen desigualdades para quienes están con-
tratados temporalmente y/o a tiempo parcial.
• Regular en convenio la utilización de ETTs y subcon-
tratas.

Contratación


Segregación ocupacional

Por qué es importante analizar la segregación
ocupacional:

Tradicionalmente, mujeres y hombres han desempeñado
profesiones diferentes en el mercado de trabajo. Esta divi-
sión tradicional se ha reproducido a todos los niveles en el
ámbito laboral, generando sectores, empresas, áreas de
trabajo, departamentos y ocupaciones masculinizadas o
feminizadas, es lo que denominamos segregación hori-
zontal. El problema de la discriminación se produce por-
que los trabajos realizados por las mujeres tienen un me-
nor prestigio social, están menos valorados y reciben una
menor retribución. A esta infravaloración apriorística y, por
tanto, injustificada de las profesiones feminizadas, hay que
añadir las mayores dificultades de las mujeres para acce-
der a puestos de trabajo masculinizados, mejor valorados
socialmente y mejor remunerados.



Junto a esta segregación horizontal, que responde a un
histórico reparto entre sexos de roles sociales, se produce
la segregación vertical que obedece a un desequilibrado
e injusto reparto de poder: los hombres son claramente
mayoría en los puestos o categorías profesionales del es-
calafón superior, mientras que las mujeres ocupan, en pro-
porción superior a la que les correspondería, los puestos
de trabajo menos cualificados. Una segregación vertical
que se produce incluso en los sectores feminizados.

Para corregir esta situación, el punto segundo de la dis-
posición adicional décimo primera de la ley de igualdad,
añade un nuevo apartado 4 al artículo 17 del Estatuto de
los Trabajadores, en el que se contempla la posibilidad de
negociar medidas de acción positiva para favorecer el
acceso de las mujeres a todas las profesiones, estas me-
didas pueden centrarse en la contratación, en la clasifica-
ción profesional, en la promoción o en la formación, tal y
como el texto legal recoge:

“4. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados anteriores, la ne-
gociación colectiva podrá establecer medidas de acción positiva
para favorecer el acceso de las mujeres a todas las profesio-
nes. A tal efecto podrá establecer reservas y preferencias en las
condiciones de contratación de modo que, en igualdad de condi-
ciones de idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las
personas del sexo menos representado en el grupo o categoría pro-
fesional de que se trate.
Asimismo, la negociación colectiva podrá establecer este tipo
de medidas en las condiciones de clasificación profesional,
promoción y formación, de modo que, en igualdad de condicio-
nes de idoneidad, tengan preferencia las personas del sexo me-
nos representado para favorecer su acceso en el grupo, catego-
ría profesional o puesto de trabajo de que se trate”.
Disposición adicional décimo primera.
Modificaciones del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.



clasificación profesional:

1. ¿Existen secciones o departamentos en la empresa con
claro predominio de hombres o mujeres?
2. ¿Se observan diferencias apreciables entre las secciones o
departamentos feminizados y los masculinizados en cuan-
to a retribución, prestigio en la empresa o posibilidades de
desarrollar una carrera profesional?
3. ¿Existen categorías y/o grupos profesionales masculiniza-
dos o feminizados?
4. ¿Son mayoría las mujeres en las categorías o grupos pro-
fesionales más bajos o los hombres en los más altos?
5. ¿Cómo se ha establecido la clasificación profesional en la
empresa?
6. ¿Se ha realizado una valoración de los puestos de trabajo?
En caso afirmativo ¿ha participado la RLT en el proceso de
valoración?
7. ¿Qué relación hay entre nivel de estudios y categorías o
grupos profesionales? ¿es igual esta relación en el caso de
los trabajadores que en el de las trabajadoras?




Departamentos Categorías o
% %
o Áreas de grupos
Total Hombres Hombres Mujeres Mujeres
trabajo profesionales

Total departamento primero

Total departamento segundo

Total departamento tercero

Total departamento cuarto

TOTAL




Si en nuestra empresa observamos que las mujeres es-
tán localizadas en determinadas categorías, departa-
mentos o áreas de producción, deberemos tratar de
concretar qué tipo de consecuencias tiene esta división
en las condiciones laborales: retribución, acceso a la for-
mación, posibilidades de promoción, etc.

También deberemos discernir sobre la idoneidad del
proceso que ha conducido a esta situación. Si no se ha
realizado nunca un proceso de valoración de puestos de
trabajo, deberemos cuestionarnos el mecanismo que ha
configurado la actual clasificación profesional, con fre-
cuencia se han trasladado las categorías profesionales
de las derogadas ordenanzas laborales a los actuales
sistemas de clasificación, manteniendo la segregación
ocupacional y las diferencias de retribución basadas en
el hecho de que hombres y mujeres realizan diferentes
funciones, sin tener en cuenta si son o no equivalentes
en cualificación y contenidos.

Si se ha realizado una valoración de puestos de trabajo
en la empresa tendríamos que revisar los criterios em-
pleados, comprobar, en primer lugar, que el sistema
empleado se ha utilizado de forma homogénea para valo-
rar todos los puestos de trabajo (por ejemplo, habitual-
mente se valora y retribuye la toxicidad en el uso de pintu-
ras industriales, pero no se valora y retribuye por igual el
uso de productos tóxicos que se emplean en la limpieza).
En segundo lugar, tendremos que verificar que si se han
tenido en cuenta en el proceso de valoración todos los



factores presentes en los trabajos “típicamente masculi-
nos” como, por ejemplo, la fuerza física, la disponibilidad
horaria, condiciones ambientales asociadas a la limpieza
(utilización de grasas, aceites, niveles de ruido, etc..), la pe-
nosidad o peligrosidad del trabajo, etc., deberán ser teni-
dos en cuenta en la misma medida los presentes en los tra-
bajos feminizados, tales como la habilidad para la atención
de personas, destreza y coordinación manual, ocular y mo-
tora, etc., características con frecuencia no consideradas.

segregación ocupacional:

• Incluir en las ofertas de empleo mensajes que inviten ex-
plícitamente a las mujeres a presentarse para ocupar
puestos u ocupaciones tradicionalmente masculinas.
• Incluir medidas de acción positiva a favor de las muje-
res en las convocatorias de empleo dirigidas a cubrir
puestos o categorías profesionales en las que se ha-
llen infrarrepresentadas.
• Hacer una valoración (o revisión en profundidad, si
ésta ya se ha hecho) de los puestos de trabajo con cri-
terios objetivos y no discriminatorios. Tan importante
es que las mujeres accedan a puestos masculinizados
como que los feminizados sean revalorizados al nivel
que les corresponde.
• Establecer la revisión periódica del equilibrio por sexos
de la plantilla, en general, y de todos los puestos y cate-
gorías profesionales, con el compromiso de adoptar
medidas de acción positiva para corregir la posible per-
sistencia de desigualdades.



Promoción

Por qué es importante analizar la promoción profesional:

Como ya se ha comentado en el apartado anterior, las
mujeres se encuentran subrepresentadas fundamental-
mente, aunque no sólo, en los puestos de mando, de
responsabilidad o de jefatura. En parte, la menor presen-
cia de mujeres en estos puestos es debida a que la pro-
moción a los mismos se produce por libre designación
de la empresa, sobre la que pesan determinados este-
reotipos sociales (“las mujeres temen ocupar posiciones
de poder”; “a las mujeres no les interesa ocupar puestos
de responsabilidad”; “las mujeres no pueden afrontar si-
tuaciones difíciles que requieran autoridad y poder”; “las
responsabilidades familiares impiden a las mujeres dedi-
carse al trabajo en igual medida que los hombres”; “los

Promoción


hombres no aceptarían tener a una mujer como jefa”),
que convierten a las mujeres en “no-elegibles” para
puestos que requieran autoridad y ejercicio del poder.

Por otra parte, algunos de los criterios utilizados para
decidir los ascensos penalizan a las mujeres: la dis-
ponibilidad, tanto horaria como geográfica, incompatible
con las responsabilidades familiares que generalmente
recaen sobre las mujeres, o la antigüedad que también
incide negativamente sobre las mujeres ya que general-
mente es menor que la de los hombres.

Además, son escasos los convenios colectivos que
regulan procedimientos de ascenso, dándose la para-
doja entre los que lo hacen que mientras se sujetan la
promoción y el ascenso en la parte baja y/o media de la
escala profesional mediante pruebas objetivas, para el
escalafón superior se ratifica el poder de decisión unila-
teral de la empresa sin limitación alguna, siendo precisa-
mente el acceso a estos puestos donde se produce la
mayor desigualdad en perjuicio de las mujeres.

Promoción


promoción:

1. ¿Existe en la empresa una definición de los diferentes
puestos de trabajo?
2. ¿Están establecidos los posibles itinerarios profesionales?
3. ¿Regula el convenio colectivo los procesos de promoción?
En caso afirmativo ¿queda excluido de dicho proceso al-
gún grupo o categoría profesional?
4. ¿Se emplea en la empresa un único sistema de promo-
ción? En caso negativo ¿qué determina la utilización de
cada uno de los sistemas? ¿A las trabajadoras de la em-
presa les afectan los distintos sistemas de promoción de
igual modo que a los trabajadores?
5. El sistema de promoción empleado en la empresa ¿es ob-
jetivo y controlable por la Representación Legal de los Tra-
bajadores (RLT)?
6. ¿Participa la RLT en los procesos de promoción?
7. ¿Existen mecanismos de reclamación?
8. Las plazas vacantes ¿son sometidas a un proceso de pro-
moción interna antes de sacarlas a convocatoria externa? En
caso afirmativo ¿cómo es informada la plantilla? ¿se incluyen
en esta información los criterios para optar al puesto?
9. ¿Existen departamentos o áreas de trabajo con mayores o
menores posibilidades de promocionar? En caso afirmati-
vo ¿tiene este hecho consecuencias diferentes sobre mu-
jeres y hombres?
10 ¿Se contempla la posibilidad de poner en marcha medidas
de acción positiva para facilitar el acceso de las mujeres a
los puestos u ocupaciones en los que se hallan subrepre-
sentadas?
11. ¿El personal contratado temporal y/o a tiempo parcial tiene
iguales posibilidades de promoción que quien es fijo y tra-
baja la jornada completa?
Promoción



Tipos de promociones del último año por sexo

Total Hombres Hombres Mujeres Mujeres
% %

Cambio de categoría
por prueba objetiva
por antigüedad
decidido por la empresa
Promoción salarial,
sin cambio de categoría
Promoción vinculada
a movilidad geográfica
TOTAL

Promociones profesionales del último año por categorías o grupos profesionales

Categoría o grupo profesional Total Hombres Hombres Mujeres Mujeres
% %

TOTAL

Promoción



Si existen en la empresa varios sistemas de promoción
deberemos analizar a qué obedece esta diversidad. Si la
utilización de un sistema u otro depende de la categoría
o grupo evaluado, y en la plantilla de la empresa se ob-
serva una segregación ocupacional entre hombres y mu-
jeres, es muy probable que esta diversidad de sistemas
de promoción esté afectando de forma diferente a traba-
jadores y trabajadoras.

En este sentido, serán muy significativos los datos que
obtengamos en la segunda tabla, en la que nos apoyare-
mos también para descifrar la primera, y llegar a deter-
minar si se producen o no discriminaciones indirectas
por razón de sexo.

Si, en términos relativos, promocionaran mayor número
de hombres que de mujeres cuando la promoción se
produce única y exclusivamente en base a la antigüe-
dad en la empresa, quizás este factor, objetivo en princi-
pio, esté siendo fuente de una discriminación indirecta
por género, dada la más reciente incorporación de las
mujeres al mercado de trabajo.

Si el peso relativo de las mujeres promocionadas es me-
nor al de los hombres, cuando la promoción es decidi-
da arbitrariamente por la empresa, probablemente es-
taremos ante un caso de discriminación directa.

La sospecha de que estos dos sistemas pueden ser dis-
criminatorios se afianzaría si, por el contrario, las muje-

Promoción


res fueran, siempre en términos relativos, más numero-
sas que los hombres cuando la promoción se produce
tras superar alguna prueba objetiva.

En la primera tabla hemos diferenciado, además, la pro-
moción estrictamente salarial, es decir, para aquellos
casos en que se establecen diferentes niveles retributi-
vos para una misma ocupación, por dos motivos, en pri-
mer lugar, porque es probable que para una subida de
nivel salarial se contemple un sistema de promoción es-
pecífico que habría que estudiar; y, en segundo lugar,
porque tras una misma categoría profesional pueden
ocultarse importantes diferencias retributivas entre hom-
bres y mujeres.

Por último, la promoción ligada a la movilidad geográfica
implica un factor de penalización para quienes tienen
responsabilidades familiares que les impiden esta movi-
lidad. Cuando el incentivo salarial es muy elevado, cabe
la posibilidad de que a la familia en pleno le compense el
cambio; pero, si partimos de las diferencias de partida
en relación a las tasas de ocupación y los salarios entre
hombres y mujeres, a favor de los primeros, y lo unimos
a los estereotipos ya mencionados, comprenderemos
que es más frecuente que esto ocurra cuando el promo-
cionado es hombre.

Promoción


promoción profesional:

• Establecer criterios claros, objetivos, no discriminato-
rios y abiertos que faciliten la promoción interna de
toda la plantilla; contando siempre con la participa-
ción de la representación sindical y/o de la comisión
de igualdad de oportunidades en el proceso.
• Potenciar la participación de mujeres en los tribunales
o comités de promoción.
• Establecer medidas de acción positiva en las bases
de la promoción interna, para que, a igualdad de méri-
tos y capacidad, tengan preferencia las mujeres para
el ascenso a puestos, categorías, grupos profesiona-
les o niveles retributivos en los que estén infrarrepre-
sentadas.
• Informar, formar y motivar a mujeres para que partici-
pen en procesos de promoción profesional.
• Establecer objetivos mínimos de promoción de mujeres.
• Establecer topes horarios de obligado cumplimiento
para todas las categorías profesionales, de modo que
la promoción no se traduzca en una mayor dificultad
para la conciliación con la vida personal y familiar.

Promoción


Formación

Por qué es importante analizar la formación:

Hay dos aspectos vinculados a la formación que afectan
directamente a la situación de las mujeres en la empresa:
por una parte, se atribuye a las diferentes opciones educa-
tivas que mayoritariamente eligen hombres y mujeres, el
origen de la posterior segregación ocupacional; y, por otro
lado, se “justifican” las mayores dificultades de las mujeres
para promocionar en la falta de formación.

Así pues, situándose la formación en la base de dos as-
pectos tan importantes, deberemos discernir en qué
medida en el seno de nuestra empresa se verifica o no la
relación entre formación inicial y segregación ocupacio-
nal, y formación continua y promoción.

Formación


Si sobre la formación de origen es prácticamente impo-
sible incidir desde la empresa, es evidente que sí se
puede recurrir a la formación, tanto continua como
ocupacional, como mecanismo compensador de las
desigualdades, una herramienta básica para romper
los estereotipos de los que venimos hablando. Sin em-
bargo, en la mayoría de las empresas no existe una re-
lación claramente establecida entre promoción y for-
mación, sino que ésta se dirige, básicamente, a mejorar
el desempeño del puesto de trabajo, es decir que la for-
mación en este caso está ligada directamente al puesto
de trabajo, contribuyendo así, por una parte, a perpe-
tuar la segregación ocupacional existente y, por otro,
dejando a un importante porcentaje de mujeres fuera de
las prioridades formativas empresariales (aquellas que,
por ocupar puestos descualificados, no se considera
que requieran formación).

Algunas empresas sí cuentan con “planes de carrera”,
pero normalmente éstos afectan únicamente al perso-
nal considerado con “alto potencial” de desarrollo pro-
fesional (de nuevo nos encontramos con las diferentes
expectativas de promoción); colectivo del que de en-
trada quedan excluidos quienes no cuenten con un alto
nivel de formación reglada y estén plenamente “dispo-
nibles” (para viajar, para alargar la jornada...), lo que
evidentemente dificulta la conciliación de la vida fami-
liar y laboral.

Un problema, por otra parte, considerado hasta ahora
“exclusivamente femenino” y que ha servido para justifi-
car el hecho de que a las mujeres no se les ofrezcan
puestos que reclamen una formación específica previa
Formación


por el temor a que, por motivos familiares, abandonen el
trabajo y el coste de su formación se pierda.

Por último, en relación con la formación, señalar que
mientras que la “formación estratégica” de la empre-
sa, normalmente obligatoria y dirigida a determinados
puestos, suele impartirse en horario laboral. La forma-
ción “libre”, con escasas probabilidades de que se tra-
duzca en una promoción, pero a la que pueden acceder
quienes no son sujetos de la anterior, se imparte casi
siempre en horario extralaboral, lo que de nuevo perju-
dica a los empleados y empleadas con responsabilida-
des familiares.

Formación


formación:

1. ¿Existe un plan de formación? En caso afirmativo ¿cómo
se elabora? ¿participa la RLT en este proceso?
2. ¿La formación es voluntaria u obligatoria?
3. ¿Existe una relación entre la obligatoriedad y el tipo de for-
mación impartida? En caso afirmativo ¿qué tipo de forma-
ción es voluntaria y cuál obligatoria?
4. ¿Se establece una relación entre formación y promoción?
En caso afirmativo ¿esta vinculación se produce por igual
para todas las acciones formativas?
5. ¿La formación se imparte en horario laboral, parte en hora-
rio laboral y parte fuera del mismo o únicamente fuera del
horario laboral?
6. Dónde tiene lugar la formación ¿dentro o fuera del lugar de
trabajo?
7. ¿Existe una relación entre el tipo de formación que se im-
parte y el horario en que se imparte? ¿y entre la voluntarie-
dad y el horario?
8. ¿Se establecen compensaciones por el tiempo empleado
en la formación fuera del horario laboral?
9. El plan de formación de la empresa, en caso de existir,
¿está abierto a toda la plantilla? En caso negativo ¿a qué
departamentos o categorías profesionales se dirige en ma-
yor medida?
10. Teniendo en cuenta la distribución de hombres y mujeres
por departamentos y/o categorías profesionales ¿tienen
las trabajadoras las mismas posibilidades de acceder a la
formación continua que los trabajadores?

Formación



Lugar y horario de la formación Total Hombres Hombres Mujeres Mujeres
% %
En el lugar de trabajo

Lugar Fuera del lugar
de trabajo

En jornada laboral
Horario
Fuera de jornada
laboral

On-line

TOTAL

Tipo de formación Horas de Total Hombres Hombres Mujeres Mujeres
duración % %

Especialización
técnica

Desarrollo
de carrera

Formación
genérica *

Formación
transversal **

Otro tipo
(Especificar)

TOTAL

* Idiomas, informática, etc...
** Habilidades interpersonales, gestión del tiempo, gestión de equipos, liderazgo,
comunicación, etc...

Formación



Si observamos que existe una diferencia apreciable en-
tre el nivel de participación en acciones formativas de
hombres y mujeres, deberemos indagar el motivo de
esta diferencia: si es porque se dirige a ocupaciones
masculinizadas, nuevamente deberemos preguntarnos
porqué; si es porque se imparte en horarios y/o lugares
que dificultan la conciliación con las responsabilidades
familiares, deberemos comprobar hasta qué punto está
justificado que se realicen de esta forma o si es posible
introducir un cambio en este sentido; si “parece” que
simplemente las mujeres no se apuntan, también tendre-
mos que cuestionarnos por qué para ellas la formación
no tiene el mismo valor que para los hombres.

En cuanto a la tabla sobre la participación por tipo de
formación, si apreciamos que la participación no es
equilibrada por sexos, deberemos fijarnos en si el peso
relativo de las mujeres es mayor, por ejemplo, en la for-
mación genérica y, por el contrario, es inferior en los cur-
sos con mayor repercusión en la promoción; si existe
una relación directa apreciable entre la duración de los
cursos y el sexo de quienes participan, etc.

Formación


formación:

• Formar al equipo directivo en gestión de personal des-
de la perspectiva de género.
• Potenciar la formación en igualdad de oportunidades
al conjunto de la empresa.
• Información clara y accesible a toda la plantilla de la
oferta formativa de la empresa.
• Abrir la oferta formativa a toda la plantilla, de modo
que ésta cuente con una polivalencia que permita la
rotación de puestos y mayores posibilidades de pro-
moción.
• Programar acciones formativas específicamente diri-
gidas a trabajadoras para facilitar su promoción a
puestos de responsabilidad y a categorías profesiona-
les u ocupaciones en las que estén subrepresentadas.
• Impartir la formación, en la medida de lo posible, en ho-
rario laboral o con una fórmula mixta (parte en horario la-
boral y parte fuera del mismo) para facilitar la asistencia
a personas con responsabilidades familiares.
• Establecer ayudas económicas por gastos de cuidado
de dependientes durante las acciones formativas cuan-
do éstas no se realicen dentro de la jornada laboral.
• Realizar un análisis de las necesidades formativas del
personal en relación al mejor desempeño de su actual
puesto y, fundamentalmente, de cara a la promoción.

Formación


Retribución

Por qué es importante analizar la retribución:

En relación a la estructura salarial, las discriminaciones
más frecuentes se producen a través de las siguientes
vías: en primer lugar, la estructura salarial es fijada por la
empresa o, en su caso, la empresa y la representación sin-
dical al establecer y aprobar el convenio colectivo. Esta-
bleciendo unos salarios “mínimos” a los que tienen que
atenerse los contratos individuales entre trabajadores y
empresa que, en ningún caso, pueden ser inferiores a los
fijados en convenio, pero que, por el contrario, permiten a
la empresa contratar libremente por encima de lo señalado
en el convenio, excluyendo del mismo en materia de sala-
rios, no sólo a personas concretas a quienes se les hacen
contratos individuales especiales y fuera de convenio, sino

Retribución


a grupos completos como, por ejemplo, los puestos de di-
rección, personal técnico, etc..

Este hecho da lugar a una organización de las retribu-
ciones en un doble sistema de “sujeto a convenio” y
“fuera de convenio” o, lo que es lo mismo, “por encima
de convenio” que, en la práctica, se traduce en una falta
de transparencia en el sistema de retribuciones, dando
lugar a la sospecha de un fuerte y generalizado “agravio
comparativo” entre quienes están sujetos a convenio y
quienes no, agravio que implica una discriminación por
género si las trabajadoras de una empresa se concen-
tran en el grupo agraviado.

En segundo lugar, pero no menos importante desde una
perspectiva de género, la discriminación se produce por
la exclusión de colectivos concretos (personas con
contratos temporales o a tiempo parcial) de determina-
das percepciones, beneficios sociales, etc...

En tercer lugar, cuando se realiza una valoración de
puestos de trabajo, la inexistencia de definiciones cla-
ras y precisas de todos los elementos (pluses, primas,
complementos...) retributivos da lugar a que algunos de
ellos que, en principio, ya fueron tenidos en cuenta al
efectuar la valoración (mando, responsabilidad, disponi-
bilidad, etc.), sean doblemente retribuidos.

Por otra parte, es una práctica bastante corriente en las
empresas el empleo de sistemas de incentivos distin-
tos para colectivos diferentes. Algunos de estos in-
centivos son relativamente objetivos o medibles, pero

Retribución


otros se distribuyen en base al criterio (subjetivo) del res-
ponsable correspondiente, o bien su cuantía se ampara
en una recomendación de secreto que permite la sospe-
cha, al menos, de que pueden darse agravios compara-
tivos. El establecimiento de estos sistemas de incentivos
diferenciados no sólo se traduce en retribuciones pre-
sentes distintas, sino también en diferentes expectativas
futuras, generando, al igual que el doble sistema de
“fuera o dentro de convenio”, agravios comparativos y
posibles discriminaciones por género.

Por último, la discriminación se produce cuando la es-
tructura salarial rompe la necesaria armonía entre la re-
tribución y el valor del trabajo, es decir, cuando la dife-
rencia entre las retribuciones no es proporcional a la
diferencia del valor de los trabajos.

Retribución


retribución:

1. ¿Define el convenio colectivo todos y cada uno de los con-
ceptos retributivos en términos precisos y objetivos?
2. ¿Existen pluses o beneficios sociales a los que sólo tengan
acceso determinados profesionales? ¿o para los que se
exija ser fijo o trabajar a jornada completa?
3. ¿Hay colectivos o categorías profesionales a los que no les
sea de aplicación el convenio en materia salarial? En caso
afirmativo ¿incide esta exclusión en la diferencia retributiva
existente en la empresa entre hombres y mujeres?
4. ¿Es igual el salario medio de hombres y mujeres de una
misma categoría o grupo profesional?
5. En caso negativo ¿qué conceptos retributivos generan la
diferencia?
6. ¿En qué categorías profesionales se producen las mayores
diferencias salariales entre trabajadores y trabajadoras?
7. ¿Tienen los departamentos, áreas de producción o cate-
gorías profesionales masculinizadas acceso a más pluses,
complementos, primas o incentivos que las feminizadas?
8. ¿Existen pluses o mejoras “voluntarias”? En caso afirmati-
vo ¿tienen la misma incidencia sobre el salario de las muje-
res que sobre el de los hombres?
9. ¿Existen diferencias importantes en el número de horas
semanales trabajadas por hombres y mujeres en las dife-
rentes categorías profesionales?
10. En caso afirmativo ¿esta diferencia justifica suficientemente
las discrepancias salariales?

Retribución


Retribuciones medias por categorías profesionales
Componentes Componentes
Categorías o salariales salariales TOTAL
grupos profesionales obligatorios* voluntarios**

Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres

TOTAL

* Salario base medio más pluses obligatorios y objetivos.
**Complementos, pluses o incentivos que “da la empresa” de forma voluntaria, dis-
crecional o utilizando criterios poco claros

Horas semanales de trabajo por categorías o grupos profesionales

Horas de trabajo Categorías o
Total Hombres Mujeres
semanales grupos profesionales

Menos de 20

Total menos de 20 horas semanales

De 20 a 35

Total de 20 a 35 horas semanales

De 35 a 40

Total de 35 a 40 horas semanales

Más de 40

Total más de 40 horas semanales
TOTAL

Retribución



Es evidente que a la hora de interpretar las tablas sobre
salarios es necesario tener en cuenta también las ante-
riores. La precariedad laboral que padecen en mayor
medida las mujeres y la infravaloración del trabajo
realizado por ellas, están en la base de la desigual-
dad retributiva. De estos dos factores, el primero es fá-
cil de constatar, pero el segundo no puede verse refleja-
do en tabla alguna, lo que no ha de impedir plantear la
posibilidad de que ocupaciones masculinizadas con fun-
ciones similares a otras feminizadas tengan reconocida
una categoría y, por tanto, un salario superiores.

La primera tabla, retribuciones medias por categorías o
grupos profesionales, no nos resolverá este problema, pero
sí puede poner de manifiesto otros tipos de desigualdades
que pueden ser discriminatorias. Parece oportuno diferen-
ciar entre componentes salariales a los que hemos denomi-
nado “obligatorios”, en el sentido de que ni su percepción
ni su cuantía admiten discusión, y componentes salariales
“voluntarios” o arbitrarios, dado que según estudios realiza-
dos por el Gabinete Técnico Confederal de Comisiones
Obreras, la distribución del salario bruto en sus diferen-
tes componentes es distinta para hombres y mujeres.
El salario base, principal componente de los “obligatorios”,
constituye el principal elemento de la ganancia salarial de
ambos sexos, no obstante, su peso relativo es mayor en la
masa salarial de las mujeres que en la de los hombres,
dado que la mayor parte de la diferencia entre el salario
medio de hombres y mujeres se concentra en los com-
plementos salariales, pues el valor de estos en los hom-
bres duplica al percibido por las mujeres.

Retribución


Por tipo de ocupación, entre los hombres, y especialmente
entre las mujeres, el salario base supone un porcentaje
mayor del salario en las ocupaciones “menos cualificadas”
y peor pagadas. Por el contrario, en aquellas que requieren
una mayor cualificación y que se sitúan en la parte superior
de la pirámide ocupacional, en la que los hombres tienen
mayor presencia que las mujeres, el porcentaje de la ga-
nancia total que representa el salario base es menor en de-
trimento de los complementos salariales.

Estos estudios no analizan las diferencias en función de la
mayor o menor objetividad de la causa que genera el dere-
cho al plus o complemento en cuestión o, dicho de otro
modo, a la mayor o menor discrecionalidad de la empresa
para decidir quién cobra qué cantidad y en base a qué con-
ceptos. La lógica indica que cuanto mayor sea el nivel de
subjetividad mayores probabilidades hay de que se pro-
duzcan situaciones discriminatorias, esta hipótesis la con-
firmaremos si los datos de la tabla indican que las mayores
diferencias entre hombres y mujeres se producen, precisa-
mente, en los componentes salariales voluntarios.

Otro aspecto a tener en cuenta es la posible existencia de
pluses o complementos aparentemente neutros que,
sin embargo, pueden estar generando discriminaciones
indirectas para las mujeres, tales como el plus de pun-
tualidad, de dedicación, de disponibilidad, etc...

Una de las razones habitualmente aducida para explicar
las diferencias salariales entre trabajadores y trabajadoras
es la diferencia de horas trabajadas por unos y otras.
Con la segunda tabla podremos saber en qué medida esta
diferencia justifica o no la disparidad salarial existente.

Retribución


retribución:

• Regular una estructura retributiva clara y transparente,
a fin de facilitar su control antidiscriminatorio. Incluyen-
do la definición y condiciones de todos los pluses y
complementos salariales y anulando cualquier especifi-
cación en su aplicación que implique una diferencia en
base al tipo de contrato, a la categoría profesional o a la
antigüedad en la empresa.
• Establecer como medida de acción positiva incremen-
tos adicionales para eliminar discriminaciones salariales
detectadas.
• Realizar periódicamente análisis estadísticos sobre
las retribuciones medias de mujeres y hombres en la
empresa.

Retribución


Conciliación de la vida laboral,
personal y familiar

Por qué es importante analizar la conciliación de la vida
laboral, personal y familiar:

Con frecuencia se alude al cambio tan importante que ha
supuesto la incorporación, relativamente reciente, de las
mujeres al mercado laboral. Sin embargo, esta incorpo-
ración se ha realizado sin provocar modificaciones en la
tradicional organización del trabajo, que sigue girando en
torno a la experiencia temporal de los hombres, sin com-
pensar la mayor dedicación femenina al espacio públi-
co con un aumento proporcional de la participación
masculina en la esfera privada, generándose así una di-
ferencia de tiempos en la vida de hombres y mujeres, que
penaliza a estas últimas claramente.

Conciliación de la vida laboral, personal y familiar


A día de hoy, las mujeres siguen asumiendo en mayor
medida que los hombres las responsabilidades familia-
res y el cuidado de las personas dependientes y, por
tanto, tienen mayores dificultades para equilibrar su pre-
sencia en el ámbito laboral y familiar, por lo que la conci-
liación sigue considerándose socialmente un problema
“de mujeres”.

Y en esta tesitura, las medidas denominadas “de concilia-
ción” se han dirigido hasta ahora, casi de forma exclusiva,
hacia las mujeres y siempre en la misma dirección. Puesto
que el problema de la conciliación ha surgido con la incor-
poración de las mujeres al trabajo remunerado, y no puede
intervenirse en el ámbito familiar para que los hombres
asuman una mayor parte del trabajo no remunerado, el
problema “se resuelve” permitiéndoles a ellas abandonar,
temporal y/o parcialmente, el trabajo remunerado, a través
de las reducciones de jornada, excedencias, etc. Es decir,
cuando las mujeres no consiguen ser unas super woman
capaces de asumirlo todo, deben renunciar en mayor o
menor medida al trabajo remunerado y aceptar las conse-
cuencias que de ello se derivan.

Además, otra importante barrera para el empleo femeni-
no son los elevados costes que el cuidado infantil puede
comportar, y es evidente que esta barrera será tanto
más difícil de franquear mientras menor sea el ingreso
que, con su trabajo, pueden obtener las madres. La con-
ciliación laboral y familiar no es únicamente un problema
de armonización de tiempos sino también de viabilidad
económica.



conciliación de la vida laboral, personal y familiar:

1. ¿Es correcta la redacción del convenio colectivo, pacto de mejo-
ra o acuerdo similar, de todos los derechos regulados por el Esta-
tuto de los Trabajadores, y recientemente modificados por la ley
de igualdad, en relación a permisos, excedencias, reducciones
de jornada, suspensiones de contrato, etc.?
2. En caso negativo ¿cuáles son los derechos no recogidos o mal regu-
lados?; ¿se producen discriminaciones en el uso de estos derechos
en función del tipo de contrato o de la duración de la jornada?
3. ¿Se han acordado mejoras en relación a estos derechos? En
caso afirmativo, ¿para cuáles de ellos y en qué sentido?
4. En la práctica diaria ¿se hacen efectivos estos derechos sin nin-
gún tipo de cortapisa por parte de la empresa?
5. ¿Utilizan hombres y mujeres en igual medida las excedencias y/o
las reducciones de jornada para la atención de personas depen-
dientes? ¿qué impacto produce el ejercicio de estos derechos
sobre la promoción profesional?
6. ¿Son utilizadas las bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social
para contratar a personas desempleadas en sustitución de quie-
nes tengan suspendido su contrato de trabajo por maternidad,
paternidad, riesgo durante el embarazo o por riesgo durante la
lactancia natural?
7. ¿Se incentiva de algún modo el hecho de que los hombres hagan
uso de los permisos para el cuidado de personas?
8. ¿Existe flexibilidad para la entrada y la salida del trabajo?
9. En el caso de las jornadas partidas ¿existe flexibilidad en el tiem-
po de comida?
10. Cuando se producen alargamientos de jornada o se realizan ho-
ras extraordinarias ¿son compensados por tiempo libre? En caso
afirmativo, ¿a cuánto tiempo libre se tiene derecho por cada hora
realizada? y ¿cómo se gestiona su posterior disfrute?
11. ¿Tiene la plantilla determinados días retribuidos al año de libre
disposición?
12. ¿Cabe la posibilidad de coger días libres adicionales no retribuidos?




Tipo de jornada Total Hombres Hombres Mujeres Mujeres
% %

Continua
Partida
TOTAL

Utilización de permisos Total Hombres Mujeres %Mujeres

PERMISOS RETRIBUIDOS
Suspensión de maternidad
Suspensión de paternidad
Cesión de la maternidad al padre
Riesgo durante el embarazo
Riesgo durante la lactancia
Reducción por lactancia
Acumulación permiso de lactancia
Otros permisos retribuidos para
el cuidado de personas
dependientes

PERMISOS NO RETRIBUIDOS
Reducción de jornada por
cuidado de hija o hijo
Reducción de jornada por
cuidado de familiares
Excedencia por cuidado
de hijo o hija
Excedencia por cuidado de
familiares
Otros permisos no retribuidos
para el cuidado de personas
dependientes




La conciliación entre vida laboral y vida personal y familiar
se logrará cuando consigamos equilibrar adecuadamente
los tiempos que dediquemos a cada uno de los ámbitos. El
aumento de este espacio temporal para la esfera per-
sonal y familiar no requiere necesariamente la reduc-
ción del tiempo dedicado a la esfera laboral, en parte se
lograría si toda la plantilla fuera más estricta en el cumpli-
miento de la jornada legalmente establecida y, sobre todo,
si se introdujeran algunos cambios en la misma que la hi-
cieran más respetuosa con el derecho a una vida privada.

En este sentido, la jornada continua frente a la partida
ofrece evidentes ventajas. Si los datos constatan dife-
rencias significativas entre hombres y mujeres en rela-
ción al tipo de jornada, deberemos intentar esclarecer,
por una parte, la razón de estas diferencias y, por otra,
las consecuencias que de ellas se derivan. Si las muje-
res tienen en mayor medida que los hombres jornada
continuada puede ser debido a múltiples factores: están
contratadas en mayor proporción a tiempo parcial; están
haciendo uso en mayor medida del derecho a la reduc-
ción de jornada por cuidado de personas dependientes;
son contratadas para determinados puestos de trabajo
que se realizan en jornada continua, etc..

En relación a las posibles consecuencias deberemos valo-
rar si esta “ventaja” en el tipo de jornada, tiene conse-
cuencias en relación a las posibilidades de promoción,
en los niveles salariales, en el acceso a determinados in-
centivos y/o beneficios sociales, etc.



La segunda tabla nos va a proporcionar una idea del ni-
vel de sensibilización que la empresa y los hombres de
la plantilla tienen en relación a la conciliación. Hay deter-
minados derechos relativos a la maternidad de los que
únicamente pueden hacer uso las mujeres, tales como
las suspensiones por riesgo durante el embarazo y la
lactancia, en este caso el grado de utilización podría ser
un indicio de si la dirección entorpece o no la realización
de tales derechos.

El resto de los permisos, incluida la suspensión por ma-
ternidad de la que los padres también podrían hacer
uso, nos indicarán el diferente nivel de implicación de
mujeres y hombres en los cuidados de las personas de-
pendientes y, por tanto, la necesidad mayor o menor de
poner en marcha campañas de sensibilización o medi-
das concretas en relación a este tema.



conciliación de la vida laboral, personal y familiar:

• Informar a toda la plantilla de los cambios introducidos
en el Estatuto de los Trabajadores por la Ley Orgánica
para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres en rela-
ción a reducciones de jornada y excedencias por cuida-
do de personas, permisos, etc...
• Garantizar que todos estos derechos sean accesibles a
toda la plantilla, independientemente del sexo, antigüe-
dad en la empresa o modalidad contractual (indefinido,
temporal, tiempo parcial, etc.).
• Ampliar el permiso de lactancia a un mínimo de una hora
diaria de reducción de la jornada personal, ampliable en
caso de parto o adopción múltiple; y concretar como un
derecho individual la posibilidad de acumular este per-
miso para disfrutarlo a la finalización de la suspensión
por maternidad.
• Identificar las necesidades de conciliación de la plantilla
para ajustar las estrategias de la empresa a las mismas.
• Acordar medidas concretas para facilitar la concilia-
ción de la vida personal, familiar y laboral tales como:
• Establecer un intervalo de tiempo flexible para la entrada y
salida del trabajo, así como para el tiempo de comida.
• Posibilitar la adaptación de la jornada, sin hacer reduc-
ción de la misma, para quienes tengan personas depen-
dientes.
• En concurso de traslados, otorgar prioridad a las perso-
nas trabajadoras con cargas familiares en la elección de
centro de trabajo.



• Posibilidad de flexibilizar el uso de los días de permiso regula-
dos en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.
• Dar preferencia en la elección de turnos de trabajo y pe-
riodos de vacaciones a quienes tengan responsabilida-
des familiares.
• Estipular periodos vacacionales coincidentes con las va-
caciones escolares.
• Establecer turnos de trabajo adaptados a los horarios de
las escuelas infantiles.
• Posibilitar la reducción de jornada por atención de perso-
nas dependientes a partir de un mínimo inferior al esta-
blecido legalmente, por ejemplo, de media hora diaria.
• Posibilitar la realización de la jornada continua siempre que
no sea estrictamente necesario hacerla partida.
• Fomentar el uso de medidas de conciliación entre los
hombres a través de una campaña específica de infor-
mación.
• Garantizar el derecho a la reserva del puesto de traba-
jo durante todo el periodo de excedencia por cuidado
de personas dependientes.
• Garantizar un permiso retribuido para realizar gestio-
nes previas a las adopciones internacionales.
• Mejorar los derechos legalmente establecidos en rela-
ción a la flexibilidad horaria y condiciones de trabajo
para las mujeres víctimas de violencia de género, con-
tribuyendo así en mayor medida a su protección.
• Mantener el derecho a todos los beneficios sociales,
como si se estuviera en activo, durante los periodos de
suspensión por riesgo durante el embarazo o lactancia,
así como por maternidad o paternidad y durante las ex-
cedencias por cuidado de hijos u otros familiares.



Prevención del acoso sexual y del acoso
por razón de sexo

Por qué es importante la prevención del acoso sexual y
del acoso por razón de sexo:

La consideración del acoso sexual y del acoso por razón
de sexo como actos discriminatorios y, por tanto, con-
trarios al principio de igualdad de trato entre hombres
y mujeres, hace incuestionable la necesidad de estable-
cer medidas y estrategias que hagan efectiva la igualdad
de hombres y mujeres en el trabajo y erradiquen las con-
ductas contrarias a la dignidad de las mujeres.

El Código de conducta sobre las medidas para combatir
el acoso sexual de la CEE, de 27 de noviembre de 1991,
enumera una serie de consecuencias que el acoso se-
xual produce en el entorno laboral, que justifica suficien-

Prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo


temente la conveniencia, tanto para la plantilla como
para la empresa, de intervenir sobre este problema:

“El acoso sexual contamina el entorno laboral y puede tener
un efecto devastador sobre la salud, la confianza, la moral y el
rendimiento de las personas que lo padecen. La ansiedad y el
estrés que produce el acoso sexual normalmente hacen que
las personas que lo sufren pidan bajas por enfermedad, sean
menos eficaces en el trabajo o dejen su empleo para buscar
otro. A menudo los trabajadores sufren, además de las con-
secuencias negativas del propio acoso, el perjuicio para sus
perspectivas laborales a corto y a largo plazo que supone el
verse obligados a cambiar de empleo. El acoso sexual tam-
bién puede tener un efecto negativo sobre los trabajadores
que no son objeto del mismo, pero que son testigos o saben
de la existencia de dicho comportamiento indeseado.

El acoso sexual también tiene consecuencias negativas para
los empresarios, ya que afecta directamente a la rentabilidad
de la empresa en la que los trabajadores piden bajas por en-
fermedad o dimiten de sus empleos por este motivo, y a la
eficacia económica de una empresa en la que la productivi-
dad de los trabajadores se reduce al tener que trabajar en un
clima en el que no se respeta la integridad del individuo”.

Cómo podemos evaluar la situación de nuestra empresa
en relación al acoso sexual y al acoso por razón de sexo:

Es evidente que nos encontramos ante un aspecto básico
en relación a la igualdad entre mujeres y hombres que no
puede ser evaluado mediante datos estadísticos. Se trata
de una problemática que responde a un claro desequili-
brio de poder entre géneros, desfavorable para las muje-
res, y cuya manifestación reviste formas muy diversas, di-



rectas e indirectas, de gravedad e intensidad variable, que
pueden producirse de forma puntual o continuada.

Algunos estudios realizados en diversos países euro-
peos han puesto de manifiesto la clara relación existente
entre el riesgo de sufrir acoso sexual y la vulnerabilidad
percibida de la persona objeto del mismo, siendo las di-
vorciadas o separadas, las jóvenes y las que se incorpo-
ran por primera vez al mercado de trabajo, las que tienen
contratos laborales precarios o irregulares, las que de-
sempeñan trabajos no tradicionales, las mujeres con
discapacidad física, las lesbianas y las pertenecientes a
minorías raciales las que mayor riesgo corren de sufrir
este tipo de acoso.

A la falta de datos cuantitativos debemos agregar dos
dificultades más de cara al análisis: en primer lugar, la
falta de sensibilidad social y preparación suficiente para
percibirlo, salvo en manifestaciones extremas, que se tra-
duce en una excesiva tolerancia frente a determinadas
conductas; y, en segundo lugar, el hecho de que las per-
sonas que lo padecen a menudo son reacias a quejar-
se, de forma que de la ausencia de denuncias no pode-
mos inferir la inexistencia de situaciones de acoso.

Por tanto, la evaluación deberá centrarse en el análi-
sis del ambiente y de las condiciones laborales de la
empresa, intentando discernir si nos encontramos o no
ante un entorno proclive a situaciones de acoso sexual
y/o acoso por razón de sexo. La respuesta a la siguiente
batería de preguntas puede servirnos de orientación en
nuestro propósito:



1. ¿En nuestra empresa hay un número importante de muje-
res con contrato temporal?
2. ¿Las mujeres contratadas temporalmente son en su mayo-
ría jóvenes recién incorporadas al mercado de trabajo?
3. ¿Hay divorciadas o separadas que, tras una larga ausencia
del ámbito laboral, se han reincorporado recientemente?
4. ¿Se producen comentarios irónicos o burlones, admitidos
con normalidad, en relación al aspecto físico, a la vesti-
menta o a la tendencia sexual de compañeras y/o compa-
ñeros?
5. ¿Se gastan bromas o se cuentan chistes misóginos, ho-
mófobos o racistas?
6. ¿Se exhiben carteles o imágenes de carácter sexista?
7. ¿Existe en la empresa alguna regulación sobre el acoso
por razón de sexo o el acoso sexual?
8. En caso afirmativo ¿cuál es el proceso de denuncia? ¿qué
participación tiene la Representación Legal de los Trabaja-
dores (RLT) en su tratamiento? ¿qué penalización tiene?
¿es acorde a la normativa vigente?
9. ¿Se tiene conocimiento de algún caso de acoso sexual o
de acoso por razón de sexo en la empresa?
9. En caso afirmativo ¿contó la víctima con el apoyo necesa-
rio para denunciar? ¿se abrió un proceso de investigación?
¿cuáles fueron las consecuencias finales para la víctima y
para el agresor?



Qué podemos hacer en relación al acoso sexual y acoso
por razón de sexo

El artículo 48 de la LOIEMH establece, por una parte, la
responsabilidad de la empresa en la promoción de condi-
ciones de trabajo que eviten estos tipos de acoso, por otro
lado, fija la necesaria negociación con la RLT de códigos
de buenas prácticas, así como la realización de campañas
informativas o de acciones formativas y, finalmente señala
la responsabilidad de la representación de los trabajadores
y las trabajadoras en relación a la prevención del acoso se-
xual y del acoso por razón de sexo en el trabajo:
“Artículo 48. Medidas específicas para prevenir el acoso se-
xual y el acoso por razón de sexo en el trabajo.
1. “Las empresas deberán promover condiciones de trabajo
que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y
arbitrar procedimientos específicos para su prevención y
para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que pue-
dan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
Con esta finalidad se podrán establecer medidas que de-
berán negociarse con los representantes de los traba-
jadores, tales como la elaboración y difusión de códigos
de buenas prácticas, la realización de campañas infor-
mativas o acciones de formación.
2. Los representantes de los trabajadores deberán contri-
buir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo
en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajado-
res y trabajadoras frente al mismo y la información a la di-
rección de la empresa de las conductas o comportamientos
de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo”.

Aunque la ley de igualdad no especifica el contenido mí-
nimo que deberían tener los protocolos de actuación
frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo, sí



podría servirnos como orientación lo regulado en el artí-
culo 62, dirigido al logro de la igualdad en el empleo
para la Administración General del Estado y para los or-
ganismos públicos vinculados o dependientes de ella:

“Artículo 62. Protocolo de actuación frente al acoso sexual
y al acoso por razón de sexo.
“Para la prevención del acoso sexual y del acoso por razón
de sexo, las Administraciones públicas negociarán con la
representación legal de las trabajadoras y trabajadores, un
protocolo de actuación que comprenderá, al menos, los si-
guientes principios:
a) El compromiso de la Administración General del Estado y
de los organismos públicos vinculados o dependientes de
ella de prevenir y no tolerar el acoso sexual y el acoso por
razón de sexo.
b) La instrucción a todo el personal de su deber de respetar
la dignidad de las personas y su derecho a la intimidad, así
como la igualdad de trato entre mujeres y hombres.
c) El tratamiento reservado de las denuncias de hechos que
pudieran ser constitutivos de acoso sexual o de acoso por
razón de sexo, sin perjuicio de lo establecido en la normati-
va de régimen disciplinario.
d) La identificación de las personas responsables de aten-
der a quienes formulen una queja o denuncia”.

En cualquier caso, deberemos ser conscientes de que la
existencia de un procedimiento para tratar las denuncias
de acoso sexual y de acoso por razón de sexo debe ser
un componente más, pero no el único, de la estrategia
para enfrentarse al problema. El objetivo primordial de-
bería ser la prevención mediante el cambio de com-
portamientos y actitudes sexistas que generan un
ambiente proclive a este tipo de actuaciones.



Posibles medidas de actuación en relación al acoso
sexual y al acoso por razón de sexo:

• Promover condiciones de trabajo que eviten el acoso
sexual y el acoso por razón de sexo.
• Elaboración de una declaración de principios con el
objetivo de mostrar el compromiso, conjuntamente
asumido por la dirección y la RLT, para la prevención y
eliminación del acoso por razón de sexo y del acoso
sexual.
• Comunicación efectiva de la declaración de principios
a todos los trabajadores, incidiendo en la responsabi-
lidad de cada una de las partes en garantizar un entor-
no laboral exento de acoso, fomentando de esta ma-
nera un clima en el que éste no pueda producirse.
• Crear un “Protocolo de Actuación” que regule el aco-
so sexual y el acoso por razón de sexo, incluyendo su
definición, un procedimiento de prevención, actuación
y de medidas sancionadoras.
• Garantizar el carácter urgente y confidencial del pro-
ceso, así como el respeto y la prohibición de cualquier
tipo de represalias hacia cualquiera de las personas
que intervengan en el mismo.
• Garantizar la participación de la RLT en la comisión
instructora encargada de tramitar el proceso.



• Creación de la figura de Agente de Igualdad, entre cu-
yas funciones figurará la recepción de las denuncias
sobre acoso, el asesoramiento para el seguimiento e
investigación de los casos denunciados, y la puesta
en marcha de medidas de sensibilización y prevención
del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.
• Dotar de competencias a la comisión paritaria del
convenio o a la comisión de igualdad para velar por el
cumplimiento de la normativa establecida y del proce-
dimiento a seguir en los casos de acoso por razón de
sexo y de acoso sexual.
• Poner en marcha campañas de sensibilización de la
plantilla sobre el acoso sexual y el acoso por razón de
sexo: edición y distribución de material divulgativo,
realización de jornadas de prevención de situaciones
de acoso, etc.



Sensibilización y comunicación

Por qué es importante la información y comunicación:

La información es la primera vía de sensibilización de la
población o de la plantilla de una empresa concreta, en
relación a la igualdad de oportunidades en general o de
determinados aspectos específicos sobre los que es ne-
cesario seguir insistiendo para lograr un cambio de men-
talidad al respecto, tales como:

• Romper con la segregación ocupacional beneficia tanto a las mu-
jeres como a los hombres.
• La desigualdad salarial es una discriminación absolutamente in-
justa y, por tanto, nadie debería permitirla.
• Los hombres deben asumir en mayor medida los trabajos deriva-
dos de sus responsabilidades familiares.
• Para el empresariado es más productivo primar la profesionalidad
y la eficacia que la disponibilidad total.
• Todas las personas deben implicarse en la prevención de cual-
quier tipo de acoso.



Puede ocurrir que en una empresa, tanto la dirección
como la RLT, ya estén lo suficientemente sensibilizados al
respecto y que hayan adoptado, incluso, algún acuerdo
para mejorar determinadas cuestiones en relación a la
igualdad entre mujeres y hombres y que, sin embargo, la
plantilla no conozca ni el acuerdo ni el trabajo que en este
sentido se esté desarrollando. O es posible que lo conozca
sólo una parte de la plantilla, aquella que tiene acceso a un
canal de comunicación restringido, lo que implicaría una li-
mitación en el nivel informativo y, consecuentemente, en el
nivel de participación del resto de la plantilla.

En este supuesto sería necesario revisar las prácticas de
comunicación existentes para corregir aquellas que pue-
dan resultar deficientes y asegurar que la información
llega a mujeres y hombres por igual.

Los canales de información empleados son básicos
también, por ejemplo, para conocer la oferta formativa
de la empresa; las mejoras existentes con respecto a la
legislación en relación a los permisos o vacaciones; para
optar a un cambio de puesto de trabajo que implique
una promoción profesional, el acceso a un tipo diferente
de actividad, un cambio de horario más compatible con
otras actividades personales o con responsabilidades
familiares, o una movilidad geográfica interesante, etc.



información y comunicación:

1. ¿Existe una política de comunicación en la empresa?
2. En caso afirmativo ¿cómo es?
3. ¿Qué tipo de información circula a nivel interno?
4. ¿Quién genera la información?
5. ¿Se utilizan imágenes y/o un lenguaje sexista?
6. ¿Qué canales de comunicación interna se utilizan?
7. ¿Tiene acceso a estos canales de información toda la
plantilla en igualdad de condiciones?
8. En caso negativo ¿se emplean distintos canales de comu-
nicación en función de la materia de que se trate?
9. ¿La utilización de diferentes niveles de información afecta
de forma desigual a hombres y mujeres?
10. ¿Qué tipo de información circula a nivel externo?
11. ¿Qué canales de información se emplean para publicitar
las ofertas de trabajo?



información y comunicación:

• Incluir en el convenio colectivo, pacto de empresa o
acuerdo similar, una cláusula expresando el compro-
miso con la igualdad de oportunidades y de trato en-
tre trabajadoras y trabajadores como una de las priori-
dades en la empresa.
• Establecer canales de información permanentes sobre
la integración de la igualdad de oportunidades en la
empresa: buzones de sugerencias; instituir la sección
de “Igualdad de oportunidades” en el tablón de anun-
cios; intranet; etc..., asegurando el acceso a los mis-
mos de toda la plantilla.
• Informar periódicamente del desarrollo del plan de
igualdad:
• Cómo se ha realizado el diagnóstico.
• Resultados obtenidos.
• Objetivos del plan de igualdad.
• Proceso de desarrollo del plan.
• Motivar a la participación a través de la comunicación
con la comisión de igualdad, habilitando vías para que
la plantilla pueda expresar sus opiniones y sugeren-
cias sobre el plan.
• Revisar, corregir y vigilar sistemáticamente el lenguaje
y las imágenes utilizados en las comunicaciones, tan-
to de uso interno como externo, a fin de eliminar el
sexismo.



• Establecer, entre las funciones de la comisión de
igualdad la revisión del texto del convenio colectivo o
acuerdo de aplicación en la empresa con una pers-
pectiva de género y la elaboración de una redacción
alternativa, de modo que, por ejemplo:
• La denominación del convenio o acuerdo excluya la utili-
zación de denominaciones de los colectivos afectados
en masculino.
• La definición del ámbito personal mencione explícita-
mente a las trabajadoras y trabajadores.
• La descripción de las funciones o tareas, la definición de las
categorías o grupos profesionales, y las referencias a los
mismos en relación a conceptos retributivos, ropa de traba-
jo, etc. se realicen utilizando denominaciones neutras.


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