Planificacion de personal
- 1. Tema: Planeación de Personal Santiago Tulmo Carrera: Análisis de Sistema Nivel: Sexto CENTROS DE COMPUTO
- 2. La planificación de personal es una tarea compleja. Requiere la unificación de innumerables condiciones y objetivos competitivos. Se deben observar las normas legales y convenios del contrato, las cualificaciones y preferencias individuales de los empleados, el lugar y el horario de trabajo y además hay que asegurarse de no contar en ningún momento con más o menos empleados de los que realmente son necesarios. De esta forma se controlan los gastos y es posible conseguir que la empresa funcione de la mejor manera. QUE ES LA PLANIFICACION DE PERSONAL PREGUNTA QUE RESPONDE LA PLANIFICACION DE PERSONAL ¿Quienes van a operar al Centro de Cómputo?, ¿Cuales serán sus funciones?, ¿Que cantidad de personal será necesaria?, etc.
- 3. CARACTERISTICA PRINCIPAL DE LA PLANIFICACION DE PERSONAL En esta etapa de la planeación, el administrador de centros de cómputo debe seleccionar al personal que se requiere para la operación del centro de sistemas de acuerdo con su perfil profesional, su preparación y su experiencia en el ámbito laboral. Es la manera de organizar al personal de acuerdo a sus capacidades y funciones que se le asignan dentro de su departamento.
- 4. PERFIL DEL PERSONAL DE UN CENTRO DE COMPUTO Ingeniero en sistemas de cómputo: Persona con los conocimientos más profundos en el campo de la informática, por lo general es el encargado de administrar los centros de cómputo. Lic. En sistemas de computo: Persona con conocimientos informáticos enfocados al área de la administración. Supervisor de red: Persona capaz de administrar, supervisar y desarrollar las aplicaciones y el mantenimiento de la red. Analista de sistemas: Persona capacitada para analizar y solucionar los problemas o percances que surjan dentro de la empresa, elaborando para su desempeño (algoritmos, diagramas de flujo) y otros recursos del analista. Programador: Persona con amplios criterios y conocimientos en programación, con los cuales desarrolla y programa las computadoras del centro de computo. Capturita de datos: responsable de alimentar la información al sistema de computo, sus capacidades deben ser (velocidad en el uso del teclado, uso de procesador de texto, hojas de calculo, bases de datos y paquetería en general. Operador de computadora: Persona con amplios criterios que usa el sistema operativo y opera todos sus sistemas.
- 5. PASOS DE LA PLANIFICACION DE PERSONAL
- 6. La planificación personal tiene los siguientes fines: •Utilizar lo mejor posible los recursos •Colaborar con la empresa en la obtención de beneficios. •Prever estrategias y tácticas para los casos de ampliación o reducción del negocio. La planificación de personal desde un punto de vista general tratará de asegurar cuantitativamente y cualitativamente (personal obrero directo e indirecto, administrativo, cuadros medios y directivos), las necesidades de personal a fin de secundar los planes generales de la empresa. FINALIDAD DE LA PLANIFICACION DE PERSONAL
- 7. Es la primera cuestión que en relación con el personal se le plantea a la empresa; selección que ha de darse tanto para la entrada del personal en la empresa como para afectar el personal admitido a los distintos puestos de trabajo a cubrir. En el proceso de selección de personal se decide si se contratará o no a los candidatos encontrados en la búsqueda realizada previamente. Es importante distinguir previamente entre la competencia profesional, definida como el conjunto de capacidades de diferente naturaleza que permiten conseguir un resultado; la competencia está vinculada al desempeño profesional, no es independiente del contexto y expresa los requerimientos humanos valorados en la relación hombre-trabajo. Esta selección tiene distintos pasos: •Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas predeterminadas para el puesto de trabajo. •Evaluar las competencias y la cualificación profesional de los/as candidatos/as que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones técnicas y/o psicológicas. •Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior. •En función del puntaje, decidir a quién se le ofrecerá el puesto. SELECCIÓN DEL PERSONAL
- 8. Como primer paso para el reclutamiento debe surgir una vacante. El departamento de Recursos Humanos debe decidir si es necesario contratar a una persona por temporada, por contrato, a tiempo parcial o completo. Luego de tomada la decisión, se da a conocer la vacante del puesto para atraer a individuos con las características necesarias para este. RECLUTAMIENTO Y SELECCION
- 9. La política salarial es el conjunto de orientaciones, basadas en estudios y valoraciones, encaminadas a distribuir equitativamente las cantidades presupuestadas para retribuir al personal en un período de tiempo determinado, de acuerdo con los méritos y eficacia de cada uno. Para ello, se han creado varios sistemas de evaluación: 1. Sistema de graduación de puestos: supone que varias personas, por lo general en reuniones de comité, evalúen las descripciones de los puestos de trabajo y los gradúen en orden de importancia para la empresa. Entonces, se fijan las retribuciones de algunos puestos dentro de la escala y se interpolan los restantes. 2. Sistema de clasificación: implica la implantación de grados o clases de trabajos en los cuales se ajustan los puestos. Se usa poco en la empresa y sí en cambio, en la Administración Pública y en las Fuerzas Armadas. POLITICA SALARIAL
- 10. 3 . Sistema de comparación de factores: Consiste en evaluar cinco factores para cada puesto: requisitos mentales, pericia, requisitos físicos, responsabilidades y condición de trabajo. Una vez determinadas las cantidades monetarias para cada factor, se puede determinar el sueldo sumando todas esas cantidades para obtener la retribución total. 4. Sistema de puntos: es el método más común. Se analizan los puestos evaluando la cantidad de pericia, esfuerzo, responsabilidad, condiciones del puesto etc., involucrados en cada uno de ellos. En vez de usar cantidades monetarias para determinar la valoración de cada factor, como se hace en el sistema de comparación de factores, se utilizan puntos para determinar esas ponderaciones. POLITICA SALARIAL
- 11. Es necesario que las compañías ofrezcan compensaciones adecuadas a sus empleados porque estos ofrecen su intelecto y su fuerza física a la empresa, haciéndola más exitosa. Esta compensación no sólo se refiere a un sueldo o salario, por ende también incluye otras recompensas como incentivos que motivan y garantizan la satisfacción del empleado y esto, a su vez, aumenta la producción. Dependiendo del tipo de compañía y de sus políticas, las compensaciones pueden ser de diversos tipos, tales como: •Bonos •Porcentajes de ganancias por las ventas •Descuentos en productos •Beneficios no monetarios COMPENSACION
- 12. La capacitación en el área de trabajo es fundamental para la productividad. Este es el proceso de adquirir conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que mejorarán el desempeño de los empleados en sus tareas laborales. La buena capacitación puede traer beneficios a las organizaciones como mejorar su imagen y la relación con los empleados, además de que aumenta la productividad y calidad del producto. Para los empleados, también hay beneficios como el aumento en la satisfacción del empleo y el desarrollo de sentido de progreso CAPACITACION
- 13. El coaching es una técnica que ha surgido para mejorar el desempeño de los empleados, trabajando con ellos en diferentes áreas. El coaching desarrolla metódicamente las aptitudes y habilidades de las personas, haciendo que mejore el autoestima de las personas y el desempeño de las funciones y tareas del puesto de trabajo. El coaching ayuda de varias maneras dentro de la empresa, como: 1. Desarrollar las habilidades de los empleados. 2. Identificar problemas de desempeño. 3. Corregir el desempeño pobre. 4. Diagnosticar y mejorar problemas de comportamiento. 5. Fomenta relaciones laborales. 6. Brinda asesoría. 7. Mejora el desempeño y la actitud. COACHING (ENTRENAMIENTO)
- 14. ANALISIS DE PUESTO En el análisis de puestos de trabajo se encuentran dos derivaciones: la descripción de trabajo y las especificaciones. La descripción de trabajo consiste en un resumen escrito de las tareas, responsabilidades y condiciones de trabajo, además de que incluye una lista de detalles. Las especificaciones de trabajo son las habilidades necesarias y con detalles, necesarias para cumplir satisfactoriamente con el puesto.