Gestón Del Talento
- 3. Contexto De La Gestión Del Talento Humano Se divide en dos: Objetivos organizacionales Objetivos individuales
- 4. Gestión Acción de dirección mediante la cual se manejan de forma integrada, recursos, procesos y decisiones en la búsqueda de un objetivo
- 5. Concepto De Gestión Del Talento Humano Políticas y practicas necesarias para dirigir los aspectos relacionados Con las personas: reclutamiento, selección, capacitación, recompensas Y evaluación del desempeño Función administrativa dedicada a la adquisición, entrenamiento, Evaluación y remuneración de los empleados. Conjunto de decisiones integradas sobre las relaciones de empleo que Influyen en la productividad de los empleados y las organizaciones.
- 6. Procesos De La Gestión Del Talento Humano Admisión de personas Aplicación de personas Compensación de personas Desarrollo de personas Mantenimiento de personas Monitoreo de personas
- 7. Ventajas Competitivas Recursos Intangibles Recursos Humanos Recursos de Innovación Recursos de Reputación
- 8. Capacidades Información y Conocimiento Desarrollo Transmisión Intercambio En estas capacidades influye notablemente según las habilidades de los empleados
- 9. Desafíos Competitivos y La Gestión del Talento Humano La Globalización Impacto Efectos sobre la ARH Nuevas Tecnologías Tendencias MO no calificada hacia. La MO calificada. Influencia de la Tecnología en la ARH
- 10. Administración Del Cambio Tipos de cambios Admón del cambio a través de los RH Respuesta Al Mercado Capital humano y el ARH Desarrollo Del Capital Humano Admón de la calidad total y ARH Reingeniería y ARH
- 11. CONTROL DE COSTOS Recorte de personal. Outsourcing y subcontrataciones. Mejoras de productividad
- 12. Cambios En El Escenario Mundial Era de La Industrialización Clásica Revolución Industrial hasta 1950 Burocracia Departamentalización Centralización de decisiones Normas y reglamentos Relaciones Industriales
- 13. Era De La Industrialización Neoclásica 1950-1990 Teoría estructuralista Teoría del comportamiento Teoría de sistemas Visión holística Administración de RRHH
- 14. Era De La Información 1990 – hoy Cambios turbulentos Tecnología de la información Globalización Época del conocimiento De la producción a Servicios Equipos multifuncionales
- 15. Organización virtual Sitios colectivos de trabajo Nuevo orden económico Innovación Gestión del Talento Humano
- 16. Cultura Organizacional Comprende modos de actuación específicos no conscientes, reguladores de la conducta colectiva: Valores, principios, actitudes, tecnología, políticas, misión, estrategias. Estos uniforman los comportamientos y las conductas.
- 17. Crear y Sostener Una Cultura
- 19. Análisis Del Cargo REQUISITOS INTELECTUALES Estudios Experiencia Iniciativa Físicos Esfuerzo Físico Esfuerzo Mental Concentración visual
- 20. RESPONSABILIDAD Supervisión Materiales, equipos… Dinero… Contactos Información confidencial CONDICIONES DE TRABAJO Ambiente de trabajo Exposición a riesgos Competencias
- 21. Métodos De Análisis De Puestos • Entrevista. • Cuestionario. • Observación Directa. • Diarios • Mixto
- 22. Diseño De Cargos Contenido Del Cargo Conjunto de tareas que el ocupante deberá desempeñar Métodos Y Procesos De Trabajo Como deben desempeñarse las Tareas o las atribuciones
- 23. Responsabilidad A quien deberá reportar el Ocupante del cargo Autoridad A quien deberá supervisar y dirigir el ocupante del cargo
- 24. DISEÑO DEL CARGO MODELOS DE DISEÑO Clásico La tarea La persona como apéndice de la máquina Fragmentación del trabajo Énfasis en la eficiencia permanencia
- 25. Humanístico Las personas Organización informal liderazgo Recompensas sociales Trabajo en equipo Énfasis den las personas Contexto del cargo
- 26. Situacional Tarea, Personas, Estructura Variedad Autonomía Significado de la tarea Identidad con la tarea Retroalimentación
- 27. Diseño Del Cargo Ingeniería Industrial Enfoque objetivo y disciplinado del diseño de puesto. Analiza los métodos de trabajo y estándares de tiempo
- 28. Consideraciones Ergonómicas Enfoque interdisciplinario para el diseño de equipos y sistemas que puedan utilizarse fácil y eficientemente por los seres humanos. Busca adaptar la máquina a la persona , no la persona a La máquina. También conocida como ingeniería humana y psicología del diseño
- 33. Propósitos De La Evaluación Del Desempeño Objetivos Autoanalizar El Desempeño Reconocimientos Documentación de decisiones
- 34. Identificar Fortalezas Y Debilidades Determinar promociones Identificar desempeño deficiente Identificar cumplimiento de Metas
- 35. Recomendar Programas De Mejoramiento Decisión de retener o despedir Cumplir con requerimientos legales Identificar necesidades de capacitación Base Para Salarios Planeación de personal Identificar desarrollo organizacional
- 36. Indicadores De Necesidades De Entrenamiento Indicadores A Priori Expansión de la empresa Reducción de empleados Cambio de métodos de trabajo Nuevas tecnologías Comercialización de Nuevos productos
- 37. Indicadores A Posteriori Baja Calidad en la producción Baja productividad Averías frecuentes en equipos Comunicaciones deficientes Desperdicios Relaciones deficientes entre personal Número excesivo de quejas Mala atención del cliente Comunicación deficiente Falta de cooperación en el trabajo
- 39. Secundarias Trabajadores que ocupan, puestos transitorios y poco cualificados Profesionales/ Ocupacionales Acceso a puestos de mayor prestigio y reconocimiento de la profesión Organizacionales Exclusivamente dentro de la organización
- 41. Existencia de contrato entre empresa y trabajador Relaciones de empleo de larga duración Sistemas de promoción Interna, Excepto puestos de entrada Sistemas de formación interna Reglas formales que Gobiernan las relaciones laborales
- 42. Énfasis en la antigüedad para determinar Promociones y salarios Procedimientos para asegurar trato a los empleados