Ige

MAYO- JUNIO 2008 Estudio sobre Tendencias del Mercado Laboral

El estudio pretende explorar entre los empleadores, las necesidades y tendencias de contratación del mercado laboral en Guadalajara como: Conocer los requisitos básicos de las empresas en torno a la contratación de personal, profundizando en la importancia de un título universitario, un posgrado y el conocimiento de otros idiomas. Investigar cómo se lleva a cabo el proceso de selección interna, de qué elementos se conforma y cuál es la ponderación que se le otorga a cada parte del mismo. Profundizar en torno al tipo de habilidades que se relacionan con el desempeño profesional de un egresado y que tienen que ver con las habilidades genéricas, actitudinales y habilidades clave para el desarrollo profesional. Analizar cuáles consideran que son las perspectiva futuras en torno a la contratación de personal que llevarán a cabo la empresas, así como la habilidades y actitudes que debe de tener un egresado para enfrentar dicho futuro. Indagar cuáles consideran que son las principales carencias de la Universidad de Guadalajara en torno a la formación de habilidades laborales en su egresados y las propuesta de la empresas para minimizar dichas debilidades. Objetivos

Metodología El estudio se realizó mediante la combinación de técnicas cuantitativas y cualitativas, que se describen a continuación: Estudio Cuantitativo: A través de una encuesta a empresas de la Zona Metropolitana de Guadalajara y el Resto del Estado. El informante adecuado fue la persona encargada de la contratación de personal profesionista en la empresa, a quien se entrevistó telefónicamente Se consideraron para el estudio empresas de los sectores de la manufactura, servicio, comercio, construcción, principalmente. Se utilizó el sistema CATI para la captura de la información y administración de la base de datos. Se levantaron un total de 396 entrevistas El cuestionario fue diseñado por Berumen y aprobado por la Universidad de Guadalajara. Estudio Cualitativo: Se realizaron 40 entrevistas a profundidad utilizando una guía semiestructurada a directivos de empresas grandes y medianas de la Zona Metropolitana de Guadalajara. El estudio se realizó durante los meses de mayo y junio de 2008. Este informe presenta los resultados obtenidos en los dos estudios. Las gráficas que se presentan son los resultados de la encuesta, el resto es la información de las entrevistas a profundidad.

Lugar Sector Económico Tamaño de la Empresa Capital de la Empresa Perfil de las Empresas Entrevistadas del Estudio Cuantitativo

Proceso de Selección del Personal

¿Cuáles son los medios por los que se hace la contratación de profesionistas en su empresa? PRIMERA MENCIÓN RESPUESTA MÚLTIPLE OCC COMPUTRABAJO EMPLEO.GOB.MX EMPLEOMX.COM MEXPLAZA UdeG ITESO UNIVA TEC DE MONTERREY UP (UNIVERSIDAD PANAMERICANA)

En general, la gran mayoría de las empresas entrevistadas, coinciden en señalar los siguientes pasos como los elementos básicos de un proceso de selección de personal: Proceso administrativo interno y/o subcontratado Entrevistas y pruebas psicométricas Entrevista con el jefe, análisis de carácter, empatía. Etapas del Proceso de Selección

Al dividir el proceso en tres etapas básicas, se especifica lo siguiente de cada una de ellas: Etapas del Proceso de Selección Las entrevistas son el instrumento de mayor peso dentro del proceso de contratación.

Etapas del Proceso de Selección En el caso de la contratación de recién egresados, las entrevistas son individuales debido al tipo de puestos a los que pueden aspirar. Cuando la contratación es a nivel jefatura, gerencia o dirección, las entrevista se hacen grupales con ejercicios más complejos para detectar toma de decisiones, análisis y trabajo bajo presión. Cuando se habla de la ponderación de cada elemento de evaluación que interviene en el proceso de selección hay dos tipos de casos dentro del mercado laboral: Empresas grandes: 25% a cada parte del proceso (entrevista inicial, tests, exámenes médicos y socioeconómicos y entrevista final). Empresas medianas: 60% a la entrevista personal, 20% a comprobación de datos curriculares (verificación de empleos y calidad de trabajo), y 20% exámenes médicos y socioeconómicos. Las empresas grandes admiten aplicar test para evaluar ciertos aspectos de la personalidad y las habilidades del candidato a ocupar un puesto. En el caso de los egresados , las pruebas que se llegan a aplicar son: Psicométricas o proyectivas: miden percentil intelectual. Hardmare: para analizar personalidad. Therman: para analizar inteligencia, habilidades y personalidad. IPV: para detectar el IQ de los candidatos. Tests de habilidades directivas Cliver

En una escala muy importante, importante, poco importante y nada importante, ¿Qué tan importante es el sexo en el proceso de selección del personal para la empresa? En los segmentos de servicio y comercio medianos, existe la percepción de que las mujeres trabajan más, demuestran mayor responsabilidad y tienen mejor actitud en el trabajo. En general manifiestan que en sus empresas para la contratación del personal el género es indistinto . A pesar de señalar que pueden contratar personal de ambo sexos, en ciertos sectores admiten que pueden existir cierta diferencias de acuerdo al tipo de trabajo y puesto que se va a desempeñar: Destaca el hecho de que las grandes empresas de cualquier sector, admiten no tener preferencia en cuanto al género de la contratación debido a que están buscado o tienen la “Certificación de Equidad” que otorgan diversos institutos estatales.

En una escala muy importante, importante, poco importante y nada importante, ¿ Qué tan importante es el estado civil para el proceso de selección del personal para la empresa? Las empresas señalan que el estado civil no es una condición limitante para poder obtener una contratación. Sin embargo, si hay algunos giros que realizan ciertas observaciones en cuanto al estado civil de las personas que se contratan: En general, el estado civil no representa un impedimento para poder aspirar a una contratación. La no discriminación por esta condición se toma como una norma de calidad dentro de la empresa para la búsqueda de certificaciones de calidad futuras. En el comercio mediano prefieren mujeres solteras al considerarlas más efectivas en las labores de ventas.

En una escala muy importante, importante, poco importante y nada importante, ¿Qué tan importante es la edad para el proceso de selección del personal para la empresa? Los rangos de edad varían de acuerdo al tipo de empresa y sector del que se habla El sector manufacturero es volátil y flotante en cuanto a las contrataciones. Es considerado uno de los sectores más difíciles para puestos directivos en donde requieren de mucha experiencia y edad entre los 35 a 45 años.

En el sector servicios , el rango de edad se vuelve más corto, debido a que se buscan personas recién egresadas y con un límite de edad promedio de los 45 años. Hablando del tipo de puesto que se requiere, se realiza la siguiente estimación en el rango de edad: Prefieren contratar gente joven bajo la premisa de poder moldearla y formarla dentro de lo procesos y hábitos de la empresa y así, asegurar su permanencia dentro de la misma y por lo tanto, tener menos contratación de personal.

En el sector comercio , el rango de edad es muy similar al sector de servicios Para el sector comercio el rango de edad es muy variado debido a que preferentemente se contratan a personas que se coloquen en puestos bajos (vendedores, técnicos y asistentes) que no implican mayor formación que la capacitación que se les brinda en la empresa. Alta variación en cuanto al rango edad de acuerdo al tipo de servicio que se brinda. En cuanto al sector público , las contrataciones de acuerdo al rango de edad son muy flexibles, no se determina un rango de edad específico.

En una escala muy importante, importante, poco importante y nada importante, ¿Qué tan importante es para la empresa que el profesionista hable inglés ? Algo que se ha convertido en una especie de requisito básico en el ámbito laboral por el fenómeno de la globalización, es el hecho de que los egresados hablen al menos este idioma además del español. Por ello, los entrevistados manifiestan que es muy importante que las universidades impartan la enseñanza del inglés en sus programas académicos y/o para la titulación de sus estudiantes. El Tec de Monterrey y la UP son las universidades más reconocidas en este sentido, al ser las únicas que exigen el aprendizaje de este idioma a sus alumnos. Los entrevistados señalan que aunque ahora el manejo del inglés sea considerado como un “plus” para la contratación, dentro de un tiempo, será un requisito indispensable en muchas empresas debido al proceso de globalización que se vive. Incluso señalan que el aprendizaje de idiomas asiáticos (Chino y Japonés), será fundamental para poder establecer relaciones comerciales con las grandes empresas. Para la industria electrónica, el manejo del inglés es indispensable y junto con ello, el alemán y el portugués son también necesarios ya que ven en Alemania y Brasil, un potencial de desarrollo tecnológico en el futuro. Aunque no hablar inglés no es una limitante o un requisito necesario para la contratación del egresado; hablarlo a un mínimo de 80 a 90 por ciento, es un “plus” para la contratación por las ventajas competitivas que se asocian.

En una escala muy importante, importante, poco importante y nada importante, ¿Qué tan importante es para la empresa que el profesionista tenga experiencia laboral ? La experiencia laboral depende en mucho de dos elementos fundamentales: del puesto al que vaya dirigida la persona a contratar y del tipo de sector del que se habla. Las empresas muestran un alto grado de flexibilidad y apertura en torno a la contratación de los recién egresados debido a que prefieren a las personas jóvenes para formarlas de acuerdo a las necesidades y objetivos de su empresa y así poder garantizar su permanencia y evitar la rotación de personal. El egresado representa para ellos un ahorro y al mismo tiempo, una inversión. Los empleadores señalan que la experiencia: Es un plus importante al momento de la contratación debido a que le da al prestador de servicios un o relevante dentro del proceso de selección. El ideal es que se pueda adquirir mientras se estudia (durante los últimos dos años de la carrera) y que a la par, el alumno tenga interacción constante con el entorno laboral mientras se encuentra estudiando, desde el cuarto semestre de su formación. Admiten que es posible considerar como experiencia las prácticas profesionales que el alumno toma durante su carrera, siempre y cuando, éstas se reestructuren dentro del sistema educativo. Es decir, que el alumno asista a practicar a empresas relacionadas directamente con el ámbito de su carrera y que realice labores que no solo se concentren en sacar copias o ser asistentes

En una escala muy importante, importante, poco importante y nada importante, ¿Qué tan importante es para la empresa que el profesionista tenga título profesional ? Para todos los segmentos, la obtención de un título universitario es una muestra de que la persona a contratar sabe cumplir sus metas y culmina con lo que inicia, por tanto, un título profesional habla muy bien del profesionista que busca empleo en cualquier sector y rama laboral. Resulta importante que la persona ya tenga el título y el grado universitario debido a que de esa forma, puede concentrarse al cien por ciento en las actividades de su trabajo y no distraerse en otros asuntos. El título representa: Certeza de que se dedicará de lleno al trabajo.

En una escala muy importante, importante, poco importante y nada importante, ¿Qué tan importante es para la empresa que el profesionista tenga estudios de posgrado ? Las empresas grandes admiten que en la búsqueda de que sus empleados permanezcan y hagan carrera dentro de la empresa, ellos mismos son los que incentivan a sus empleados a realizar un posgrado mediante estímulos diversos (económicos o de tiempo). Las grandes empresas piensan que para posgrados, las universidades privadas son mejores que las públicas porque enseñan mejores habilidades administrativas, de finanzas y gerenciales. Destaca el hecho de que no se reconoce a la Universidad de Guadalajara como una fuente de especialización acertada ya que se percibe que no inculca en los estudiantes una visión de negocios amplia y global. La mayor parte de los entrevistados, considera que la especialización es una tendencia laboral fuerte dentro del mercado y una necesidad cada vez en mayor ascenso en las empresas debido al alto grado de competitividad del mercado laboral Se tiene la percepción de que entre más especializada esté la persona, más posibilidades tiene de ser contratada en puestos altos. En los recién egresados, el posgrado no es un requisito indispensable, pero si es una necesidad creciente si el trabajador, desea ascender dentro de la empresa u obtener mejores puestos. Un posgrado es un sinónimo de especialización.

En una escala muy importante, importante, poco importante y nada importante, ¿Qué tan importante es para la empresa que el profesionista sea recomendado por alguien de la misma empresa ? En la iniciativa privada y entre más grande sea la empresa, una recomendación no es importante. La recomendación es buena para sectores con alto grado de modelos operativos que requieren experiencia y un sustento de la habilidad, tales como medicina y construcción. En el estudio cuantitativo la recomendación tuvo más peso en las empresas del interior del Estado Una recomendación laboral y/o personal, es vista de diferentes formas de acuerdo al sector y rama laboral que se menciona:

Hay un consenso general en admitir que los egresados manejan muy bien la tecnología en diferentes aplicaciones y sistemas. La necesidad del uso de tecnología es básica para cualquier empleo, sin embargo, el uso de ciertas herramientas tecnológicas varía dependiendo del sector que se trate. La totalidad de los entrevistados señala que la herramienta básica para el trabajo es el uso de la computadora y un conocimiento amplio en torno a la paquetería básica de cómputo (Windows) y el manejo del Outlook. Señalan que hay muchos egresados que si bien, conocen el manejo básico de dicha paquetería, no manejan a la perfección programas como Excel o Power Point. Sugieren que la universidades aumenten la preparación de los egresados en torno a este tema. En cuanto a la áreas administrativas, señalan que es muy importante que el egresado comience a conocer el manejo del programa SAP que permite que el trabajador sepa manejar la administración de cualquier tipo de empresa. Mencionan que el manejo de paquetes de cómputo con visión global es una carencia fuerte en la formación de los egresados. En una escala muy importante, importante, poco importante y nada importante, ¿Qué tan importante es para la empresa que el profesionista maneje herramientas computacionales ?

En una escala muy importante, importante, poco importante y nada importante, ¿Qué tan importante es para la empresa que el profesionista proceda de alguna universidad en particular ? El tema de la reputación de las instituciones educativas universitarias, es considerado como delicado, y sólo ciertas personas se atreven a hablar de él de manera concreta. En este sentido, el cuadro de sectores muestra lo que piensan de la reputación de las instituciones universitarias de la Zona Metropolitana de Guadalajara: *No se colocan en orden de importancia, sino en cantidad de menciones

Aunque en la mayoría de los casos se admite que la empresa no tiene ninguna preferencia en torno a la contratación del personal por el tipo de universidad de la que provenga, los entrevistados admiten que la reputación es importante porque: Determina el nivel de formación académica en cuanto a la calidad de los programas, profesores y grado de exigencia. Conforma en gran medida, el carácter laboral de un egresado Dejando de lado el prestigio de la Universidad de la que egresa la persona, los entrevistadores señalan que en muchos de los casos, es más fuerte la voluntad, la actitud personal, la capacidad, los conocimientos y la experiencia que tengan. Señalan además que “no hay universidad mala, hay buenos o malos estudiantes” , o bien, “el que es perico, donde quiera es verde” . Para la rama de medicina y químico/fármaco, la reputación de la institución si es importante debido a la complejidad de la formación del estudiante y el alto grado de exigencia que se requiere, es por eso que en ese sentido, mencionan a la UdeG y a la UAG como las mejores en su rama. Se mencionan diferentes elementos para ello: Importancia de la Reputación de la Universidad ¿Cómo se Mide la Reputación de una Universidad?

Ahora hablando de la Universidad de Guadalajara, dígame por favor en una escala de muy buena, buena, mala o muy mala, ¿Qué imagen tiene usted de los egresados de la UdeG?

La UdeG se observa como una de las universidades de mayor prestigio, pero también de grandes deficiencias y carencias en cuanto a la formación de habilidades básicas y de competitividad, que no por ello, la llevan a tener mala reputación. El diagrama muestra la primera visión que se tiene en torno a la UdeG de acuerdo a este punto: POSITIVOS + NEGATIVOS - Reputación de la UdeG Sus egresados no tienen seguridad en sí mismos. Les falta tener confianza y creer en sus capacidades. Carecen de capacidad para relacionarse con ejecutivos. La oferta es muy amplia. Su afán por capacitar a la población más necesitada es muy apreciado. La visión más negativa se concentra en sectores como: construcción, financiero/bancario, y ciertos comercios medianos que contemplan a la UdeG como un espacio de izquierda que a tendido a politizarse demasiado y a olvidar a sus estudiantes.

Egresados de la Universidad de Guadalajara

Hablando de los profesionistas de la Universidad de Guadalajara exclusivamente, ¿Cuáles son las tres áreas de la empresa que contratan más profesionistas de la Universidad de Guadalajara? 88.1% DE EMPRESAS QUE HAN CONTRATADO PERSONAL DE LA UdeG EN LOS ÚLTIMOS 5 AÑOS PRIMERA MENCIÓN RESPUESTA MÚLTIPLE

Por favor mencione tres carreras de las que contratan profesionistas de la UdeG en el área de administración. RESPUESTAS MÚLTIPLES Por favor mencione tres carreras de las que contratan profesionistas de la UdeG en el área de Producción

En escala de 1 a 10 donde 1 es lo más bajo y 10 lo más alto, como califica usted a los egresados de la UdeG que trabajan en el área en cuanto... 88.1% DE EMPRESAS QUE HAN CONTRATADO PERSONAL DE LA UdeG EN LOS ÚLTIMOS 5 AÑOS 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 - + MÁS BAJO MÁS ALTO

En su opinión, ¿Cuáles son las carencias de conocimientos y habilidades que tienen los egresados de la UdeG? RESPUESTA MÚLTIPLE

¿En los últimos dos años la contratación de profesionistas de la UdeG ha aumentado o disminuido en su empresa? ¿Considera que la demanda de profesionistas de la UdeG en su empresa aumentará o disminuirá en los próximos dos años? 88.1% DE EMPRESAS QUE HAN CONTRATADO PERSONAL DE LA UdeG EN LOS ÚLTIMOS 5 AÑOS

Uno de los aspectos más valorados en torno a las habilidades del egresado es la capacidad que éste tenga de trabajar en equipo. El trabajo en equipo es considerado una de las tendencias del mercado laboral en el futuro próximo debido a que implica la ejecución de procesos y la implicación del trabajador dentro de los objetivos de la empresa. Los entrevistados señalan que las universidades deben de potencializar más esta habilidad y minimizar el trabajo individual debido a que hoy en día, todas las empresas buscan tener grados de ISO que obligadamente, implican mucho trabajo en equipo. Trabajo en Equipo Habilidades para la Gestión La habilidad de gestión no es un elemento necesario para la contratación del personal, pero si implica que el egresado tenga capacidad para allegarse de ciertos elementos para la elaboración de su trabajo. La gestión es vista como una habilidad relacionada con la presencia, la personalidad y la amabilidad de una persona; misma que se demuestra mediante una buena comunicación y un pensamiento centrado en el logro de objetivos y la generación de soluciones viables para la empresa.

Todos los entrevistados coinciden en señalar que la responsabilidad en el trabajo es un elemento que sólo puede ser visible y medible durante el desempeño de su actividades cotidianas. De tal forma, señalan que los instrumentos que les permiten medir el grado de responsabilidad pueden ser: Aceptan que antes de proceder a la contratación, hay ciertas características del egresado que permiten conocer del grado de responsabilidad que tiene por medio de los siguientes elementos: Responsabilidad en el Trabajo Pidiendo referencias de sus empleos anteriores (por medio de una investigación telefónica). Analizando las recomendaciones (de acuerdo al sector que las acepta). Mediante el estudio socioeconómico. La mejor manera de medir la responsabilidad es de acuerdo a la calidad de los resultados que tiene toda vez que es contratado, y las soluciones que ofrece para la empresa. - Evaluaciones anuales de calidad de servicio al cliente de acuerdo a su área de responsabilidad. - Darle al egresado mayor carga de responsabilidad para que demuestre su habilidades en la tarea. - Demostrando, en el trabajo diario, cualidades como: empeño, dedicación, voluntad, actitud, disposición y deseo. - Mostrando interés en tomar los cursos de capacitación que ofrece la empresa. - Siendo puntual, cumpliendo con toda las tareas que se le asignan

El egresado debe de tener la capacidad para poder construir un buen ambiente de trabajo que se demuestre por medio de ciertas actitudes personales tales como el respeto por el espacio y los compañeros de trabajo. A partir del respeto, las habilidades que deben de mostrar para formar y/o ser parte de un adecuado ambiente de trabajo se relacionan con los siguientes elementos que se subdividen en tres categorías básicas: Ambiente Laboral Un buen ambiente laboral no sólo depende de la empresa y las prestaciones que otorga al trabajador. El ambiente de trabajo es una construcción simbólica que parte de la propia filosofía de la empresa, en la cual, el egresado llega a aportar de acuerdo a su personalidad, actitudes y habilidades para socialización siempre de manera abierta y dispuesta.

Ante las situaciones de cambio constante por las que atraviesan las empresas, esta es una de las habilidades mejor apreciadas por los entrevistados porque de ella depende la modificación de un proceso, o el desarrollo de ideas creativas para la mejora constante de las empresas. Para demostrar esta habilidad, el egresado debe de: Detección, Análisis y Solución de Problemas Las entrevistados coinciden en que no existe en las universidades una formación pertinente para desarrollar estas habilidades. Señalan que hay una grave deficiencia analítica y de comprensión por parte de los egresados y que este problema, sólo puede ser resuelto combinando conocimiento teórico con la práctica laboral real. Mencionan que muchos de los problemas que los estudiantes resuelven durante su formación, son sólo ejemplos teóricos y que por tanto, no pueden tener soluciones aplicables. Ante ello, sugieren que los maestros no pierdan el contacto con la práctica laboral y que en sus aulas, enseñen a los alumnos procesos y procedimientos reales que les lleven a plantear mejores soluciones. 1.Saber comunicar un problema y sus ideas en torno al mismo (posibles soluciones). 2.Mostrar iniciativa para poder detectar problemas aunque no sean de su área de trabajo. 3.Tener capacidad de discernimiento para poder comprender el problema y trabajar en equipo en la solución del mismo mediante la apertura de ideas. 4. Mostrar empatía, tolerancia y prudencia ante las opiniones de los demás. 5. Tener formación de liderazgo y saber solucionar los conflictos.

Si bien, señalan que no todos los puestos en los que pueden laborar los recién egresados conllevan una responsabilidad en cuanto a la toma de decisiones, es muy importante que el egresado cuente con una formación sólida en área de liderazgo y toma de decisiones. Admiten que esta habilidad, sólo se puede comprobar mediante algunos resultados de los test psicométricos, pero que fundamentalmente, es mejor comprobarla en el desarrollo del trabajo día a día. Señalan que la toma de decisiones depende primero del conocimiento y segundo, de la personalidad de cada trabajador. Se mencionan como habilidades básicas para la toma de decisiones: Un elemento que destacan como muy importante dentro de la habilidad para tomar decisiones, es que el trabajador sepa comunicar y transmitir sus ideas. En torno a ello, la mayoría de los entrevistados señalan que los recién egresados carecen mucho de esa capacidad y destacan especialmente el caso de los estudiantes de la UdeG a quienes dicen, les falta seguridad en sí mismos y capacidad de comunicación y de relacionarse con las personas de su entorno, especialmente con las personas de puestos y niveles socioeconómicos altos. Admiten que son muchos los casos en los que los estudiantes de la UdeG, se sienten inferiores y no demuestran seguridad en la comunicación y trato con estas personas, Toma de Decisiones Alta capacidad de reacción, sobre todo, en momentos de presión. Ser arriesgado, pero sin perjudicar. Tener certeza de que lo que decide es correcto. Tener un alto sentido de la “urgencia”. Manejar adecuadamente el sentido de responsabilidad,

El interés, entusiasmo y un buena actitud en el campo de trabajo son cualidades imprescindibles en los egresados. La matriz de componentes de estas tres habilidades despliega los componentes internos y cualitativos de cada habilidad. Interés, Actitud y Entusiasmo Manifiestan que la “innovación contínua” es una política de vida laboral con la que todos los egresados deben de llegar a una empresa, y que con ella comparten su objetivos personales y los de la empresa misma con una actitud siempre positiva y de servicio.

Hoy en día, las empresas apuestan porque el egresado al que contratan vea a la empresa como una posibilidad de generar un plan de vida y con ello, ascender y crecer dentro de ella. Esto, reduce la rotación de personal que se tiene, permite crear fidelidades en los empleados y lograr con ello, que las metas personales también se vean cumplidas. Los elementos que permiten observar en el egresado su interés por ascender y crecer dentro de la empresa son: CAPACITACIÓN CONSTANTE EN LA EMPRESA PLAN DE VIDA Y CRECIMIENTO DENTO DE LA EMPRESA ENTREGA DE RESULTADOS Disposición por Ascender Actitud de liderazgo y ser proactivo Solo se observa con su desempeño en el trabajo Las empresas buscan gente comprometida y con sentido de pertenencia en la empresa. Prefiere ascender a alguien antes que contratar nuevos puestos, se quiere minimizar la rotación.

El egresado debe de mostrar ser una persona abierta y con ello, mejorar las habilidades de comunicación que tiene para poder expresar bien sus ideas, comunicar de manera eficiente y manifestar sus inconformidades. Esta habilidad se detecta a partir de los siguientes componentes: Apertura al Diálogo y Conocimiento Las empresas buscan que el egresado tenga una formación de liderazgo abierto , lo cual implica que se tenga la capacidad de formar gente aprendiendo de ellas, escuchando e interiorizando el nuevo conocimiento para lograr mejoras en su área de trabajo. Manifiestan que la formación de liderazgo y personalidad laboral en la universidades, es un área de oportunidad, ya que el estudiante no sabe cómo comportarse, dialogar y conocer no solo de los procesos internos de la compañía, sino sobre todo, de lo componentes humanos que la integran. Sugieren mejorar los programas de prácticas profesionales y lo métodos de enseñanza para que el futuro egresado esté en contacto con este tipo de situaciones de forma presencial y constante.

La totalidad de los entrevistados manifiestan que la comunicación de los egresados es altamente deficiente tanto al nivel verbal, como de forma escrita. Admiten que en la modernidad, los recién egresados carecen de habilidades suficientes para ser directos y plasmar sus ideas correctamente, así como de habilidad para poder plasmar en un texto lo que se desea comunicar. En torno al manejo adecuado de la comunicación, se expresan los siguientes componentes ideales de la misma: Manejo de la Comunicación CARENCIAS EN LA COMUNICACIÓN Redacción y ortografía: es la gran queja de todos los entrevistados. Capacidades cognitivas para poder expresar y estructurar sus ideas. Formación en cuanto al conocimiento y respeto de los canales de comunicación formales y jerárquicos dentro de una organización. Expresión oral. Clases de personalidad y seguridad para poder expresarse de forma educada y correcta tanto con públicos internos como con externos. Los entrevistados urgen a las universidades a intensificar y ser más exigentes en cuanto a las clases de redacción y el manejo de la ortografía. Sugieren que los maestros sean mucho más estrictos en la formación de estas habilidades e incluso dicen que sería importante que la universidad de clases de etiqueta y protocolo a los estudiantes para que sepan manejarse mejor en todos los sentidos.

Un egresado, debe de buscar generar el reconocimiento a su trabajo con honestidad y humildad. La calidad constante es una cualidad que debe de tener todo egresado e interiorizarla como un concepto de vida que permita generar beneficios tanto para la empresa como el individuo. Entre las cualidades más destacada que permiten generar reconocimiento en el trabajo, los entrevistados mencionan: Ganas de hacer las cosas, entrega, compromiso y responsabilidad. Minimizar el índice de fallas en el trabajo Entregando resultados con calidad y precisión. Siendo un buen líder y ganándose el respeto de la gente. Mostrar apertura, comunicación efectiva, entusiasmo y sentido de pertenencia. Siendo creativo en los procesos de trabajo. Generación del Reconocimiento Los sistemas de reconocimiento son muy variados y dependen de cada sistema de evaluación al que el trabajador se somete. Los entrevistados señalan que las universidades no se han esforzado lo suficiente por hacer que su egresados se acostumbren a ser evaluados en su trabajo de acuerdo al concepto de cambio y calidad.

Futuro de las Contrataciones y Perspectiva del Mercado Laboral

Se preguntó a los entrevistados cuál sería el tipo de empleados que creen que su empresa, necesitará en el futuro, la tabla nos muestra las necesidades de acuerdo a cada sector: Tipo de Empleados en el Futuro En el sector manufacturero, el egresado del futuro debe de hablar inglés, tener amplio conocimiento y habilidades en torno al manejo de la tecnología, ser multicultural, tener disposición de movilidad y de adaptación a un mundo global.

En el sector de servicios es importante que el egresado se prepare para el ámbito global mediante conocimientos multiculturales. Se requiere amplia formación en procesos e calidad y certificaciones, así como un enfoque más sólido en el proceso de venta y negociación. Se habla de que un egresado debe de buscar la especialización en un área específica sin desprenderse del conocimiento general de los procesos de una empresa.

La perspectiva que tienen los entrevistados en cuanto a las tendencias del mercado laboral y el futuro de las contrataciones, indican el siguiente escenario: Se buscará contratar a egresados con el manejo del inglés y la bases de otro idioma adicional. El Outsourcing será la tendencia de contratación más viable para las empresas. Se impulsará la búsqueda de especialización y/o posgrados como un método de inversión en el trabajador para lograr su permanencia en la empresa y al mismo tiempo, darle mejores herramientas cognoscitivas. Las personas con habilidades amplias en el manejo de tecnología serán mejor privilegiadas que quien solo tiene conocimientos básicos. En concordancia con el sentido de la economía global, se buscarán personas que tengan conocimientos y habilidades para adaptarse a ámbitos globales.

De acuerdo a la perspectiva de los entrevistados, un egresado debe de preocuparse por obtener una preparación laboral adecuada, más allá de lo que le brindan los planes y programas de una universidad. En función de ello, se muestran las siguientes habilidades necesarias para enfrentar el futuro del mercado laboral: Inteligencia creativa e innovadora para solucionar problemas y analizar proyectos. Ser bilingües (español e inglés) además de poder dominar otro idioma. Tener mayor experiencia en la práctica y conocimiento del campo laboral durante su formación universitaria. Dentro de su formación universitaria, el egresado debe de tener, de acuerdo al área de especialidad: Habilidades del Egresado para el Futuro

¿A través de que medios considera usted que se harán las futuras contrataciones de profesionistas en las empresas? PRIMERA MENCIÓN RESPUESTA MÚLTIPLE OCC COMPUTRABAJO MEXPLAZA UdeG ITESO UNIVA TEC DE MONTERREY UP (UNIVERSIDAD PANAMERICANA)

¿Qué considera usted que debe mejorar la UdeG para que sus egresados tengan mejor aceptación en el campo laboral? En general, existe una buena percepción de la Universidad de Guadalajara y sus egresados, lo que bajo la perspectiva de los empleadores requiere la UdeG en cuanto a sus prácticas profesionales y enseñanza de habilidades básicas a sus estudiantes: La totalidad de los entrevistados coinciden en señalar que es necesario que la UdeG modifique sus programas de prácticas profesionales con el fin de que los estudiantes puedan tener contacto con el ámbito laboral real desde la mitad de su carrera, y que esa prácticas se enfoquen en espacios muy relacionados con el área en la que están siendo formados. Para ello, sugieren que la universidad se acerqué más a las empresas para establecer convenios y programas de intercambio en donde todas las partes puedan obtener beneficios a mediano plazo.

Habilidades que debe Desarrollar la UdeG en sus Egresados De acuerdo a las tendencias futuras de contratación, la totalidad de los entrevistados señala que es importante que el estudiante y egresado piense en obtener una especialidad debido a que los conocimientos generales en torno a una rama de estudio y/o actividad ya no son tan útiles como la especialización. La UdeG debe incentivar está formación especializada en su estudiantes.

Existe, por parte de las empresas, una buena disposición por contratar recién egresados dentro de su fuerza laboral debido a que representan ventajas y ahorros para las compañías. La predilección por contratar recién egresados se fundamenta en que son personas a las que se puede formar en los procesos internos de la empresa, e invertirles en un programa de capacitación y ascenso que permita tener menos rotación de personal. El recién egresado que las empresas desean contratar, debe de contar con ciertas cualidades y habilidades básicas para poder ser considerado. Dentro de estas cualidades destaca en mucho la personalidad y la actitud en torno al trabajo. La habilidad para trabajar en equipos, para analizar problemas y ofrecer soluciones; así como una actitud de calidad en el servicio. Los ambientes de trabajo actuales, están diseñados para trabajar bajo presión y tener disponibilidad en cuanto a días y horarios de trabajo. Ello implica que el egresado debe tener un compromiso muy alto en cuanto a la disposición de su trabajo y que sepa manejarse en entornos laborales de alto sentido de urgencia y presión; y por lo tanto, que sepa manejar conceptos como el cambio, la calidad y las certificaciones. Resulta importante que, aunque el egresado no cuente con experiencia probada dentro del campo laboral, haya tomado prácticas profesionales muy relacionadas con su espacio de formación académica. Por tanto, es primordial que la Universidad fortalezca sus lazos institucionales con diversas empresas y reconfigure a fondo el programa de prácticas profesionales de sus estudiantes y futuros egresados con la finalidad de que estos, tengan mayor contacto con la práctica laboral real. 1 2 3 4

Si bien, al momento de la contratación de los egresados, el idioma inglés no es un requisito indispensable, la tendencia futura del mercado laboral es el requerimiento de ese idioma como una segunda lengua casi obligatoria. Los entrevistados mencionan que una de la carencias de la UdeG es que no tiene considerada la enseñanza del inglés como obligatoria dentro de los planes académicos, lo cual hace que el egresado universitario tenga una carencia frente a la oferta del mercado laboral. El egresado de la UdeG, debe de mejorar mucho en cuanto a la seguridad en sí mismo, la credibilidad en sus capacidades, la forma de relacionarse con las demás personas del ámbito laboral (sobre todo las de sectores socioeconómicos altos) y el manejo de su presencia personal (tanto física como en habilidades comunicacionales). Se debe de atacar lo que los entrevistados mencionan como un “cierto sentido de inferioridad” del egresado de la UdeG y hacerles sentir más orgulloso y seguros en torno a la habilidades que han obtenido con su desempeño académico. En cierto sentido, deben de sentirse más seguros de que están siendo formados para competir fuertemente con egresados de otras universidades. Entre los entrevistados, la imagen de la UdeG es muy buena en términos de la formación universitaria que tienen, la calidad de sus egresados y la oferta académica que tienen. Sin embargo, se hace énfasis en que la UdeG debe de reforzar en enlace y contacto con el sector empresarial para poder establecer estrategias de prácticas profesionales, proyectos y alianzas compartidas; con la finalidad de acercar más a los estudiantes a la práctica laboral real y poder hacerlos más competitivos. 6 7 5

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