Hostilidad laboral

HOSTILIDAD LABORAL
I. MARCO LEGAL
- Artículo 30º, 35º, 36º y 37º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR – Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728 Ley de Productividad y Competitividad
Laboral.
- Ley Nº 27942 de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual y su Reglamento.
- Ley Nº 29430 - Ley que modifica la Ley Nº 27942, Ley de Prevención y Sanción del
Hostigamiento Sexual.
- Ley Nº 9463 Disponiendo que la reducción de remuneraciones aceptada por un
servidor, no perjudicará los derechos adquiridos por servicios ya prestados, debiendo
computársele las indemnizaciones por años de servicios de conformidad con las
remuneraciones percibidas hasta el momento de la reducción.
- Artículo 27º de la Ley Procesal del Trabajo.
- Artículo 24º de la Constitución Política del Perú de 1993.
II. INTRODUCCION
La Hostilidad Laboral, se puede entender como el acoso laboral o acoso moral en el
lugar de trabajo, conocido frecuentemente a través del término inglés mobbing (acosar,
hostigar, acorralar en grupo), se considera entonces a la acción de un hostigador u
hostigadores, conducente a producir miedo o terror en el trabajador afectado hacía su
lugar de trabajo.
Entre las nefastas consecuencias que traería aparejado un ambiente laboral hostil, a
parte de ocasionar situaciones de conflicto y de aumentar la insatisfacción, podemos
encontrar el ausentismo - que es el hecho de no llegar al trabajo – y la impuntualidad –
que es un tipo de ausentismo pero por un período breve, por medio del cual los
empleados se repliegan físicamente del activo involucramiento en la organización. Es
más probable que los empleados insatisfechos falten al trabajo y lleguen atrasados, que
los que se sienten a gusto con su ecosistema laboral.
El deterioro del ambiente laboral lleva al trabajador a perder su alegría por el trabajo, lo
cual, se refleja no solamente en mayores niveles de ausentismo, sino también en la
lentitud, el desgano, la indiferencia y en consecuencia se vuelven menos productivos.
En este sentido, predominara en el trabajador la actitud de cumplir con la ley del
mínimo esfuerzo, en consecuencia si la persona realiza un buen trabajo, se siente
reconfortado y satisfecho por ello; además, en el supuesto de que la empresa
recompensa la productividad, su mayor productividad se refleja en el reconocimiento
verbal, aumentos de sueldo y quedar a las puertas de un ascenso laboral, incrementando
con esto, el nivel de satisfacción en la posición y ante sus pares.
Otra de las consecuencias de trabajar en un clima laboral desfavorable, es la rotación,
entendiéndose ésta como el retiro voluntario o involuntario de una persona de la
empresa, además a mayor rotación en una empresa significa un incremento en los costos
de reclutamiento, selección y capacitación, y menor productividad entre otras cosas.
III. ACOSO LABORAL

El acoso laboral, también conocido como acoso moral, hostigamiento laboral o
“mobbing”, es la acción de una persona o grupo de personas que tienen como objetivo
producir miedo o terror del afectado hacia su lugar de trabajo. Esta víctima de acoso
laboral recibe una violencia psicológica a través de actos negativos en el trabajo por
parte de sus compañeros; estos actos pueden provenir de subalternos al jefe (vertical
ascendente) o del jefe a subalternos (vertical descendente); se llevan a cabo de forma
sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado (meses o años).
Aquellas personas pretenderán hostigar, intimidar o perturbar hasta que el trabajador
victimado renuncie a su puesto o pida su traslado hacia otra área.
III.1. Aplicación del Acoso Laboral
El acoso laboral podría ser utilizado:
a. Por algunas Entidades o Empresas.- Podría ser utilizado como una estrategia abusiva,
para deshacerse de empleados molestos, conflictivos, sindicalistas o contra aquellos
trabajadores que por gozar de estabilidad laboral creen que no se les puede reprochar;
esta mala táctica provoca la desesperación, la alteración psicológica del trabajador con
la finalidad de forzarlo a renunciar, sin que constituya un costo económico para la
empresa.
b. Por un Compañero de Trabajo a otro Compañero.- Es el acoso a otro compañero, para
deshacerse de él por envidia o por ser molesto.
c. Por un Empleado a un Jefe.- Para deshacerse de él por ser autoritario, arbitraria o por
ser exigente y sancionador.
d. Por un Jefe a un Empleado.- Por envidia, por ser una posible competencia en un
futuro no muy lejano.
III.2. Ámbito de Aplicación del Acoso Laboral
Una organización de trabajo implica la reunión de un grupo de personas, más o menos
grande, con un fin común, lo que la convierte en una organización social. En las
organizaciones de trabajo suelen estar contempladas las relaciones que buscan la
realización productiva, sin embargo por la rutina, cercanía por compartir un número de
horas de trabajo, surgen relaciones amistosas, de compadrazgo, de noviazgo, así como
otras basadas en sentimientos como la envidia, el deseo de poder, el ansia de figuración,
dominación, intimidación, etc., que en algunas ocasiones, estas relaciones no suelen
merecer atención por la alta dirección de la empresa, al no ser aspectos directamente
relacionados con la realización del trabajo.
Sin embargo, estas relaciones interpersonales conllevan a un funcionamiento anormal
en la organización social de la empresa, lo que produce consecuencias trascendentes, es
decir más que simples discusiones o problemas personales entre trabajadores; estos
problemas están relacionados con la aparición de ciertas disfunciones que repercuten en
el clima laboral, insatisfacción en el trabajo, desmotivación, etc.; estas repercusiones
también se reflejan en el funcionamiento de la misma empresa produciéndose
ausentismos, abandono del trabajo, incremento de la accidentabilidad, disminución de la
cantidad y la calidad del trabajo, poca concentración por parte del personal en sus
labores habituales, incumplimiento de metas y objetivos o fuera del plazo, etc. El
conjunto de problemas originados a partir de las relaciones que se establecen entre los
trabajadores han sido conceptualizados con la denominación de “mobbing”, este

concepto hace referencia a situaciones de hostigamiento psicológico que se da entre los
miembros de una organización de trabajo.
III.3. Consecuencias del Acoso Laboral
A. Para el Trabajador Afectado:
A.1. A Nivel Psíquico.- Los síntomas pueden ser muy diversos, entre los que se puede
mencionar: ansiedad, miedo acentuado y continuo, sentimiento de amenaza. La
ansiedad que manifiestan estos sujetos en su tiempo de trabajo, puede generalizarse a
otras situaciones, asimismo, puede darse también otros trastornos emocionales como
sentimientos de fracaso, impotencia y frustración, baja autoestima o apatía. Los
trabajadores también pueden verse afectados al momento de concentrarse para la
realización de sus labores, este tipo de problema puede dar lugar a que el trabajador
afectado, con el objeto de disminuir la ansiedad desarrolle comportamientos sustitutivos
tales como drogodependencias y otros tipos de adicciones, la excesiva duración o
magnitud de la situación de “mobbing” puede dar lugar a patologías más graves o
agravar problemas preexistentes. Así, es posible encontrar cuadros depresivos graves,
con individuos con trastornos paranoides e incluso, con suicidas.
A.2. A Nivel Físicos.- Podemos encontrarnos con diversas manifestaciones de patología
psicosomática como pueden ser: dolores y trastornos físicos – funcionales hasta
trastornos orgánicos como migrañas, gastritis, etc.
A.3. A Nivel Social.- Es posible que estos individuos lleguen a ser muy susceptibles e
hipersensibles a la crítica, con actitudes de desconfianza y con conductas de
aislamiento, retraimiento o puede ser que muestren agresividad, hostilidad u otras
manifestaciones de inadaptación social, en este aspecto son comunes los sentimientos
de ira y rencor, y deseos de venganza contra los agresores.
B. Para la Organización de Trabajo:
B.1. Sobre el Rendimiento.- Tener en una empresa trabajadores con este tipo de
problemas afecta el desarrollo del trabajo, pues al haber una mala comunicación laboral,
la colaboración entre trabajadores tiende a distorsionarse lo cual interfiere en la
ejecución de las tareas; de esta manera se produce una disminución de la cantidad y
calidad en el desarrollo del trabajo efectuado por las personas afectadas, el
entorpecimiento o la imposibilidad del trabajo en grupo, problemas en los circuitos de
información y comunicación; por otra parte se producirá un aumento del ausentismo,
justificado o no, de la persona afectada.
B.2. Sobre el Clima Social.- Distintos conceptos como la unión, la colaboración, la
cooperación, la calidad de las relaciones interpersonales; los cuales señalan el clima
social en una organización de trabajo se verán afectados ante la existencia de problemas
de este tipo.
B.3. Sobre la Accidentabilidad.- Algunos estudios, relacionan la calidad del clima
laboral con la posibilidad de que se incremente la accidentabilidad (accidentes por
negligencias o descuidos, accidentes voluntarios, etc.
III.4. Características del Acoso Laboral
El acoso laboral podría considerarse como una forma característica de estrés laboral,
que presenta la particularidad de que no ocurre exclusivamente por causas directamente

relacionadas con el desempeño del trabajo o con su organización, sino que tiene su
origen en las relaciones interpersonales que se establecen en cualquier empresa entre los
distintos individuos.
Una característica de la situación es la de ser un conflicto asimétrico entre las dos
partes, donde la parte hostigadora tiene más recursos, apoyos o una posición superior a
la del trabajador hostigado. En esta dinámica, el presunto agresor o agresores se valen,
normalmente, de algún argumento de poder como pueden ser la fuerza física, la
antigüedad, la fuerza del grupo, la popularidad en el grupo o el nivel jerárquico para
llevar a cabo estos comportamientos hostigadores.
Muchos de esos comportamientos y actitudes resulta difícil reconocer por que en esta
problemática se mezclan las verdaderas intenciones de los agresores, quienes utilizando
sus atribuciones o poder sobre el trabajador afectado, disfrazan sus verdaderas
intenciones. Una de las particularidades de este tipo de procesos es que el afectado
percibe que sus hostigadores tienen la intención explícita de causarle daño, lo que
convierte a la situación en estresante, por otra parte, en estas ocasiones el individuo no
sabe como afrontar estas situaciones para modificar su entorno social, ni sabe como
controlar las reacciones emocionales que le produce dicho proceso, se vuelve
condescendiente a fin de evitar conflictos mayores o tiende a tener una reacción
violenta. El fracaso en el afrontamiento de las situaciones y en el control de la ansiedad
desencadena una patología propia de estrés, que se va agravando progresivamente.
IV. HOSTIGAMIENTO SEXUAL
La prevención y sanción del “Hostigamiento Sexual” en relaciones de autoridad o
dependencia se sustentan en el respeto de la dignidad de la persona humana que es el fin
supremo de la sociedad y el Estado, el derecho de toda persona a su integridad física,
psíquica y moral, el derecho a ser tratada con respeto sin ser sometida a ningún tipo de
discriminación, así como a ejercer sus actividades en un ambiente sano seguro dentro de
su entorno laboral.
IV.1. Elementos que constituyen un acto de Hostigamiento Sexual
Para que se constituya un acto de hostigamiento sexual, deben estar presentes los
siguientes elementos:
1. Una relación de dependencia o autoridad, jerarquía o situación ventajosa,
entendiéndose esta última como un poder de influencia de una persona sobre otra, aún
cuando no exista una posición de autoridad atribuida y que puede darse entre personas
de igual cargo, nivel o jerarquía.
2. Un acto de carácter sexual, que puede ser físico, verbal, escrito o de similar
naturaleza.
3. El acto no es deseado o es rechazado manifiestamente, por la víctima.
4. El sometimiento o el rechazo de una persona a dicha conducta se utiliza de forma
explícita o implícita para su acceso al empleo, para definir su permanencia en el mismo,
ser beneficiada con ascensos o salarios o cualquier otro acto relativo al empleo, creando
un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para la persona que es objeto de la
misma.
En ningún caso la reiterancia es un elemento que determine la existencia de un acto de

hostigamiento sexual.
IV.2. Manifestación del Hostigamiento Sexual
El hostigamiento sexual puede manifestarse mediante las conductas siguientes:
1. Promesas de trato preferente o beneficioso a cambio de favores sexuales.
2. Amenazas o actitudes de presión o intimidatorias para exigir una conducta no deseada
que atenta o agravia la dignidad, o para reunirse o salir con la persona agraviada.
3. Uso de términos de naturaleza o connotación sexual escritos o verbales, insinuaciones
o proposiciones sexuales y gestos obscenos.
4. Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas de naturaleza
sexual que resulten ofensivos o no deseados por la víctima.
5. Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas señaladas.
En cada entidad, en la cual se entable una relación de autoridad o dependencia, deben
existir procedimientos que permitan determinar la existencia del hostigamiento sexual y
establecer la responsabilidad que corresponda; tales procedimientos deben garantizar
una investigación reservada, confidencial, imparcial y eficaz, cumpliendo con el debido
proceso. Las sanciones para quien sea determinado como hostigador sexual puede ser de
amonestación verbal o escrita, suspensión y hasta despido, en función de la gravedad
del acto; en caso el hostigador sea el mismo empleador, personal de dirección, personal
de confianza, titular, asociado, director o accionista de la empresa, el trabajador podrá
optar por accionar por cese de hostilidad o dar por terminada su relación laboral
accionando por el pago de la indemnización por despido, correspondiente.
IV.3. Legislación sobre Hostigamiento Sexual
A. Ley Nº 27942 de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual y su Reglamento.-
Esta Ley tiene como objeto prevenir y sancionar el hostigamiento sexual producido en
las relaciones de autoridad o dependencia, cualquiera que sea la forma jurídica de esta
relación.
La Ley Nº 27942 regula el concepto de hostigador como toda persona, varón o mujer,
que realiza un acto de hostigamiento sexual; así, también se refiere al hostigado como
toda persona varón o mujer que es víctima de hostigamiento sexual.
La Ley define el hostigamiento sexual típico o chantaje sexual como aquella conducta
física o verbal reiterada de naturaleza sexual no deseada y/o rechazada, realizada por
una o más personas que se aprovechan de una posición de autoridad o jerarquía o
cualquier otra situación ventajosa, en contra de otra u otras, quienes rechazan estas
conductas por considerar que afectan su dignidad así como sus derechos fundamentales.
Otros temas regulados son los referidos a los elementos constitutivos y manifestaciones
del hostigamiento sexual; la investigación y sanción dentro del régimen laboral privado,
régimen laboral público, centros educativos e instituciones militares y policiales.
El Hostigamiento Sexual es un tipo de acoso laboral muy frecuente en nuestra realidad,
con la dación de está Ley se establece un adecuado marco normativo para la prevención,
tratamiento y sanción.
B. Ley Nº 29430 - Ley que modifica la Ley Nº 27942, Ley de Prevención y Sanción del
Hostigamiento Sexual.- La norma establece modificaciones a la Ley de Prevención y

Sanción del hostigamiento sexual con la finalidad de complementar y prevenir el
referido acto hostigador, de aquellas personas que se encuentren en una relación laboral
de dependencia.
Entre los cambios más resaltantes sobre la Ley Nº 27942 se encuentran las siguientes:
a) El concepto de hostigamiento se encuentra disgregado en dos tipos:
El Hostigamiento Sexual Típico o Chantaje Sexual.- Consiste en la conducta física o
verbal reiterada de naturaleza sexual o sexista no deseada o rechazada, realizada por una
o más personas que se aprovechan de una posición de autoridad o jerarquía o cualquier
otra situación ventajosa, en contra de otra u otras, quienes rechazan estas conductas por
considerar que afectan su dignidad, así como sus derechos fundamentales.
El Hostigamiento Sexual Ambiental.- Consiste en la conducta física o verbal reiterada
de carácter sexual o sexista de una o más personas hacia otras con prescindencia de
jerarquía, estamento, grado, cargo, función, nivel remunerativo o análogo, creando un
clima de intimidación, humillación u hostilidad.
b) Se mencionan los elementos constitutivos del hostigamiento sexual, los cuales son:
- El sometimiento a los actos de hostigamiento sexual es la condición a través de la cual
la víctima accede, mantiene o modifica su situación laboral, educativa, policial, militar,
contractual o de otra índole.
- El rechazo a los actos de hostigamiento sexual genera que se tomen decisiones que
afectan a la víctima en cuanto a su situación laboral, educativa, policial, militar,
contractual o de otra índole de la víctima.
- La conducta del hostigador, sea explícita o implícita, que afecte el trabajo de una
persona, interfiriendo en el rendimiento en su trabajo creando un ambiente de
intimidación, hostil u ofensivo.
c) Se mencionan las manifestaciones del hostigamiento sexual, los cuales pueden ser:
- Promesa implícita o expresa a la víctima de un trato preferente o beneficioso respecto
a su situación actual o futura a cambio de favores sexuales.
- Amenazas mediante las cuales se exija en forma implícita o explícita una conducta no
deseada por la víctima, que atente o agravie su dignidad.
- Uso de términos de naturaleza o connotación sexual o sexistas (escritos o verbales),
insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos o exhibición a través
de cualquier medio de imágenes de contenido sexual, que resulten insoportables,
hostiles, humillantes u ofensivos para la víctima.
- Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas de naturaleza
sexual que resulten ofensivas y no deseadas por la víctima.
- Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas señaladas en este artículo.
d) Se establece las condiciones de respeto que debe de manifestarse dentro del centro
laboral, debiendo darse cumplimiento a las siguientes obligaciones:
- Capacitar a los trabajadores sobre las normas y políticas contra el hostigamiento
sexual en la empresa.
- Adoptar las medidas necesarias para que cesen las amenazas o represalias ejercidas
por el hostigador, así como las conductas físicas o comentarios de carácter sexual o
sexista que generen un clima hostil o de intimidación en el ambiente donde se
produzcan.
- Informar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo los casos de hostigamiento
sexual y el resultado de las investigaciones efectuadas para verificar el cumplimiento de
la presente Ley. El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo incluye dentro del
reglamento las disposiciones que resulten pertinentes.
e) Se establece las sanciones en caso de hostigamiento sexual, siendo las siguientes:

- Si el hostigador es el empleador, personal de dirección, personal de confianza, titular,
asociado, director o accionista, el hostigado puede optar entre accionar el cese de la
hostilidad o el pago de la indemnización, dando por terminado el contrato de trabajo,
conforme al Artículo 35º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR. En este supuesto no es
exigible la comunicación al empleador por cese de hostilidad señalado en el Artículo
30º de la misma norma.
- Si el hostigador es un trabajador del régimen laboral privado, puede ser sancionado,
según la gravedad de los hechos, con amonestación, suspensión o despido.
Asimismo, la referida norma dispone la incorporación de la Primera-A Disposición
Final y Complementario de la Ley Nº 27942 “Ley de Prevención y Sanción del
Hostigamiento Sexual”, por la cual se adiciona el inciso i) al Artículo 25º del Decreto
Supremo Nº 003-97-TR, señalando que se configura como falta grave el hostigamiento
sexual cometido por los representantes del empleador o quien ejerza autoridad sobre el
trabajador, así como el cometido por un trabajador, cualquiera sea la ubicación de la
víctima de hostigamiento en la estructura jerárquica del centro de trabajo.
Finalmente, la Ley Nº 29430 modifica también, la Décima Disposición Final y
Complementaria de la Ley Nº 27942, disponiendo que en caso se configure una falsa
queja declarada por resolución firme, la persona a la que se le imputaban los hechos de
la queja tiene expedito su derecho de interponer las acciones judiciales pertinentes y el
supuesto hostigado esta obligado a pagar la indemnización fijado por el Juez.
V. LA HOSTILIDAD LABORAL TRATADA POR LA LEGISLACIÓN LABORAL
PERUANA
El Decreto Supremo Nº 003-97-TR – Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº
728 Ley de Productividad y Competitividad Laboral, en su Artículo 30º expresa que son
actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:
V.1. La Falta de Pago de la Remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo
razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el Empleador
La protección del pago de la remuneración del trabajador, tanto en su oportunidad como
en el monto acordado, es coherente con lo dispuesto por el primer párrafo del artículo
24º de la Constitución Política de 1993, que reconoce el derecho de los trabajadores
“(…) a una remuneración equitativa y suficiente que procure para él y su familia el
bienestar material y espiritual.” Así mismo señala: “(…) El pago de la remuneración y
de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligación
del empleador.”
Es por ello que el empleador debe cumplir con el pago oportuno de la remuneración del
trabajador y no cumplir arbitrariamente la misma sin expresión de causa que pueda
motivarla, debido a que le ocasionaría un perjuicio inminente al trabajador, ya que en la
gran mayoría de los casos éste sólo cuenta con dicha contraprestación como medio de
subsistencia para él y su familia.
Sin embargo, no toda falta de pago de la remuneración debe ser considerada como un
acto de hostilidad debido a que pueden existir razones de fuerza mayor o caso fortuito

que lo justifiquen, y en tal caso dicha situación deberá ser probada por el empleador.
V.2. La Reducción Inmotivada de la Remuneración o de la Categoría
Sobre el particular, es oportuno hacer mención que el Tribunal Constitucional en el
Expediente N° 0009-2004-AA/TC, indicó lo siguiente:
"(…) Al respecto, la posibilidad de reducir las remuneraciones está autorizada
expresamente por la Ley Nº 9463, del 17 de diciembre de 1941, siempre que medie
aceptación del trabajador. Igual situación es contemplada, contrario sensu, por el
Artículo 30º, inciso b), del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728,
aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, y el Artículo 49º de su Reglamento,
aprobado mediante Decreto Supremo Nº 001-96-TR, que consideran la reducción
inmotivada de la remuneración o de la categoría como acto de hostilidad equiparable al
despido (...).".
Si bien es cierto que por el poder de dirección se reconoce al empleador la facultad de
modificar las condiciones de trabajo con vistas al ejercicio de las actividades
económicas y su adaptación a los requerimientos del mercado, este poder se encuentra
limitado por el principio de razonabilidad el cual es definido como aquel principio
jurídico que “… se opone a lo arbitrario, remite a una pauta de justicia (…) exigiendo
que cualquier norma o decisión (…) responda a un fin lícito (la decisión debe obedecer
a causas objetivas de justificación basadas en criterios de verdad y de justicia) y que los
medios utilizados para conseguirlo sean proporcionales (los medios empleados para
alcanzar el fin perseguido sean necesarios, adecuados y proporcionados)”
Con respecto a la reducción de categoría, el trabajador al momento de celebrar el
contrato de trabajo tiene la certeza de prestar servicios relacionados con su categoría
profesional y, como consecuencia de ello, la prestación de servicios le deberá permitir
desarrollar aún más sus actitudes profesionales. Es por ello que alterar la categoría en un
modo que signifique la reducción de su categoría profesional, estaría calificada con un
acto de hostilidad equiparable a un despido arbitrario.
Finalmente, es un error común entre los trabajadores asociar un cambio de puesto de
trabajo con una afectación de la categoría.
V.3. El Traslado del Trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente
servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio
Esta norma se complementa con lo establecido por el Reglamento de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Supremo Nº 001-98-TR, según el
cual, se considera traslado aquel que importa un cambio a un ámbito geográfico distinto
y siempre que tenga el deliberado propósito de ocasionarle perjuicio al trabajador.
De la lectura de estas normas se evidencia un punto que merece ser resaltado: el
deliberado propósito del empleador de ocasionar un perjuicio al trabajador es un aspecto
subjetivo que es muy difícil de comprobar en la práctica. Ello debido a que el ánimo del
empleador puede ser encubierto muchas veces por necesidades empresariales o
económicas aparentes pues para el empleador es muy fácil maniobrar o variar la
información y documentación de su empresa para demostrar razones supuestamente

objetivas que justifiquen el traslado del trabajador.
V.4. La Inobservancia de Medidas de Higiene y Seguridad que pueda afectar o poner en
riesgo la vida y la salud del Trabajador
El sustento de esta obligación del empleador de proteger la seguridad de los
trabajadores se origina, en que el empresario controla o está en condiciones de controlar
el lugar donde el trabajo se presta, así como las instalaciones, motores, herramientas y
máquinas que para la prestación del trabajo pone a disposición del trabajador, y que, por
consiguiente, está en condiciones y tiene el deber de reducir al mínimo la insalubridad
(higiene) y peligrosidad (seguridad) del medio.
Ante ello el empleador se encontraría obligado a proveer en el centro de de labores los
requisitos de salubridad y seguridad establecidos para cada tipo de actividad económica,
es decir, que el lugar de trabajo no se encuentra en una situación en donde los
trabajadores estén expuestos a peligro en su integridad y en su salud.
V.5. El acto de Violencia o el Faltamiento Grave de Palabra en Agravio del Trabajador
o de su Familia
Respecto al “acto de violencia” se entiende que todo acto de violencia hiere
mortalmente la relación laboral, impidiendo su continuación. La agresión del empleador
al trabajador, entraña, además un abuso de autoridad, reprobable desde todo punto de
vista, pues la relación de trabajo, a diferencia de la esclavitud y la servidumbre, no
comporta en forma alguna, una sumisión personal y total al patrón.
En lo que se refiere al faltamiento grave de palabra, este debe implicar una lesión seria a
la dignidad del trabajador o de su familia, ya sea por su propio contenido o por las
circunstancias en que se produce el agravio, debiendo considerarse todos estos factores:
naturaleza del centro de trabajo, dinámica de las relaciones laborales, género de los
trabajadores, intensidad y riesgo de la actividad, entre otros.
V.6. Los Actos de Discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma
En defensa del derecho constitucional a la no discriminación reconocido en el Artículo
2 inciso 2) de nuestra Constitución, se le otorga al trabajador la posibilidad de alegar la
nulidad en caso haya sido víctima de un despido nulo, y en el caso de un despido
indirecto de resolver el contrato solicitando el pago de una indemnización o exigir el
cese de la hostilidad. En este caso, nuestra legislación pretende otorgarle una
herramienta adicional al trabajador en defensa de sus derechos que no implique la
separación de supuesto de trabajo.
V.7. Los Actos contra la Moral y todos aquellos que afecten la Dignidad del
Trabajador
Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos actos que puedan
constituir actitudes deshonestas que afecten la dignidad del trabajador, de acuerdo al
inciso g) del artículo 30º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral serán
considerados como actos de hostilidad equiparables al despido arbitrario.

VI. REGULACIÓN DE LOS ACTOS DE HOSTILIDAD EN NUESTRO
ORDENAMIENTO JURÍDICO
Conforme a lo señalado por el Artículo 35º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR El
trabajador que se considere hostilizado por cualquiera de las causales indicadas en el
Artículo 30º puede optar, de la manera excluyente, por dos alternativas:
1. Interponer una acción judicial para que el empleador cese en la comisión del acto
hostil, imponiéndose a éste una multa que sea proporcional a la gravedad de la falta.
2. Concluir la relación laboral, para cuyo caso el trabajador deberá demandar el pago de
la indemnización señalada en el artículo 38º de la LPCL (indemnización por despido
arbitrario), independientemente de la multa y de los beneficios laborales que pudieran
corresponderle.
Sin embargo, antes de que el trabajador decida optar por cualquiera de las dos posibles
acciones, debe seguir un procedimiento interno de cese de hostilidades. Según el
mencionado procedimiento, el trabajador deberá emplazar por escrito a su empleador
formulándole la imputación del acto de hostilidad, otorgándole un plazo no menos de 6
días naturales para que efectúe su descargo o enmiende su conducta. Luego de
trascurrido dicho plazo, si el empleador no enmienda su conducta o refutado las
acusaciones, entonces el trabajador podrá escoger de las dos opciones planteadas
anteriormente cuál es la que mejor responde a sus intereses.
Por otra parte, debemos señalar que el artículo 37º del mismo cuerpo legal, señala que
ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen, por lo que quien los acusa
debe probarlos. En virtud de ello, el trabajador que se dé por despedido por la comisión
de algún acto de hostilidad por parte de su empleador deberá probar la existencia de
dicha conducta por parte de aquel.
Por otro lado, el plazo para accionar judicialmente, configurado en el artículo 36º del
Decreto Supremo Nº 003-97-TR, es de treinta 30 días, plazo que comenzará a
computarse desde el día siguiente de vencido el plazo otorgado al empleador para que
efectúe su descargo o enmiende su conducta. Si no lograse el trabajador accionar en
dicho plazo, el derecho a accionar judicialmente por este concepto habrá caducado.
VII. CONCLUSIONES
Cuando el empleador incumple sus obligaciones, el Decreto Supremo Nº 003-97-TR,
faculta al trabajador a extinguir la relación de trabajo, imputando al empleador la
comisión de actos de hostilidad equiparables al despido.
En estos caos la terminación de la relación laboral es causada por la conducta del
empleador, quien con su actuar prácticamente obliga al trabajador a retirarse del trabajo,
a esta figura se le denomina “despido indirecto”.
El hostigamiento laboral esta constituido por conductas que están fuera de las
experiencias laborales cotidianas y que no son parte de la descripción laboral de ningún
trabajador, se considera acto hostil cualquier forma de tratamiento irrespetuoso, es una

forma de abuso y falta de respeto que afecta la productividad.
Los actos de hostilidad del Empleador afectan la dignidad del trabajador, repercuten en
su desempeño laboral y de alguna forma afectan su estabilidad en el empleo; pues en la
gran mayoría de los casos éstos optan por el “despido indirecto”; aunque la ley les
faculta también emplazar a sus empleadores para el cese de los actos hostiles y si es que
éstos no enmiendan su conducta en el plazo concedido (no menor de seis días) recurrir
al órgano jurisdiccional a efectos de demandar el “Cese de Hostilidad”; pues es bien
sabido que un trabajador que acciona judicialmente contra su empleador es objeto de
represalias por parte de éste.
Si bien el Decreto Supremo No.003-97-TR “Ley de Productividad y Competitividad
Laboral” no califica el acto de hostilidad como grave, sin embargo la equiparación de
sus efectos al despido no dejar lugar a duda sobre la trascendencia que dicho acto debe
alcanzar para justificar la decisión del trabajador de extinguir el contrato de trabajo. El
trabajador tendrá que realizar un atento discernimiento acerca de los actos del
empleador para atribuirles el carácter de una falta, capaz de justificar su separación de la
empresa, pues su decisión extintiva de la relación laboral no es susceptible, una vez
efectivizada de ulterior modificación; máxime, teniendo en cuenta que a él le
corresponde la carga de la prueba cuando emplaza judicialmente al empleador por acto
de hostilidad, conforme así lo prevé el artículo 27 de la Ley Procesal de Trabajo.
Publicado por Ricardo Salvatierra Valdivieso en 09:55
1 comentario:
Anónimo dijo...
Para seguir el paso de la nota que transcribo más abajo el acosado debe estar
psicológicamente bien. Lo común es que la persona soporte y su autoestima
vaya disminuyendo hasta hacer un click y declarársele una depresión aguda u
otra dolencia proviniennte de la baja de defensas por stress. Enfermo, sin
autoestima, preguntándose porqué (la mayoría son funcionarios destacados) el
individuo no está en condiciones de pensar siquiera en defenderse, menos en
contratar un porofesional para que le apoye en el caso. Presentar denuncia? lleva
tiempo el sentirse mejor y poder hacer frente a salir de casa. Este paso no
represneta equidad y favorece al acosador. NO DEBE SER EXIGENCIA.
SOLEDAD
Sin embargo, antes de que el trabajador decida optar por cualquiera de las dos
posibles acciones, debe seguir un procedimiento interno de cese de hostilidades.
Según el mencionado procedimiento, el trabajador deberá emplazar por escrito a
su empleador formulándole la imputación del acto de hostilidad, otorgándole un
plazo no menos de 6 días naturales para que efectúe su descargo o enmiende su
conducta. Luego de trascurrido dicho plazo, si el empleador no enmienda su
conducta o refutado las acusaciones, entonces el trabajador podrá escoger de las
dos opciones planteadas anteriormente cuál es la que mejor responde a sus
intereses.

Hostilidad laboral

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