Curso manager coach

Notas del editor

• #3: Relación profesional: Relación – mínimo 2 personas, diálogo, conversación. // Profesional, la ICF lo entiende como una relación contractual, seria, acordada, con compromisos adquiridos por ambas partes y desarrollada por un profesional. Revelar y desarrollar el potencial: Todos llevamos dentro más de lo que mostramos. Resultados extraordinarios: El objetivo del coaching siempre es lograr un desempeño mayor. La segunda definición, su primera frase, no añade un valor mayor a la anterior. Fijese que utilizar la palabra “liberar” , desde el punto de vista de Whitmore y basándose en Gallway (referenciar, recordar quien es Galway aquí, su historia y conceptos del YO1 y YO2) se considera que tenemos un potencial que no estamos sacando a la luz por intereferencias que nosotros mismos internamente nos hemos creado. Y de este liberar, lo que añade a esta frease nuevo, es el tema de ayudarale a aprender en lugar de enseñarle ¿Cuáles son las diferencias entre estas dos ideas? ¿quién tiene el protagonismo en cada una de ellas? En su curso aparece también la definición de Ravier (a destacar el tema de sus tres principios) y recuerda que coach signfica literalmente entrenamiento
• #4: http://www.youtube.com/watch?v=7oE9vn66v4w&feature=related
• #5: En inglés: http://www.youtube.com/watch?v=D3Uw6qplEGE
• #6: El Psicólogo se centra más en la causas y de ahí que vaya a el pasado, el coah es catalizador busca soluciones por eso se centra en el presente y en el futuro. En la terapia se tratan problemas psicológicos; que el coaching estaría en una parte más sana de la persona, en su capacidad de funcionar, de sacar lo mejor de sí misma por eso se centra en objetivos. Ponen el foco en diferentes aspectos. Dura meses. Un proceso de coaching dura aproximadamente de 3 a 6 meses, de 5 a 10 sesiones. No es tan importante el número pueden ser incluso tres, puede ser en un mes. Está bien diferenciar entre el proceso de coaching y la actitud de coaching o ponernos en el “rol” de coach, por ejemplo al hacer una pregunta acertada, en vez de dar una opinión. Una persona puede desempeñar diferentes roles con nosotros, en el “rol” amigo sabe lo que nos conviene, en el “rol” confesor se puede permitir el enjuiciar, en el de consejero evalúa, en el de consultor nos da las soluciones, el de mentor te forma. A su vez el jefe puede desempeñar todos estos roles dependiendo de la situación y también y por lo tanto, el de Coach. Y como Coach, lo que hace es ser nuestro espejo para que nosotros mismos encontremos una solución. Esto hace que no se cree dependencia de él. Nos amplia nuestra independencia al ampliarnos nuestros recursos, nuestras capacidades, nuestro aprendizaje. Por eso que no se considera el protagonismta, esto no se centra en él, él no tiene la llave, el conocimiento o la solución a nuestros problemas. Es nuestro acompañante actúando con generosidad. La patología parece algo mucho más inamovible, los paradigmas son teorías, formas de ver la vida, a nosotros o el mundo y nos ayuda a darnos cuenta de estos pero sin clasificarnos. En el coaching ha un espíritu de posibilidad de cambio. Y no tanto de curación. La persona no está enferma, simplemente, desde el coaching se considera que hay formas de ver la vida, paradigmas, que no nos ayudan a afrontar ciertas situaciones relacionadas con los objetivos que perseguimos.
• #7: La diferencia con la terapia lo hemos visto en la primera página, es con lo que habitualmente más se suele confundir uno. Hay más actividades de las que diferenciar el coaching pero dentro de la empresa resulta adecuado distinguir esta práctica fundamentalmente de la consultoría, de la formación y del mentoring. Mentoring con origen en la mitología griega, Ulises ante la partida hacia Troya confió su casa y la educación de su hijo Telémaco a su amigo Mentor. “Cuéntale todo lo que sabes” y así estableció la actividad del mentor.
• #9: En la formaicón on-line se extiende más la explicación, Práctico: goldsmith – ir al futuro… te estás muriendo… quien es tu familiar y amigos, trabajo…?, thomas leonard, harvard, (no ravier) Filosófico: echevarría, julio olalla, basados en maturana y varela Humanista: whitmore, galway Del artículo Capital Humano – ver la profesión como un todo, huir del sectarismo. Coaching práctico, Thomas Leonard es el creador de la ICF, IAC, Coacheville, modelo 5*15 Criticado por ser más superficial, menos profundo. El ontológico es más profundo, más orientado al desarrollo humano que a conseguir basicamente objetivos o solucionar problemas puntuales.
• #10: Cuando dice “cree en ella como ser evolutivo” se refiere a que “a menos que un coach crea que la gente posee una mayor capacidad de la que manifiesta en la actualidad, no será capaz a ayudar a otra persona a mostrarla” (trasladar esto al jefe, es básico) – De Whitmore. Es un principio básico del coaching. Y por tanto luego, debe quedar reflejado también en las competencias y cualidades de un coach. Para ello explica la metafora de la bellota (está en el curso on-line) El experimento que se hace diciendo a alumnos que no son brillantes que si lo son y viceversa, resultados que obtienen a final del curso. O experimento de W. en p.25 final. Whitmore habla casi exclusivamente de dos principios; conciencia y responsabilidad. Conciencia: W. dice “Sólo soy capaz de controlar aquello de lo que soy consiciente. Pero aquello de lo que no soy consciente me controla a mi. La conciencia me capacita”. Tener consciencia es conocer lo que está ocurrieno a nuestro alrededor. Tener consciencia de sí mismo es conocer lo que uno está experiemtnando o sintiendo. También es la primera dimensión de la IE de Goleman, Conciencia de uno mismo, destacado también para en el tema del líder resonante. R. La conciencia en el coaching viene a través de la autoobservación, la reflexión y la reinterpretación de los hechos. Esto luego se traduce en unas competencias del coach. Competencias que ayudan alcanzar estos ppios (que aquí cogemos los de R.) Responsabilidad: Cuando damos a la persona la solución, la respuesta o la tarea a realizar esta si no funciona, nos responsabilizará a nosotros. Sin embargo, si le damos la opción de crear él mismo la respuesta o decidir realizar la tarea asumirá la responsabilidad como propia y el compromiso será mayor. Ejemplo “Vaya a por la escalera que está en el garaje” o “¿Quién va a por la escalera?” – Qué pasará en ambos casos si la persona no encuentra la escalera?? Auto creencia, también luego del propio coachee de que es capaz, de que PUEDE
• #12: He hecho un resumen compendio de todas las que aparecen de diferentes escuelas y autores… recomiendo hacer lo mismo. Luego haremos un ejercicio para ello. Trabaja en la proactividad – como decíamos antes, es clave llevar al cliente de víctima a responsable – Como explica Gallwey tu oponente en el tenis es realmente tu amigo si consigue que te esfuerces y corras. No será un amigo si se limita a devolver la pelota, ya que esto nos ayudará a mejorar el juego. Si veis estas competencias materializan los principios comentados… ppio de responsabilidad… trabaja la proactividad, de toma de conciencia… el de,,, es la forma de objetivar y llevar a lo tangible algo intangible como los principios
• #13: Hay una que ya estoy pensando que no está puesta y que en UCI probablemente es importante. Como nos autoevaluamos?? – Destacada / Normal / Por desarrollar / No sé
• #15: Existe un test para ver esto pero está ya un poco desfasado. Yo lo trabajo con líderes más haciendo rol playing y entrenando los estilos para cada situación y viendo algún item del cuestionario que realizandolo. Si ellos los pasasen seguro que salía que delegan y apoyan. Hay un test en el curso on-line sobre liderazgo que es sencillo. Desde mi punto de vista es recomendable su realización al manager ¿qué feedback darían a un manager sobre este ejercicio? Y ¿cómo ser relaciona esto con el coaching? Bien, evidentemente hay unos estilos que se orientan más al estilo coaching que a otros ¿cuándo es más eficaz usar el estilo coaching? ¿qué estilos de estos se acercan más al coaching puro? También recordandonos el tema de la IE… adotar un estilo u otro, siempre con el objetivo de desarrollar a nuestro equipo. Aunque yo utilice un estilo u otro se va a poder utilizar técnicas de coaching siempre, de coachesgroup.
• #17: TO-GOAL: Es lo explicado en el punto de la exploración del objetivo. En este modelo separa claramente la meta a largo plazo del objetivo de la sesión. Puedes investigar también los valores que hay detrás del objetivo ¿qué obtienes al lograr tu objetivo? ¿para qué quieres alcanzar tu objetivo? Y eso ¿para qué?
• #18: Los objetivos son la base del coaching. Lo opuesto a marcarnos objtetivos es pensar en problemas (recordar el esquema de “victima a responsable”). La marcación de un objetivo cambia donde ponemos el foco de nuestra atención. De ¿qué está mal? A ¿qué es lo que quiero?. 1. Hay dos clases de objetivos: Objetivo-resultado (meta): el destino final, lugar dónde te diriges y el Objetivo-proceso el viaje, como vas a llegar hasta ahí, la serie de objetivos menores que componen el viaje. También llamada meta final y meta proceso, objetivo final y objetivo de la sesión. El objetivo final pocas veces está totalmente bajo su control (ser director de ventas, posicionarse como número 1 del mercado, ganar la medalla de oro). El objetivo final es más a largo plazo y el de proceso a corto. El objetivo del proceso o también objetivo de desempeño, tiene que estar bajo nuestro control (aclararme a cerca de la decisión a tomar, hacer un plan para…, entrenar una conversación con…,) Algunas preguntas que podemos hacer para esto son: ¿qué quiere trabajar en esta sesión? ¿qué le gustaría lograr en este rato? La primera es más motivadora, es más una visión. 2. ¿Por qué en positivo? Cuando el cerebro no entiende el NO. ¿Dónde se concentra la atención? Ejemplos 3. Si no hacemos objetivos SMART, se quedan en buenos propósitos, en intenciones, en promesas de inicio de año. ¿Qué significa SMART? Ejemplos vistos anteriores
• #19: Formulado en positivo: Tienes que formular tu objetivo diciendo lo que quieres. Muchas veces decimos lo que no queremos pero el cerebro no sabe lo que quiere. Concreto: Es también frecuente, decir “quiero estar mejor”, ¿qué es estar mejor para ti? ¿cuánto de mejor? ¿comparado con qué? Nos va a ser difícil mesurar el cambio y saber donde llegar con esa indefinición. Que lo puedas controlar tu: Otra cosa que solemos hacer al fijar objetivos es pedir cosas que no están en nuestras manos. “Quiero que mi vecino se enamore de mi” la mitad de esa decisión depende de otra persona. Es mejor poner solo lo que realmente puedo controlar… “voy a hablar cuando le vea y me voy a mostrar simpática y cercana” ! Realista: Los objetivos que te pongas que estén a tu alcance. Si quiero ser astronauta pero ya se me ha pasado la edad de ir a las pruebas no estoy siendo realista. Si por ejemplo, quiero tener una titulación universitaria, me será más satisfactorio marcarme una serie de asignaturas para sacar cada año y disfrutar de esos aprendizajes y dejar la meta de la titulación como objetivo final. Temporalizado: Propósitos de principio de año . Cuando me pongo una meta debo pensar en cuando voy a empezar, cuanto tiempo le voy a dedicar y en la medida de los posible, en que lapso de tiempo tendría que haberla conseguido. En el ejemplo de la carrera, fecha de inicio, de fin, asignaturas por año. Así evitamos el riesgo de esa gente que siempre va a dejar de fumar mañana. Ecológico (mirar cuales son las consecuencias): Qué puedo ganar y perder si consigo mi objetivo. A veces queremos las cosas sin sopesar bien que van a suponer en realidad para nosotros. Solo vemos lo positivo. En el ejemplo de la universidad, qué me va a suponer tener que dedicar horas a estudiar (dejar actividades de ocio, no tener tanta vida familiar, …) Comprobación: Comprobar que cumplen los principios de la buena formulación y si no corregir lo que falla.
• #20: Diálogo y mayéutica: distinguir entre jucios y hechos Identificación de modelos mentales, creencias, … Una pregunta muy interesante es el ¿qué has hecho ya?... Por un lado a veces evidencia que se quiere algo pero se ha hecho poco por conseguirlo o que ya se están haciendo cosas y qué si se están cosiguiendo resultados. Tras esta exploración es bueno que diferencie entre lo que se quiere quedar, lo que quiere seguir haciendo y lo que quiere cambiar, lo que quiere dejar de hacer.
• #22: OPCIONES: En esta fase hacer una lista de tantas posibles acciones como nos sea posible, es más importante la cantidad que la calidad. Es interesante no dejar entrar la razón, una pregunta que sirve aquí ¿y si eso se pudiera hacer, como sería? Es lo que habitualmente se hace en las empresas, un plan de acción pero marcado en este caso por el colaborador y ayudado por el jefe/coach. El coach puede intervenir cuando ya se hayan anulado todas las posibilidades por parte del coachee y siempre pidiendo permiso… me dejas que te comente alguna opción más que se me ocurre. Se evaluan por el coste/beneficio. Aquí también se puede hacer algún juego… si fueramos muy optimistas, cual haríamos, si fuesemos muy negativos… técnica de 6 sombreros para pensar de de bono,
• #23: Este punto es una fase, es técnica, es un tema (en el curso on-line) Herramientas: plan de acción docu. –ver ejemplo -
• #24: PLAN DE ACCIÓN, - WILL - VOLUNTAD Finalmente se llega a un propósito básico del coaching, la acción. Se trata de impulsar a la persona a tomar una decisión y acordar acciones que se comprometa a realizar. La persona aquí conserva la libertad de opción pero el tono del coach puede ser de firmeza, mostrando seguridad y confianza en el otro, en que va a hacer lo que ahora diga que va a hacer. Igual que en la anterior etapa se habla más de condicionales, de posiblidades,¿Qué podría? ¿qué harías si…? Aquí es más ¿que vas a hacer? Y de todo esto ¿Qué vas a hacer? Ponerlas un momento ¿Cuándo lo vas a hacer? Hasta que no le ponemos una fecha no toma realidad. Cuanto más exhaustivos seamos en esto mayor realidad puede tomar el asunto ¿Cuánto tiempo te va a llevar? ¿cúando empieza y cuando acaba? Está bien también si nos anticipamos y pensamos en los posibles obstáculos que se puede encontrar (tanto internos como externos). A este punto se le puede ayudar pensando también en los apoyos con los que se cuenta (igual internos y externos) Para finalizar, esta bien sondear el grado de certeza en la ejecución que tiene la persona sobre el plan que está diseñando(como ya hemos comentado en el apartado de plan de acción, al fin y al cabo este es una repetición de ese, dentro de esta técnica). En el caso de no verse seguro, indeciso, se debe revisar, es mejor que nos aseguremos de que se realizará lo que se dice que tener un plan estrella. Motivará más al coachee, conseguiremos resultados y le dará confianzar para seguir (a veces es una pequeña acción lo que lo cambia todo) Ejemplo documento plan de acción (lo tengo en excell)