Introduccion

INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR
“ITCA”
CARRERA MERCADOTECNIA
MODALIDAD SEMIPRESENCIAL
TEMA: ORGANIZACION
1.-Organigrama de la empresa
2.-funciones de la empresa
3.-selección de personal
4.-aspectos laborales: contratos
5.-capacitación al personal
6.-descripción de puestos
7.-tramites legales para la constitución de la empresa
INTEGRANTES:
Stefanie Rendón Arias
Edgar Manrique Meneses
Heidi Camila Congo

ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA
INTRODUCCION
En una empresa la estructura es la disposición de sus elementos. El primer paso de su
organización es la descripción de los puestos de trabajo así como la asignación de
responsabilidades. Posteriormente tendrá lugar el establecimiento de las relaciones
de autoridad y coordinación, mediante la determinación de niveles de jerarquía a escalones
de autoridad. Es lo que se llama estructura horizontal o vertical de la empresa porque los
puestos están colocados de arriba abajo o de izquierda a derecha desde el nivel más alto al
más bajo respectivamente.
La estructura de una empresa es uno de los elementos clave de la organización por tanto es
importante conocer cuáles son las clases de organigramas que hay para saber cuales son los
organismos y cargos que componen la estructura organizacional de la empresa.
CONCEPTO
Organigrama (órgano = órgano u organismo + grama = gráfico) es la gráfica que representa la
organización de una empresa, o sea, su estructura organizacional.
Es la gráfica estadística, esto es, corresponde a la radiografía de la empresa y muestra su
esqueleto y su constitución interna, pero no su funcionamiento ni su dinámica. También
son herramientas necesarias para llevar a cabo una organización racional.
FUNCIONES
El uso de los organigramas ofrece varias ventajas precisas entre las que sobresalen las
siguientes:
• Obliga a sus autores aclarar sus ideas
• Puede apreciarse a simple vista la estructura general y las relaciones de trabajo en la
compañía, mejor de lo que podría hacerse por medio de una larga descripción
• Muestra quién depende de quién
• Indica alguna de las peculiaridades importantes de la estructura de una compañía, sus
puntos fuertes y débiles
• Sirve como historia de los cambios, instrumentos de enseñanza y medio de
información al público acerca de las relaciones de trabajo de la compañía.
• Son apropiados para lograr que los principios de la organización operen
• Indica a los administradores y al personal nuevo la forma como se integran a la
organización

• El organigrama también refleja como están compuestas las relaciones dentro de una
organización informal. Al elegir un tipo de organigrama se debe saber qué finalidad
tendrá y que clase de presentación se requiere. Muchos estiman que en lo referido a los
detalles y precisión, el organigrama clásico es el que se adecua mejor.
Los organigramas presentan también ciertas desventajas ya que muestran solamente las
relaciones formales de autoridad dejando por fuera muchas relaciones informales
significativas y las relaciones de información. Tampoco señalan el grado de autoridad
disponible a distintos niveles. Además si se dibujaran las distintas líneas indicativas de
relaciones informales y de canales de información, el organigrama se haría tan complejo que
perdería su utilidad.
Algunos administradores descuidan actualizarlos, olvidando que la organización es dinámica y
permiten que los organigramas se vuelvan obsoletos. Puede ocasionar que el personal
confunda las relaciones de autoridad con el status.
TIPOS
1. Organigrama clásico
Es básicamente un organigrama compuesto por rectángulos, que representan los cargos u
órganos unidos entre sí por líneas, que trazan las relaciones de comunicación entre ellos.
Cuando las líneas son horizontales, representan relaciones de laterales de comunicación.
Cuando son verticales, representan relaciones de autoridad (del superior sobre el
subordinado) o relaciones de responsabilidad (del subordinado hacia el superior) lo que no
está unido por ninguna línea, no tiene relación entre sí.
2. Organigrama radial
El organigrama radial también es llamado organigrama sectorial y se elabora mediante
círculos concéntricos, cada uno de los cuales representa un nivel jerárquico. La autoridad
máxima se localiza en el centro del organigrama, disminuyendo el nivel jerárquico a medida
que se aproxime a la periferia.
3. Organigrama circular
El organigrama circular es elaborado en círculos concéntricos que representan los diversos
niveles jerárquicos trazados en líneas de puntos o cortadas.

De acuerdo a su presentación gráfica:
Verticales: en estos organigramas se introduce un título en la parte superior del gráfico y a
partir de este se desprenden, en forma de escalón, los distintos niveles jerárquicos. Por
ejemplo:
Horizontales: en este caso, el título se coloca a la izquierda y a partir de este van
desplegándose las diversas funciones. Las jerarquías se establecen por medio de las columnas,
mientras las relaciones entre las áreas a partir de las filas, como se muestra a continuación.
Mixtos: aquí se combinan los dos organigramas anteriores, por lo que las posibilidades de
representar los distintos elementos es más amplia que en la de los casos anteriores.

Las figuras más utilizadas para diseñar el diagrama de organización son:
1. Rectángulo
2. Rectángulo formado por línea continúa
3. Rectángulo formado por línea entrecortada
4. Rectángulo con lados dobles
5. Círculo
6. Círculo formado por línea continúA
3. Las líneas
Las líneas indican los diferentes tipos de relaciones existentes entre éstos,
a. El punto de origen y de terminación de la línea
El punto de arranque u origen ilustra donde radica la autoridad o de donde surge la relación
especial que existe. El punto de terminación indica la unidad sobre la cual recae esa autoridad
o el componente con el cual se tiene la relación especial. en el Gobierno, la autoridad fluye de
la parte alta de éste hacia abajo (hacia la base) y la responsabilidad se manifiesta en sentido
ascendente, pero no es necesario expresar su doble orientación.

Es importante que en el diagrama se refleje claramente esta línea de mando, con respecto a
cada unidad de trabajo. Es importante, además, que la relación principal de autoridad y
responsabilidad se dibuje de modo que todas las unidades de trabajo que dependan de un
determinado jefe o supervisor queden ligadas a éste por una sola línea, adecuadamente
ramificada como se ejemplifica a continuación:
El vínculo principal de autoridad o la autoridad de línea debe, en lo posible, representarse
mediante un trazo visiblemente más grueso que el que se utiliza para el diseño de las figuras
geométricas, tal como se expresa a continuación:
4. Los nombres
Es importante la presentación clara, breve y correcta del nombre de la organización y de sus
unidades de trabajo, para que no surjan dudas a la hora de presentarlas. Consideraciones que
deben tenerse presente:
a. El nombre del organismo deber ser el que aparece en la ley o estatuto que lo crea.
b. Los nombres de las unidades deben cotejarse para asegurarse que están correctamente
identificadas. Las unidades deberán designarse con nombres que clara e inconfundiblemente
indiquen el quehacer de la unidad.
c. El nombre de la unidad debe siempre describir, en forma breve, la función o funciones que
se realiza en la misma para así facilitar la comunicación y el uso de la gráfica.
Correcto Incorrecto
Oficina de Auditoría Oficina del Auditor
Oficina de Contraloría Oficina del Contralor

Oficina de Asesoramiento Legal Oficina de Asesoramiento
CONCLUSION
El organigrama es la grafica que muestra la relación de los departamentos de una empresa, a
través de las líneas de autoridad. Es el esquema de la organización; el cual se simboliza con
rectángulos que indican las diferentes áreas de la empresa. Es el modelo bidimensional de la
estructura organizativa, que permite su fácil visualización así como la interpretación de la
posición resultante en dicha división, de acuerdo con el propio código de la organización.
Funciones de la empresa
De acuerdo con Fayol, toda empresa industrial tiene que tener presentes los siguientes seis
grupos de funciones:
1. Funciones técnicas: aquellas a través de las cuales se realiza la producción de bienes y
servicios.
2. Funciones comerciales: la empresa necesita tanto saber producir eficientemente como
comprar y vender bien.
Una vez producido el producto tiene que llegar hasta el consumidor a través de su
comercialización y distribución. Esta función se conoce como Marketing y adquiere gran
importancia en los actuales mercados en los que la empresa tiene que llamar la atención del
consumidor frente a la competencia.
3. Funciones financieras: es imprescindible una hábil gestión financiera con el fin de sacar el
mayor provecho posible de las disponibilidades evitando aplicaciones imprudentes de capital.
a través de esta función la empresa capta los fondos necesarios para el funcionamiento de
la empresa y realiza las inversiones necesarias, es decir, dirige las fuentes de financiación
hacia los recursos para los que se destinan.

4. Funciones de seguridad: protección de las personas y bienes de la compañía contra robos,
inundaciones, etc.
5. Funciones contables: relacionadas con los inventarios, registros, balances, costos y
estadísticas.
6. Funciones administrativas: las encargadas de coordinar y sincronizar las otras cinco
funciones. Se refiere a la organización de la empresa en su conjunto, es decir, se encarga de
repartir tareas y niveles jerárquicos, de asignar responsabilidades y, por tanto, también nos
referimos a esta labor como la función de dirección.
Dentro de las funciones administrativas distingue:
 PLANEAR: anticipar el futuro y trazar el plan de acción.
 ORGANIZAR: mantener tanto la estructura material como social de la empresa.
 DIRIGIR: guiar y orientar al personal.
 COORDINAR: armonizar todos los actos y todos los esfuerzos colectivos.
 CONTROLAR: verificar que todo suceda de acuerdo con las reglas establecidas y las
órdenes dadas.
Uno de los objetivos de los estudios de Henri Fayol y de toda empresa debe ser el conseguir
mejores administradores a través de una enseñanza organizada de las técnicas de dirección.
Los seis bloques de funciones señalados se dan siempre en cualquier empresa, sea pequeña o
grande, simple o compleja. A cada función corresponden capacidades específicas que deben
poseer las personas que las vayan a desempeñar.
Entre otras también esta:
1. Recursos Humanos: organiza y gestiona el personal de la empresa, es decir, se encarga
de la selección, contratación, formación y motivación de los trabajadores.
2. I+D+i (Investigación, desarrollo e innovación): hoy en día el desarrollo tecnológico es una
función vital para el futuro de las empresas en su objetivo de mejorar los procesos
productivos pero también se incluye en esta función cualquier innovación en el resto de
funciones que suponga una mejora de la empresa.
3.Mercadotecnia y ventas: Reúne los factores y hechos que influyen en el mercado
para crear lo que el consumidor quiere, desea y necesita, distribuyéndolo de tal
forma que esté a su disposición en el momento oportuno, en la forma y cantidad
correctas, en el lugar preciso y al precio adecuado.

SELECCIÓN DE PERSONAL
Proceso de selección
Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante
el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una serie de pasos
que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto tiempo. Estos
factores pueden resultar irritantes, tanto para los candidatos, que desean iniciar de
inmediato, como para los gerentes de los departamentos con vacantes.
El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para
decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que
una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno
de los solicitantes.
Selección de personal: panorama general
El proceso de selección consta de pasos específicos que se siguen para decidir cuál
solicitante cubrirá el puesto vacante. Aunque el número de pasos que siguen
diversas organizaciones varía, prácticamente todas las compañías modernas proceden a un
proceso de selección. La función del administrador de recursos humanos consiste en ayudar
a la organización a identificar al candidato que mejor se adecue a las necesidades
específicas del puesto y a las necesidades generales de la organización.
Razón de Selección
Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las vacantes
disponibles constituye la situación ideal del proceso de selección. Algunos puestos son más
difíciles de llenar que otros. Particularmente los que requieren conocimientos especiales.
Cuando un puesto es difícil de llenar, se habla de baja razón de selección. Cuando es
sencillo llenarlo, se define como un puesto de alta razón de selección.
La razón de selección es la relación que existe entre el número de candidatos finalmente
contratados y el número total de solicitantes.
Cuando en una organización se presentan con frecuencia razones de selección bajas, se
puede inferir que el nivel de adecuación al puesto de los solicitantes y de las personas
contratadas será bajo.
El Aspecto Ético
Comportamiento Antitético
Dado el papel central que desempeñan los especialistas de personal en la decisión de
contratar, la conciencia de lo importante de su labor y la certidumbre de que
cualquier acción poco ético se revertirá en su contra es fundamental. Los favores especiales
concedidos a los "recomendados", las gratificaciones y obsequios, el intercambio
de servicios y toda otra práctica similar resultan no sólo éticamente condenables, sino

también de alto riesgo. El administrador de recursos humanos debe recordar que una
contratación obtenida mediante un soborno introduce a la organización a una persona que
no solamente no será idónea y que se mostrará refractaria a todas las políticas de personal,
sino que también se referirá al administrador con el desprecio que merece un funcionario
corrupto
Concepto global de selección
Sistema De Selección
El concepto global de selección consta de una serie de pasos. En ocasiones, el proceso
puede hacerse muy simple, especialmente cuando se seleccionan empleados de la
organización para llenar vacantes internas. Mediante los sistemas de selección internas se
pueden equiparar el capital humano con potencial de promoción por una parte, y las
vacantes disponibles, por la otra. Los empleados con más características compatibles con el
puesto (y por lo tanto, con más alta puntuación) se consideran los candidatos idóneos. A
pesar de algunas limitaciones, por ejemplo, que los programas no consideran factores como
el deseo del empleado por aceptar el puesto, estos sistemas han tenido gran difusión.
Recepción preliminar de solicitudes
Empleados Y Empresas
El proceso de selección se realiza en dos sentidos: la organización elige a sus empleados y
los empleados potenciales eligen entre varias empresas. La selección se inicia con una cita
entre el candidato y la oficina de personal o con la petición de una solicitud de empleo. El
candidato empieza a formarse una opinión de la organización a partir de ese momento.
Muchos candidatos valiosos pueden sentirse desalentados si no se les atiende
adecuadamente desde el principio.
Es frecuente que se presenten solicitudes "espontáneas" que decidan solicitar
personalmente un empleo. Durante esta entrevista preliminar, puede iniciarse el proceso
de obtener información sobre el candidato, así como una evaluación preliminar e informal.
El candidato entrega a continuación una solicitud formal de trabajo (proporcionada
durante la entrevista preliminar). Los pasos siguientes de selección consisten en gran
medida en la verificación de los datos contenidos en la solicitud, así como de los recabados
durante la entrevista.
Pruebas de idoneidad
Procedimiento
Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los
aspirantes y los requerimientos del puesto. Alguna de estas pruebas consisten en exámenes
psicológicos; otras son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo.
Los puestos de nivel gerencial son con frecuencia demasiado complejos y es difícil medir la
idoneidad de los aspirantes. Se computan los resultados, se obtienen los promedios y el
candidato logra una puntuación final. No es necesario agregar que el procedimiento resulta
considerablemente costoso y aconsejable sólo en determinadas circunstancias.

Validación de Pruebas
La validez de una prueba de inteligencia significa que las puntuaciones obtenidas
mantienen una relación significativa con el desempeño de una función con otro aspecto
relevante.
Instrumentos para la Administración de Exámenes y una Palabra de Cautela
Existe una amplia gama de exámenes psicológicos para apoyar el proceso de selección, pero
es importante tener en cuenta que cada examen tiene utilidad limitada y no se puede
considerar un instrumento universal.
Las pruebas psicológicas se enfocan en la personalidad. Se cuentan entre las menos
confiables. Su validez es discutible, porque la relación entre personalidad y desempeño con
frecuencia es muy vaga y sugestiva.
Las pruebas de conocimiento son más confiables porque determinan información o
conocimientos que posee el examinador.
Las pruebas de desempeño miden la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas
funciones de su puesto.
Las pruebas de respuestas gráficas miden las respuestas fisiológicas a determinados
estímulos.
La pruebas idoneidad que se emplean en el proceso de selección, finalmente solo
constituyen una de las técnicas empleadas. Su uso se limita a la medición de factores
examinarles y comprobables. En el caso de un cajero una prueba de actitud numérica y
concentración puede informar sobre varios aspectos mensurables de su personalidad.
Entrevista de selección
La entrevista de selección consiste en una plática formal y en profundidad, conducida para
evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija como
objeto responder a dos preguntas generales: ¿Puede el candidato desempeñar el puesto?
¿Cómo se compara con respecto a otras personas que han solicitado el puesto?
Las entrevistas de selección constituyen la técnica más ampliamente utilizada; su uso es
universal entre las compañías latinoamericanas.
Las entrevistas permiten la comunicación en dos sentidos: los entrevistados obtienen
información sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la organización.
El Proceso de Entrevista
Consta de cinco etapas:
Preparación del entrevistador
El entrevistador debe prepararse antes de dar inicio a una entrevista. Esta preparación
requiere que se desarrollen preguntas específicas. Las preguntas que se den a estas
preguntas indicaran la idoneidad del candidato. Al mismo tiempo, el entrevistador debe
considerar las preguntas que probablemente le harán el solicitante.

Como una de las metas del entrevistador es convencer a los candidatos idóneos para que
acepten las ofertas de la empresa.
Creación de un ambiente de confianza
La labor de crear un ambiente de aceptación recíproca corresponde al entrevistador. Él
debe representar a su organización y dejar en sus visitantes una imagen agradable,
humana, amistosa. Inicie con preguntas sencillas. Evite las interrupciones. Ofrezca una taza
de café. Aleje documentos ajenos a la entrevista. Es importante que su actitud no trasluzca
aprobación o rechazo.
Intercambio de información
Se basa en una conversación. Algunos entrevistadores inician el proceso preguntando al
candidato si tiene preguntas. Así establece una comunicación de dos sentidos y permite
que el entrevistador pueda a empezar a evaluar al candidato basándose en las preguntas
que le haga.
El entrevistador inquiere en una forma que le permita adquirir el máximo de información.
Es aconsejable evitar las preguntas vagas, abiertas. La figura incluye un muestrario de
preguntas específicas posibles, las cuales un entrevistador imaginativo puede aumentar en
forma considerable.
Terminación
Cuando el entrevistador considera que va acercándose al punto en que ha completado su
lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la entrevista, es hora de poner fin a la
sesión. No es conveniente indicarle qué perspectivas tiene de obtener el puesto. Los
siguientes candidatos pueden causar una impresión mejor o peor, y los otros pasos del
proceso de selección podrían modificar por completo la evaluación global del candidato.
Evaluación
Inmediatamente después de que concluya la evaluación el entrevistador debe registrar las
respuestas específicas y sus impresiones generales sobre el candidato. En la figura se ilustra
una forma llamada lista de verificación pos entrevista que se utiliza para la evaluación que
lleva a cabo el entrevistador. De una entrevista muy breve puede obtenerse considerable
información.
Verificación de datos y referencias
Los especialistas para responderse algunas preguntas sobre el candidato recurren a la
verificación de datos y a las referencias. Son muchos los profesionales que muestran un
gran escepticismo con respecto a las referencias personales, la objetividad de
estos informes resulta discutible.
Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la trayectoria del
solicitante en el campo del trabajo. Pero también ponen en tela de juicio dichas referencias
ya que los antiguos superiores, pueden no ser totalmente objetivos. Algunos empleadores
pueden incurrir incluso en prácticas tan condenables como la comunicación de rumores o
hechos que pertenezcan por entero al ámbito de la vida privada del individuo.
Examen médico

Es conveniente que en el proceso de selección incluya un examen médico del solicitante.
Existen poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su futuro
personal: desde el deseo de evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad
contagiosa, hasta la prevención de accidentes, pasando por el caso de personas que se
ausentarán con frecuencia debido a sus constantes quebrantos de salud.
Resultados y retroalimentación
El resultado final del proceso de selección se traduce en el nuevo personal contratado. Si
los elementos anteriores a la selección se consideraron cuidadosamente y los pasos de la
selección se llevaron de forma adecuada, lo más probable es que el nuevo empleado sea
idóneo para el puesto y lo desempeñe productivamente. Un buen empleado constituye la
mejor prueba de que el proceso de selección se llevó a cabo en forma adecuada.
ASPECTOS LABORALES
El componente laboral está presente en todas las instancias productivas y comerciales, en
las cuales el desarrollo del trabajo actúa como el eje motriz de la producción de bienes y
servicios. La armonía del sistema apunta a una relación mutuamente beneficiosa,
empleador-trabajador, que en la perspectiva del tiempo consolida el crecimiento de ambas
partes, y en términos globales significa un aporte al crecimiento económico del país. Los
trabajadores son los consumidores de bienes y servicios, y en una economía de mercado, la
generación del empleo está principalmente focalizada en la empresa privada, la cual puede
conseguir recursos de inversión, que eventualmente destinará a la producción de bienes y
servicios, de acuerdo con las necesidades que se detecten en el sector consumidor,
posibilitando así la creación de nuevas fuentes de empleo y alimentando un círculo
virtuoso.
Normativa laboral
El Código del Trabajo es el cuerpo legal que regula las relaciones laborales entre
empleadores y trabajadores, en el cual se establecen los derechos y obligaciones de cada
parte, las cláusulas de término, sanciones e instancias de arbitraje en caso de conflicto.
El contrato
El contrato individual de trabajo es el documento que tiene el peso legal para formalizar
una relación laboral, a fin de establecer y resguardar los intereses de cada parte
involucrada.
Una relación laboral nace cuando empleador y trabajador, se comprometen y obligan
recíprocamente, por un lado el trabajador a prestar servicios personales bajo dependencia
y subordinación del empleador, y por otro lado éste se compromete a pagar por los
servicios del trabajador una remuneración determinada. Cualquier prestación de servicios
que se realice en estos términos, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo.
Características del contrato de trabajo
El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:
1. Lugar y fecha del contrato;

2. Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de
nacimiento e ingreso del trabajador;
3. Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan
de prestarse;
4. Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;
5. Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere
el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el
reglamento interno;
6. Plazo del contrato, y
7. Demás pactos que acordaren las partes.
El contrato de trabajo requiere el acuerdo de ambas partes y deberá constar por escrito y
firmarse por las partes involucradas en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada
contratante.
Jornada de Trabajo
Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente
sus servicios de acuerdo con lo establecido en el contrato.
La ley actual determina que la duración de la jornada ordinaria de trabajo no excederá de
cuarenta (40) horas semanales.
Horas Extraordinarias
Se entiende por jornada extraordinaria la que excede del máximo legal (40 horas) o de la
pactada entre ambas partes, si fuese menor.
Las horas extraordinarias deberán pactarse por escrito, sea en el contrato de trabajo o en
un acto posterior.
No obstante la falta de pacto escrito, se considerarán horas extraordinarias las que se
trabajen sobrepasando el tiempo de la jornada pactada, y respecto de las cuales exista
conocimiento del empleador.
Remuneración
La remuneración podrá fijarse por unidad de tiempo, día, semana, quincena o mes o bien por
pieza, medida u obra. En ningún caso la unidad de tiempo podrá exceder de un mes.
El monto mensual de la remuneración no podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual.
• Termino del Contrato de Trabajo
• El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos:
• Mutuo acuerdo de las partes.

• Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con quince días de anticipación,
a lo menos.
• Muerte del trabajador.
• Vencimiento del plazo convenido en el contrato.
• Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
• Caso fortuito o fuerza mayor.
Por otra parte, el contrato de trabajo terminará sin derecho a indemnización alguna cuando
el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales:
1. Falta de probidad, vías de hecho, injurias o conducta inmoral grave debidamente
comprobada.
2. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren
sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
3. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante tres días
seguidos, la falta injustificada, o sin aviso previo, de parte del trabajador que
tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización
signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.
4. Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
a. La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante
las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y
b. La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al
funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los
trabajadores, o a la salud de éstos.
6. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias,
herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
7. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
Por otra parte, el empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como
causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas
de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en
las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o
más trabajadores, y la falta de adecuación laboral o técnica del trabajador
Proceso para constituir una empresa

1. Reservar el nombre para la sociedad: éste trámite te ayudará a revisar si todavía no
existe una compañía con el mismo nombre. El trámite se lo realiza en la Superintendencia
de Compañías en el balcón de servicios o vía web desde la página
https://www.supercias.gov.ec/Web/privado/seguridad/htm/servicios
%20personalizados.htm. Este proceso, desde el balcón de servicios, toma un tiempo
aproximado de 30 minutos. Si se utiliza el servicio web se obtiene respuesta en un tiempo
estimado de 24 horas.
2. Apertura de cuenta de integración de capital: este trámite se lo realiza en cualquier
banco del país, los requisitos básicos (que pueden variar dependiendo de la institución) son:
• Capital mínimo es USD 800 para constituir una compañía anónima y USD 400 para
una compañía limitada;
• Carta de socios en la que se detalla la participación de cada uno (para constituir una
compañía se requiere un mínimo de dos socios); y,
• Copias de cédula y papeleta de votación de cada socio.
• El tiempo estimado para la obtención del certificado de cuentas de integración de
capital es de 24 horas.
3. Elaboración de los estatutos o contrato social que regirá a la sociedad, este documento
se lo realiza mediante una minuta firmada por un abogado, tiempo estimado para la
elaboración de este documento es de 3 horas.
4. Una vez que se cuente con la reserva del nombre, el certificado de apertura de cuenta de
integración de capital y la minuta firmada por un abogado, se debe, con todos estos
documentos acudir ante notario público a fin de que eleve a escritura pública dichos
documentos.
5. Posterior a que el notario entregue los estatutos elevados a escritura pública se debe
ingresar a la Superintendencia de Compañías para su revisión y aprobación mediante
resolución. Este trámite, si no existe ninguna observación, toma un tiempo estimado de
cuatro días.
6. Después de que se ha obtenido la aprobación de la Superintendencia, dicha institución
entrega cuatro copias de la resolución y un extracto para realizar una publicación en un
diario de circulación nacional.
7. Previo a la inscripción en el Registro mercantil, se debe realizar la publicación del
extracto mencionado en el numeral anterior en un diario de circulación nacional; y, realizar
el pago de la patente municipal y del “1.5×1000” (uno punto cinco por mil) y obtener el
certificado de cumplimiento de obligaciones emitido por el Municipio.
8. Cuando ya se cuente con todos los documentos antes descritos, se debe ir al Registro
Mercantil del cantón correspondiente (es decir si la compañía se constituyó en Quito, se
debe inscribir en el Registro Mercantil del cantón Quito) a fin de inscribir la sociedad.
9. Una vez inscrita la sociedad, se debe elaborar un acta de junta general de accionistas a
fin de nombrar a los representantes (Presidente, Gerente, dependiendo del estatuto).

10. Con los documentos inscritos en el Registro Mercantil, se debe regresar a la
Superintendencia de Compañías a fin que le entreguen varios documentos que son
habilitantes para obtener el RUC de la compañía.
11. Y como penúltimo paso, con los mencionados documentos se debe ir a las oficinas del
Servicio de Rentas Internas (SRI) para sacar el Registro Único de Contribuyentes (RUC), con
original y copia de la escritura de constitución, original y copia de los nombramientos, el
formulario correspondiente debidamente lleno, copias de cédula y papeleta de votación de
los socios y de ser el caso, una carta de autorización del representante legal a favor de la
persona que realizará el trámite. Para mayor información sobre el RUC, PINCHA QUÍ
http://cuidatufuturo.com/?p=1887
12. Para finalizar el proceso, con el RUC, se debe acudir a la Superintendencia de
Compañías para que les entreguen una carta dirigida al Banco en el que se abrió la cuenta
de integración de capital; desde ese momento se dispondrá del valor depositado en el
banco.
CAPACITACION DEL PERSONAL
¿Por qué capacitar?
"En cualquier institución importante, sea empresa, organismo estatal o cualquier otra, la
capacitación y desarrollo de su potencial humano es una tarea a la cual los mejores dirigentes
han de dedicar enorme tiempo y atención" Peter Drucker.
Hay muchas razones por las cuales una organización debe capacitar a su personal, pero una de
las más importantes es el contexto actual. Y con esto me refiero a que vivimos en un contexto
sumamente cambiante. Ante esta circunstancia, el comportamiento se modifica y nos
enfrenta constantemente a situaciones de ajuste, adaptación, transformación y desarrollo y
por eso es debemos estar siempre actualizados. Por lo tanto las empresas se ven obligadas a
encontrar e instrumentar mecanismos que les garanticen resultados exitosos en este
dinámico entorno. Ninguna organización puede permanecer tal como está, ni tampoco su
recurso más preciado (su personal) debe quedar rezagado y una de las formas más eficientes
para que esto no suceda es capacitando permanentemente.
Las personas son esenciales para la organización y ahora más que nunca, su importancia
estratégica está en aumento, ya que todas las organizaciones compiten a través de su
personal. El éxito de una organización depende cada vez más del conocimiento, habilidades y
destrezas de sus trabajadores. Cuando el talento de los empleados es valioso, raro y difícil de
imitar y sobre todo organizado, una empresa puede alcanzar ventajas competitivas que se
apoyan en las personas.
Capacitación del personal que se encuentra en contacto con el cliente
En este caso y para facilitar la explicación, solo se considerará como personal que se
encuentra en contacto con el cliente, a los vendedores. Sin embargo, este análisis es posible
extenderlo al resto del personal que interactúa con los clientes de una empresa.
De esta forma intento enfocarme en aquellas personas de una organización que son el punto
de contacto con el cliente, lo que constituye el centro de mi análisis.

Todo nuevo vendedor por lo general recibe instrucciones en cinco grandes áreas: políticas y
prácticas de la empresa, técnicas de venta, conocimiento del producto, características de la
industria y de los clientes y tareas no relacionadas con las ventas, como la preparación de
informes acerca del mercado. Un buen programa de capacitación eleva la confianza, mejora la
moral, incrementa las ventas y finca mejores relaciones con los clientes.
De todos modos, es muy importante tener en cuenta que la capacitación no es solo para las
contrataciones nuevas. Más bien, la capacitación se ofrece a todos los vendedores en un
esfuerzo constante para afinar las habilidades de ventas y el establecimiento de relaciones. En
búsqueda de relaciones sólidas entre el vendedor y el cliente, empresas como Toshiba ofrecen
programas de capacitación con el objeto de mejorar las habilidades de ventas de asesoría y de
escucha, así como para ampliar los conocimientos del producto y de los clientes. Además, los
programas de capacitación hacen hincapié en las habilidades interpersonales necesarias para
convertirse en la persona de contacto para los clientes.
El proceso de sistemas de capacitación
Este enfoque presenta a la capacitación como un proceso administrativo complejo,
compuesto de diferentes fases.
Debido a que la meta primaria de la capacitación es contribuir a las metas globales de la
organización, es preciso desarrollar programas que no pierdan de vista las metas y estrategias
organizacionales, ya que todo debe guardar una coherencia interna dentro de la organización.
Las operaciones organizacionales abarcan una amplia variedad de metas que comprenden
personal de todos los niveles, desde la inducción hacia el desarrollo ejecutivo. Además de
brindar la capacitación necesaria para un desempeño eficaz en el puesto, los patrones ofrecen
capacitación en áreas como el desarrollo personal y el bienestar.
A fin de tener programas de capacitación eficaces y que tengan un impacto máximo en el
desempeño individual y organizacional, se recomienda usar este enfoque sistemático con una
progresión de las siguientes fases, que primero las enumero y a continuación las describiré:
1. Evaluación de necesidades
2. Diseño de programas
3. Instrumentación
4. Evaluación
1.- Detectar necesidades de capacitación
Los principales medios utilizados para la determinación de necesidades de capacitación son:
Evaluación de desempeño; Observación; Cuestionarios; Solicitud de supervisores y gerentes;
Entrevistas con supervisores y gerentes; Reuniones ínter departamentales; Examen de
empleados; Modificación de trabajo; Entrevista de salida; Análisis de cargos.

Además de estos medios, existen algunos indicadores de necesidades de capacitación. Estos
indicadores sirven para identificar eventos que provocarán futuras necesidades de
capacitación (indicadores a priori) o problemas comunes de necesidades de entrenamiento ya
existentes (indicadores a posteriori)
Indicadores a priori son por ejemplo: Modernización de maquinarias y equipos; Producción y
comercialización de nuevos productos o servicios; Expansión de la empresa y admisión de
nuevos empleados; Reducción del número de empleados.
Indicadores a posteriori son por ejemplo: Calidad inadecuada de la producción; Baja
productividad; Relaciones deficientes entre el personal; Número excesivo de quejas.
2.- Diseño del programa de capacitación
La determinación de necesidades de capacitación debe suministrar las siguientes
informaciones, para que el programa de capacitación pueda diseñarse:
 ¿QUÉ debe enseñarse?
 ¿QUIÉN debe aprender?
 ¿CUÁNDO debe enseñarse?
 ¿DÓNDE debe enseñarse?
 ¿CÓMO debe enseñarse?
 ¿QUIÉN debe enseñar?
Debemos tener en cuenta que el programa debe elaborarse de tal manera que, al descubrir
nuevas necesidades, los cambios que se realicen en el programa no sean violentos ya que esto
podría ocasionar una desadaptación en el entrenado y un cambio de actitud hacia la
capacitación.
Los expertos creen que el diseño de capacitación debe enfocarse al menos en cuatro
cuestiones relacionadas:
 Objetivos de capacitación
 Deseo y motivación de la persona
 Principios de aprendizaje
 Características de los instructivos
 Objetivos de capacitación
Una buena evaluación de las necesidades de capacitación conduce a la determinación de
objetivos de capacitación y estos se refieren a los resultados deseados de un programa de
entrenamiento. La clara declaración de los objetivos de capacitación constituye una base

sólida para seleccionar los métodos y materiales y para elegir los medios para determinar si el
programa tendrá éxito.
3.- Implementar el programa de capacitación
Existe una amplia variedad de métodos para capacitar al personal que ocupa puestos no
ejecutivos. Uno de los métodos de uso más generalizado es la capacitación en el puesto de
trabajo, porque proporciona la ventaja de la experiencia directa, así como una oportunidad de
desarrollar una relación con el superior y el subordinado. Es un método por el cual los
trabajadores reciben la capacitación de viva voz de su supervisor o de otro capacitador. En la
capacitación de aprendices, las personas que ingresan a la empresa reciben instrucciones y
prácticas minuciosas, tanto dentro como fuera del puesto, en los aspectos teórico y prácticos
del trabajo.
A continuación se nombrarán algunas de las dimensiones de la capacitación:
La capacitación de inducción, comienza y continúa durante todo el tiempo que un empleado
presta sus servicios en una organización. Al participar en un programa formal de inducción, los
empleados adquieren conocimientos, habilidades y actitudes que elevan sus probabilidades
de éxito en la organización.
La capacitación en habilidades, la capacitación de equipos y la capacitación de diversidad
tienen una importancia fundamental en las organizaciones actuales.
La capacitación combinada consiste en programas de entrenamiento que combinan la
experiencia práctica del trabajo, con la educación formal en clases.
Los programas de internado revisten especial eficacia porque brindan experiencia en el
puesto y fuera de éste.
Otros métodos fuera del trabajo incluyen las conferencias o discusiones, la capacitación en el
aula, la instrucción programada, la capacitación por computadora, las simulaciones, los
circuitos cerrados de televisión, la capacitación a distancia y los discos interactivos de video,
entre otros.
Estos últimos métodos pueden suponer una aportación al esfuerzo de capacitación de un
costo relativamente bajo en relación con la cantidad de participantes que es posible alcanzar.
Cabe destacar, a su vez, que cada día está adquiriendo mayor importancia el e-learnig. El
mismo consiste en un nuevo modelo de aprendizaje, progreso y desarrollo profesional, se
trata de la capacitación a través de Internet, on-line.
4.- Evaluación del programa de capacitación
La etapa final del proceso de capacitación es la evaluación de los resultados obtenidos, en la
cual se intenta responder preguntas tales como: ¿Qué estamos obteniendo de los programas
de capacitación? ¿Estamos usando productivamente nuestro tiempo y nuestro dinero? ¿Hay
alguna manera de demostrar que la formación que impartimos es la adecuada?

La capacitación debe evaluarse para determinar su efectividad. La experiencia suele mostrar
que la capacitación muchas veces no funciona como esperan quienes creen e invierten en ella.
Los costos de la capacitación siempre son altos en términos de costos directos y, aún más
importantes, de costos de oportunidad. Los resultados, en cambio, suelen ser ambiguos,
lentos y en muchos casos, más que dudosos.
La evaluación debe considerar dos aspectos principales:
1. Determinar hasta qué punto el programa de capacitación produjo en realidad las
modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados.
2. Demostrar si los resultados de la capacitación presentan relación con la consecución
de las metas de la empresa.
Descripción De Puestos
¿Qué es un Puesto de Trabajo?
Se denomina puesto de trabajo a la parte del área de producción establecida a cada obrero (o
brigada) y dotada de los medios de trabajo necesarios para el cumplimiento de una
determinada parte del proceso de producción.
Elementos del puesto de trabajo
 Medio de trabajo (MT): Es aquel objeto o conjunto de objetos de que se sirve el
hombre para actuar sobre el objeto de trabajo y transformarlo. Entre ellos los más
importantes son los instrumentos de producción, que comprenden las más diversas
herramientas empleadas por el hombre para trabajar.
 Objeto de trabajo (OT): Constituye el objeto del proceso de trabajo, sobre el que
actúa el hombre con ayuda de los medios de trabajo para transformarlo en producto
con un determinado valor de uso.
 Fuerza de trabajo (FT): Es la capacidad del hombre para trabajar el conjunto de
energías físicas y espirituales que le permiten producir los bienesmateriales. La fuerza
de trabajo constituye el elemento que pone en movimiento a los medios de
producción.
 La organización y servicio al puesto de trabajo: es el elemento del sistema de la
organización del trabajo que se encarga del estudio del puesto de trabajo y los
elementos que lo componen en sus interrelaciones, tanto internas como en su
relación con el resto de los puestos de trabajo del proceso de producción, así como el
estudio y análisis de los servicios que se prestan en cada uno de los elementos simples
que intervienen en el proceso de trabajo.
 Servicio al puesto de trabajo: Se entiende el conjunto de medidas encaminadas a
garantizar que de forma planificada e ininterrumpidamente se dote al puesto de
trabajo (y por supuesto al obrero que en el labora) con todo lo necesario para que se
realice la tarea de producción y, a su vez, permita mantener el orden y limpieza.

Análisis del Puesto de Trabajo.
La múltiple variedad de puestos de trabajo que existen en la economía determina la necesidad
de su agrupamiento a los efectos de la organización del trabajo atendiendo a una serie de
factores y a las características específicas de la actividad que en ellos se ejecuta
Clasificación del Puesto de Trabajo.
Los puestos de trabajo se pueden agrupar atendiendo a:
 Grado de mecanización.
 Cantidad de trabajadores y su agrupación.
 Número de equipos que componen el puesto.
 Grado de especialización.
 Grado de movilidad.
Los puestos de trabajo constituyen la esencia misma de la productividad de una organización.
Por esta misma razón es que es importante su ordenamiento y descripción individual.
Las descripciones de puestos de trabajo nos sirven para articular los perfiles de los
contratados en el logro de los objetivos empresariales, esto quiere decir que hacen parte de la
estrategia en la entidad.
La descripción de un puesto de trabajo delimita funciones, permite una división del trabajo
acertada y asigna responsabilidades dentro de la organización. Todas las personas tienen
diferentes conocimientos y aptitudes para desenvolverse en un cargo, con la descripción del
puesto de trabajo el empleado seleccionado ya sabrá si puede desempeñarse o no a cabalidad
y asimismo la empresa tendrá claras que funciones y por tanto qué objetivos específicos se
cumplen en determinado cargo, la descripción de un cargo hace parte de las herramientas
para evaluar el desempeño, rendimiento de un empleado, para tener pautas en la asignación
de sueldos.
Si las empresas no utilizaran descripciones del puesto de trabajo, la persona que llegue a
ocuparlo tendría que perfilar dicho cargo, debería tener el suficiente conocimiento de los
objetivos de la entidad y la suficiente capacitación para ubicarse en el contexto general y
realmente aportar. No sería verdaderamente transparente la contratación, sería más
engorroso para el empleado ubicarse dentro de la empresa, esto da como resultado pérdida
de tiempo para él, los directivos no podrían determinar fácilmente las capacitaciones
necesarias dentro del tema de formación que ayudará a la empresa a desarrollarse. Además
el no especificar las funciones por cargo enmarcadas en la descripción de puesto, puede
generar conflictos en el resultado de la evaluación de desempeño y al no tener claridad sobre
responsabilidades es posible que se genere la repetición de tareas, por tanto también está
descripción de puestos de trabajo nos ayuda a evitar sobrecostos.

Introduccion

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