Documento liderazgo040520
- 1. Liderazgo El liderazgo es la habilidad de inspirar o influenciar a otros para trabajar mancomunadamente en la consecución de los objetivos de la organización. "El liderazgo es el proceso por el cual una persona tiene la capacidad de influir y motivar a sus seguidores de modo que contribuyan al logro de los objetivos establecidos y al éxito del proyecto organizacional (House, Javidan, Hanges y Dorfman, 2002; Yukl y Van Fleet,1992 citado por Castro, 2008, p.334) Ramos (2015) indica las siguientes características de un líder: • Confianza en su equipo • Anticipación ante los problemas • Tranquilidad para afrontar situaciones difíciles • Coraje y aceptación de riesgos • Experiencia en todas las áreas que se trate • Ser un modelo a imitar por el equipo • Dialogante • Sintético, con capacidad para definir y resumir claramente los objetivos • Optimiza todos los recursos: humanos y materiales, internos y externos • Se alejan de toda rigidez; emplea procedimientos flexibles y adaptables • Estimula la creatividad en los miembros del equipo • Concibe autoridad como un servicio, y no como un poder • Fomenta en los miembros el espíritu de pertenencia y de equipo • Crea una atmosfera adecuada para la integración (p. 150)
- 2. Existen muchos estudios sobre el liderazgo, por cuanto, se conoce que esta habilidad es la responsable de la transferencia de la cultura empresarial; y está directamente relacionada con la satisfacción laboral, el bienestar laboral y el éxito de las organizaciones. El líder con su ejemplo y gestión se encarga de gestionar los valores, creencias, etc. que permiten que los colaboradores conozcan la organización y generen sentimientos de pertenencia que los motiven a ir más allá de lo propuesto. La cultura de la organización se compone de valores, creencias, supuestos, percepciones, normas y patrones de comportamiento comunes a todos los que trabajan en ella; es a la organización lo que la personalidad es al individuo: un tema oculto pero unificador que proporciona sentido, dirección, y movilización..."como se hacen las cosas aquí (Anzola, 2003 citado por Mendoza, & Ortiz, 2006, p.123) También, en investigaciones se constata la influencia del líder en la “satisfacción laboral” de sus colaboradores, por cuanto, el reconocimiento y la autorrealización, son necesidades que puede propiciar y apoyar para lograr su satisfacción. Por otra parte, un estudio internacional elaborado en el 2001 por la consultora en gestión de recursos humanos "Hay Group" basado en entrevistas con trabajadores, área gerencial, profesionales y administrativos, reveló que el estilo del líder tiene un 70% de impacto en la satisfacción de los empleados (Martínez Caraballo, 2007 citado por Pérez & Azzollini, 2013, p.153) La gestión del líder es muy importante, por cuanto, el diagnóstico, la planeación, organización, la ejecución y el control son actividades que permitirán que los equipos de trabajo logren sus objetivos justo a tiempo. "La eficacia organizacional ha sido definida como: hacer
- 3. algo que se sabe y hacerlo bien, dentro del contexto de las funciones administrativas fundamentales: planear, organizar, liderar, dirigir y controlar." (Mendoza & Ortiz, 2006, p.126) La teoría de rasgos del líder: estilos de liderazgo Stogdill (1948) analiza 3 estilos de liderazgo: el democrático, es el que permite y valora la participación de sus colaboradores; logra generar el trabajo en equipo; el autocrático, es el típico jefe que no valora ni necesita a sus colaboradores; y el liberal, solo se limita a proporcionar a sus trabajadores lo que requieren para trabajar, solo interviene en caso de ser necesario, esta solo interesado en cumplir con lo solicitado. (Tabla 1) Tabla 1. Estilos de liderazgo - Teoría de rasgos del líder. Estilo de líder Énfasis Características Democrático desempeño y las personas 1) Los subordinados están involucrados en el proceso de toma de decisiones, 2) Los gerentes están constantemente tratando de obtener el consentimiento de los subordinados antes de implementar los cambios, 3) Los gerentes y subordinados se reúnen para discutir los problemas relacionados con el trabajo, 4) Los gerentes informan al grupo sobre temas relevantes, el progreso, relaciones con otros grupos y así sucesivamente, 5) Los líderes explican sus intenciones y la situación actual, y 6) Los gerentes toman tiempo para escuchar a los miembros del grupo y se interesan por los sentimientos y las ideas de los miembros del grupo. Autocrático Alto énfasis en el rendimiento y un bajo énfasis en las personas 1) Los subordinados no participan en el proceso de toma de decisiones, todas las decisiones se toman sin el acuerdo de los subordinados; 2) Regla de ''mano dura'' con los subordinados; 3) Los gerentes son inflexibles; 4) Los líderes se niegan a explicar su comportamiento; 5) Los gerentes cambian las obligaciones de los subordinados, sin un acuerdo previo; y 6) Los gerentes establecen meticulosamente las tareas y métodos y no dan un espacio flexible para las decisiones y la iniciativa de los empleados.
- 4. Estilo de líder Énfasis Características Liberal Bajo énfasis en el rendimiento y en las personas 1) El líder solo de vez en cuando utiliza su poder y asigna un nivel significativo de libertad a los subordinados, 2) El gerente se basa en la forma en que los subordinados individualmente determinan los objetivos de sus actividades, los medios para alcanzarlos, así como el proceso de implementación, 3) El líder ayuda a los subordinados a obtener la información necesaria y asegurar el contacto con el medio ambiente, 4) Se promueve la comunicación y se utiliza a menudo para la toma de decisiones importantes, 5) Se realizan actividades conjuntas para fijar metas, y 6) Los bajos niveles de la organización también tienen una amplia autonomía. Fuente: Escandón & Hurtado (2016) Liderazgo Transformacional Actualmente, los cambios en las organizaciones son permanentes, por esto, es muy importante que el líder logre que sus seguidores, se acostumbren a enfrentar las diferentes contingencias que surgen, y que requieren de la colaboración de todos los miembros del equipo, quienes con sus competencias pueden aportar en la construcción de soluciones innovadoras. “…el liderazgo transformacional es aquel que motiva a las personas a hacer más de lo que ellas mismas esperan y como consecuencia, se producen cambios en los grupos, las organizaciones y la sociedad (Bass,1985, p.20) los que representan a su vez, un beneficio para la colectividad.” Los líderes tienen que lograr que sus seguidores contribuyan significativamente a la empresa y a la sociedad. El liderazgo transformacional tiene cuatro sub escalas: Inspiración Motivacional, permite que sus seguidores participen de las metas que la empresa quiere alcanzar y la forma en cómo hacerlo; Tolerancia Psicológica, utiliza estrategias, como por ejemplo, el humor, para comunicarse con sus colaboradores y resolver los conflictos; Estimulación Intelectual, busca una nueva forma de concebir los problemas de sus seguidores y reconoce su
- 5. valor; Consideración Individual, cada miembro del equipo reciben retroalimentación con relación a su gestión; Administración por excepción Activo, el líder ejerce control y cuando se presentan contingencias, sabe tomar medidas correctivas (Xochitototl & Mendoza, 2020, p. 78) Características líderes Transformacional: • Establece interrelaciones que motivan a los miembros a dejar de lado sus intereses particulares, para buscar el interés colectivo. • Se preferencia las necesidades de crecimiento personal, autoestima y autorrealización; aunque no se tenga satisfechas las necesidades de seguridad y de filiación • Líderes autodirigidos, autorregulados, auto actualizados y autocontrolados • Estimula el desarrollo de cada individuo y la transformación del colectivo (Bass, 1985 citado por Mendoza & Ortiz, 2006, p.120) • Son innovadores, se atreven a experimentar con nuevas y arriesgadas formas de hacer las cosas y alientan a otros a hacer lo mismo • Intuitivos, imaginan el futuro y describen sus ideas de manera vívida, involucrando a otros en ellas haciendo alusión a sus valores, intereses, esperanzas y sueños • Despiertan confianza, comparten el poder, promueven el trabajo en equipo y la colaboración lo cual ayuda a las personas a sentirse capaces y apoyadas • Buenos ejemplos a seguir, en ellos no existen diferencia entre lo que predican y su actuación • Apoyan a sus seguidores, animándolos, reconociendo y celebrando los logros (Kouses & Posner, 1993) (Bass & Avolio, 1987 citado por Pérez & Azzollini, 2013, pp. 156 - 157)
- 6. Teoría Liderazgo Situacional (Hersey y Blanchard) La propuesta de esta teoría es que el líder debe actuar dependiendo de la situación, es decir, que se pueden presentar varios estilos en un mismo líder. Reddin Consultants, empresa de asesorías, registra que "No existen estilos más o menos eficaces, en sí mismos, su eficacia depende de la situación en que se usan". Factores que determinan el estilo de liderazgo: El Comportamiento de tarea. Es el modo en que el líder dirige a las personas diciéndoles lo que deben hacer, cuando, dónde y cómo deben hacerlo. Se establecen las metas y definen los procedimientos y las tareas de cada uno. El Comportamiento de Relación. Es el modo en que el líder establece una comunicación de doble vía que implica una escucha activa, proporcionando apoyo socio - emocional y facilitando el trabajo. El Nivel de Madurez de los Subordinados. Madurez de las personas o el equipo sobre los que el líder trata de influir respecto a la tarea que hay que realizar, es decir, la capacidad de los subordinados para fijarse metas altas pero alcanzables, la disposición y habilidad para asumir responsabilidades y la formación y/o experiencia de un individuo o grupo. La Madurez Técnica: Habilidad para realizar una tarea ...sin necesitar asiduamente la ayuda de su superior. La Madurez Psicológica: Es la voluntad y el interés en realizar una tarea. Normalmente va acompañada de la auto-confianza y del compromiso (Ramos, 2015, pp. 151 -152)
- 7. Modelo de liderazgo de rango completo (Full Range Leadership Model, FRL) Bass y Bruce Avolio Este modelo incluye los componentes del liderazgo transaccional y transformacional. Establece ocho dimensiones del liderazgo: 1. Laissez-Faire o dejar hacer. Este líder evita tomar decisiones, es desordenado y permite a los demás hacer lo que les parece. La frase que lo representa es: "Es indiferente si lo hace o no lo hace..." 2. Administración pasiva por excepción: Solo actúa cuando se presentan dificultades o errores que requieren de su atención. La frase que lo representa es: "Si no se llevara a cabo..." 3. Administración activa por excepción. Este líder establece un sistema de monitoreo que le permite conocer cuando actuar. La frase que lo representa es: "Si observo que no se está haciendo algo..." 4. Reconocimiento contingente. - estilo transaccional clásico- Este líder establece objetivos claros y recompensas variadas. La frase que lo representa es: "Si se hace como se espera...” 5. Consideración individual. El líder típico es un escucha activo y comunicador fuerte. La frase que lo representa es: "Me interesa que usted se desarrolle profesionalmente y haga carrera en esta organización. Este es el primer estilo transformacional. 6. Estímulo intelectual. Líder que empodera a otros para que piensen acerca de los problemas y desarrollen sus propias habilidades. La frase que lo representa es: "¿Qué piensa hacer frente a ...? 7. Motivación e inspiración. Este líder hace que sus colaboradores estén motivados para alcanzar un desempeño superior. La frase que lo representa es: "Espero su mejor esfuerzo..."
- 8. 8. Influencia idealizada o carisma. Son líderes que son percibidos por sus colaboradores por su alto grado de moralidad, confianza e integralidad. La frase que lo representa es: “Si cree que es correcto, entonces..." El Diagnóstico MLQ (Multifactor Leadership Questionnaire) es un instrumento que se aplica con el objetivo de saber cuáles son los factores de liderazgo que predominan; proporciona una retroalimentación de 360 grados, porque es aplicado por colegas, colaboradores y jefes del líder. Anexo 1. Teoría LMX (Leader-Member Exchange) Esta teoría se fundamenta en la relación que establecen líder y seguidores; mide la calidad de las relaciones de respeto, confianza y obligación: es de alta calidad cuando se basa en la confianza y el respeto mutuo; y de baja calidad cuando la satisfacción se logra a partir de relaciones contractuales. En investigaciones realizadas se identificó que los colaboradores tienen estereotipos sobre cómo debe actuar un líder, lo cual determina la relación que se establece. La Rejilla Gerencial (Managerial Grid) -Robert R. Blake y Jane S. Mouton La rejilla gerencial combina dos variables que son muy importantes para los gerentes: la producción y la gente. Es una herramienta que a traspasado fronteras de países y áreas de aplicación. Se comprueba su éxito en Norteamérica, Europa y Asia; en el trabajo de producción, ventas e investigación y desarrollo. También es aplicada en diferentes instituciones: militares, gubernamentales, sindicatos, y beneficencia, entre otras. Esta herramienta precisa el enfoque de la gerencia. La producción no se refiere solo a productos físicos, sino a ideas de investigación, número de cuentas procesadas, el volumen de ventas, la calidad del servicio prestado, etc. Igualmente, cuando hace referencia a la gente, se
- 9. tienen en cuenta, el interés por las amistades, el compromiso individual por el trabajo, el auto- respeto de alguien, por el equilibrio del manejo de remuneración, etc. La rejilla gerencial, muestra cuando los gerentes están muy comprometidos con una de las dos variables: Dirección tipo club campestre (1,9), Dirección de Tareas (9,1); o cuando integra estas dos variables: dirección de equipo (9,9); o cuando no se tienen en cuenta estas variables: Dirección empobrecida (1.1); o se trabajan a medias las variables: Péndulo amortiguado (5.5). Dependiendo del manejo de la producción o la gente muestra es estilo de gerencia.
- 10. Referencias Ramos, P. (2015). Dirección de equipos de trabajo: liderazgo y motivación (2a. ed.), Editorial ICB, 2015. ProQuest Ebook Central. Recuperado de https://ebookcentral.proquest.com Mendoza, M. & Ortiz, C. (2006). El Liderazgo Transformacional, Dimensiones e Impacto en la Cultura Organizacional y Eficiencia de las Empresas. Revista Facultad de Ciencias Económicas: Investigación y Reflexión, vol. XIV, núm. 1, junio, 2006, p. 118-134. Universidad Militar Nueva Granada Bogotá, Colombia. Recuperado de http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=90900107 Vega, C. & Zavala, Gloria (2004). Adaptación del Cuestionario Multifactorial de liderazgo (MLQ Forma 5X Corta) de B. Bass y B. Avolio al contexto organizacional chileno. Memoria para optar por el título de Psicología. Recuperado de http://www.tesis.uchile.cl/tesis/uchile/2004/vega_c/sources/vega_c.pdf Xochitototl, V. & Mendoza, I. (2020). Predominancia de los Rasgos del Liderazgo Transformacional y del Compromiso Organizacional en Relación a la Satisfacción, en Personal que Labora en Escuelas Públicas de Educación Básica. Modelos de Negocios y Responsabilidad Social. Reto de la Organizaciones del Siglo XXI; México: Campeche Castro, A. (2008). Teorías implícitas del liderazgo, calidad de la relación entre líder y seguidor (LMX - intercambio líder/seguidor) y Satisfacción. Facultat de Psicología. Universitat de Barcelona. vol. 39, No 3,33 – 350 Escandón, B. & Hurtado, A. (2016). Influencia de los estilos de liderazgo en el desempeño de las empresas exportadoras colombianas. DOI:10.1016/j.estger.2016.04.001. Recuperado de https://www.icesi.edu.co/revistas/index.php/estudios_gerenciales/article/view/2250/html Blake, R. & Mouton, J. (agosto de 1984). Rejilla Gerencial (Managerial Grid). Reddin Consultans. Revista Management Today: "Clásicos de la Gerencia", pp. 44 - 48. Recuperado de https://reddinconsultants.com/espanol/wp-content/uploads/2012/12/Robert-R.-Blake-y- Jane-S.-Mouton.pdf