Modelo Kirkpatrick
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El documento describe el modelo de evaluación de formación de Kirkpatrick, que propone evaluar la formación en cuatro niveles: satisfacción, aprendizaje, cambio de comportamiento y resultados. Explica cada nivel y ofrece ejemplos de cómo medirlos, así como las ventajas e inconvenientes de cada enfoque. Finalmente, presenta datos sobre cuántas organizaciones evalúan en cada nivel.
Modelo Kirkpatrick
- 1. Modelo de Evaluación de Kirkpatrick Por: Marielsa Soto Maldonado Universidad Interamericana de Puerto Rico - Recinto de Ponce Programa Doctoral en Educación Sometido como requisito parcial del curso EDUC 8560 Profesor Marcos Torres Nazario 1
- 2. “Creo que la verdadera clave para el futuro es construir colaboración con los gerentes… para que ellos nos digan cuáles son sus objetivos, expectativas y a qué se parecería en concreto el éxito que ellos van buscando en la formación ” (Kirkpatrick, 2006) 2
- 3. Proponente ▸Profesor de la Universidad de Wisconsin, autor, conferenciante, formador y consultor en el área de la formación y desarrollo profesional. 3 Donald L. Kirkpatrick
- 4. Origen Evaluar la formación que él mismo estaba impartiendo a los alumnos de el Management Institute de la Universidad de Wisconsin. Evaluación Comenzó evaluando la reacción y el aprendizaje (Niveles 1 y 2). 4 Antecedentes Investigaciones ▸ Comportamientos y sus resultados ▸ Mayor productividad, ventas y calidad de trabajo
- 5. 5 Antecedentes Libro: “Evaluating Training Programs, the 4 lebels” Artículo 1: Reacción Artículo 2: Aprendizaje Artículo 3: Comportamiento Artículo 4: Resultado Casos de investigación: Toyota, Caterpillar y IBM
- 6. Kirkpatrick plantea la evaluación de la formación en cuatro niveles, 6 Enfocadoenlos RecursosHumanos • Cambio de Comportamiento • Impacto en Resultados • Aprendizaje• Reacción / Satisfacción Nivel 1 Nivel 2 Nivel 3 Nivel 4
- 7. 7 1Reacción Permite medir el grado de participación de los alumnos. • Se utilizan los cuestionarios. • Puede ser superficial y no debe usarse como indicador. 2Aprendizaje Determina si se cumplieron los objetivos de aprendizaje. • Mide conocimientos adquiridos • Incorporarlo durante la planificación • Se utilizan entrevistas y cuestionarios. 3Comportamiento Mide como los estudiantes aplican en sus entornos laborales lo aprendido. • Entrevistas, cuestionarios y observaciones en el entorno laboral. • Requiere de mayor tiempo. Debe esperarse entre 3 a 6 semanas. 4 Resultados Mide como los estudiantes utilizan, de forma efectiva y eficiente, en sus entornos laborales lo aprendido. • Exámenes y entrevistas • Es necesario esperar mayor tiempo antes de efectuar las evaluaciones. Fuente: Martin, J. (2011). Donald Kirkpatrick, autor de los 4 niveles de evaluación de la formación. Abantian. Disponible en: http://www.abantian.es/detalle/id_posts/218/index.html
- 8. Nivel 1 Reacción / Satisfacción de los participantes ▸Ejemplos básicos para evaluar el nivel 1: 8 1. Determinar lo que queremos descubrir. 2. Diseñar un instrumento de evaluación que permita cuantificar reacciones. 3. Animar a que los participantes escriban sus comentarios. 4. Conseguir el 100% de las respuestas inmediatas. 5. Desarrollar estándares aceptables. 6. Medir las reacciones con respecto al estándar.
- 9. Nivel 2 Aprendizaje ▸Ejemplos básicos para evaluar el nivel 2: 9 1. Medir la habilidad o conocimiento antes y después de la capacitación. 2. Utilizar pruebas escritas. 3. Obtener un 100% de las respuestas. 4. Utilizar un grupo de control que no reciba la capacitación para comparar con el grupo que sí la recibió.
- 10. Nivel 3 Cambios de Comportamiento ▸Ejemplos básicos para evaluar el nivel 3: 10 1. Evaluar antes y después del entrenamiento. 2. Dar tiempo para que se produzca el cambio. 3. Entrevistar a: el formado, su jefe, sus compañeros y profesionales con los que comparte labores. 4. Conseguir el 100% de las respuestas. 5. Usar un grupo control. 6. Considerar el costo vs. los beneficios que se obtendrán.
- 11. Nivel 4 Impacto en los Resultados ▸Ejemplos básicos para evaluar el nivel 4: 11 1. Medir antes y después del entrenamiento. 2. Dar tiempo para que se consigan los resultados. 3. Repetir la evaluación las veces que se considere apropiado. 4. Usar un grupo control. 5. Considerar el costo vs. los beneficios que se obtendrán.
- 12. Beneficiosy Limitaciones Nivel 1 y 2 Se aplican de forma directa al curso de formación y son fáciles de valorar. Nivel 3 y 4 Se necesita personal capacitado para diseñar los estudios de evaluación. Los resultados obtenidos son más difíciles de evaluar de forma clara y concisa. El tiempo de espera para obtener los resultados puede convertirse en un factor que afecte negativamente al estudio. 12
- 13. 13 Nivel1 Reacción Nivel2 Aprendizaje Nivel3 Comportamiento Nivel4 Resultados Identificar la necesidades para el éxito Perfecciona las expectativas para definir los resultados Orienta críticamente el comportamiento Determina las competencias y objetivos de aprendizaje Considera necesario el ambiente de aprendizaje Diseñar y construir el programa de aprendizaje y las herramientas de evaluación Programas de enseñanza Medición de la reacción Medición del aprendizaje Inicia el refuerzo y el seguimiento Medición del ComportamientoMedición de resultados Preparar cadena de pruebas para demostrar el ROE. Se presentan los hallazgos de la reacción Se presentan los hallazgos del aprendizaje Se presentan los hallazgos del comportamiento Se presentan los hallazgos de los resultados ROE Fuente: Kirkpatrick, J., Kirkpatrick, W. (2009). The Kirkpatrick Four Levels: A fresh Look after 50 Years. Disponible en: http://www.kirkpatrickpartners.com/Portals/0/Resources/Kirkpatrick%20Four%20Levels%20white%20paper.pdf
- 14. 78% organizaciones evalúan en el Nivel 1: Reacción 14 32% organizaciones evalúan en el Nivel 2: Aprendizaje 9% organizaciones evalúan en el Nivel 3: Comportamiento 6% organizaciones evalúan en el Nivel 4: Resultados Según un infome del año 2002 realizado por la American Society for Training (ATD) Fuente: ASTD. (2002). Training for the “Next Economy”: An ASTD State of Industry Report. Disponible en: https://www.td.org/Publications/Research-Reports/2002/2002-Training-For-The-Next-Economy-An-ASTD-State-Of-The-Industry-Report
- 15. Referencias 15 ASTD. (2002). Training for the “Next Economy”: An ASTD State of Industry Report. Disponible en: https://www.td.org/Publications/Research- Reports/2002/2002-Training-For-The-Next-Economy-An-ASTD-State-Of-The- Industry-Report Kirkpatrick, D. L., & Kirkpatrick, J. D. (2006). Evaluating training programs: The four levels. California: Berrett-Koehler Publishers, Inc. Kirkpatrick, J. & Kirkpatrick, W. K. (2009). The Kirkpatrick Four Levels: A fresh Look after 50 Years. Disponible en: http://www.kirkpatrickpartners.com/Portals/0/Resources/Kirkpatrick%20Fou r%20Levels%20white%20paper.pdf Martin, J. (2011). Donald Kirkpatrick, autor de los 4 niveles de evaluación de la formación. Abantian. Disponible en: http://www.abantian.es/detalle/id_posts/218/index.html
Notas del editor
- #9: Identifica la percepción de los participantes en una actividad formativa.
- #10: Formas de aprendizaje: 1. Nuevos conceptos y técnicas, 2. Mejora de la habilidades, y 3. Cambio de actitudes
- #11: La evaluación del comportamiento recogerá el cambio producido e identificará los que no se han producido.
- #12: Puede incluir ganancias económicas, de índole moral y de motivación. Se necesita de rigor, precisión y credibilidad.