Ensayo2
- 1. 14-6-2016 Benemérita Universidad Autónoma de Puebla. Ensayo Proceso de Reclutamientode las MedianasEmpresas. Sara Tlahuel León Materia Desarrollo de Habilidades en el uso de la Tecnología, la Información y la Comunicación. Facultad de Administración de empresas
- 2. 1 INTRODUCCIÓN El reclutamiento de personal se inicia a partir de que surge la necesidad de ocupar un puesto dentro de una organización. Es importante saber que personal es el adecuado para ocupar el puesto requerido. Tiene un proceso que nos lleva por varias etapas que nos ayudaran a obtener el personal adecuado. El personal es muy importante en una empresa ya que ayuda a realizar las actividades requeridas de cada departamento. La razón de las diferentes etapas es porque la empresa necesita personal capacitado y comprometido para realizar cada función que se le asigne. Conoceremos algunas herramientas que nos ayudaran a contratar al personal adecuado. Este proceso es largo por lo cual analizaremos solo tres de ellos. Así podemos ver que mientras más pasan a diferentes etapas podemos elegir al mejor. Aprenderemos lo importante de cada paso para tener un personal eficiente y eficaz. Proceso de Reclutamiento El Proceso de Reclutamiento inicia en el momento en que una persona solicita un empleo o se crea un nuevo puesto, y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes. Consiste en una serie de pasos que se emplean para decidir al personal más capaz para la vacante. Durante este proceso se informa a los solicitantes respecto a las actitudes requeridas para desempeñar el puesto y las oportunidades profesionales que la organización puede ofrecer a sus empleados. En este proceso se tienen varios aspectos que son: Vacante. Requisición. Perfil de puesto. reclutamiento Solicitud. Entrevista inicial. Exámenes psicométricos. Exámenes de aptitudes. Entrevista especializada. Examen médico. Estudio socioeconómico.
- 3. 2 Contratación. Inclusión en la nómina Alta ante las autoridades. Preparación de su vinculación total. Integración al desarrollo (Alfaro, 2012). En algunos casos este proceso suele cambiar ya que depende que puesto se va a ocupar o del tamaño de la empresa. Analizaremos solo tres de ellos: vacante, requisición, perfil de puesto. Son solo la primera fase de este proceso y las bases de un buen personal. Vacante La vacante es el puesto que se encuentran desocupado o que se acaba de crear en una empresa. Esto es, la disponibilidadde una tarea a realizar o puesto a desempeñar, que puede ser de nueva creación debido a imposibilidad temporal o permanente de la persona que lo venía desempeñando (Sales, 2002). En este es importante ya que se empieza el proceso. Algunas de las razones por las cuales se puede tener un puesto vacante son: 1. Se crea un puesto nuevo definitivo en la organización. 2. Por una necesidad temporal de la organización se crea un puesto eventual, como cuando se desea desarrollar un proyecto temporal, o bien se pretende suplir a una persona (o a grupos de personas) durante sus periodos vacacionales, sea por permisos o por incapacidades prolongadas. 3. La salida, promoción o transferencia de una persona, cuyo puesto requiere ser reemplazado (Alfaro, 2012). Analizaríamos la situación para que el personal se encargue de cubrir el puesto mientras se encuentra el personal indicado. En ocasiones podemos reducir costos y no cubrir la vacante, eso afectaría al personal que tenemos ya que eso implica aumentar las responsabilidades del personal y afectar nuestra calidad en el servicio. También es una buena oportunidad para poder hacer que las características de la vacante sean mejoradas y puedan obtener un mejor desarrollo laboral. REQUISICIÓN DEL PERSONAL. Es un documento de solicitud mediante el cual el responsable de un área organizacional solicita la reposición del puesto o creación de uno este se pasa al departamento de personal
- 4. 3 quien se encarga de autorizarla y cubrirla. Este documento es importante ya que nos permite saber cuántas vacantes tenemos así como el tiempo que se emplea en reclutar, seleccionar y contratar a un nuevo miembro. El formato debe ser sencillo pero en él se deben indicar el tipo de puesto a contratar, el área de adscripción, el análisis de puesto y los datos generales de contratación (Aguilar, 2010). Este documento nos ayuda a llevar un orden y saber lo que se espera del puesto. Este documento llevado a recursos humanos para analizarlo y dar la aprobación de que el personal que se está pidiendo es necesario para la empresa. Debe de ser de forma clara y especifica. Ya que el manejo mal de información puede afectar a la empresa y no contratar lo esperado. PERFIL DEL PUESTO Este formato se crea cuando se han pasado la requisición ha sido aprobada. Entonces, es conveniente revisar si las funciones del puesto vacante que se desempeñan, los resultados que debe generar, las condiciones de trabajo, la evolución del mismo a algún otro factor ha variado significativamente, de tal manera que nos lleve a esperar varias características distintas de la persona que ocupara esa posición en esta nueva oportunidad. Además de ahorrarte tiempo, tener una descripción de trabajo clara antes de comenzar el proceso de contratación te ayudará elegir al mejor candidato para el puesto. Debemos tener en cuenta cuatro factores: Evita las generalizaciones: Se tan específico como puedas cuando describas las funciones y responsabilidades que este empleado debe cumplir. Define tus prioridades: Crea una lista de responsabilidades y funciones para poder saber qué es lo que va a realizar el puesto. Usa criterios mensurables: Sé explícito acerca del tipo de desempeño que buscas en una persona. Solicita ayuda: Reúnete con otras personas que vayan a dirigir o interactuar con el nuevo empleado para saber cuáles deberían ser, en su opinión, sus principales funciones (Elgin, 2015). La mejor manera de crear los perfiles de un puesto es a partir del análisis detallado de los procesos y procedimientos de trabajo; esto es, de contar con las descripciones por escrito de que se espera que realice la persona en su actividad cotidiana, periódica, del tipo de problemas que debe enfrentar y los objetivos que se espera que se logre más como del estilo,
- 5. 4 los valores y las políticas organizacionales que le son inherentes. Una vez que se cuenta con toda esta información, se especifican las habilidades, los conocimientos y las actitudes que se requieren para el desempeño del puesto (Alfaro, 2012). Conclusión Podemos concluir que cada paso del proceso de reclutamiento es importante ya que nos permitirá saber con más claridad qué clase de personal queremos que este en nuestra empresa. También nos da la oportunidad de mejorar esa vacante ya que si el empleado anterior no cumplía adecuadamente podemos hacer modificaciones. Nos da herramientas sencillas para poder realizarlo de manera adecuada para que tengamos un control del personal. Así, la contratación será adecuada. Podemos analizar lo que necesitamos en esa vacante y nos da una perspectiva más amplia de lo que queremos. Por lo tanto, es necesario realizar este proceso siguiendo el orden y utilizando las herramientas adecuadas para un mejor desempeño. De esa manera lograremos que nuestra empresa tenga el personal adecuado y capacitado en las tareas que desempeñaran. Cada proceso es importante y más si es referente a recursos humanos. Bibliografía Aguilar, J. E. (2010). La Requisición de Personal. Oaxaca: Network de Psicología Organizacional. Alfaro, M. (2012). Administración de Personal. Mexico: Red Tercer Milenio. Donikian, V. (14 de Junio de 2013). Reclutamiento y Selección de Personal. (G. Rodil, Entrevistador) Elgin, J. (08 de mayo de 2015). Entrepreneur. Obtenido de Entrepreneur: https://www.entrepreneur.com/article/268264 Sales, M. (30 de Julio de 2002). Gestiopolis. Obtenido de http://www.gestiopolis.com/el- proceso-de-reclutamiento-y-seleccion-de-personal/