FFPI_U2.pdf

1
INTRODUCCIÓN
A diferencia de la educación formal, en donde se persigue el desarrollo de
competencias por parte del estudiante, en el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA,
se busca alcanzar una meta específica: la adquisición y perfeccionamiento de una
competencia laboral. Esto con el fin de ejecutar una tarea de forma eficiente en el
ambiente de trabajo donde se desempeña el aprendiz.
Por medio del análisis de la presente actividad de aprendizaje, se conocerá un poco
más acerca de las competencias, las normas de competencia laboral que rigen al
SENA, la formación por proyectos, la cual es fundamento de la instrucción, las
estrategias metodológicas y las técnicas didácticas activas, cruciales para el
aprendizaje autónomo constructivista.

2
CONTENIDO ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 2: METODOLOGÍA DEL
SENA
1. LAS COMPETENCIAS...............................................................................................3
2. OBSERVATORIO LABORAL .....................................................................................4
3. NORMAS DE COMPETENCIA ................................................................................10
4. FORMACIÓN POR PROYECTOS ...........................................................................14
5. ESTRATEGIA METODOLÓGICA ............................................................................17
6. TÉCNICAS DIDÁCTICAS ACTIVAS ........................................................................18
REFERENCIAS .............................................................................................................23
CONTROL DEL DOCUMENTO.....................................................................................24

3
1. LAS COMPETENCIAS
La competencia, tal como la describe Avanzini (1998), se puede definir como la facultad
de garantizar una respuesta exitosa frente a las exigencias personales y sociales que
propone una tarea en el entorno profesional. Las dimensiones que la abarcan incluyen
tanto lo cognitivo como lo no cognitivo. También se puede describir como un tipo de
entendimiento completo que se practica en un contexto determinado eficientemente.
Una competencia cualquiera se configura dentro de las tres grandes dimensiones, que
son: saber (conocimientos), saber hacer (habilidades) y ser (actitudes).
En el aprender a ser, se debe tener en cuenta el aprender a ser persona, esto a través
del desarrollo de la identidad personal, el conocerse a sí mismo, las virtudes, defectos,
habilidades, capacidades, para tomar una actitud optimista y mejorar la autoestima.
El aprender a saber ahora ocupa el segundo lugar, luego de que años atrás fuera un
pilar de gran importancia, pues se daba gran valor a quien tenía el conocimiento. En la
actualidad se refiere a las capacidades precisas que se requieren para aprender, en las
que se incluyen la predisposición para hacerlo, el autoaprendizaje, las técnicas de
estudio, leer, observar, buscar y aprender de los errores.
En cuanto a la tercera dimensión, el aprender a hacer, se habla de la iniciativa para
emprender una tarea. Se debe tener creatividad, saber resolver problemas, tener
perseverancia y atención continuada, evitar la resignación y el fracaso ante lo imposible
o inalcanzable.

4
2. OBSERVATORIO LABORAL Y OCUPACIONAL1
El observatorio Laboral y Ocupacional del SENA, es el grupo de profesionales que vigila
el comportamiento de las ocupaciones, partiendo de diversas fuentes de información
del mercado laboral. Provee información a nivel nacional, que contribuye a la
orientación de acciones de formación y empleo.
¿QUÉ ES LA CNO?
La CNO es la organización sistemática de las ocupaciones existentes en el mercado
laboral colombiano, que utiliza una estructura, que facilita la agrupación de empleos y la
descripción de las ocupaciones de una manera ordenada y uniforme.
¿PARA QUÉ SIRVE LA CNO?
La C.N.O. sirve como herramienta de recolección, consolidación y divulgación de
información ocupacional que es útil para:
Normalización: el lenguaje ocupacional entre empleadores, trabajadores y entidades
de formación, sea el mismo.
Búsqueda: de empleo y/o mano de obra: Implementación de sistemas de
intermediación laboral y orientación ocupacional.
Investigación: Análisis del mercado laboral.
Apoyo: en la formulación e implementación de políticas de empleo, educación,
calificación y gestión del recurso humano.
¿CÓMO SE CLASIFICAN LAS OCUPACIONES?
Para clasificar las ocupaciones se utilizan dos criterios principales que se utilizan para
la clasificación de las ocupaciones éstos criterios son el Área de Desempeño y el Nivel
de Cualificación.
La utilización de estos dos criterios facilita a los usuarios de la C.N.O. enfocarla desde
la perspectiva que mejor se adapte a sus necesidades, bien sea desde la naturaleza del
trabajo, desde el nivel de cualificación o desde una combinación de ambas.
1
Tomado de http://www.sena.edu.co/oportunidades/trabajo/Paginas/Observatorio-Laboral.aspx

5
ÁREAS DE DESEMPEÑO
El área de desempeño es campo de actividad laboral definido por el tipo y naturaleza de
trabajo que es desarrollado. Se consideran también las áreas de conocimiento que se
requieren para el desempeño y la industria donde se encuentra el empleo.
Es importante señalar que estas áreas no son sectoriales y no deben confundirse con la
clasificación internacional industrial CIIU.
En la C.N.O. se identifican diez áreas de desempeño:
1 - Ocupaciones de Dirección y Gerencia. Esta área de desempeño contiene las
ocupaciones de alta dirección y gerencia media, en empresas privadas y públicas,
incluyendo las de nivel directivo en las ramas ejecutiva, legislativa y judicial del poder
público.
2 - Finanzas y Administración. Contiene ocupaciones propias de la provisión de
servicios financieros, de crédito, seguros e inversiones; la provisión de servicios
administrativos o de apoyo en oficina. Algunas ocupaciones de esta área son exclusivas
del sector financiero y la mayoría son transversales a todas las empresas.
Con frecuencia, las ocupaciones de niveles de cualificación A y B, requieren programas
de educación específicos. Algunas ocupaciones del nivel B pueden también proveerse
con trabajadores con vasta experiencia en ocupaciones administrativas relacionadas.
3 - Ciencias Naturales, Aplicadas y Relacionadas. Contiene ocupaciones que se
caracterizan fundamentalmente por la investigación, y el desarrollo y aplicación de las
matemáticas y las ciencias naturales en ingeniería, arquitectura, urbanismo y afines.
Las ocupaciones de esta área requieren generalmente de educación superior o técnica
en una disciplina científica determinada. La progresión desde ocupaciones del nivel B
hacia ocupaciones en el nivel A sólo es posible mediante la acreditación de estudios
formales.
4 – Salud. Comprende ocupaciones relacionadas con la provisión de servicios de salud
directamente a pacientes y de apoyo técnico para la prestación de dichos servicios.
La mayoría de estas ocupaciones requiere de estudios formales a nivel superior. La
progresión desde ocupaciones del nivel B hacia ocupaciones del nivel A sólo es posible
mediante la acreditación de estudios formales. Las ocupaciones del nivel C requieren
programas de capacitación laboral.

6
5 - Ciencias Sociales, Educación, Servicios Gubernamentales y Religión.
Comprende un vasto número de ocupaciones relacionadas con la administración de
justicia, la enseñanza, la investigación en ciencias sociales y el desarrollo y
administración de políticas y programas gubernamentales.
Por lo general estas ocupaciones requieren de estudios superiores. La progresión
desde ocupaciones del nivel B hacia ocupaciones en el nivel A solo es posible mediante
la acreditación de estudios formales.
6 - Arte, Cultura, Esparcimiento y Deportes. Comprende ocupaciones cuyo propósito
fundamental es ofrecer entretenimiento, esparcimiento y comunicación y están
relacionadas con arte, cultura, artes escénicas, periodismo, literatura, diseño creativo y
deporte.
Las ocupaciones de esta área se caracterizan por un requisito de talento creativo (como
es el caso de los diseñadores y actores) o por requisitos de capacidad atlética y en
algunos casos de estudios superiores.
7 - Ventas y Servicios. Contiene ocupaciones dedicadas a las ventas, la provisión de
servicios personales, protección y seguridad así como ocupaciones de turismo,
hotelería y gastronomía. Su esencia es la prestación de servicios personales.
Las ocupaciones del nivel C de cualificación de esta área requieren, en su gran
mayoría, de programas de entrenamiento y capacitación; para las ocupaciones de
supervisión puede existir alguna progresión a través de la experiencia.
8 - Explotación Primaria y Extractiva. Contiene ocupaciones dedicadas con
exclusividad a la explotación y extracción de minerales, petróleo y gas, producción
agrícola, pecuaria, pesquera y explotación forestal.
Algunas de estas ocupaciones requieren programas de entrenamiento y capacitación y
muchas se caracterizan por el entrenamiento en el trabajo y por el progreso a través de
la experiencia.
9 - Operación de Equipos, del Transporte y Oficios. Comprende ocupaciones de la
construcción, contratistas, operadores de equipo de transporte y equipo pesado,
mecánicos, electricistas, instaladores de redes eléctricas y de comunicaciones y los
oficios universales como carpinteros, sastres, plomeros, tapiceros y zapateros.
La mayoría de los oficios de esta área requiere haber cumplido un programa de
aprendizaje, cursos de capacitación combinada con entrenamiento en el trabajo. El
ascenso hasta supervisor o contratista es viable a través de la experiencia. (Hay poca

7
movilidad entre ocupaciones de esta área debido a la especificidad de cada una y a los
requisitos de aprendizaje, entrenamiento o licencias requeridas para su desempeño.)
10 - Procesamiento, Fabricación y Ensamble. Contiene un numeroso grupo de
ocupaciones de supervisión y operación de los procesos de fabricación, ensamble o
procesamiento.
Las ocupaciones en esta área se caracterizan por un progreso interno y por el
entrenamiento en el trabajo. El trabajador típico se inicia como obrero y progresa hacia
ocupaciones más especializadas a través de la experiencia.
No obstante, las ocupaciones del nivel B de cualificación son cada vez más técnicas y
requieren de programas de formación.
NIVELES DE CUALIFICACIÓN
El Nivel de Cualificación es una jerarquía que está definida por la complejidad de las
funciones, el nivel de autonomía y responsabilidad en el desempeño de la ocupación en
relación con otras y, por consiguiente, la cantidad, tipo y nivel de educación,
capacitación y experiencia requeridos para su desempeño (Ver Figura 1).
FUENTE: SENA

8
Es importante señalar que los niveles de cualificación no se refieren a la enunciación de
una posición o prestigio socioeconómico sino que se orientan a precisar los requisitos
de ingreso a una ocupación.
En la C.N.O se identifican cuatro niveles de cualificación:
Nivel A (segundo digito 1). Las funciones de estas ocupaciones suelen ser muy
variadas y complejas, su desempeño exige un alto grado de autonomía,
responsabilidad por el trabajo de otros y ocasionalmente por la asignación de recursos;
se requiere generalmente haber cumplido un programa de estudios universitarios o a
nivel de postgrado.
Nivel B (segundo digito 2). Las funciones de las ocupaciones de este nivel son por lo
general muy variadas, demandan responsabilidad de supervisión, un apreciable grado
de autonomía y juicio evaluativo; se requiere generalmente de estudios técnicos o
tecnológicos.
Nivel (segundo digito 3, 4, 5). Las funciones de estas ocupaciones combinan
actividades físicas e intelectuales, en algunos casos variadas y complejas, con algún
nivel de autonomía para su desempeño; por lo general se requiere haber cumplido un
programa de aprendizaje para el trabajo, educación básica secundaria más cursos de
capacitación, entrenamiento en el trabajo o experiencia.
Nivel (segundo digito 6). Las funciones de estas ocupaciones son sencillas y
repetitivas y se desempeñan en actividades fundamentalmente de carácter físico, con
alto nivel de subordinación; la experiencia laboral requerida es mínima o no se exige; se
requiere, por lo general, educación básica primaria.
CÓMO ESTÁN ORDENADAS LAS OCUPACIONES DENTRO DE LA C.N.O.
A partir de los criterios de clasificación utilizados para el desarrollo de la C.N.O, las
ocupaciones se ubican por la naturaleza de los resultados laborales que generan las
personas que las desempeñan, en alguna de las diez (10) Áreas de desempeño
(diferenciadas a un dígito), conformando Áreas Ocupacionales y Campos
Ocupacionales. Así, las estructuras ocupacionales se muestran en tres niveles
jerárquicos (Ver Figura 2):

9
FUENTE: SENA
26 Áreas Ocupacionales (diferenciadas a dos dígitos). Un área ocupacional es el
conjunto de ocupaciones de un mismo nivel de cualificación, en las cuales se llevan a
cabo funciones laborales afines y complementarias, para la elaboración de productos o
servicios de similar especie. Con referencia a la estructura de la C.N.O., un Área
Ocupacional es el resultado del cruce entre un área de desempeño y un nivel de
cualificación; está compuesta por uno o más campos ocupacionales.
130 Campos Ocupacionales (diferenciados a tres dígitos). El campo ocupacional es
un conjunto de ocupaciones que genera productos y servicios del mismo tipo en el
sistema de producción, desarrollando procesos y operando tecnologías específicas.
Tiene el mismo nivel de cualificación del área ocupacional.
475 Ocupaciones (diferenciadas a cuatro dígitos). La ocupación es un elemento del
campo ocupacional; está definida dentro de un área de desempeño y a un nivel de
cualificación determinado. Usualmente se compone de varios empleos cuyas funciones
son afines y complementarias, se desarrollan en procesos específicos para la
elaboración de un determinado bien o servicio y para su desempeño se requieren
competencias comunes.

10
3. NORMAS DE COMPETENCIA2
Las normas de competencia son la expresión estandarizada de una descripción de
competencias laborales definidas previamente. Esta se debe concebir en su condición
de estándar o patrón de comparación antes que como instrumento jurídico. Este
elemento está conformado por los conocimientos, habilidades, destrezas, comprensión
y actitudes, que se reconocieron en la etapa de análisis funcional, para un desempeño
competente en una determinada función productiva. Por lo tanto, es un instrumento que
permite identificar la competencia laboral requerida en una cierta función productiva.
Una norma técnica de competencia laboral debe incluir para el CONOCER:
 Lo que una persona debe ser capaz de hacer
 La forma en que puede juzgarse si lo que hizo está bien hecho
 Las condiciones en que la persona debe demostrar su competencia
 Los tipos de evidencia necesarios y suficientes para asegurar que lo que hizo se
realizó de manera consistente, con base en un conocimiento efectivo.
Esto expresa más que un desempeño logrado a manera de resultados. En cuanto a la
competencia, permite describir:
 La capacidad para obtener resultados de calidad con el desempeño eficiente y
seguro de una actividad
 La capacidad para resolver los problemas emergentes en el ejercicio de la función
productiva
 La capacidad para transferir los conocimientos, habilidades y destrezas que ya
posee, a otros contextos laborales
NORMAS COMPETENCIA LABORAL
Brindar información a nivel nacional sobre certificaciones expedidas en las regionales y
centros de formación de país. Promover el mejoramiento de la calidad del desempeño
de los recursos humanos, garantizando mediante procesos de normalización,
formación, y evaluación y certificación de competencias laborales, el desarrollo y
consolidación de sistemas de educación y formación articulados y coordinados,
requeridos por el mercado de trabajo.
2
Tomado de http://observatorio.sena.edu.co/snft.html

11
CONSULTA NORMAS Y TITULACIONES
Esta opción le permite visualizar la información completa de Normas de Competencia
Laboral o Titulaciones VIGENTES.
Puede realizar la consultar por el código de la Norma de Competencia Laboral o
Titulación, por palabra clave o por Mesa Sectorial.
ELEMENTOS DE COMPETENCIA
La desagregación de funciones realizada a lo largo del proceso de análisis funcional
usualmente no sobrepasa de cuatro a cinco niveles. Al analizar el último nivel, se
encontrará que el mismo comprende competencias, resultados que a ese nivel ya
pueden ser alcanzados por personas capaces de realizarlos (o sea, competentes).
Estas diferentes funciones, cuando ya pueden ser ejecutadas por personas y describen
acciones que se pueden lograr y resumir, reciben el nombre de elementos de
competencia.
El elemento de competencia contiene la descripción de una realización que debe ser
lograda por una persona en el ámbito de su ocupación. Por tanto, se refiere a una
acción, un comportamiento o un resultado que el trabajador debe demostrar y es,
entonces, una función realizada por un individuo.
Los elementos de competencia se redactan con la estructura de una oración, siguiendo
la regla de iniciar con un verbo en infinitivo, preferiblemente; a continuación describir el
objeto sobre el que se desarrolla la acción y, finalmente, aunque no es obligatorio en
todos los casos, incluir la condición que debe tener la acción sobre el objeto.
CRITERIO DE EVALUACIÓN
Enunciado que expresa el grado y tipo de aprendizaje que se espera que sea
alcanzado por el Aprendiz respecto a algún concepto, procedimiento o actitud concreta.
El criterio puede representarse a través de indicadores o descriptores específicos.
Proveen señales significativas para la evaluación, las cuales dan cuenta del estado de
las competencias desarrolladas por el Aprendiz.
RESULTADO DE APRENDIZAJE
Enunciados que están asociados a las Actividades de Aprendizaje y Evaluación, y que
orientan al Instructor-tutor y al Aprendiz en la verificación de los procesos cognitivos,

12
motores, valorativos, actitudinales y de apropiación de los conocimientos técnicos y
tecnológicos requeridos en el aprendizaje.
CONOCIMIENTO Y COMPRENSIONES ESENCIALES
Son las teorías, principios conceptos e información relevante que sustenta y aplica el
desempeño laboral competente.
DISEÑO CURRICULAR
Actividad que se realiza para organizar los Programas de Formación, definiendo las
competencias asociadas y los resultados de aprendizaje para cada competencia, con
los cuales se dará respuesta a las demandas y necesidades de formación.
EVIDENCIAS DE APRENDIZAJE
Pruebas de aprendizaje en el proceso de formación, y se recolectan por medio de
métodos y técnicas, y sacar evidencias de conocimiento, producto o desempeño para
poder reconocer los logros obtenidos por el alumno.
EVIDENCIAS DE CONOCIMIENTO
Son manifestaciones relacionadas con el saber y el comprender, el cómo
desenvolverse y adaptarse a una situación nueva, cotidiana o de riesgo.
EVIDENCIAS DE DESEMPEÑO
Son pruebas relacionadas en como el aprendiz ejecuta una actividad y obtiene un
resultado, en la que se requiere de su conocimiento, habilidad y actitudes, y así
identificar en su proceso que el que tiene y lo que le falta por alcanzar.
EVIDENCIAS DE PRODUCTO
Resultado que se obtiene del desarrollo de una actividad realizada por el aprendiz en la
formación, y saber qué clase de producto utilizo (artículo, objeto material) y métodos
utilizados.

13
EVIDENCIAS REQUERIDAS
Pruebas que juzgan y elaboran la competencia laboral de una persona, basadas en el
criterio de desempeño y los conocimientos entre otras.
PLANEACIÓN PEDAGÓGICA DEL PROYECTO FORMATIVO
Propuesta y organización de actividades de aprendizaje que deben ejecutarse durante
el proceso de formación. Determinan las exigencias de ambientes, recursos, talento
humano, estrategias, técnicas para la ejecución de la formación y el logro de los
objetivos del proyecto formativo.
PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS
Instrumento virtual o físico, en el cual el aprendiz reúne las evidencias de aprendizaje
que va construyendo durante su proceso formativo con el fin de dejar un registro
organizado de las mismas y facilitar el proceso de evaluación. Debe ser retroalimentado
permanentemente en la medida que se avanza en el proceso de formación para permitir
la observación de logros y avances y la detección de acciones de mejora requeridas.
RUTA DE APRENDIZAJE
Plan de formación acordado entre el aprendiz y el instructor, para el desarrollo del
proceso formativo con el fin de lograr las competencias definidas en el programa, de las
cuales el aprendiz no demuestra aprendizajes previos

14
4. FORMACIÓN POR PROYECTOS
La formación de proyectos se concibe como una estrategia de formación que apodera
el desarrollo de aprendizaje basado en problemas, esto permite que el aprendiz
perfeccione un proceso didáctico propio con mayor responsabilidad y en especial,
ejerciendo un rol activo en su experiencia. De esta manera aprenderá a planear,
analizar, y desarrollar actividades concretas con el fin de proponer soluciones prácticas
que mejoren e impulsen su entorno. Se puede decir entonces que así se guiará al
aprendiz hacia un proceso inherente de conocimiento.
Como acción estratégica institucional, el aprendizaje por proyectos tiene como objetivo
el fortalecimiento de la estrategia metodológica institucional y a su vez, la incorporación
de las cuatro fuentes de conocimiento (Instructor - tutor, Trabajo colaborativo, Entorno y
TIC) en los procesos de formación, para formar aprendices librepensadores, críticos,
autónomos, líderes, solidarios y emprendedores.
Este tipo de formación está caracterizado por:
 Centrar las actividades de aprendizaje que componen el proyecto en la exploración
y solución a problemas prácticos.
 Reflexionar sobre una situación problemática real desde una perspectiva ética y
social para presentar soluciones que contribuyan al desarrollo del entorno.
 Posibilitar en el aprendiz la estructuración, movilización y transferencia apropiadas
de aprendizajes fundamentales de una o más competencias.
 Involucrar el esquema de trabajo colaborativo, a través del cual los aprendices
comparten en equipo la planeación, el proceso y los resultados, alternando con
actividades de trabajo individual.
 Promover la participación activa y responsable de los aprendices en el proceso para
tomar decisiones sobre cómo llevar a cabo el desarrollo del proyecto.
 Permitir que el instructor - tutor asuma un papel de facilitador del aprendizaje,
orientando, apoyando, retroalimentando y evaluando al aprendiz durante todo el
proceso formativo, y aprendiendo durante el mismo con el desarrollo del proyecto.
 Ofrecer la posibilidad al aprendiz para generar nuevos conocimientos en la
búsqueda de soluciones innovadoras.

15
 Estimular la reflexión del aprendiz sobre lo que hace, cómo lo hace y qué resultados
logra, haciéndolo responsable de su propio aprendizaje.
 Incluir saberes integrados de diferentes disciplinas y la interacción entre ellas, de tal
manera que el aprendiz aplique conocimientos asociados a diferentes
competencias.
 Permitir flexibilidad en cuanto al enfoque del proyecto, el diseño y el grado de
autonomía del aprendiz.
CÓMO SE DESARROLLA UNA FORMACIÓN PRESENCIAL EN EL SENA
 Para el desarrollo del proceso formativo, se utilizarán las cuatro fuentes del
conocimiento: Instructor, Entorno, TIC y Trabajo Colaborativo.
 Los centros de formación conforman los equipos ejecutores integrados por
instructores de los componentes técnico y social, según programa de formación o
ficha, dentro de los cinco días siguientes a la publicación de la oferta.
 Antes de iniciar la ejecución de formación, todos los miembros del equipo ejecutor
deben realizar inducción en: el conocimiento institucional, la estrategia de formación
por proyectos y el uso del sistema de información dispuesto por la Entidad para el
desarrollo de las actividades descritas en este procedimiento.
 El Perfil de los instructores tanto del componente técnico como el componente social
es el establecido en los programas de formación en concordancia con el Manual de
Funciones de la Entidad.
 Los programas de formación titulada se desarrollan con base en la metodología de
aprendizaje por proyectos, a partir de la formulación de proyectos formativos
estructurados en fases, actividades de proyecto y resultados de aprendizaje
específicos, transversales y básicos. Estos proyectos son el referente para el
desarrollo del proceso formativo y conforman el banco de proyectos formativos que
se encuentran dispuestos en el aplicativo de la Entidad.
 Para la estructuración del proyecto formativo es necesario identificar y analizar con
un enfoque prospectivo e innovador, la problemática general que resolverán los
aprendices, en el marco del Programa de Formación.
 La planeación pedagógica del proyecto formativo inicia con el análisis de los
resultados de aprendizaje asociados a las fases del proyecto formativo, a partir de
los cuales se diseñan las actividades de aprendizaje orientadas al desarrollo de las

16
dimensiones cognitiva, procedimental y valorativa-actitudinal, así como el trabajo
individual y colaborativo; de estas se derivan las demás variables pedagógicas:
estrategias didácticas activas, ambientes de formación, elementos y condiciones
relacionados con la seguridad industrial, la salud ocupacional y el medio ambiente,
materiales de formación y recursos bibliográficos, instructores asignados, criterios
de evaluación, evidencias de aprendizaje e instrumentos de evaluación.
 El Equipo Ejecutor establece las rutas de aprendizaje que garanticen el logro de la
totalidad de los resultados de aprendizaje del programa de formación.
 El Instructor orienta el desarrollo del proceso formativo con el apoyo de las TIC
(Learning Management System LMS) plataforma dispuesta por la Entidad. De igual
forma se apoya en las TIC para realizar la gestión administrativa en el aplicativo
dispuesto por la Entidad.
 Un elemento de la norma, cada una de sus características, metodologías de
aprendizaje, enfoques, como evaluar, estrategias de aprendizaje, técnicas didácticas
activas, el aprendizaje autónomo, como se aplica la formación en el SENA, que
debe hacer un aprendiz durante su proceso de formación.

17
5. ESTRATEGIA METODOLÓGICA
Centrada en la construcción de autonomía para garantizar la calidad de la formación en
el marco de la formación por competencias, el aprendizaje por proyectos o el uso de
técnicas didácticas activas que estimulan el pensamiento para la resolución de
problemas simulados y reales; soportadas en el utilización de las tecnologías de la
información y la comunicación, integradas, en ambientes virtuales de aprendizaje, que
en todo caso recrean el contexto productivo y vinculan al aprendiz con la realidad
cotidiana y el desarrollo de las competencias.
Igualmente, debe estimular de manera permanente la autocrítica y la reflexión del
aprendiz sobre el que hacer y los resultados de aprendizaje que logra a través de la
vinculación activa de las cuatro fuentes de información para la construcción de
conocimiento
 El instructor - Tutor
 El entorno
 Las TIC
 El trabajo colaborativo

18
6. TÉCNICAS DIDÁCTICAS ACTIVAS
Las nuevas metodologías y técnicas didácticas son elementos de uso obligatorio en la
formación, estas se entienden como estrategias globales e integrales y no tareas
sueltas. A su vez, representan un conjunto de actividades ordenadas y vinculadas
dentro del proceso de enseñanza-aprendizaje de una temática. Un módulo o ciertos
contenidos específicos pueden organizarse teniendo estas técnicas como base, pues le
permiten al aprendiz:
 Convertirse en el responsable de su propio aprendizaje
 Asumir un rol colaborativo y participativo en el proceso por medio del desarrollo de
ciertas habilidades
 Tomar contacto con su entorno
 Comprometerse en un proceso de reflexión con lo que hace
 Desarrollar autonomía
 Utilizar la tecnología como recurso útil para el enriquecimiento del aprendizaje
CARACTERÍSTICAS DE LAS TÉCNICAS DIDÁCTICAS
 Estimulan la participación activa de los aprendices en el proceso de construcción del
conocimiento, ya que promueve la investigación autónoma, el análisis de la
información, la relación de los conocimientos, la proposición de conclusiones, entre
otras.
 Promueve un aprendizaje profundo y amplio de los conocimientos. Los procesos
derivados de su aplicación permitirán el establecimiento de una relación más activa
entre el aprendiz y el tema.
 Las habilidades, actitudes y valores se desarrollan de manera intencional y
programada.
 Facilitan experiencias vivenciales que a su vez permiten la adquisición del
conocimiento de la realidad y compromiso con el entorno, a través de la resolución
de situaciones expresadas como casos, problemas o proyectos.
 Promueve el desarrollo del aprendizaje colaborativo por medio de las actividades
grupales, bien sean presenciales o virtuales, entre pares académicos de la misma
institución o con estudiantes de otros establecimientos nacionales o internacionales.
 Cambia el rol del docente hacia el de facilitador del aprendizaje, ayudándole al
aprendiz a profundizar sus conocimientos. Así mismo, este último adquiere un papel

19
más activo en la construcción de su saber y le ayuda a adquirir más responsabilidad
en los elementos del proceso.
 El aprendiz puede tomar parte activa en la evaluación de su aprendizaje,
conduciéndolo a un proceso más autónomo y permitiéndole mejorar su capacidad
de tomar decisiones y asumir responsabilidades por sus actos.
El uso de las técnicas activas depende del campo disciplinar o área de conocimiento y
el nivel de formación de los aprendices. Las más conocidas son:
 Estudio de casos
 Exposición
 Lluvia de ideas
 Panel de discusión
 Método de preguntas
 Simulación y juego
 Juego de roles
 Aprendizaje basado en problemas
 Método de proyectos
 Demostraciones
 Talleres
 Prácticas
 Simposios
 Entrevistas
 Foro
 Debate
 Phillips 66
 N Esquinas
 Rompecabezas
 Collage
 Comentario….entre otros.
DIFERENCIA ENTRE ESTRATEGIA, TÉCNICA Y ACTIVIDAD
Las técnicas didácticas activas ponen al aprendiz como protagonista de los procesos
formativos, sin dejar de lado al instructor quien las dirige y orienta hacia el logro de las
competencias que demande la formación.
El uso indiscriminado de ciertos términos dentro del proceso de enseñanza-aprendizaje
genera confusión cuando se seleccionan actividades para ser llevadas a la práctica. De

20
ahí que es importante distinguir estos conceptos estableciendo marcos de referencia
más definidos.
Al hablar de estrategia, es necesario remitirse al concepto original que proviene del
contexto militar. Entre los oficiales griegos, el estratega estaba a cargo de la
proyección, ordenación y orientación de las operaciones tácticas y se esperaba llevara
a sus tropas al alcance de los objetivos.
De esto se deriva que la estrategia se conciba como una guía de acción, con el fin de
lograr un resultado esperado. La estrategia se pone en práctica para que las acciones
tengan sentido, orientación, pero para que sea posible, debe fundamentarse en un
método, pues es un sistema de planificación aplicado al conjunto de acciones para la
consecución de la meta. Por lo tanto, no se puede hablar de estrategia siempre que no
haya un objetivo a alcanzar.
Según Avanzini (1998), una estrategia resulta de la correlación y conjunción de tres
componentes:
1. Es el más importante, es proporcionado por las finalidades que caracterizan al tipo
de persona, de sociedad y de cultura, que una institución educativa se esfuerza por
cumplir y alcanzar. Esto último hace referencia a la misión de la institución.
2. Procede de la manera en que percibimos la estructura lógica de los diversos
módulos y sus contenidos. Se considera que los conocimientos que se deben
adquirir de cada una presentan dificultades variables. Los módulos, contenidos y
conocimientos que conforman el proceso educativo tienen influencia en la definición
de la estrategia.
3. Es la concepción que se tiene del aprendiz y de su actitud con respecto a la
formación. En la definición de una estrategia es fundamental tener clara la
disposición de los aprendices para la formación, su edad y por tanto, sus
posibilidades de orden cognitivo.
En el sentido estricto de la palabra una estrategia es un procedimiento organizado,
formalizado y orientado a la obtención de una meta definida. Para la aplicación en la
práctica diaria se requiere en primer lugar de la mejora de procedimientos y técnicas
detalladas, bien diseñadas por parte del docente.
En relación a la técnica, se puede relacionar con un procedimiento didáctico que se
presta para realizar una parte del aprendizaje que se persigue con la estrategia. De
igual manera, se concibe como un procedimiento lógico y con fundamento psicológico
destinado a orientar el aprendizaje del estudiante, pues este incide en un sector
específico o una fase del programa de formación, módulo o tema que se imparta. Es el

21
recurso del que se vale el instructor para llevar a término las metas planteadas desde la
estrategia.
La estrategia hace uso de las técnicas para la consecución de los objetivos a perseguir.
La técnica se enfoca en la orientación del aprendizaje en áreas delimitadas del módulo
y la estrategia lo hace en aspectos generales de un proceso formativo global.
Las técnicas buscan obtener de manera eficaz uno o varios productos por medio de una
secuencia de pasos o comportamientos. Estas determinan la manera ordenada de
llevar a cabo un proceso, pues al seguir los pasos detalladamente se obtendrán los
resultados propuestos.
Hay actividades necesarias para la consecución de resultados dentro del proceso de
una técnica, las cuales son más parciales y específicas. Estas pueden variar según la
técnica o el grupo a trabajar y ser aisladas o estar definidas por las necesidades de
aprendizaje (Ver Figura 3).
Estrategias, técnicas y actividades:
FUENTE: SENA
Las actividades son parte de las
técnicas y las acciones
específicas que facilitan la
ejecución de la técnica. Son
flexibles y permiten ajustar la
técnica a las características del
grupo
Las técnicas son los
procedimientos didácticos que
ayudan a realizar una parte del
aprendizaje que se persigue
con la estrategia
La estrategia didáctica es el
conjunto de procedimientos
apoyados en técnicas de
enseñanza que tienen por
objeto llevar a buen término
los objetivos de aprendizaje

22
Estrategia didáctica
Formación por Proyectos (FpP)
Técnicas
 Método de casos
 Debates
 Método de proyectos
 Simulación
 Etc.
Ejemplo de actividades
 Búsqueda, análisis y síntesis de información
 Discusiones en grupo
 Proponer hipótesis
 Tareas en equipo
 Tareas individuales
 Etc.

23
REFERENCIAS
Avanzini. (1998). La pedagogía hoy. México, México: FCE.
Servicio Nacional de Aprendizaje. (2013). Observatorio Nacional. Consultado el 16 de
Diciembre de 2013, en
http://www.sena.edu.co/oportunidades/trabajo/Paginas/Observatorio-
Laboral.aspx

24
CONTROL DEL DOCUMENTO
Nombre Cargo Dependencia Fecha
Autor Norma
Buenaventura
Sandra Cabrera
Leonilde Martínez
Alejandro Romero
Expertos
temáticos
Centro de la
Industria la
Empresa y los
Servicios –
Regional Huila
Centro de
Industria y de la
Construcción
Regional Tolima
Febrero 13 de
2014
Asesoría Gissela Alvis
Norma
Buenaventura
Asesoras
pedagógicas
Línea de
Producción
Tolima
Centro de
Industria y de la
Construcción
Regional Tolima
Febrero 13 de
2014
Adaptación Sandra Rodríguez
Carmen Fernández
Guionistas
Línea de
Producción
Tolima
Centro de
Industria y de la
Construcción
Regional Tolima
Febrero 14 de
2014
Revisión y
aprobación
Diana R. Possos Líder
Línea de
Producción
Tolima
Centro de
Industria y de la
Construcción
Regional Tolima
Febrero 14 de
2014

FFPI_U2.pdf

Más contenido relacionado

Similar a FFPI_U2.pdf (20)

Más de ElizabethMarinaAlvar (7)

Último (20)

FFPI_U2.pdf