Manual de gestion de talento humano
- 1. manual de Gestión de talento humano (Equipo). UNIVERSIDAD POPULAR AUTÓNOMA DEL ESTADO DE PUEBLA MANUAL DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO (EQUIPO) Materia: Gestión de Recursos Humanos Profesora: Dra. María Eugenia Ciófalo Lagos Alumno: Cruz Hernández Yonatan Eric
- 2. TABLA DE CONTENIDO TABLA DE CONTENIDO ____________________________________________________________________ 2 TABLA DE FIGURAS _______________________________________________________________________ 3 INTRODUCCIÓN __________________________________________________________________________ 4 DESCRIPCIÓN DE PUESTO POR COMPETENCIAS ________________________________________________ 5 DESCRIPCIÓN____________________________________________________________________________ 5 FORMATO ______________________________________________________________________________ 6 CURRICULUM VITAE POR COMPETENCIAS ____________________________________________________ 7 DESCRIPCIÓN____________________________________________________________________________ 7 FORMATO ______________________________________________________________________________ 8 ENTREVISTA POR COMPETENCIAS ___________________________________________________________ 9 DESCRIPCIÓN____________________________________________________________________________ 9 FORMATO _____________________________________________________________________________ 10 DESCRIPCIÓN DE TALENTOS _______________________________________________________________ 11 DESCRIPCIÓN___________________________________________________________________________ 11 GRÁFICA ______________________________________________________________________________ 12 DIMENSIONES CEREBRALES _______________________________________________________________ 14 DESCRIPCIÓN___________________________________________________________________________ 14 EVALUACIÓN POR ASSESSMENT CENTER ____________________________________________________ 24 DESCRIPCIÓN___________________________________________________________________________ 24 FORMATO _____________________________________________________________________________ 25 TRABAJO COLABORATIVO ________________________________________________________________ 25 EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS 360° PERSONAL ___________________________________________ 27 DESCRIPCIÓN___________________________________________________________________________ 27 FORMATO _____________________________________________________________________________ 28 TRABAJO COLABORATIVO ________________________________________________________________ 28 ASSESSMENT CENTER DEL EQUIPO _________________________________________________________ 29 TRABAJO COLABORATIVO ___________________________________________________________ 29 PLAN DE FORMACIÓN POR COMPETENCIAS __________________________________________________ 31 DESCRIPCIÓN___________________________________________________________________________ 31 FORMATO _____________________________________________________________________________ 32 1. EL OBJETIVO DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL. __________________________________________________ 32 2. LAS EMOCIONES Y COMO CONTROLARLAS._____________________________________________________ 32 3. LA INFLUENCIA DE LAS EMOCIONES EN LOS ASUNTOS HUMANOS. ______________________________________ 32 4. LA MENTE RACIONAL Y LA MENTE EMOCIONAL. __________________________________________________ 32 5. LA ACCIÓN DEL CEREBRO EN LA VIDA EMOCIONAL. ________________________________________________ 32 6. LOS SENTIMIENTOS EN LA TOMA DE DECISIONES. _________________________________________________ 32 7. ORIGEN DEL COEFICIENTE INTELECTUAL Y SUS LIMITACIONES. ________________________________________ 32 8. EL DESARROLLO DE LAS HABILIDADES EMOCIONALES. ______________________________________________ 32
- 3. 9. LA INTELIGENCIA MÚLTIPLE. _______________________________________________________________ 32 10. LA COMPETENCIA EMOCIONAL. ____________________________________________________________ 33 11. CONOCERSE A SÍ MISMO. ________________________________________________________________ 33 12. EL SENTIDO HUMANO DE LOS SENTIMIENTOS. __________________________________________________ 33 13. LA ARMONÍA ENTRE EL CI Y LA IE. __________________________________________________________ 33 14. LA ESPONTANEIDAD DE LAS EMOCIONES. _____________________________________________________ 33 1. PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA. PLAN ESTRATÉGICO. __________________________________ 33 2. NEGOCIO VISIÓN – MISIÓN. ______________________________________________________ 33 3. PLAN DE ACCIÓN. DEFINICIÓN. ___________________________________________________ 33 4. PREMISAS DE PLANEACIÓN O PLANIFICACIÓN. _______________________________________ 33 5. ESTRATEGIA Y TÁCTICA. _________________________________________________________ 33 6. EJERCICIOS DE PLANEACIÓN. ____________________________________________________ 33 7. PRINCIPIOS DE ORGANIZACIÓN. __________________________________________________ 33 8. ORGANIGRAMAS DE EMPRESA. ___________________________________________________ 33 9. TALLER DE PLANEACIÓN Y ORGANIZACIÓN. __________________________________________ 34 FOAR PERSONAL (FORTALEZAS, OPORTUNIDADES, ASPIRACIONES Y RESULTADOS) _________________ 35 DESCRIPCIÓN___________________________________________________________________________ 35 CUADRO ______________________________________________________________________________ 35 PROYECTO DE VIDA PERSONAL ____________________________________________________________ 36 INTRODUCCIÓN _________________________________________________________________________ 36 ¿QUIÉN SOY? __________________________________________________________________________ 36 MIDIENDO MI FELICIDAD ___________________________________________________________________ 37 CONCLUSIONES _________________________________________________________________________ 38 BIBLIOGRAFÍA __________________________________________________________________________ 39 TABLA DE FIGURAS Figura 1 Ejercicio de Dominancia Cerebral de Herrmann. ________________________________________ 15 Figura 2 Cuadrante para sumar puntajes. ____________________________________________________ 16 Figura 3 Gráfica de Resultados de cada cuadrante. _____________________________________________ 16 Figura 4 Descripción de cada cuadrante. _____________________________________________________ 17 Figura 5 Diferentes modos de procesamiento mental. ___________________________________________ 18 Figura 6 Descripción de cuadrantes. _________________________________________________________ 19 Figura 7 Características de una persona analítica (Azul) . ________________________________________ 20 Figura 8 Características de una persona analítica (Verde). _______________________________________ 21 Figura 9 Características de una persona analítica (Rojo). ________________________________________ 22 Figura 10 Características de una persona analítica (Amarillo). ____________________________________ 23
- 4. INTRODUCCIÓN “El hombre es un ser tonto que se motiva a través del interés económico.” Taylor. L a Gestión de los Recursos Humanos (GRH) es un proceso complejo en donde intervienen todos los miembros pertenecientes a la empresa, para poder cumplir los objetivos y metas propuestas en el Plan Organizacional logrando así eficientar sus procesos. Es por ello que se deben tomar en cuenta las funciones de la GRH que permitan realizar de manera correcta la Planeación, Organización, Ejecución y Control (Proceso Administrativo), del sistema, implementando una cultura de mejora continua para aumentar la productividad. Conforme pasa el tiempo y la empresa u organización crezca así también se volverá más compleja la GRH, es ahí en donde se necesitará del personal profesional que cuente con las mejores competencias para enfrentar los retos que a la empresa se le presenten, este documento nos permite realizar una correcta selección y reclutamiento del personal más competente y no el mejor, que dé respuesta a las necesidades de la organización en la parte de Gestión del Talento Humano. 4
- 5. DESCRIPCIÓN DE PUESTO POR COMPETENCIAS Descripción El Formato de Descripción de Puestos por Competencias Profesionales nos ayuda a determinar las competencias y comportamientos que debe cumplir la persona interesada en ocupar el puesto de Gerente de Talento Humano, está formado por varias partes que son las siguientes: Nombre del Puesto: Es aquí en donde se coloca el puesto que se encuentra vacante y que se requiere de alguien para encargarse de esa área laboral. Ocupante: Es aquí en donde se anota el nombre de la persona que se presenta para realizarle la entrevista por competencias profesionales. Área de Dependencia: Es el área a la cual pertenece el puesto que se está ocupando, en el formato abajo descrito esta por ejemplo el Área de Capital Humano, Materiales y Servicios Generales. Nombre del Jefe Inmediato: Aquí se anota el puesto del jefe inmediato al cual pertenece el Gerente de Talento Humano. Objetivo del Puesto: El objetivo debe contar con criterios eficientes que describan lo que debe de cumplir la persona que dese ocupar el puesto de Gerente de Talento Humano, es importante detallar el ¿Qué?, ¿Para qué? y el ¿Cómo? Competencia: En esta parte de anotan las competencias que se necesiten cumpla el interesado, cabe mencionar que en nuestro ejemplo se desarrollaron 6 competencias que debe tener un Gerente de Talento Humano. Comportamiento: Los comportamientos deben estar relacionados con cada una de las competencias establecidas en el formato, en este ejemplo se desarrollaron 3 comportamientos para cada una. Nivel: En la parte de nivel se maneja como 5 porque esa será la evaluación máxima que puede tener el postulante en caso de que cumpla adecuadamente cada una de las competencias descritas. Firmas: Son necesarias 2 firmas, la persona que elabora la entrevista y la que autoriza el documento. 5
- 6. Formato DESCRIPCIÓN DEL PUESTO POR COMPETENCIAS PROFESIONALES Nombre del Puesto Ocupante Gerente de Talento Humano Área de Dependencia Nombre del Jefe Inmediato Capital Humano, Materiales y Servicios Generales Gerente General Objetivo del Puesto Gestionar los procesos involucrados en el área de talento humano para lograr un mejor desempeño organizacional mediante técnicas, herramientas y conocimientos profesionales mejorando la productividad en la organización, atendiendo las necesidades del talento humano y hacer uso de ello para incrementar la eficacia en los procesos involucrados. Competencia Comportamiento Nivel Sensibiliza al personal de la organización para crear 5 compromiso. LDERAZGO Toma de decisiones acertadas en función al logro de la visión, misión y objetivos de la empresa. Delega responsabilidades en base a competencias y talentos. Escucha con atención, respeto y transmite con claridad sus ideas. 5 COMUNICACIÓN Es claro, directo y concreto en sus respuestas. ASERTIVA Comparte información y comunicación con transparencia en tiempo y forma asegurando que haya sido comprendida. Participa activamente en el seguimiento conjunto de los objetivos de la 5 organización. TRABAJO Motiva, realimenta y da seguimiento a las contribuciones de sus COLABORATIVO colaboradores. Facilita la sinergia para el trabajo colectivo. CAPACIDAD DE Programa sus actividades previendo tiempos y recursos. 5 PLANEACIÓN Y Establece objetivos, metas y formas de evaluarlas. ORGANIZACIÓN Implementa la calidad en los procesos. Mantiene una visión fundamentada en valores. 5 COMPORTAMIENTO Es congruente en el pensar, decir y hacer. ÉTICO Manifiesta, ejecuta y promueve responsabilidad social. AUTOCONTROL Manifiesta la calma en situaciones difíciles. 5 Actúa con inteligencia emocional. Muestra una capacidad de reflexión dirigida hacia la mejor alternativa de acción en base a su puesto. ELABORADO POR AUTORIZADO POR NOMBRE Y FIRMA NOMBRE Y FIRMA 6
- 7. CURRICULUM VITAE POR COMPETENCIAS Descripción El currículum vitae por competencias es el documento que nos va a representar ante el director general de la empresa a la cual se quiere pertenecer y por el cual estamos buscando la manera de conseguir el puesto, es por ello que este documento debe constar de una sola hoja y en ella tenemos que especificar los puestos que califiquen para ocupar la vacante de Gerente de Talento Humano, cabe señalar que en el presente currículum estamos especificando los grados que se necesitan para calificar en el puesto, tomemos en cuenta que existen muchos interesados en ocupar el puesto y es por ello que el Director General solo se dedicará en revisar de manera rápida los puestos mas sobresalientes. Es cierto que la administración de personal es un tema bastante complicado es por ello que las empresas buscan profesionistas, que cuenten con las competencias profesionales del área necesarias para realizar una gestión eficaz en la organización, entonces un currículum por competencias es mas concreto que un curriculum tradicional. 7
- 8. Formato Currículum Maestro en Pedagogía con Especialidad en Dirección Educativa Vitae Yonatan Eric Cruz Hernández 28-9-2010 Av. Matamoros No. 14 San Juan Epatlán, Pué. 01 (243) 43 3 52 22 044 243 1072783 mrjona86@hotmail.com casado 29 años (15/07/1982) OBJETIVO PROFESIONAL Planear y dirigir procesos de cambio además de fomentar un clima organizacional adecuado para incrementar la eficacia en la gestión del talento humano, mediante técnicas y herramientas profesionales de manera que se promueva la capacitación y atención de las necesidades del talento humano logrando así el crecimiento de la empresa. FORMACIÓN ACADÉMICA 2009 – Actualidad Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey campus Puebla. Post Grado en Administración y Dirección de Empresas. En curso. 2007 – 2009 Universidad Nacional Autónoma de México Post Grado en Ciencias de la Administración. Título y Cedula Profesional. Tema de Tesis: Administración de la Innovación Tecnológica en las Organizaciones. 2004 – 2007 Universidad Popular Autónoma del Estado de Puebla Post Grado en Administración de Recursos Humanos. Título y Cedula Profesional. Tema de Tesis: La Actitud del Trabajador dentro del Organigrama de la Universidad Tecnológica de Izúcar de Matamoros. 8
- 9. ENTREVISTA POR COMPETENCIAS Descripción Este formato contiene la entrevista que se le hace al interesado en ocupar el puesto de Gerente de Talento Humano, cabe señalar que antes se tuvo que haber realizado la descripción del puesto por competencias profesionales, entonces esta entrevista se le hace de manera personal y presencialmente al interesado para observar detalles que pueda presentar al momento de contestar cada una de las preguntas que vienen en los comportamientos descritos en las competencias. Las preguntas deben estar elaboradas para atender cada uno de los comportamientos, es por ello que en el ejemplo descrito a continuación se manejan las siguientes para la competencia de Liderazgo, que busca las respuestas brindadas por el interesado para atender las demandas de la empresa: COMPETENCIA Comportamientos PREGUNTAS Evaluación LDERAZGO Sensibiliza al personal de la organización para crear ¿Qué tan importante es para usted un compromiso? 3 compromiso. Toma de decisiones ¿Qué tan buenas eran las acertadas en función al logro relaciones interpersonales de la visión, misión y en tus trabajos anteriores? objetivos de la empresa. Delega responsabilidades en ¿Cómo crea compromisos base a competencias y con los demás? talentos. En la sección de Evaluación se anota la calificación que se le da al interesado con un valor máximo de 5 que es el que especificamos en el documento anterior. 9
- 10. Formato COMPETENCIA Comportamientos PREGUNTAS Evaluación LDERAZGO Sensibiliza al personal de la organización para crear compromiso. ¿Qué tan importante es para usted un compromiso? 3 Toma de decisiones acertadas en función al logro de la ¿Qué tan buenas eran las relaciones interpersonales en visión, misión y objetivos de la empresa. tus trabajos anteriores? Delega responsabilidades en base a competencias y ¿Cómo crea compromisos con los demás? talentos. COMUNICACIÓN ASERTIVA Escucha con atención, respeto y transmite con claridad sus ideas. ¿Qué realizas cuando alguien externa una idea o argumento? 5 Es claro, directo y concreto en sus respuestas. ¿Cómo es su comunicación con los demás? Comparte información y comunicación con transparencia en ¿Cuáles son los temas que más desarrolla en una tiempo y forma asegurando que haya sido comprendida. conversación de trabajo con un compañero? TRABAJO COLABORATIVO Participa activamente en el seguimiento conjunto de los objetivos de la organización. ¿Cómo le gusta trabajar con los demás para alcanzar los objetivos? 4 Motiva, realimenta y da seguimiento a las contribuciones de ¿Qué cree que tenga que ver en el éxito la motivación sus colaboradores. y la habilidad? Facilita la sinergia para el trabajo colectivo. ¿Qué tipo de participación maneja en la realización del trabajo en equipo? CAPACIDAD DE PLANEACIÓN Y Programa sus actividades previendo tiempos y recursos. ¿Qué acciones implementarías para mejorar el clima organizacional en la empresa? 4 ORGANIZACIÓN Establece objetivos, metas y formas de evaluarlas. ¿Cómo estableces tus objetivos y metas y en qué porcentaje lo llevas a cabo? Implementa la calidad en los procesos. ¿Cómo podrías eficientizar el desempeño de los trabajadores? COMPORTAMIENTO ÉTICO Mantiene una visión fundamentada en valores. ¿Qué valores son para ti los más importantes? 4 Es congruente en el pensar, decir y hacer. ¿Tienes un proyecto de vida? Manifiesta, ejecuta y promueve responsabilidad social. ¿Qué es lo que vale más para ti? AUTOCONTROL Manifiesta la calma en situaciones difíciles. ¿Cómo manejas la presión en momentos críticos? 5 Actúa con inteligencia emocional. ¿Qué lo llevo a seleccionar tu campo de estudio? Muestra una capacidad de reflexión dirigida hacia la mejor ¿Qué acciones realizarías si hubiera un incendio en la alternativa de acción en base a su puesto. empresa? 10
- 11. DESCRIPCIÓN DE TALENTOS Descripción En la siguiente gráfica se muestran los resultados obtenidos después de haber contestado una serie de preguntas, en este caso analizaremos según la descripción de talentos de Marcus Buckingham las áreas que sacamos mayor y menor puntaje, las cuales son las siguientes: Conexión: Esta parte me gusta porque me describe muy bien, se trata de que creemos que todas las cosas ocurren por algo, porque en mi alma sé que estamos todos conectados, me da confianza saber que todos estamos conectados y que no estamos aislados, ni de la tierra ni de la vida, y que nuestras acciones repercuten en el otro, por lo tanto no debemos hacer daño a los demás porque nos dañaríamos a nosotros mismos. Intelectual: Me gusta mucho pensar, disfrutar de la vida y el ejercicio mental. Soy una persona introspectiva por lo tanto disfruto estar solo y dedicarle tiempo a la meditación y reflexión, en cierto sentido yo mismo soy mi mejor compañía, ya que constantemente me hago preguntas e intento encontrar mis propias respuestas, evaluándolas. Armónico: Lograr un común acuerdo, ese es mi objetivo, cuando veo que la gente tiene opiniones diferentes trato de encontrar un terreno común, intento disuadirlos para evitar la confrontación y buscar armonía. Inquisitivo: Me gusta coleccionar un montón de cosas, sin importar lo que coleccione lo hago porque me interesa, por mi mentalidad muchas cosas me resultan interesantes, mantienen mi mente actualizada y tal vez algún día algunas de esas cosas e ideas demuestren su valor. Organizador: Para mí no hay nada en especial en lo que estoy haciendo, trato de calcular cuál es la mejor manera de lograr que se hagan las cosas, desde lo cotidiano hasta lo complejo siempre buscar la configuración perfecta. Comunicativo: Según las preguntas no me gusta explicar, describir, ser anfitrión y hablar en público, no deseo ser el centro de atención en algunos eventos, las ideas no son insípidas y los eventos no son estáticos. 11
- 12. Gráfica Nombre: YONATAN ERIC CRUZ HERNANDEZ Departamento: Capital Humano, Materiales y Servicios Generales Puesto: Gerente de Talento Humano Correo: MRJONA86@HOTMAIL.COM PUNTUACIÓN 50 a 40 Talento dominante 39 a 30 Talento por desarrollar 29 a 20 Con muy poca posibilidad de desarrollo 19 a 10 Sin talento <> 1 10 20 30 40 1 2 3 4 5 6 7 8 9 50 Analítico Armónico Autoconfianza Carisma Competitivo Comunicativo Conexión Contexto Creencia Desarrollador Disciplina Empatía Emprendedor Enfoque Equidad Estratégico Estudioso 12
- 13. Excelencia Flexibilidad Futurista Idear Inclusión Individualizar Iniciador Inquisitivo Intelectual Mando Organizador Positivo Prudente Relación Responsabilidad Restaurador Significación 13
- 14. DIMENSIONES CEREBRALES Descripción Cuando realizamos algo y en específico cuando tratamos de buscar empleo, nuestra mente es la que nos ordena a contestar lo que debemos, por lo tanto todo lo que hacemos tiene que ver con el funcionamiento cerebral, es ahí en donde participan tanto el hemisferio derecho como el izquierdo, tomando en cuenta que ocupando un cargo como gerente de talento humano estaremos sometidos a diferentes ambientes en los cuales debemos actuar con eficiencia y de manera eficaz para realizar correctamente la toma de decisiones, filtrando toda la información que a nuestra mente le llegue. Esta prueba nos sirve para mejorar la comunicación y la interrelación humana, la efectividad de su equipo de trabajo y fortalecer, el aprendizaje individual y organizacional, así como la resolución de conflictos personales y grupales en forma eficiente, al mismo tiempo mejora la relación persona-posición-jefe y el desempeño de sus colaboradores. Primeramente para conocernos un poco más y saber a qué tipo de dominancia cerebral pertenezco realicé el siguiente ejercicio, el cual consta de la entrevista y las dos figuras que describirán los puntajes totales para cada cuadrante y graficar las datos en la figura 2 para de ahí sacar la descripción a la cual pertenezco. 14
- 15. Figura 1 Ejercicio de Dominancia Cerebral de Herrmann. 15
- 16. Figura 2 Cuadrante para sumar puntajes. Figura 3 Gráfica de Resultados de cada cuadrante. 16
- 17. Si revisamos la grafica se nota que tengo 2 puntos de cada cuadrante y revisando los dicumentos proporcionados por la Doctora Ciófalo Lagos, los resultados son los siguientes: Figura 4 Descripción de cada cuadrante. 17
- 18. Figura 5 Diferentes modos de procesamiento mental. 18
- 19. Figura 6 Descripción de cuadrantes. 19
- 20. Figura 7 Características de una persona analítica (Azul) . 20
- 21. Figura 8 Características de una persona analítica (Verde). 21
- 22. Figura 9 Características de una persona analítica (Rojo). 22
- 23. Figura 10 Características de una persona analítica (Amarillo). 23
- 24. EVALUACIÓN POR ASSESSMENT CENTER Descripción Esta herramienta es clave para conseguir información sobre las capacidades reales de los empleados que ocuparán un puesto o serán integrados a un equipo de trabajo, permite evaluar cada una de las competencias que describieron los directivos que se deben cumplir en un puesto de Gerente de Talento Humano. Por ejemplo en la siguiente tabla se muestran las calificaciones que obtuvo nuestro compañero al momento de evaluarlo con este formato: Evaluación COMPETENCIAS COMPORTAMIENTOS 5 4 3 2 1 TOTAL Sensibiliza al personal de la ///// / 23/6 3.8 organización para crear 20 3 compromiso. Toma decisiones acertadas /// /// 27/6 4.5 en función al logro de la 15 12 LIDERAZGO visión, misión y objetivo de la empresa. Delega responsabilidades en ///// / 23/6 3.8 base a competencias y TOTAL 20 3 talentos. 12.1/3 4.0 Primero cada integrante coloca su calificación del 1 al 5 y se anota en el formato, por ejemplo de nuestro equipo formado por 6 personas 5 le pusieron una calificación de 4 y nos da un puntaje de 20, después una persona le dió calificación de 3, por lo cual si sumamos nos da un total de 23, que dividido entre 6 que somos, nos da un total final de 3.8 para el primer comportamiento dentro de la competencia de Liderazgo, esto se tiene que hacer para cada comportamiento de todas las competencias descritas en el formato de descripción del puesto por competencias profesionales. Una ves tenidos los puntajes totales de los 3 comportamientos los sumamos y los dividimos ahora entre el número de comportamientos y nos da en este caso una calificación final para esta competencia de 4.0, que si recordamos en el formato de descripción del puesto por competencias profesionales el máximo es de 5. 24
- 25. Formato ASSESSMENT CENTER Evaluado: Luis Alfredo Peña Chamorro Favor de Marcar el Nivel en el que la persona exhibe estos comportamientos o que le falta a tu juicio. Siendo 5 – Excelente; 4 – Bueno; 3 – Satisfactorio; 2 – Bajo; y 1 – Deficiente. Evaluación COMPETENCIAS COMPORTAMIENTOS 5 4 3 2 1 TOTAL Sensibiliza al personal ///// / 23/6 3.8 de la organización para 20 3 crear compromiso. Toma decisiones /// /// 27/6 4.5 acertadas en función al 15 12 logro de la visión, LIDERAZGO misión y objetivo de la empresa. Delega ///// / 23/6 3.8 responsabilidades en 20 3 TOTAL base a competencias y 12.1/3 talentos. 4.0 Escucha con atención y ////// 30/6 5 respeto. 30 Es claro, directo y ///// / 29/6 4.8 concreto en sus 25 4 respuestas. COMUNICACIÓN ASERTIVA Comparte información //// // 28/6 4.6 con transparencia en 20 8 TOTAL tiempo y forma 14.4/3 asegurando que haya 4.8 sido comprendida. Participa activamente //// // 28/6 4.6 en el seguimiento 20 8 conjunto de los objetivos organizacionales. Motiva, realimenta y da ///// / 23/6 3.8 seguimiento a las 20 3 contribuciones de sus TRABAJO COLABORATIVO colaboradores. Facilita la sinergia para // //// 26/6 4.3 el trabajo colectivo. TOTAL 12.7/3 10 16 4.2 CAPACIDAD DE Programa sus ///// / 23/6 3.8 25
- 26. PLANEACIÓN Y actividades previendo 20 3 ORGANIZACIÓN tiempos y recursos. Establece objetivos, ////// 30/6 5 metas y formas de 30 evaluarlas. Implementa la calidad ///// / 29/6 4.8 en los procesos. 25 4 Total 4.5 Mantiene una visión ////// 30/6 5 fundamentada en / valores. 30 Es congruente en el ////// 30/6 5 COMPORTAMIENTO ÉTICO pensar, decir y hacer. 30 Manifiesta, ejecuta y ///// / 29/6 4.8 promueve 25 4 responsabilidad social. Total 4.9 Mantiene la calma en ////// 30/6 5 situaciones difíciles. 30 Actúa con inteligencia /// /// 27/6 4.5 emocional. 15 12 AUTOCONTROL Muestra una capacidad //// // 28/6 4.6 de reflexión dirigida 20 8 hacia la mejor alternativa de acción Total en base a su puesto. 4.7 26
- 27. EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS 360° PERSONAL Descripción Este formato es un sistema de evaluación de desempeño en donde la persona es evaluada por todo su entorno: jefes, pares y subordinados, de manera que realice una visión de evaluación por cualquier lado, de ahí el nombre de 360°, es por ello que muchas personas la conocen como una evaluación integral, muy utilizada por organizaciones modernas, el uso principal de esta herramienta es para: Medir el desempeño del personal. Medir las competencias. Diseñar programas de desarrollo. Es similar al formato de Assessment Center con la diferencia de que en este se coloca la calificación de todos los evaluadores, recordemos que las competencias ya las tenemos en los formatos anteriores, entonces ahora con esta herramienta podremos evaluarlas para ver si nuestro participante necesita algunos cursos en los que necesite especial atención o actualización que deberán ser diseñados mediante un Plan de Formación por Competencias que es uno de los formatos que describiremos más adelante. Estas series de actividades se realizan con el propósito de mejorar el desempeño de una competencia en particular, para que la persona tenga los conocimientos y las herramientas necesarias para que se puedan autodesarrollar en la organización y que esta sea más eficiente en el desarrollo de sus procesos y procedimientos. 27
- 28. Formato FORMATO 360° Evaluado: Yonatan Eric Cruz Hernández Favor de Marcar el Nivel en el que la persona exhibe estos comportamientos o que le falta a tu juicio. Siendo 5 – Excelente; 4 – Bueno; 3 – Satisfactorio; 2 – Bajo; y 1 – Deficiente. Evaluación COMPETENCIAS COMPORTAMIENTOS 5 4 3 2 1 TOTAL Sensibiliza al personal de la / //// / 24/6 organización para crear compromiso. 5 16 3 4 Toma decisiones acertadas en función /// /// 27/6 LIDERAZGO al logro de la visión, misión y objetivo 4.5 15 12 de la empresa. Delega responsabilidades en base a // // // 24/6 12.8/3 competencias y talentos. 10 8 6 4 4.2 Escucha con atención y respeto. /// // / 26/6 15 8 3 4.3 Es claro, directo y concreto en sus // /// / 25/6 COMUNICACIÓN respuestas. 10 12 3 4.1 ASERTIVA Comparte información con /// / // 25/6 transparencia en tiempo y forma 15 4 6 4.1 asegurando que haya sido 12.5/3 comprendida. 4.1 Participa activamente en el // //// 26/6 seguimiento conjunto de los objetivos 10 16 4.3 organizacionales. Motiva, realimenta y da seguimiento a / //// / 24/6 TRABAJO las contribuciones de sus 4 5 16 3 COLABORATIVO colaboradores. Facilita la sinergia para el trabajo //// // 22/6 11.9/3 colectivo. 3.6 3.9 16 6 Programa sus actividades previendo / ///// 25/6 tiempos y recursos. 5 20 4.1 CAPACIDAD DE Establece objetivos, metas y formas de ///// / 23/6 PLANEACIÓN Y evaluarlas. 3.8 20 3 ORGANIZACIÓN 12.2/3 Implementa la calidad en los procesos. // //// 26/6 4.0 10 16 4.3 Mantiene una visión fundamentada en / //// / 24/6 valores. 5 16 3 4 COMPORTAMIENTO Es congruente en el pensar, decir y ///// / 23/6 ÉTICO hacer. 20 3 3.8 11.6/3 Manifiesta, ejecuta y promueve / //// / 23/6 3.8 responsabilidad social. 5 16 2 3.8 Mantiene la calma en situaciones //// / / 21/6 difíciles. 16 3 2 3.5 Actúa con inteligencia emocional. / /// / / 22/6 AUTOCONTROL 5 12 3 2 3.6 Muestra una capacidad de reflexión / // /// 22/6 dirigida hacia la mejor alternativa de 5 8 9 3.6 10.7/3 acción en base a su puesto. 3.5 28
- 29. ASSESSMENT CENTER DEL EQUIPO Evaluado: Equipo Favor de Marcar el Nivel en el que la persona exhibe estos comportamientos o que le falta a tu juicio. Siendo 5 – Excelente; 4 – Bueno; 3 – Satisfactorio; 2 – Bajo; y 1 – Deficiente. Evaluación COMPORTAMIENTOS R A C A D E L Y COMPETENCIAS O U A L E L I O S R R F L I D N A O L R I A I A R R O E A A T Total I A S D A O O N LIDERAZGO Sensibiliza al personal de 3.5 3.5 3.2 3.8 3.5 3.6 3.6 4 3.5 la organización para crear compromiso. Toma decisiones acertadas 3.5 3.6 4 4.5 3.6 4 3.5 4.5 3.9 en función al logro de la visión, misión y objetivo de la empresa. Delega responsabilidades 3.5 3.4 3.5 3.8 3.8 3.6 3.3 4 3.6 en base a competencias y TOTAL talentos. 3.6 COMUNICACIÓN Escucha con atención y 4 3.6 5 5 4 3.5 4 4.3 4.1 ASERTIVA respeto. Es claro, directo y concreto 3.5 3.8 4.8 4.8 3.3 3.1 3.5 4.1 3.8 en sus respuestas. Comparte información con 3.6 3.6 4.6 4.6 3.5 3.6 3.6 4.1 3.9 transparencia en tiempo y TOTAL forma asegurando que 3.9 haya sido comprendida. Participa activamente en el 3.3 3.5 4.6 4.6 3.8 3.5 3.3 4.3 3.8 seguimiento conjunto de TRABAJO los objetivos COLABORATIVO organizacionales Motiva, realimenta y da 3.6 4 3.8 3.8 3.3 4.1 3.8 4 3.8 seguimiento a las contribuciones de sus colaboradores Facilita la sinergia para el 4.3 4 4.3 4.3 3.5 3.8 3.1 3.6 3.8 trabajo colectivo. TOTAL 3.8 CAPACIDAD DE Programa sus actividades 4.3 3.8 3.8 3.8 3.3 3.8 3.5 4.1 3.8 PLANEACIÓN Y previendo tiempos y ORGANIZACIÓN recursos. Establece objetivos, metas 3.6 4 5 5 4.1 3.3 3.8 3.8 4 y formas de evaluarlas Implementa la calidad en 3.6 4.1 4.8 4.8 3.5 3.8 3.8 4.3 4 los procesos. TOTAL 29
- 30. 3.9 COMPOR- Mantiene una visión 3.8 3.8 4.7 5 4 3.6 4.0 4 4.1 TAMIENTO fundamentada en valores. ÉTICO Es congruente en el 3.8 3.5 5 5 4 3.8 4.1 3.8 4.1 pensar, decir y hacer. Manifiesta, ejecuta y 3.6 3.8 4.8 4.8 4 3.3 3.8 3.8 3.9 promueve responsabilidad TOTAL social. 4 AUTOCONTROL Mantiene la calma en 3.3 3.5 5 5 4 3.5 3.5 3.5 3.9 situaciones difíciles. Actúa con inteligencia 3.6 4 4.5 4.5 3.5 3.8 3.6 3.6 3.8 emocional. Muestra una capacidad de 3.3 4 4.6 4.6 3.6 4.3 3.8 3.6 3.9 reflexión dirigida hacia la TOTAL mejor alternativa de acción 3.8 en base a su puesto. 30
- 31. PLAN DE FORMACIÓN POR COMPETENCIAS Descripción Sintetiza las diversas actividades que debe encarar una organización para la transmisión de conocimiento y el desarrollo de competencias con el objetivo de lograr una mejor adecuación persona-puesto. En nuestro caso el siguiente plan de formación de competencias se elaboró debido a que nuestro ponente presenta en cada una de las 6 competencias una calificación por debajo del 4.5, por lo tanto se tuvo que realizar un curso para mejorar esas competencias. Cabe señalar que la participación en estos cursos es obligatoria para que en el participante tanto de nuevo ingreso como de los que ya pertenecen a la organización mejoren sus competencias y de esa manera todos se beneficien en contar con herramientas y conocimientos que de alguna u otra manera beneficien a ellos mismos y a la empresa. 31
- 32. Formato METODOLOGÍA ACTIVIDAD OBJETIVO TEMARIO COMPETENCIAS ENSEÑANZA APRENDIZAJE EVALUACIÓN A DESARROLLAR 1. Taller Profundizar 1. El objetivo AUTOCONTROL Cada módulo Que es la Refuerzo social y práctico sobre cómo de la corresponderá a 8 inteligencia autorrefuerzo. sobre la influyen los inteligencia Inteligencia sesiones de dos emocional. inteligenc sentimientos emocional. Emocional horas en 1 mes Generalización de la ia en la toma de 2. Las de trabajo, Identificación y habilidad aprendida emociona decisiones, emociones y Saber gobernar los siendo el total de expresión de a contextos l. como controlar como sentimientos y las meses trabajados emociones. extraescolares. las emociones controlarlas. emociones nueve. para mejorar 3. La influencia Control de impulsos: Resolución de las de las Capacidad de Cada módulo parar, pensar y problemas y interrelaciones emociones en equilibrio y de estará actuar. afrontamiento de de la vida los asuntos concentración en contemplado con situaciones cotidiana humanos. situaciones difíciles objetivos Aprendizaje de novedosas o mejorando su 4. La mente diferentes. habilidades difíciles. vida personal racional y la emocionales y y su mente El programa sociales. Mejora de la desempeño emocional. incluye autoestima. laboral . 5. La acción del actividades Conocimiento de si cerebro en la nuevas para las mismo. Asumir vida emocional. primeras dos responsabilidades 6. Los semanas y en el trabajo. sentimientos en actividades la toma de de recuerdo de Mejorar miento en la decisiones. los contenidos en vida laboral. 7. Origen del la tercera para coeficiente ser ya aplicados intelectual y en la última sus semana del mes. limitaciones. 8. El desarrollo Las actividades de las serán habilidades propuestas según emocionales. las necesidades 9. La de cada 32
- 33. inteligencia trabajador. múltiple. 10. La El educador competencia proporcionara a emocional. los trabajadores 11. Conocerse información y a sí mismo. formación para 12. El sentido desarrollar la humano de los competencia sentimientos. especificada. 13. La armonía entre el CI y la IE. 14. La espontaneidad de las emociones. 2. Curso Aprender a 1. CAPACIDAD DE Sesiones 15 de Planeación Refuerzo social y taller realizar una Planificación PLANEACIÓN Y cuatro horas, estratégica. autorrefuerzo. sobre planificación estratégica. ORGANIZACIÓN siendo 4 el total capacitac estratégica de Plan de meses Que es misión, Generalización de la ión y empresas estratégico. Planeación es un trabajados. visión de la habilidad aprendida organizac para lograr así 2. negocio proceso empresa. a contextos extra ión para los objetivos Visión – administrativo que de Cada sesión será empresarial. el que te Misión. una forma sistemática dividida en dos Planeación y trabajo. marques. 3. Plan de y ordenada efectúa clases que se Organización. Resolución de acción. actividades darán en contra problemas y Definición. orientadas al turno los días Organigramas. afrontamiento de 4. Premisas de cumplimiento de unas martes y jueves situaciones planeación o metas previamente de cada semana. Actividades en el novedosas o planificación. establecidas. taller. difíciles. 5. Estrategia y Las últimas seis táctica. Organización Es el semanas serán Asumir 6. Ejercicios proceso de identificar para realizar responsabilidades de Planeación y agrupar las actividades del en el trabajo. . taller. actividades que 7. Principios deben de El educador desempeñarse, se Organización. proporcionará a centra en las los trabajadores 8. estrategias, Técnicas y Métodos. información y Organigramas 33
- 34. de empresa. formación para 9. Taller de desarrollar la planeación y competencia organización. especificada. 3. Curso Los 1. Concepto de LIDERAZGO Presentaciones Captará que el Actitud y “Compro participantes liderazgo. del tutor, uso de entorno laboral Participación. miso conocerán y 2. FOAR. multimedia. depende de un guía Investigación y contigo serán personal y de Evaluación de con liderazgo exposición de caso. mismo”. capaces de equipo. aptitudes. positivo. aplicar 3. Motivación. Exposiciones por técnicas de 4. Manejo de parte de liderazgo conflictos. asistentes. positivo en la 5. Asertividad. Juegos acordes. consecución 6. Estudio de Análisis de de objetivos en casos. ejemplos. sus equipos. 34
- 35. FOAR PERSONAL (FORTALEZAS, OPORTUNIDADES, ASPIRACIONES Y RESULTADOS) Descripción El FOAR que son las Fortalezas, Oportunidades, Aspiraciones y Resultados, no hace a un lado la famosa matriz FODA que son las Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas, más bien esta herramienta está focalizada de igual manera que el FODA, solo está enfocada a las personas y no a las organizaciones, por ejemplo las fortalezas y aspiraciones son los componentes que la persona tiene, por otro lado las oportunidades y los resultados son cuestiones externas que tratan de buscar una oportunidad para aumentar las fortalezas y cumplir las aspiraciones, y los resultados nos estarán indicando si vamos o no por el camino correcto. Cuadro FORTALEZAS: OPORTUNIDADES: Competitivo Implementar el aprendizaje continuo Autodidacta en mi persona. Sociable Ser realista en las actividades Intelectual exteriores y determinar su Futurista factibilidad. Autoconfianza Contar con la ayuda de profesionales Emprendedor especializados en diferentes áreas. Facilidad de palabra Tener visión sobre cuestiones que estén relacionadas en el mundo laboral. ASPIRACIONES: RESULTADOS: Terminar la maestría en Dirección Contar con más experiencia para Educativa. desarrollarme en mi ámbito profesional Conocer más sobre Administración cumpliendo en tiempo y forma mis metas a de los Recursos Humanos. corto plazo para que de esa manera pueda Estudiar un curso de inglés. cumplir las de largo plazo, prepararme Ocupar un puesto directivo de mi constantemente y tener en mente siempre área profesional. la visión de lo que deseo lograr, disfrutando Estudiar un curso de especialización de lo que hago y seguir luchando para sobre mi área profesional. alcanzar todos mis sueños, en compañía de Realizar una serie de investigaciones mis seres queridos. sobre tecnología. Realizar proyectos tecnológicos que beneficien a mi lugar de trabajo y a mi comunidad. 35
- 36. PROYECTO DE VIDA PERSONAL Introducción “La mayor sabiduría que existe en conocerse a uno mismo”. Galileo Galilei. Es cierto que antes de iniciar nuestro Plan de Vida debemos de conocernos muy bien, y tomar en cuenta que de esta manera podremos lograr cumplir todos los objetivos y metas propuestos en un corto, mediano y largo plazo, y no esperar a que el mundo o la sociedad nos entregue todo de manera fácil, sino más bien buscar nosotros mismos esa trascendencia deseada que solo algunos logran culminar al contar con herramientas que parecen tan simples pero que son de gran ayuda como guías para predecir nuestro futuro. ¿Quién Soy? Soy una persona que me ha costado mucho ganarme la vida, es por ello que también comprendo a mi familia y mis alumnos, porque la vida no es para nada fácil, pero de nosotros depende que si queremos superarnos o quedarnos estancados teniendo una vida sin amor y sin las aspiraciones que queremos lograr. Soy muy bromista, responsable y con valores que me han enseñado en mi familia y en la sociedad, me gusta realizar las cosas lo mejor posible y sobre todo soy muy creativo, además de que trato de aprovechar el tiempo de la mejor manera, me siento feliz por estar en esta vida y bastante agradecido con Dios por ayudarme siempre con el cumplimiento de mis logros, hasta el momento voy en mi camino de la manera correcta, me ha ayudado mucho Dios porque siempre siento que él está conmigo en cada decisión que tomo, voy cumpliendo mis metas y las que faltan sé que las cumpliré si continuo preparándome para enfrentarme a este mundo tan globalizado con el que contamos. A continuación detallo una tabla con mis virtudes, defectos fortalezas y limitaciones que tengo actualmente: 36
- 37. VIRTUDES DEFECTOS FORTALEZAS LIMITACIONES Trabajador Grosero Competitivo No platicar mucho con mi familia. Creativo Desesperado Facilidad de palabra Dedicarme mucho a mí mismo. Muy amable Un poco egoísta Autodidacta No cuidar y atender cuestiones de salud a tiempo. Responsable Me cuesta decir NO Sociable No ahorrar dinero. Organizador Enojón Intelectual Pasar mucho tiempo dedicado a mi trabajo. Comprensivo No ser muy divertido Futurista Querer hacer varias cosas al mismo tiempo. Confianza Autoconfianza Amigable Emprendedor Midiendo mi felicidad 37
- 38. CONCLUSIONES El presente documento nos ayudó en la realización y llenado de varios formatos que son esenciales para trabajar en relación con las competencias profesionales que debe cumplir un aspirante para ocupar el puesto de Gerente de Talento Humano, desde el primer formato con la descripción de puestos por competencias, hasta el plan de formación necesario para capacitar al personal que trabaja o va a trabajar en la organización. Todo este trabajo nos ayudó para saber manejar los formatos proporcionados por la Doctora María Eugenia Ciófalo Lagos, además de identificar de manera un poco real en la aplicación y evaluación de estas herramientas en el evaluado para que nosotros conozcamos cuando aplicarlas y como, y es ahí en donde entra la participación de este manual que nos servirá de guía para aplicarlos en la organización en la cual estemos laborando. Podemos concluir que el proyecto de vida es importante, ya que en este se detallan las etapas en las cuales se puede encontrar información que nos ayudará a seleccionar mejor a nuestro participante, un proyecto de vida nos dará una visión acerca de lo que la persona interesada en ocupar el puesto tiene sobre su vida, qué planes tiene, cuáles son sus objetivos y como piensa cumplirlos, todos estos detalles nos guiaran para saber seleccionar a la persona más competente para el puesto que estemos solicitando en la empresa. 38
- 39. BIBLIOGRAFÍA Página sobre selección por competencias: http://www.madrimasd.org/empleo/servicioestrategiaprofesional/manualorientacionprofesio nal/tema2_7.asp Página web de Gestiópolis sobre Assessment Center (Centro de Evaluación): http://www.gestiopolis.com/canales7/rrhh/tecnica-de-evaluacion-de-puestos-assessment- center.htm Sitio web sobre artículos de negocios: http://www.zeusconsult.com.mx/artacenter.htm Sitio sobre dimensiones cerebrales: http://www.elsiglodetorreon.com.mx/noticia/22622.nuevas-dimensiones-la-importancia-de- los-hemi.html Planeación básica para el desarrollo de competencias: http://basica.sep.gob.mx 39