Factor humano

 Ayuda a la administración de patrones de carrera
profesional, así como a reclutar personal con éxito
para que tomen esas posiciones en su trayectoria
profesional.

 Destaca las interrelaciones entre los cargos dentro
de una organización.

 Un Patrón de carrera es una progresión en cargos
vinculados, donde cada uno permite contar con las
habilidades necesarias para avanzar al siguiente
cargo.

Esta planeación sirve entonces para:
 Integrar patrones de carrera
 Crear sistemas de reclutamiento
 Sistemas de evaluación
 Sistemas de recompensa
 Implementación

Se distingue de la administración de personal, en el
como considera a todos los elementos como partes
que se interrelacionan dinámicamente.

PATRONES DE CARRERA

Patrón de Carrera vertical
Un empleado que ingresa a una organización comienza
en la posición de secretaria, este cargo lo tiene por mínimo
6 meses antes de pasar a secretaria ejecutiva, donde estará
el tiempo que marque la empresa para que vuelva a
ascender.

El empleado que avanza después del tiempo mínimo se
le conoce como rápido avance.

Si el empleado no llega a avanzar en el tiempo marcado por
la empresa, la organización debe determinar que el
empleado no es ambicioso.

En el patrón de carrera vertical, se representa en forma
de una escalera.
El empleado va adquiriendo nuevas capacidades y
mayor conocimiento.
Tiempo en esa categoría, es el numero mínimo de años
que se requiere.
Así de esta forma se logran dos metas:
1) Asegura que los empleados tengan tiempo
suficiente para obtener capacidades necesarias
para avanzar.
2) Da tiempo para mejorar las capacidades
interpersonales y de liderazgo.

Patrón de carrera horizontal

Aquí, el empleado espera completar la experiencia
de practicas.

Consiste en el tiempo dedicado a las áreas de
investigación de mercados, redacción de textos,
ejecutivo de cuenta y servicios de mercadotecnia;
antes de que lo promuevan a asistente de
vicepresidencia.

Se puede iniciar la practica en cualquiera de esos
cargos, no son dependientes y por consecuencia, no
hay una estructura secuencial.

Este patrón horizontal difiere en que este lleva a
puestos mas altos dentro de la organización y el
vertical no.
Los patrones de carrera que, llevarían a altos puestos
serian los de producción y operaciones,
mercadotecnia y ventas legales o financieras.
Los patrones de carrera staff, como recursos de
personal y humanos, publicidad y relaciones
publicas, no llevan a un camino de altos puestos.
Una de las preguntas mas importantes al llegar a una
entrevista de trabajo será: ¿En donde piensa estar
en 5 años?, que es verdaderamente para saber si se
conoce el patrón de carrera, y esperan una
respuesta que les diga en que posición de este
patrón se quiere estar en 5 años.

Riesgos del Patrón
 Periodo de estancamiento de carrera, es cuando la
carrera de los empleados se detiene en el nivel mas
bajo.
Cuando se llega a este punto se cuenta con 3
alternativas:
1) Pedir una transferencia a otro patrón dentro de la
empresa.
2) Renunciar y buscar otro trabajo en una compañía
distinta.
3) Aceptar que esta estancado y seguir en el mismo
empleo.

 El empleado que comienza a trabajar con este
patrón, no indica que llegara a fuerza al puesto mas

Esta sección analiza alternativas para reclutar personal dentro o fuera de la
organización.
Existen muchas alternativas para reclutamiento. Las cuales se verán a
continuación

TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO DENTRO DE LA
EMPRESA
Anunciándolo en carteles: muchos patrones periódicamente ponen lista de
los empleos disponibles, que se colocan en lugares de trafico pesado
como la cafetería, donde estén muy visibles o a veces se anuncian en
las publicaciones para empleados, adicionalmente le informan colegas
y amigos para el cargo.
Buscar en los expedientes: una organización puede tener como fuente
bases de datos de candidatos capacitados e interesados por trabajar
allí. Si se revisan de manera periódica estos archivos, puede encontrar
empleados idóneos para esa posición de la empresa

TÉCNICAS PARA RECLUTAMIENTO FUERA DE LA
EMPRESA
Publicidad: técnica común para reclutamiento, pero debe emplearse con
mucho cuidado, porque los anuncios son bastante caros y deben
revelar de manera honesta las particularidades de la posición.
Uso de agencias de empleo: existen tanto agencias publicas como
privadas. Como las agencias privadas están financiadas por
honorarios, proporcionan mas servicios al cliente, como pueden ser los
de investigación y asesoría.
Referencias de empleados actuales: los amigos, la familia y los colegas del
empleado pueden ser fuente importante de referencias. Cuando existe
poca oferta para cubrir una posición en particular, algunas empresas
cuentan con incentivos para los empleados que recomiendan a otra
gente.
Otras organizaciones: las universidades, escuelas, sindicatos y las
organizaciones de profesionistas.
Otros: incluyen referencia con base en internet, servicios de curricula,
solicitudes casuales o no solicitadas, y ayuda temporal de agencias

Es el proceso por el que se selecciona a los candidatos, se les entrevista y
se toma la decisión de contratarlos.

EL PROCESO DE SELECCIÓN
 Prueba inicial en la recepción.
 Prueba de empleo(verificar referencias, antecedentes, examen medico).
 Entrevista de empleo.
 Entrevista con el supervisor.
 Acercamiento inicial al empleo.
 Decisión de contratación.

FIGURA PROCESO DE SELECCIÓN DE EMPLEADOS.

Prueba de Verificación de
empleo referencias
Investigación de
antecedentes
Examen
Prueba inicial Entrevista de
médico
en la empleo
recepción

Entrevista con Decisión de
el supervisor contratación

Acercamiento
inicial al empleo

En el proceso de selección, la administración debe tener mucho cuidado de
evitar cualquier forma de discriminación, por que esta penado por la
ley.
Una decisión para contratar a alguien debe basarse en criterios
relacionados con el empleo. Factores como sexo, religión, raza,
filiación política, edad, etc. No se puede emplear en el proceso de
selección, no se vincula en el cargo y seria considerado ilegal.

ENTREVISTA
Es la principal herramienta de selección que usan las empresas para determinar
si existe afinidad entre organización y candidato a empleado.
Exige mucha preparación, y quienes van a realizarla por parte de la empresa
requieren capacitación y muy buenas habilidades para comunicarse.
Se reconoce que la entrevista debe permitir al ejecutivo determinar tres cosas:
1. ¿tiene el prospecto las capacidades para el trabajo en consideración?
Si comprende capacidades técnicas, se deben aplicar pruebas de
capacidades en la primera entrevista inicial.
2. ¿El prospecto cuenta con la motivación necesaria para desempeñar el
trabajo y permanecer en el cargo el tiempo suficiente para que justifique el
gasto de contratarlo y capacitarlo?
3. ¿encaja el prospecto de empleado con la cultura de la empresa?
A menudo, después de la entrevista formal, un pequeño grupo de
empleados actuales invitará a una comida al prospecto. Muchos han
perdido el empleo por no comprender que la cena es otra clase de
entrevista.

ANTES DE CONDUCIR UNA ENTREVISTA DE TRABAJO
EL EJECUTIVO DEBE:
1. Determinar lo que va a preguntar o la información que desea obtener.
2. Si el entrevistador no tiene facilidad de palabra, debe practicar las
preguntas con algunos compañeros.
3. Determinar el tiempo: una buena entrevista toma 30 a 60 minutos.
4. Revisar que capacidades y antecedentes son necesarios para el
puesto.
5. Después de la conversación inicial, diseñada para facilitar la
entrevista las preguntas deben ser sobre el trabajo.
6. No se le deben hacer preguntas al candidato en ningún momento que
viole los lineamiento de la Ley Federal del Trabajo.
7. Antes de conducir una entrevista, será útil que el ejecutivo revise el
formato de solicitud de empleo que llenó el solicitante.

La entrevista de trabajo es la principal herramienta de selección que usan
las empresas para determinar si existe afinidad entre organización y
candidato a empleado.

ENTREVISTA ESTRUCTURADA
También llamada entrevista con patrones, hace uso de preguntas
predeterminadas, que aseguran que toda entrevista seguirá un formato
estandarizado y obtendrá datos comparables sobre el empleado.
Ayuda a prevenir las preguntas ilegales y hace que las entrevistas sean
consientes.

CLASES DE PREGUNTAS

1. Sobre conocimientos del trabajo.
2. Parecidas a las que habrá en el trabajo.
3. Sobre situaciones.
4. Disposición para el trabajo.

ENTREVISTA NO ESTRUCTURADA:

La entrevista de la entrevista no estructurada, a diferencia de la
estructurada, puede disponer de un protocolo de entrevista
que comprenda preguntas generales y abiertas o de carecer
de protocolo.
Esta entrevista es mucho mas libre y se caracteriza por
preguntas generales sobre le trabajo. Un ejemplo de estas
preguntas son:
“Describa ampliamente cuales son sus metas de carrera”
“Hábleme de usted mismo”
Aparte de la estructurada la no estructurada es única ya que
las estructuradas son casi iguales.

ENTREVISTA POR PRESION:

En la entrevista por presión, se somete al candidato deliberadamente a una
gran cantidad de estrés esto por que los ejecutivos creen que es
valiosa para conocer como se comportara la persona en condiciones de
estrés.

DOS CRITICAS PARA LA ENTREVISTA POR
PRESIÓN
1) El desempeño en condiciones de estrés esta difícilmente relacionado
con el trabajo.

2) Además de no proporcionar información relevante sobre el desempeño
del trabajo, puede en realidad hacer que el prospecto desista de
continuar concursando por el trabajo.

PROCESO DE SELECCON:
QUE HACER:

Lea la solicitud o el curriculum de la persona con cuidado antes de la
entrevista.
Haga que se relaje el entrevistado, pídale que se siente.
Describa el cargo y la empresa de manera honesta; tenga una descripción
de puesto si es posible.
Haga preguntas, cuya respuesta no sea “si” o ”no”. Pídale que le explique
sus respuestas.
Siéntase libre de pedir referencias y verificarlas
QUE NO HACER:

Preguntar sobre el estado civil, nombre de soltera, antecedentes étnicos,
edad, religión, orientación sexual . Estas preguntas no son legales.
Realizar una entrevista rápida de 5 minutos.

COMPENSACIONES

LOS SISTEMAS DE COMPENSACIONES
SE PUEDEN CLASIFICAR EN DOS:

EFECTIVO Y NO EFECTIVO

TIPOS DE COMPENSACIONES

Efectivo:
Se refiere a los sueldos
de los empleados

No efectivo:
Incluyen todas las otras prestaciones
que
los empleados reciben

COMPENSACIONES EN EFECTIVO
Salario: se recibe por un periodo, a los
asalariados no se les paga por tiempo extra
y se remunera el mismo salario en cada
periodo
Salarios por horario: dinero recibido por
trabajar un numero de horas cada semana
y se pagan los tiempos extra
Por Incentivo o por pieza: se paga un sueldo
por horario y se da un incentivo por pieza
Bonos: un pago por una vez a los empleados
con base en el desempeño total de la
organización durante un periodo, o en
algunos casos basado en el desempeño
individual

COMPENSACIONES QUE NO SON
EFECTIVO
Comprenden seguros medicos: hospitales, gastos
medicos mayores, dentales, medicamentos,
opticos, etc.
Programas de asistencia legal
Guarderias para los hijos de los empleados
Dias de incapacidad pagados
Programas para ayudar a pagar colegiaturas
Asistencia para la salud y el empleo
Programas de reconocimiento para el personal y
recompensas especiales
NOTA: este tipo de prestaciones representan del 20%
al 40% gastado en el salario del empleado

Factor humano

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