Diapositivas ath
- 1. “LA COMPETITIVIDAD DEL TALENTO HUMANO” MILENA MARTINEZ LIZETH NIÑO REINA CARRERO LENYIR PERDOMO
- 2. EVALUACIÓN DEL TALENTO HUMANO El potencial humano es la capacidad para adquirir nuevos conocimientos, desarrollar habilidades, generar ideas innovadoras, aceptar el cambio y tener predisposición para asumir nuevas y diferentes responsabilidades. Es conveniente tener una opinión basada en hechos objetivos y no tener opiniones de otras personas porque puede conducir a error. Quien tenga potencial se distinguirá por tener capacidad para pensar estratégicamente: pensar a largo plazo, prever el futuro, capacidad de abordar problemas de forma global, … Tener localizado el personal con potencial supone tener ventajas para cubrir nuevos puestos de trabajo.
- 3. EVALUACIÓN DEL PERSONAL Se trata de hacer una relación de todos los datos del trabajador y actualizarlos. Posteriormente se realiza un estudio sobre lo que puede ser capaz de hacer en el futuro. Se tendrán en cuenta la experiencia, la formación, los éxitos anteriores, los factores psicométricos como la capacidad de razonamiento, los rasgos de personalidad
- 4. FASES DESPUÉS DE UNA EVALUACIÓN 1. Determinar los grados de potencial que puede tener cada trabajador individualmente. 2. Establecer, para los diferentes puestos claves, los sucesores potenciales. 3. Establecer estrategias como planificar las carreras profesionales, cursos alternativos, prácticas, rotación en varios puestos, … 4. Se actuará sobre directivos, personal clave y mandos intermedios. 5. El personal clave sería aquel trabajador que lleva una determinada máquina muy compleja. 6. El objetivo final se puede resumir en : Asegurar la disponibilidad y calidad de candidatos capaces de asumir puestos claves de la organización.
- 5. MÉTODOS DE EVALUACIÓN 1. Método de la evaluación por expertos 2. Método de la comisión de altos ejecutivos 3. Método de las simulaciones de los futuros desempeños: ASSESSMENT CENTER, ESTUDIO DEL CASO, BUSINESS GAME (juego de empresa), ROLE- PLAYING (dramatización). 4. Método de la opinión de jefe directo 5. Método de la auto evaluación
- 6. INSTRUMENTOS Y TECNICAS DE EVALUACION DE TH Se aplican 4 modalidades: 1. Cumplimentación por el jefe inmediato. 2. Cumplimentación por el comité evaluador. 3. Cumplimentación por el dpto. de psicología a partir de datos documentales 4. Directamente al individuo
- 7. PLANIFICACION ESTRATEGICA DEL PERSONAL Según Claver, es el proceso por el que una empresa se asegura el nº suficiente de personal, con la cualificación necesaria, en los puestos adecuados y en el tiempo oportuno para hacer las cosas más útiles y rentables económicamente. Los planes varían de una empresa a otra según su tamaño. El plan de recursos humanos tiene que estar inserto en el plan estratégico de la empresa, dentro del cual se incluyen planes de las distintas áreas que componen la organización.
- 8. ESTRUCTURA DE LA PLANIFICACIÓN 1. Fijación de objetivos 2. Análisis del presente 3. Hipótesis de futuro 4. Determinación de la línea de actuación 5. Ejecución del plan 6. Seguimiento
- 9. PRINCIPIOS GENERALES Principio de interdependencia Principio de flexibilidad Principio de exactitud Principio de economicidad
- 10. OBJETIVOS DE LA PLANIFICACIÓN DEL TH Asegurar la cantidad y cualidad de las personas necesarias. Preverla formación que se deberá dar, en el momento oportuno. Motivar al personal o factor humano explicándoles el plan que se va a llevar a cabo, a través de revistas, folletos, reuniones, …
- 11. ÁREAS DE APLICACIÓN La plantilla Las necesidades de personal Las carreras profesionales Reclutamiento del personal Formación
- 12. OPTIMIZACIÓN DE LAS PLANTILLAS Es ajustar el personal a las necesidades de la empresa con el máximo rendimiento. Está relacionado con la productividad: producir en grandes cantidades, y también con la competitividad: hacerlo con los mejores precios, con el menor coste, influyen los salarios, el clima laboral,
- 13. PORQUE SON NECESARIOS? A la hora de hacer el estudio para optimizar las plantillas, se ha de investigar, desplazarse a los departamentos, y averiguar las tareas que se llevan a cabo, cuáles de ellas se puede mejorar, se puede descubrir los tiempos improductivos, analizar cuántos puestos de trabajo. Son necesarios para ser eficaces (si falta o sobran), las características de estos puestos y las ocupaciones de los mismos, cuántas personas son necesarias para cubrir los puestos eficazmente.
- 14. DETERMINACIÓN DE LOS OBJETIVOS Son los logros que la organización quiere alcanzar en un plazo determinado. Deben guardar coherencia con la misión y con el análisis externo e interno. Si se ha logrado un buen listado de las debilidades y fortalezas de la institución, junto con las oportunidades y amenazas que presenta el entorno, su análisis combinado puede entregar un adecuado panorama dentro del cual determinar los objetivos estratégicos.
- 15. PRODUCTIVIDAD, COMPETITIVIDAD A TRAVÉS DE LA INNOVACIÓN La innovación, es decir, la mejora en los procesos productivos y la introducción de novedades los mercados, implica generalmente mejoras en la productividad, lo cual redunda en una mayor posibilidad para las empresas de competir en los mercados.
- 16. LA PRODUCTIVIDAD COMO BASE PARA LA OPTIMIZACIÓN DE LAS PLANTILLAS El proceso de análisis nos indica cuáles son los tiempos de improductividad y se puede destacar que la jornada del personal comprende tiempos que no son productivos. El tiempo básico de producción es el tiempo necesario para obtener una unidad de producto, es decir, el tiempo contratado por la empresa respecto al trabajador.
- 17. CLASIFICACIÓN Tiempos por defecto de diseño Tiempos por deficiencias en fabricación Tiempo improductivo imputable a la Dirección Tiempo improductivo imputable al trabajador
- 18. MÉTODOS DE TRABAJOS, MOVIMIENTOS Y TIEMPOS Todo trabajo supone una sucesión de actos que, ensamblados entre sí para conseguir un objetivo, dan un resultado final. Se pueden hacer de forma desordenada o bien de forma ordenada, coordinada, reflexionada, … y el resultado será mejor.
- 19. DEFINICIONES oMovimientos: Definido como la ciencia que elimina el desperdicio de tiempo que resulta de actividades mal realizadas. oTiempos: Es el arte de registrar, analizar y sistematizar el tiempo de cualquier operación
- 20. ANÁLISIS DE LA ORGANIZACIÓN HUMANA Es analizar el personal actual de la empresa y determinar la plantilla óptima. La determinación de ésta implica el mantenimiento de la plantilla existente o bien mejorarla o redimensionarla (reestructuración de la plantilla). Para analizar una plantilla primero se hacen operaciones aritméticas o sencillas que sirven para hacer comparaciones con otros departamentos. o plantillas de otras empresas de la competencia.
- 21. CATEGORÍAS A. Flexibilidad laboral. B. Flexibilidad en el contrato de trabajo C. Trabajo a domicilio D. Teletrabajo E. Trabajo a turnos F. Trabajadores fijos discontinuos G. Contrato a tiempo parcial