DESARROLLO DE PERSONAL.ppt
- 1. Cátedra: GESTION DE PERSONAL REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “RAFAEL MARIA BARATL” Participante: ALEXY JOSE FUENMAYOR F. DESARROLLO DE PERSONAS
- 2. • INTRODUCCION • DEFINICION DE DESARROLLO, ENTRENAMIENTO Y EDUCACION • METODOS DE DESARROLLO DE PERSONAS DESARROLLO DE PERSONAS TEMAS DE LA EXPOSICION
- 3. CAPITAL HUMANO DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO Alexy J, Fuenmayor
- 4. Aspectos Desarrollo Capacitación Qué transmite Transformación, visión Conocimiento Carácter Intelectual Mental Dónde se da Empresa Centros de trabajo Con qué se identifica Saber (qué hacer, qué dirigir) Saber (cómo hacer) Áreas de aprendizaje Cognitiva DIFERENCIAS ENTRE CAPACITACION Y DESARROLLO Alexy J, Fuenmayor
- 5. Las empresas son más competitivas Es creciente la concientización sobre la importancia del capital humano En la mayoría de los casos, el cerebro y motor de la organización no es otro que la gente que la compone Brindan un trato justo a los empleados Su gerenciamiento es más eficiente y eficaz Para que en su fuerza resida la ventaja competitiva de la compañía hay que atraer a los mejores recursos La distinguen de las de más competidores Las relaciones especiales con los individuos, mejoran su desempeño a todo nivel Los individuos que la componen marcan la diferencia LA IMPORTANCIA DE CUIDAR EL CAPITAL HUMANO Alexy J, Fuenmayor
- 6. DESARROLLO DE PERSONAS Introducción El desarrollo de personas se relaciona mas con la educación y la orientación hacia el futuro que el entrenamiento . El desarrollo está mas centrado en el crecimiento personal del empleado y su carrera futura, que en el cargo actual. Todos los empleados pueden y deben desarrollarse mediante la formación de equipos de trabajos estos tienen mayor participación en los objetivos de sus cargos y mayor Alexy J, Fuenmayor
- 7. DEFINICIONES Desarrollo de RRHH: Conjunto de experiencias organizadas de aprendizajes (intencionales y con propósitos ), proporcionadas por la organización dentro de un periodo especifico para ofrecer la oportunidad de mejorar el desempeño o crecimiento humano . Incluye tres áreas de actividades: entrenamiento, educación y desarrollo
- 8. Desarrollo de Recursos Humanos Entrenamiento Educación Desarrollo Alexy J, Fuenmayor
- 9. DEFINICIONES Entrenamiento : son las experiencias organizadas de aprendizajes centradas en la posición actual de la organización. Este debe aumentar la posibilidad del empleado para desempeñar mejor sus responsabilidades actuales Alexy J, Fuenmayor
- 10. DEFINICIONES Educación: Son experiencias de aprendizaje que preparan al empleado para desarrollar futuros deberes del cargo Alexy J, Fuenmayor
- 11. DEFINICIONES Desarrollo: Son experiencias no necesariamente relacionadas con el cargo actual, pero que proporcionan oportunidades para el desarrollo y crecimiento profesional Alexy J, Fuenmayor
- 12. Métodos de desarrollo de personas Existen técnicas de desarrollo de habilidades personales en el cargo (como rotación de cargos, posiciones de asesorías, aprendizaje práctico, asignación de proyectos, participación en cursos y seminarios externos, ejercicios de simulación, entrenamiento fuera de la empresa(outdoor), estudio de casos juegos de empresas y centros de desarrollo internos y fuera del cargo que son la tutoría y la asesoría a los empleados Alexy J, Fuenmayor
- 13. Rotación de cargos: Desplazamiento de las personas en varias posiciones de la organización para ampliar sus habilidades, conocimientos y capacidades. La rotación de cargos puede ser vertical u horizontal. La rotación vertical es un ascenso provisional de la persona hacia una nueva posición más compleja. La rotación horizontal funciona como una transferencia lateral a corto plazo para asimilar conocimientos y experiencias de la misma complejidad. La rotación de cargos es un excelente método para ampliar la exposición de la persona a las operaciones de la organización y transformar especialistas en generalistas. Permite el aumento de las experiencias individuales y estimula el desarrollo de nuevas ideas, al tiempo que proporciona oportunidades de evaluación de desempeño más amplias y confiables del empleado. Posiciones de asesoría: Oportunidades para que una personas con elevado potencial trabaje provisionalmente bajo la supervisión de un agente exitoso, en diferentes áreas de la organización. Trabajando como asistente de staff en equipos de asesoría directa, la persona puede desempeñar diferentes tareas bajo la conducción de un gerente que la apoya. Aprendizaje practico: Técnica de entrenamiento a través de la cual el entrenado se dedica a un trabajo de tiempo completo para analizar y resolver problemas en ciertos proyectos o departamentos. Generalmente se aplica junto con otras técnicas. Muchos entrenados trabajan juntos para desarrollar proyectos que requieren cooperación. Asignación de proyectos: oportunidad para que la persona participe en proyectos de trabajo, comparta la toma de decisiones, aprenda observando a otros e investigue problemas específicos de la organización. En general, esos proyectos son de naturaleza temporal y efímera que actúan como fuerzas de tareas diseñadas para resolver un problema específico, proponer soluciones alternativas y recomendaciones sobre su implementación. Las atribuciones temporales son interesantes y desafiantes, pues aumentan el contacto de las personas con los otros miembros de la organización, amplían su comprensión y proporcionan oportunidades de crecimiento.
- 14. Participación en cursos y seminarios externos: forma tradicional de desarrollo mediante cursos formales de lectura y seminarios. Ofrece la oportunidad de adquirir nuevos conocimientos y desarrollar habilidades conceptuales y analíticas; se puede realizar mediante cursos y seminarios en la empresa, con ayuda de consultores, proveedores, etc. Modernamente las organizaciones utilizan la tecnología de la información para proporcionar aprendizaje a distancia, de modo que el facilitador puede estar en otro lugar, mientras su presentación se transmite simultáneamente a varios lugares, como en el caso de la videoconferencia. British Airways utiliza la educación a distancia para entrenar a sus empleados en posiciones de supervisión. Los empleados situados en diferentes países tienen la oportunidad de recibir entrenamiento de diferentes organizaciones, sin costos de viajes, desplazamientos y hospedaje. Ejercicios de simulación: la simulación trascendió la selección de personal y se convirtió en una técnica de entrenamiento y desarrollo. Los ejercicios de simulación incluyen estudio de casos, juegos de empresas, simulación de papeles (role playing), etc. En los análisis de estudios de casos se utilizan las experiencias de otras organizaciones para que la persona describa y diagnostique los problemas reales, analice las causas, desarrolle soluciones alternativas y elija la que juzgue más adecuada, y la implemente. El estudio de casos proporciona discusiones estimulantes entre los participantes, así como excelentes oportunidades para que la persona defienda sus habilidades analíticas y de juicio. Los juegos de empresas y los ejercicios de dramatización ponen a la persona en el papel de actor que participa en los problemas gerenciales. Los ejercicios de simulación presentan la ventaja de crear un ambiente semejante al de las situaciones reales en que trabajan las personas, sin los altos costos involucrados en acciones reales no deseables. Sin embargo, es difícil simular todas las situaciones reales de la vida cotidiana.
- 15. Entrenamiento fuera de la empresa (outdoor): tendencia reciente a utilizar el entrenamiento externo, muchas veces relacionado con la búsqueda de nuevos conocimientos, actitudes y comportamientos que no existen en la organización y que se deben obtener fuera de ella. El entrenamiento fuera de la empresa lo ofrecen organizaciones especializadas en E&D que proporcionan esquemas integrados cuyo objetivo principal es enseñar a los entrenados la importancia de trabajar en conjunto, como equipo. Estudio de casos: método de desarrollo en que la persona enfrenta una descripción escrita de un problema organizacional que debe analizar y resolver. Es una técnica que permite diagnosticar un problema real y presentar alternativas de solución, desarrollando habilidades de análisis, comunicación y persuasión. Juegos de empresas: también denominados management games o business games, técnicas de desarrollo en que los equipos de empleados o de gerentes compiten entre sí tomando decisiones computarizadas respecto de situaciones reales o simuladas que se presentan a las empresas. Centros de desarrollo interno: o in-house development centers, métodos basados en centros localizados en la empresa, donde se expone a los gerentes y a los empleados a ejercicios reales para desarrollar y mejorar habilidades personales. Es el caso de las universidades corporativas
- 16. Los dos tipos de métodos de desarrollo de personas fuera del cargo son la tutoría y la asesoría. Tutoría: los empleados que aspiran a ascender a otros niveles en la organización reciben asistencia y asesoría de ejecutivos de la cúpula. El progreso en la carrera requiere el apoyo de grupos dominantes de la organización que definen los objetivos corporativos, prioridades y los estándares. Se da el nombre de tutoría (mentoring o coaching) al papel activo que cumple un gerente para guiar y orientar a una persona en su carrera. Así como un técnico observa, analiza e intenta mejorar el desempeño de los atletas, el tutor proporciona orientación en la jerarquía corporativa, guía, aconseja, critica y da sugerencias para ayudar el crecimiento del empleado. Los tutores o mentores son ejecutivos que ofrecen a ayudar a los empleados junior para proporcionarles un sistema de apoyo y soporte profesional y político. En este sistema de apoyo, el mentor guía y orienta al candidato y responde por el en los círculos mas elevados de la organización. Esta técnica presenta ventajas, como aprender haciendo en oportunidades de intensa interacción y rápida retroalimentación en el desempeño de tareas. Las mayores desventajas son la tendencia a perpetuar los actuales estilos y practicas de la organización y la capacidad del mentor o tutor para ser buen entrenador. La eficacia de esta técnica reside en la capacidad del tutor. La tutoría puede ocurrir en cualquier nivel de la organización. Sin embargo, una persona puede ser excelente ejecutivo, a pesar de no crear un ambiente de aprendizaje y de apoyo.
- 17. Asesoría de los empleados: el gerente brinda asesoría para ayudar a que los empleados desempeñen su cargo. La asesoría se aproxima al enfoque de tutoría, pero difiere en un aspecto: la asesoría se presenta cuando surge algún problema en el desempeño y el enfoque de la discusión está relacionado con el proceso de disciplina. Cuando el empleado presenta un comportamiento inconsistente con el ambiente de trabajo (ausencias, retrasos, ira, insubordinación) o es incapaz de desempeñar el cargo satisfactoriamente, el gerente debe intervenir. No obstante, es necesario que el gerente identifique con claridad antes de la intervención. Si el problema de desempeño se relaciona con la capacidad del empleado, el gerente se convierte en facilitador de entrenamiento o desarrollo. El proceso de consejería de empleados exige gran habilidad del gerente para escuchar y persuadir.
- 18. “Tan solo los grandes emprendedores podrán visualizar las grandes oportunidades”
- 19. Equipo No 6 Por su atención muchas gracias!!