08 actividad de aprendizaje
- 1. Actividad de Aprendizaje S08 - Recursos humanos Centro de Informatica y Sistemas Milagros Salvatierra León -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 1
- 2. Actividad de Aprendizaje S08 - Recursos humanos Centro de Informatica y Sistemas Milagros Salvatierra León -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 2
- 3. Actividad de Aprendizaje S08 - Recursos humanos Centro de Informatica y Sistemas Milagros Salvatierra León -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 3 Introducción Planificación de personal Finalidad Selección de personal Esta selección tiene distintos pasos: Reclutamiento y selección Política salarial Para ello, se han creado varios sistemas de evaluación: Sistema de clasificación Sistema de comparación de factores Sistema de puntos
- 4. Actividad de Aprendizaje S08 - Recursos humanos Centro de Informatica y Sistemas Milagros Salvatierra León -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 4 RECURSOS HUMANOS Introducción Podemos considerar la planificación de personal como el conjunto de medidas que, basadas en el estudio de antecedentes relacionados con el personal y en los programas y previsiones de la organización, tienden a determinar, desde el punto de vista individual y general, las necesidades humanas de una industria en un plazo determinado, cuantitativa y cualitativamente, así como su costo.
- 5. Actividad de Aprendizaje S08 - Recursos humanos Centro de Informatica y Sistemas Milagros Salvatierra León -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 5 Planificación de personal La planificación de personal desde un punto de vista general tratará de asegurar cuantitativamente y cualitativamente (personal obrero directo e indirecto, administrativo, cuadros medios y directivos), las necesidades de personal a fin de secundar los planes generales de la empresa. Es conveniente que al elaborar las visiones, no solamente se estudian bajo un enfoque optimista de desarrollo, sino que también se analice la posibilidad de una contracción económica que obligue a tomar medidas restrictivas. Las previsiones deben abarcar todas las posibilidades que pueden producirse. Su conveniente flexibilidad permitirá ir tomando las medidas necesarias en cada momento para cada circunstancia. Amplitud y flexibilidad son, pues dos de sus características esenciales. Finalidad La planificación personal tiene los siguientes fines: Utilizar con eficacia los recursos Colaborar con la empresa en la obtención de beneficios. Prever estrategias y tácticas para los casos de ampliación o reducción del negocio. Selección de personal Es la primera cuestión que en relación con el personal se le plantea a la empresa; selección que ha de darse tanto para la entrada del personal en la empresa como para afectar el personal admitido a los distintos puestos de trabajo a cubrir. En el proceso de selección de personal se decide si se contratará o no a los candidatos encontrados en la búsqueda realizada previamente. Es importante distinguir previamente entre la competencia profesional, definida como el conjunto de capacidades de diferente naturaleza que permiten conseguir un resultado; la
- 6. Actividad de Aprendizaje S08 - Recursos humanos Centro de Informatica y Sistemas Milagros Salvatierra León -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 6 competencia está vinculada al desempeño profesional, no es independiente del contexto y expresa los requerimientos humanos valorados en la relación hombre-trabajo. Esta selección tiene distintos pasos: Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas predeterminadas para el puesto de trabajo. Evaluar las competencias y la cualificación profesional de los/as candidatos/as que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones técnicas y/o psicológicas. Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior. En función del puntaje, decidir a quién se le ofrecerá el puesto. Reclutamiento y selección 1. Como primer paso para el reclutamiento debe surgir una vacante. El departamento de Recursos Humanos debe decidir si es necesario contratar a una persona por temporada, por contrato, a tiempo parcial o completo. Luego de tomada la decisión, se da a conocer la vacante del puesto para atraer a individuos con las características necesarias para este. Política salarial 1. La política salarial es el conjunto de orientaciones, basadas en estudios y valoraciones, encaminadas a distribuir equitativamente las cantidades presupuestadas para retribuir al personal en un período de tiempo determinado, de acuerdo con los méritos y eficacia de cada uno. 2. En general, la retribución percibida varía con arreglo a la dificultad del puesto de trabajo, con la oferta y la demanda, con la habilidad, responsabilidad y educación requerida para su ejercicio. Estas generalizaciones son ciertas, pero no sirven para aplicarlas a casos concretos y obtener retribuciones específicas.
- 7. Actividad de Aprendizaje S08 - Recursos humanos Centro de Informatica y Sistemas Milagros Salvatierra León -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 7 Para ello, se han creado varios sistemas de evaluación: 1. Sistema de graduación de puestos: supone que varias personas, por lo general en reuniones de comité, evalúen las descripciones de los puestos de trabajo y los gradúen en orden de importancia para la empresa. Entonces, se fijan las retribuciones de algunos puestos dentro de la escala y se interpolan los restantes. Sistema de clasificación 1. Implica la implantación de grados o clases de trabajos en los cuales se ajustan los puestos. Se usa poco en la empresa y sí en cambio, en la Administración Pública y en las Fuerzas Armadas. Sistema de comparación de factores ● Consiste en evaluar cinco factores para cada puesto: requisitos mentales, pericia, requisitos físicos, Responsabilidades y condición de trabajo. Una vez determinadas las cantidades monetarias para cada factor, se puede determinar el sueldo sumando todas esas cantidades para obtener la retribución total. Sistema de puntos ● Es el método más común. Se analizan los puestos evaluando: ○ La cantidad de pericia ○ Esfuerzo ○ Responsabilidad ○ Condiciones del puesto etc. ● Involucrados en cada uno de ellos. En vez de usar cantidades monetarias para determinar la valoración de cada factor, como se hace en el sistema de comparación de factores, se utilizan puntos para determinar esas ponderaciones.
- 8. Actividad de Aprendizaje S08 - Recursos humanos Centro de Informatica y Sistemas Milagros Salvatierra León -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 8 M S L