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- 1. ¿QUÉ ACTOS SE CONSTITUYEN EN ACOSO LABORAL? MAURICIO G. RIOS PRESENTACIÓN
- 2. ÍNDICE 1 2 3 AMENAZAS DE DESTITUCIÓN O DESPIDO. •DESCALIFICACIÓN HUMILLANTE DE LAS PROPUESTAS U OPINIONES DE TRABAJO PROFESIONAL O TÉCNICA. LA ALUSIÓN A HECHOS PERTENECIENTESALAINTIMIDAD DE LA PERSONA QUE AFECTE SU DIGNIDAD. 4 5 LA IMPOSICIÓN DE DEBERES OSTENSIBLEMENTE EXTRAÑOS A LAS OBLIGACIONES LABORALES, LAS EXIGENCIAS ABIERTAMENTE DESPROPORCIONADAS SOBRE EL CUMPLIMIENTO DE LA LA BOR ENCOMENDADA, ASIGNÁNDOLE OBJETIVOS O PROYECTOS CON PLAZOS QUE SE SABEN INALCANZABLES O IMPOSIBLES DE CUMPLIR, SALVO QUE SE TRATE DE UNA SITUACIÓN DE EMERGENCIA O DE URGENCIA O IMPREVISTO DEBIDAMENTE JUSTIFICABLE Y DEMOSTRABLE. LA EXIGENCIA INJUSTIFICADA DE PRESTAR SERVICIOS EN HORARIOS EXCESIVOS RESPECTO A LA JORNADA LABORAL LEGALMENTE ESTABLECIDA, LOS CAMBIOS SORPRESIVOS DEL TURNO LABORAL LA EXIGENCIA REITERADA DE TRABAJAR EN DÍAS NO LABORABLES SIN NINGÚN FUNDAMENTO NI QUE RESPONDAN A LAS NECESIDADES DE LA ENTIDAD, O EN FORMA DISCRIMINATORIA RESPECTO A LAS DEMÁS SERVIDORAS O SERVIDORES PÚBLICOS.
- 3. 6 EL BRUSCO CAMBIO DECIDIDO UNILATERALMENTE DEL PUESTO DE TRABAJO O DE LA LABOR CONTRATADA SI NINGÚN FUNDAMENTO NI QUE RESPONDA A LA NECESIDAD DE LA ENTIDAD. 7 8 QUITARLE ÁREAS DE RESPONSABILIDAD CLAVE, OFRECIÉNDOLE A CAMBIO TAREAS RUTINARIAS, SIN INTERÉS O INCLUSO NINGÚN TRABAJO QUE REALIZAR. LA NEGATIVA A PROPORCIONAR DOCUMENTOS E INFORMACIÓN ABSOLUTAMENTE INDISPENSABLES PARA EL CUPLIMIENTO DE SU LABOR • LOS ACTOS DE AGRESIÓN FÍSICA ENTENDIDOS COMO CUALQUIER TIPO DE CONTACTO FÍSICO, CONCIENCIA COMPROMETIDA POR LOS DERECHOS HUMANOS AQUELLAS AMENAZAS FÍSICAS VELADAS, COMO SER LEVANTAR LA MANO, ACERCAMIENTO DE CARAS CON GRITOS Y/O GESTOS HOSCOS U OTROS, O CUALQUIER TIPO DE ACTO QUE TENGA COMO CONSECUENCIA UNA AFECTACIÓN FÍSICA QUE NO CONSTITUYA DELITO. 9
- 4. 13 SOMETER AL SUJETO PASIVO A UNA SITUACIÓN DE AISLAMIENTO SOCIAL, IGNORÁNDOLO O EXCLUYÉNDOLO, HABLANDO SOLO A UNA TERCERA PERSONA PRESENTE, SIMULANDO SU NO EXISTENCIA O SU NO PRESENCIA FÍSICA EN LA OFICINA, O EN LAS REUNIONES A LAS QUE ASISTE. 12 LLA NEGATIVA CLARAMENTE INJUSTIFICADA A OTORGAR PERMISOS, LICENCIAS POR ENFERMEDAD, LICENCIAS ORDINARIAS Y VACACIONES, CUANDO SE DAN LAS CONDICIONES LEGALES, RE GLAMENTARIAS O CONVENCIONALES PARA PEDIRLO 10 LAS MANIFESTACIONES VERBALES CON GRITOS, EXPRESIONES INJURIOSAS O ULTRAJANTES SO BRE LA PERSONA, COMENTARIOS HOSTILES Y HUMILLANTES DE DESCALIFICACIÓN CON UTILI ZACIÓN O NO DE PALABRAS SOECES DENTRO DEL ÁMBITO LABORAL CUANDO ESTÁ SOLA O EN PRESENCIA DE OTRAS PERSONAS. 11 LAS DENUNCIAS, INSTAURACIÓN DE PROCESOS Y SANCIONES ADMINISTRATIVAS Y/O DISCIPLINARIAS INJUSTIFICADAS.
- 5. MOOBING ¿CUÁLES SON LAS CONSECUENCIAS DEL ACOSO LABORAL?
- 6. Puede terminar por lograr la renuncia voluntaria o forzosa de la persona agredida. • Baja del autoestima, lento deterioro de la confianza en sí mismo, desvalorización personal y de sus capacidades técnicas o profesionales. • Desarrollo de la culpabilidad en la víctima (hasta la familia la cuestiona). • • CONSECUENSIAS
- 7. • Creencia de haber cometido verdaderamente errores, fallos o incumplimientos. • Disminución en el desempeño laboral. • Somatización del conflicto: enfermedades físicas, afectación a la salud mental de la víctima. • Insomnio, ansiedad, estrés agudo, angustia, irritabilidad, hipervigilancia, fatiga,cambios de personalidad, problemas de relación con la pareja, depresión. CONSECUENSIAS
- 8. • Inseguridad emocional, torpeza, indecisión, conflictos con otras personas e in cluso familiares. •Agresividad de la víctimacon lafamilia y aumento de laconflictividad con lafamilia. • Retraimiento con la familia y amigos. • Abandono de los amigos y rechazo por parte del entorno de la víctima. • Incapacidad temporal o incluso incapacidad permanente. • Estrés permanente CONSECUENCIAS
- 10. atenta contra la estabilidad laboral, contra el derecho a un trabajo digno, contra la integridad y la dignidad. Respecto a la afectación a la dignidad, las conductas hostiles, humillantes y discri minatorias lesionan la dignidad humana y constituyen formas de agresión que no sólo deteriora el clima de trabajo, sino que son formas disimuladas pero altamente eficaces de despido o destitución sin justa causa sobre las víctimas. ¿QUE DERECHOS VULNERA EL ACOSO LABORAL? + I N F O
- 11. ¿DÓNDE SE ESTABLECE LA PROHIBICIÓN DEL ACOSO LABORAL Y SE PROTEGE EL DERECHO AL TRABAJO? EN LA CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL ESTADO, ARTÍCULO 49 PARÁGRAFO III QUE ESTABLECE: “EL ESTADO PROTEGERÁ LA ESTABILIDAD LABORAL. SE PROHÍBE EL DESPIDO INJUSTIFICADO Y TODA FORMA DE ACOSO LABORAL. LA LEY DETERMINARÁ LAS SANCIONES CORRESPONDIENTES”, DENTÁNDOSE QUE TIENE COMO FINALIDAD ADEMÁS DE PROTEGER DERECHOS LABORALES; EL DE GARANTIZAR LA ESTABILIDAD LABORAL.
- 12. POR OTRA PARTE LA LEY INTEGRAL PARA GARANTIZAR A LAS MUJERES UNA VIDA LIBRE DE VIOLENCIA Nº 348, DEFINE EN “Violencia Laboral: Es toda acción que se produce en cualquier ámbito de trabajopor parte de cualquier persona de superior, igual o inferior jerarquía que discrimina, humilla, amenaza o intimida a las mujeres; que obstaculiza o supedita su acceso al empleo, permanencia o ascenso y que vulnera el ejercicio de sus derechos.”
- 13. + I N F O
- 14. Los sistemas de evaluación del mobbing
- 15. Lorem ipsum dolor sit amet, consectetuer adipiscing elit, sed diam nonummy nibh euismod tincidunt ut laoreet dolore magna aliquam erat volutpat. Ut wisi enim ad minim veniam + I N F O LOREM IPSUM DOLOR Es el mobbing un fenómeno medible y evaluable? El medirlo de una determinada manera y no de otra puede arrojar resultados distintos?
- 16. + I N F O Emma había recibido los resultados de la última encuesta de prevención de riesgos laborales realizada en la empresa. En general, la presencia del mobbing en la organización era relativamente alta por lo que Emma se quedó algo preocupada. Como jefa de sección, a la semana siguiente se dirigió a todos sus subordinados y les preguntó si en los últimos seis meses habían padecido mobbing. Frente a esta cuestión casi el 100% respondió que no, por lo que Emma se sintió muy feliz y contenta con su sección y con su propia gestión
- 17. Aarón era un inquieto asistente del responsable de recursos humanos. Cuando por primera vez le tocó preparar la encuesta sobre condiciones laborales y salud ocupacional que iba a administrarse en su empresa, se sintió algo perdido, sin saber por dónde empezar. Después de informarse bien, utilizó en su cuestionario una definición de mobbing que le pareció rigurosa y a la vez comprensible. Los participantes debían responder en una escala que iba del 0 (nunca he sido víctima de mobbing) al 4 (he sido víctima de mobbing diariamente). Cuando llegaron los resultados, el 5% de los empleados reconocieron haber sido víctimas de mobbing varias veces a la semana.
- 18. El hecho de que se mida o pregunte acerca del mobbing de un modo u otro podrá arrojar resultados distintos, pudiendo en ocasiones contener sesgos interpretativos (Notelaers, Einarsen, De Witte, Vermunt, 2006). LOREM IPSUM DOLOR
- 20. Autodesignación como víctima de mobbing El preguntar a un trabajador o trabajadora si ha sido víctima de acoso psicológico en el trabajo ha sido y sigue siendo la estrategia más utilizada, especialmente en la práctica profesional
- 21. “Blanco” de conductas de acoso psicológico en el trabajo Esta forma de medir el mobbing consiste en mostrar una lista de conductas consideradas de mobbing y pedir a los participantes que respondan si las han padecido, durante cuánto tiempo y con qué frecuencia.
- 25. ¿Qué es Genially? Descubre nuestro univer ¿Qué es Genially? Descubre nuestro univer… … ¿Qué es Genially? Descubre nuestro univer ¿Qué es Genially? Descubre nuestro univer… … Las estrategias de prevención e intervención del mobbing: aplicación de buenas prácticas Lorem ipsum dolor sit amet Consectetuer adipiscing elit, sed diam nonummy nibh euismod tincidunt ut laoreet dolore magna aliquam erat volutpat. Las estrategias de prevención e intervención del mobbing: aplicación de buenas prácticas
- 26. PREVENCION La prevención será entendida desde sus tres aproximaciones. La primaria, que es la auténtica prevención, es decir, cuando el mobbing todavía no se ha originado. La secundaria, cuando el mobbing está teniendo lugar. Finalmente la terciaria, una vez la situación de acoso ya ha sucedido. Sin embargo, el peso mayor recaerá específicamente en la prevención primaria, siguiendo el modelo jerárquico que se presenta en la primaria
- 28. El sistema de contratación y de promoción interna como sistemas de gestión y desarrollo de los recursos humanos
- 29. El sistema de contratación y de promoción interna como sistemas de gestión y desarrollo de los recursos humanos
- 30. Las políticas de resolución de conflictos El mobbing puede ser entendido como un conflicto mal resuelto que puede llegar a convertirse en un proceso de acoso psicológico
- 31. El sistema de contratación y de promoción interna como sistemas de gestión y desarrollo de los recursos humanos
- 32. Lorem ipsum dolor sit Lorem ipsum dolor sit El fomento de políticas positiva
- 33. Lorem ipsum dolor sit Lorem ipsum dolor sit La gestión de la información y la formación
- 34. ¡MUCHAS GRACIAS! FIN DE LA PRESENTACIÓN