Pawer liderazgo 2010

Conceptos de Liderazgo:
de donde partir
• El liderazgo se ejerce desde distintos
lugares de la organización.
• Él liderazgo no es una posición sino una
capacidad.
• El liderazgo es un fenómeno sistémico
inseparable de su contexto.
• El líder se hace.
• El liderazgo es un conjunto de prácticas
que pueden observarse y aprenderse.

Mitos sobre los líderes
• Son visionarios con poderes mágicos.
• Son carismáticos y poseen algún don
especial.
• El liderazgo está reservado para unos
pocos.
• El liderazgo no es un código secreto que
no puede comprender la gente común.
• Las organizaciones deben ser ordenadas
y estables.
Ejercicio Nº.1-Que conductas le causaron impacto?

La asertividad: El liderazgo
efectivo debe ser asertivo.
“Es la competencia para expresarnos de un
modo honesto, directo y respetuoso.
Para abrir nuestros corazones y establecer
relaciones más sanas, más positivas, de
más calidad y más próximas con otras
personas”.
Implica: escuchar, conocer, considerar a
quienes nos rodean.

Las Organizaciones Asertivas:
Respetan Los Derechos Y Deberes
De Los Otros
*Se escuchan los aportes de los miembros,

ideas, proyectos, opiniones y sentimientos.
*Se crean espacios y metodología de trabajo
para tratar los diferentes puntos de vistas:
asambleas, reuniones, festejos.
*Se saben gestionar los conflictos.
*Se suman y complementan las
percepciones.

Hay 3 estilos para dar
una respuesta: Asertiva
• a) De forma asertiva.

• b) De forma pasiva.

• c) De forma agresiva

La conducta asertiva tiene
4 posibilidades:
a) La capacidad de decir que no.
b) La capacidad de hacer favores y
realizar peticiones.
c) La capacidad de expresar
sentimientos.
d) La capacidad de iniciar, mantener y
cerrar conversaciones.

La idea de la imprescindibilidad.
Surge de un cambio al interior de
las organizaciones.
El empleado imprescindible es el que es
difícil de prescindir y que debemos
conservar.
Seth Godin

Diferencias
• Antes debías:
• Tener la cabeza
agachada
• Seguir
instrucciones
• Ser puntual
• Trabajar duro
• Te llevaban para
cualquier lado.

• Ahora debes:
• Destacar
• Hacer diferencias y
permitir que las
hagan
• Crear
• Tomar decisiones
• Conectarte con las
personas pero con
ideas.

Convertirse en un eje:
Es la persona que mantiene unida a la
organización.
Resulta difícil de reemplazar, arriesgado de
perder, difícil de sustituir.
Puede haber ramilletes de ejes.
Características: Añadir valor - marcar
diferencias-Tener buen criterio- defender
algo - obtener respeto y seguridad.

“No tenemos escasez de talentos,
tenemos escasez de entrega”.
Ejercicio Nro.2

Tipos de lideres
1) Lideres locales de línea: gerentes de
plantas, jefes de equipos, gerentes de
ventas, maestros, jefes de turno en
enfermería,etc.
2) Lideres de intercomunicación:
personal de dirección, de venta,
supervisores, asesores internos, etc.
3) Lideres ejecutivos: presidentes
corporativos, directores de escuela u
hospital, etc.

LIDERAZGO
• (Robbins, 1996) “Es la habilidad
para influir en un grupo y lograr
la realización de metas”.
• ( Davis y Newstrom, 1999) “el
proceso de estímulo y ayuda a
otros para trabajar con
entusiasmo hacia determinados
objetivos y en particular hacia
los objetivos de la organización.

El liderazgo es el incremento
de influencia más allá y por
encima del cumplimiento
mecánico de las instituciones
rutinarias del puesto y de la
organi-zación. Katz y Kahn
El liderazgo no es
subordinación es “deseo” de
participar en un proyecto.

No es poder sino
autoridad
(Norma M. de Pérez)

El liderazgo no es un privilegio de
unos cuantos grandes y poderosos.
Es un estado de relación entre el
dirigente y sus dirigidos. Chatterjee.
Si una persona llega a ocupar un
cargo de autoridad que excede sus
virtudes todos sufren.
Predecesor de Confucio –2500 AC

Funciones del liderazgo
1. Definir la misión.
2. Construir la política (decidir sobre los
medios para alcanzar los fines).
3. Defender la organización, ante en lo
privado y público .
4. Ordenar el conflicto interno.
5. Cambiar las preferencias de los
subordinados.
6. Tomar decisiones cruciales.

Líderes
1.Adoptan una aptitud personal y activa
hacia las metas.
2. Trabajan desde posiciones de alto riesgo.
3. Se relacionan con la gente de manera
intuitiva y solidaria.
4. Trata el manejo del cambio.
5. Establecen una dirección.
6. Desarrollan una visión de futuro
7. Alinean a la gente .

Administradores
1.Adoptan actitudes impersonales o
pasivas hacia las metas .
2.Consideran el trabajo como un proceso
integrador que implica alguna
combinación de personas e ideas
3. Evitan una actividad solidaria.
4. Formulan planes formales.
5. Diseñan estructuras organizativas
rígidas.
6. Controlan resultados. (Grupo5)

Teorías sobre el liderazgo:
• 1.de los rasgos.(1930)
• 2.del comportamiento: (Ohio, Michigan,
Blacke y Mouton).1940-1980.
• 3.Modelos de contingencia
(situaciones). Fiedler, Hersey y Blanchar,
(1980-2.000) .
• 4.Atención en un conjunto de rasgos: el
liderazgo es una forma o estilo y un fondo
o sustancia. (2001-2010)
• 5.Atención a condiciones emocionales
(2008-2010).

La teoría de los rasgos:
el líder nace.
• Buscaba atributos, físicos,
intelectuales: inteligencia, deseo de
dirigir, honradez, integridad,
ambición, energía.
• Organización: confianza en sí mismos,
inteligencia y conocimientos del puesto.
• algunos rasgos incrementan las
probabilidades de tener éxito como líder,
pero ninguno garantiza el liderazgo.
• Crítica: ignoran seguidores y factores
situacionales.

Teoría del comportamiento:
El líder se hace (capacitándolo)
• Estudios de Ohio State University
-1940
• a)Estructura de inicio: asigna tareas
productividad.
• b)Estructura de consideración:
preocupación por los sentimientos.
• Estudios de la University of Michigan
• a) Orientado al empleado. Énfasis a las
relaciones.
• b) Orientado a la producción. Énfasis en el
trabajo.
• Favorable: los que se orientaban a los
empleados

Teorías de contingencia: del liderazgo
situacional –Hersey y Blanchard
• Depende del nivel de preparación adecuada
o madurez de los seguidores.
• 1. La gente es incapaz y s/ voluntad de
hacer tareas. Alta tarea.
• 2. La gente es incapaz pero esta dispuesta a
realizar tareas.Alta tarea y alta relación.
• 3. La gente es capaz pero no esta dispuesta
a realizar lo que desea el líder. Alta relación.
• 4. La gente es capaz y dispuesta a realizar lo
que se pide. El líder no tiene que hacer gran
cosa.

Teoría del intercambio líder
miembros del grupo -Graen
Los líderes establecen una relación especial
con un pequeño grupo de subordinados.
Los miembros del grupo obtienen menos
tiempo, menos recompensa y tienen
relaciones formales de autoridad.
Los subordinados tendrán mejores
calificaciones, menor rotación y más
satisfacción.

Teoría trayectoria-meta (Robert House) El lider
debe ayudar a sus seguidores a alcanzar
sus metas, proporcionarle instrucciones y
apoyo compatibles c/ los objetivos del
grupo o de la org.
Comportamientos del lider:
1)directivo: programa el trabajo, da
instruccio-nes.
2)Apoyador: amigable con sus
subordinados.
3) Participativo: consulta y utiliza
sugerencias.
4) Orientado a la realización: fija metas
desa-fiantes y espera subordin.al mas
alto nivel. Grupo 3

Lider participación-Vron: Proporciona
un conjunto de reglas para
determinar la forma y cantidad de
toma de decisiones participativas
en situaciones diferentes.
Autocrático I: resuelve el problema
solo.
Autocrático II: Obtiene la información
de los subordinados y luego decide por
si mismo.
Consultor I: Comparte problema c/
sub. individual// y puede o no aceptar
su influencia.
Consultor II: igual anterior pero con los
subordinados como grupo.
Grupo: comparte problema con los sub.

Variables de contingencia (Vron)
1) Que tan importante es la calidad
técnica de la decisión a tomar?.
2) Que tan importante es el
compromiso de los
subordinados con la decisión?.
3) Se dispone de suficiente
información para tomar una
decisión de alta calidad?.
4) Los subordinados comparten las
metas por cumplir en la
resolución del problema?.
5) Disponen los sub.de suficiente
información que les permita

Teoría del liderazgo carismático:

Los seguidores hacen atribuciones cuando observan
determinados comportamientos.(se puede
capacitar)

• Características:

• Autoconfianza en su capacidad y criterio.
• Visión y habilidad para articularla.
• Fuertes convicciones para asumir riesgos y
comprometerse.
• Comportamiento
fuera
de
lo
común
(novedosos).
• Se perciben como agentes de cambio.
• Sensibilidad al ambiente. Facilidad para
evaluar
las
restricciones
y
los
recursos
necesarios.
• Eficaz cuando hay componentes ideológicos.
• Ejercicio Grupo 1

.

Lider transformacional:
• Carisma: proporciona visión, obtiene
respeto y confianza.
• Inspiración comunica altas expectativas ,
expresa
propósitos
importantes
de
manera sencilla.
• Estímulo
intelectual:
Promueve
la
inteligencia, racional y solución cuidadosa
de los problemas.
• Consideración
individualizada:
Da
atención personal, trata a cada empleado
de manera individual, capacita , aconseja.
• EJERCICIO Nro. 3 –(grupo 2)

liderazgo con
inteligencia
emocional.

Inteligencia emocional: es
el adecuado conocimiento
y gestión de las
emociones.
Se puede aprender a
ejercerlo.

parte de ella.
El reto está en la
capacidad de hacer
tangible la influencia
de los emocional
sobre lo racional
Daniel Goleman

Los líderes son personas
que saben manejar las
emociones

El éxito del liderazgo:
• Es la capacidad para lograr
resultados sostenibles y retener
talentos mediante la:
• Creación de un clima de trabajo
que: genere confianza, que inspire
creatividad, y que favorezca
compromisos duraderos para un
proyecto estimulante.

El liderazgo primal ( o primera
dimensión del liderazgo) LAS
EMOCIONES

•Los grandes lideres son
personas movilizadoras que
despiertan nuestro entusiasmo
y alientan lo mejor de
nosotros.
•Su éxito no depende tanto de
lo que hacen sino como lo
hacen.

un tipo de liderazgo
que se halla
desconectado de los
sentimientos del grupo
y moviliza sus acciones
negativas. El líder
puede saber mandar,
pero ignorar el modo de
dirigir.
Liderazgo resonante: es un
tipo de liderazgo que
sintoniza los sentimientos de
las personas y los encauza
en una dirección
emocionalmente positiva.

Dominios y competencias de la
inteligencia emocional:
1.Competencia personal:

determinan el modo como nos rel.
nosotros mismos.
a) Conciencia de uno mismo: conocer
las pro-pias fortalezas y debilidades,
intuición, expe-riencia, valores,
motivaciones, confianza en si mismo.
b) autogestión: capacidad para
manejar las emociones, adaptabilidad,
logro (excelencia), iniciativa, optimismo,
responsabilidad.

2. Competencia social: estas
competencias determinan el modo
como nos relacionamos con los demás.
a) Conciencia social: empatía (ser
capaz de experimentar las
emociones de los demás, comprender e interesarnos por las
cosas que los preocupan).Conciencia de la org.
(capacidad para darse cuenta de las
redes y política de la org.).
b)Gestión de las relaciones: establecer
vínculos, gestión de
conflictos,desarrollo de los demás,
in-fluencia, visiones claras y

Estilos de liderazgo y como alientan la
resonancia
y como impactan sobre el clima org.
• Visionario: esboza un objetivo común.
Clima +
• Coaching: conecta objetivos del empleado
y org+
• Afiliativo: establece un clima de rel.
Armónica +
• Democrático: estimula el compromiso c/ la
Participac.+
• Timonel: establece objetivos estimulantes y
desafiantes-

• Autoritario: elimina el temor proporcionando

Estilos característicos de
lideres excelentes según las
circunstancias- Ejercicio de
aprendizaje autodirigido
1) Hacer frente a una situación
crítica: un visionario.
2) Cuando la situación es muy
urgente: un autoritario.
3) Si se requiere el compromiso o
nuevas ideas conjuntas: un
democrático.
4) Si se trata de dirigir a un equipo
muy competente: un timonel.
5) Si se trata de capacitar: un
coaching.
6) Si hay que fortalecer relaciones

El liderazgo viene en muchos formatos y
formas y el de las personas en posiciones
de autoridad solo es uno de los tipos .
Tiene que haber un equilibrio entre poder
y virtud:
1) Ver la realidad tal cual es
(compromiso c/ la verdad).
2) No tomar mas de lo necesario (poder,
$$)
3) No controlar innecesariamente (poder
jerárquico medido).
4) Equilibrar la acción con la reflexión
. Chatterjee

La fortaleza de los
lideres estrella no
residía en habilidades
técnicas ni cognitivas
(Mc Clelland)
Tenían 4 competencias de la
inteligencia emocional:
motivación de logro,
iniciativa, capacidad de
colaborar y trabajar en grupo
y habilidad para dirigir

Liderazgo y autocontrol:
1) Comprende: el arte de ver
(comprender con
claridad).2) La habilidad de
controlar
El liderazgo consciente
(procesos)
a) Reconocimiento del
potencial.
b) Fortalecimiento del
potencial.

Como influye el lider en el
aprendizaje?
Cuales son los valores
organizativos que hacen del
aprendizaje permanente en
la organización una
realidad?
1) Humildad.
2) Fé (confianza).
3) Conciencia de calidad total
(calidad en la atención,

Prácticas fundamentales del liderazgo
ejemplar (el proceso dinámico del
liderazgo)

• Desafiar el proceso.
• Inspirar una visión compartida.
• Habilitar a otros para actuar.
• Servir de modelo.
• Brindar aliento.
Kouzes y Posner

1. Desafiar el proceso
• Correr riesgos.
• Implica cambios.
• Avanzar hacia lo desconocido.
• Innovar y experimentar .
• Aprender conduciendo de fracasos y
de éxitos.
• Salir a la búsqueda de
oportunidades.

2. Inspirar una visión compartida
• Cada movimiento social comienza con un
sueño.
• Reunir a otros en una visión común.
• Visión de grupo.
• Inspirar compromiso.
• El líder es un diálogo.
• Unidad de objetivo (bien común).
Ejercicio 5: Trabajar con el Discurso de Luther King
Jr.

Articular mejor una visión incide
en:
•
•
•
•
•
•
•
•

Satisfacción laboral.
Motivación.
Compromiso.
Lealtad.
Espíritu de equipo.
Claridad sobre los valores de la org.
Orgullo en la organización.
Productividad.

Para movilizar a otros a compartir
la visión, los líderes deben:
• Descubrir un objetivo común y atraer
a la gente hacia él.
• Comunicar en forma expresiva, para
que la gente se identifique con el
sueño.
• Creer sinceramente lo que decimos y
demostrar convicción personal.

Para reclutar a otros:
•
•
•
•
a)
b)
c)
d)

Descubrir un propósito común .
Escuchar a otros.
Encontrar valores que los vinculen.
Ofrecer la posibilidad de:
Que cambien las cosas.
De hacer algo bien.
De hacer algo bueno.
De ser puestos a prueba (travesía)

Dar vida a una visión:
• Manifestar el objetivo de modo que
las personas puedan verlo,
escucharlo, saborearlo, palparlo y
sentirlo (utilizar metáforas, historias,
anécdotas).
• Emplear palabras: sencillas ,
optimistas, activas y certeras.

3. SERVIR DE MODELO
• Los títulos se otorgan, el respeto solo se
gana a través de la propia conducta.
• Dar el ejemplo , ser coherente con los
valores compartidos.
• Ejemplo personal y consagración a la
tarea.
• Marchar adelante, generar compromisos
con actitudes simples y cotidianas.
• Obtener pequeños triunfos que promuevan
el progreso firme y generen compromiso.

Para ser un líder creíble:
• Practicar lo que predican, poniendo
manos a la obra.
• Usar el dinero para lo que dijeron.
• Hacer lo que dicen que harán.
• Los valores comunes son el resultado
de: escu-char, agradecer, generar
consenso, resolver conflictos.
• Los actos hablan mas fuerte que las
palabras.

Brindar aliento
• Gestos genuinos de interés para
avanzar.
• Estímulo con grandes gestos o
actitudes simples.
• Reconocer las contribuciones
individuales al éxito de cualquier
proyecto.
• Celebrar los logros del equipo en
forma regular.
• Mostrar a las personas que son
capaces de triunfar.

4. Habilitar a otros para actuar
• Utilizar la palabra nosotros.
• Delegar responsabilidades.
• Hacer sentir a la gente fuerte, capaz y
comprometida.
• Fortalecer a las personas mediante la
cesión de poder, posibilidad de elección,
adjudicación de tareas críticas y
ofrecimiento de apoyo.
• Fomentar la colaboración mediante la
promoción de metas cooperativas y
generación de confianza.

Para habilitar a otros el líder debe:
•
•
•
•
•

Trabajar en equipo, sin competir entre sí.
Fomentar la colaboración para fortalecer.
Desarrollar metas cooperativas.
Buscar soluciones integradoras.
Generar rel.basadas en la
confianza,interactuar.
• Acentuar los resultados a largo plazo.
• Compartir información y recursos.
• Invitar y provocar a que hablen. (ejercicio
Nro.6 para verificar el nivel de colaboración)

Ejemplo de beneficios alternativos
• Mis necesidades
como líder: Que
mis colaboradores
experimenten
como propio el
éxito de la
empresa

• Lo que los
colabora-dores
pueden ofrecer
-Dedicar tiempo.
-Formular preguntas
Escuchar con
atención
Proporcionar
informes
Contribuir con ideas
Aprender el negocio.

sigue
• Las necesidades
de los
colaboradores;
Ser recompensados
equitativamente
por los esfuerzos
para aumentar el
éxito de la
empresa

• Beneficios que
como líder puedo
ofrecer:
-Flexibilidad horarios.
-Bonificaciones.
-Servicios gratuitos
(café).
Compartir información
financiera.
Mostrar respeto.
Mas comunicación a
través de la
tecnología.

Lo que los poderdantes esperan de
los líderes: que vean representadas
sus propias ideas.
• Características de los líderes admiradas
por sus poderdantes
• Honestos
• Progresistas
Credibilidad (1ra.ley)
• Inspiradores
• Competentes

Honestos:Veraz, éticos y leales a sus

principios. Coherentes entre palabra y actos.

Progresistas: mirar hacia el futuro, saber
a donde van, visión, sueño, vocación,
agenda personal.
Inspiradores: entusiastas, enérgicos,
positivos respecto del futuro, capaz de
comunicar estimu-lando. Tener pasión.
Competentes: Capaces y efectivos, Con
ante-cedentes de logros, competencia de
valor aña-dido (plus competencia técnica).
Ejercicio Nro.7

GRUPO: 2 ó más personas
interactuantes e inter-dependientes que
se han reunido para alcanzar obje-tivos
específicos”.
• Su desempeño es simplemente la
suma de la contribución individual, no existe sinergia
positiva que pueda crear un nivel
global de desempeño mayor que la
suma total de insumos.
• Describe un fenómeno natural.

Tipos de grupos
• Formales: de mando, de
trabajo.Definidos por la estructura.
• Informales: de interés, de amistad.
• Etapas: 1) formación.2) Tormenta.3)
normalización. 4) desempeño
(grupos permanentes). 5) Disolución
y dispersión.

Funciones de los grupos
• Desarrollar planes (establecer la
dirección del grupo).
• Asignar roles.
• Determinar y destinar recursos.
• Resolver conflictos.
• Fijar normas.

Porque se une la gente a los
grupos
• Logro de metas (agrupar talento, conocimientos, poder, para realizar una tarea)
• Seguridad (reducir la inseguridad de
estar aislados)
• Estatus (reconocimiento por la inclusión)
• Autoestima (sentimiento de valía)
• Afiliación (necesidades sociales)
• Poder (en la multitud, sumatoria)

Modelo de comportamiento de
grupo (variables que intervienen)
1. Condiciones externas: Estrategia org,
reglamentaciones, cultura, clima.
2. Recursos miembros:
habilidades,personalidad.
3. Estructura grupo: liderazgo formal,
papeles o roles,status, normas, tamaño.
4. Procesos del grupo: holgazanería
social.
5. Tareas del grupo: su importancia y
posibilidad.

Ventajas y desventajas de los
grupos
• Ventajas:
• 1)Amplitud de información.2)
Diversidad de puntos de vista.3)
Más aceptación de una solución.4)
Legitimación del proceso.
• Desventajas:
• 1. Consumen tiempo. 2)
Conformidad .3) Dominio de
pocas personas.4) Ambigüedad en
las responsabilidades.

com-petencias específicas,
para cumplir una meta
bajo la conducción de un
coordinador.
Describe un fenómeno
organizativo consciente.

Trabajar en equipo: serie de
estra-tegias ,
procedimientos y metodologías que utiliza un grupo
humano para lograr metas
propuestas.

Grupos de trabajo-------------Equipos de
trabajo
Ejercicio Nro. 1
Compartir
información

Metas

Desempeño
colectivo

Neutral (en
oca-siones
negativa
Individual

Sinergia

Positiva

Aleatorias y
diversas

Habilidades

Responsabilid Individual y
ad
mutua
Complement
a-rias

Ciclo de la formación de
equipos
a)
b)
c)

Problema, tarea, desafío.
Recopilar información.
Análisis de datos:
problemas que se pueden
trabajar internamente,
problemas para recurrir a
otros , problemas sin
solución.

d) Planeamiento de acciones.

SER UN EQUIPO
• Conjunto restringido de personas
(que se puedan integrar).
• Objetivos comunes y compartidos
(líder).
• Metodología de trabajo (reglas)
• Funciones determinadas
• Conciencia del nosotros
(pertenencia)
• Normas de convivencia

Equipos: Grados o etapas de
maduración) (Dyer
• 1.- (forming)grupo inmaduro en plan de
cortesía.
• 2.- (storming) El grupo está en
condiciones de experimentar, es una etapa
conflictiva.
• 3.- (norming)El grupo esta consolidado.
Ha logrado acuerdos importantes de como
trabajar.
• 4.- (performing)Esta etapa corresponde a
un grupo ya maduro de alta flexibilidad,
generalmente
un
buen
equipo
se
encuentra en esta fase de desarrollo.

Etapas en la vida del equipo
• Formación: Objetivos poco claros,
individua-lismo, se ocultan dificultades.
• Conmoción: Posiciones defensivas, cambio
de posiciones, metas poco realistas, mayor
expe-rimentación, mayores disposición
para asumir riesgos.
• Regulación: Alivio de tensiones, normativa
clara, trabajo sistemático, acuerdos.
• Actuación: Flexibilidad, liderazgo rotativo,
alta productividad, autonomía.
• Video

Tipos de equipos
• 1. Equipos solucionadores de
problemas:5 a 12 empleados, mismo
depto, reúnen unas hs. a la se-mana, para
analizar formas de mejorar la calidad, rara
vez se le da la autoridad para que
implanten las acciones que sugieren
(círculos de calidad)
• 2. Equipos autoadministrados:
autónomos, solucionan los problemas y
asumen la responsabilidad de los
resultados.
• 3. Equipos transfuncionales: integrado
por miembros de diversas líneas o dptos.

Equipos autoadministrados o
autodirigidos
• 10 a 15 personas.Efectúan su propia
programación.
• Control colectivo sobre el ritmo de trabajo.
• Seleccionan a los miembros, asignaciones tareas
• Organizan las pausas.
• Seleccionan colectiva// los procedimientos de
inspección.
• c/u evalúa el desempeño de los otros.
• Se rotan los puestos.Fijan escalas de sueldos
vinculados con las habilidades.Despiden a los
compañeros y contratan nuevos.
• Establecen metas de producción.
• Los puestos de supervisión han disminuido o
desaparecido.

Porque la gente a veces no hace lo que
se supone debe hacer
•
•
•
•
•

No saben porque ni como hacerlo.
Creen que la forma prevista no funcionará
Creen que su forma de hacerlo es mejor
No hay ventajas para ellos por hacerlo.
No hay consecuencias para ellos por no
hacerlo.
• Los obstáculos van más allá de su control.
• Sus limitaciones o problemas personales
obstru-yen su desempeño.
• Falta de sistemas adecuados de
seguimiento y control que aseguren
buenos resultados.

Requisitos básicos del trabajo
en equipo
1. Buenas condiciones interpersonales.
2.Interés por alcanzar el objetivo de
rendimiento.
3. Crear un clima democrático.
4.Ejercitar el consenso en la toma de
decisiones.
5.Disposición a colaborar e intercambiar
conocimientos y destrezas.
6.Actividad disciplinada.
7.Definición de metodologías de trabajo.
8.Solidariamente responsables por los
resultados.

Datos a tener en cuenta para
la conforma-ción de un
equipo
Tamaño: no más de 10
personas (de mas tamaño se
subdividen, hay mas
conflictos, hay mas diferencias
de opinión).
Selección de los integrantes:
conocimientos técnicos,
capacidad de re-solver
problemas y tomar decisiones,
ha-bilidades interpersonales
(comunicación).

Limitantes en la
conformación de equipos
en instituciones públicas
1. Estructura formal
(burocrática).
2. Cultura organizacional
(hábitos, valo-res, normas
cerradas e individualistas).
3. Condicionantes individuales
(reclutamiento especial).
4. Actividades : formales,
rutinarias, de procesos

Fallas en la construcción de un equipo
• Falta de habilidades de comunicación.
• Falta de coordinación o dirección o
liderazgo.
• Falta de animación de reuniones.
• Falta de tratamiento de conflictos.
• Falta de solución de problemas.
• Falta de oportunidad (que no se
necesiten).
• Falta de soporte de las gerencias.
• Individualidad.

Problemas de personalidad en
los equipos
•Narcisismo (el que quieren
que lo admiren).
•Vocación autoritaria (exceso
de deman-das, activismo
frenético).
•Distorsión del pensamiento
grupal.
•Ilusión de invulnerabilidad
(infalibles)

Problemas humanos en los
equipos
1. De todos o de algunos al
comienzo (vacilar, no ver la
utilidad, no sentirse
capacitado para participar).
2. Cuando el jefe es el
problema: manipu-lador,
autoritario, incompetente,
teme-roso, aislado,
vengativo, fuera de épo-ca,
demasiado ocupado.
3. Conflicto entre 2 partes:

Valores compartidos en que se debe
fundar el equipo
•
•
•
•
•
•
•
•

Dignidad para con los otros.
Consideración.
Tolerancia.
Reconocimiento de las diferencias.
Responsabilidad.
Confianza y respeto mutuo.
Flexibilidad y solidaridad.
El fracaso del equipo radica en el intento
del líder de modelar a su imagen y
semejanza al resto de los miembros.

Dimensiones de la confianza
•Integridad:honestidad y
veracidad.
•Capacidad: Conocimiento y
habilidades técnicas e
interpersonales.
•Consistencia: confiabilidad,
previsión y buen juicio para el
manejo de situacio-nes.
•Lealtad: buena voluntad para
proteger y dar la cara por otra
persona.

Como se logra la
confianza
•Demuestre que está
trabajando para los demás.
•Defienda al equipo.
•Practique la apertura.
•Sea justo, conserve las
confidencias
•Hable de sus sentimientos.
•Muestre consistencia con los
valores propios.
•Demuestre capacidad

La construcción de la confianza
• Efectividad al escuchar (concentrarme en
lo que dice).
• Veracidad al informar (sin ocultar)
• Autoridad al decidir (sostener las
decisiones)
• Solidez en los juicios (fundamentados)
• Responsabilidad en las promesas (me
comprometo y cumplo).
• Ejercicio (3)

Las habilidades de los miembros
• Para desarrollarse un equipo requiere
de 3 tipos de habilidades:
• 1) técnicas.
• 2) Para resolver problemas y tomar
decisiones.
• 3) Ser buenos oyentes, proporcionar
re-troalimentación, solucionar
conflictos.

Tener en cuenta en los equipos de alto
desempeño
• 1) Colocar a la persona en puestos
compatibles con su personalidad.
• 2) Tener un compromiso con un propósito
común (dirección y miembros).
• 3) Establecimiento de metas específicas.
• 4) Liderazgo y estructura ( todos igual
carga).
• 5) Sistemas adecuados de evaluación y
recompensa de desempeño (evaluación
grupal e individual). Participación en
utilidades.
• 6) Desarrollo de alta confianza mutua.

Características de los equipos
de trabajo maduros
1. Son coherentes: en sus valores y
estrategias.
2. Son persistentes y obsesivos
para alcanzar sus metas.
3. Asumen compromisos.
4. Son tenaces enfrentando
obstáculos.
5. Reconocen las interdependencias
existentes.
6. Trabajan en un clima de
confianza.
7. Se sienten integrados a su

Papeles de los miembros
•
•
•
•
•
•
•
•

Creadores-innovadores.
Promotores (continúan las ideas)
Asesores.
Organizadores.
Controladores.
Defensores.
Gestores de datos o informadores.
Vinculadores (unir a los miembros y
con el entorno.

Componentes del diálogo
a)Saber escuchar:activamente,con
empatía, con apertura mental, con
conocimiento.
b)Saber expresar: expresión prudente,
libre de etiquetas, abierta y honesta,
cálida y comprometida.
c) Saber ofrecer y pedir feedbak.

Condiciones externas impuestas a
los equipos
•
•
•
•
•
•

Estrategia organizacional.
Líder formal.
Reglamentación formal.
Recursos organizacionales.
Procesos de selección de personal.
Sistemas de evaluación y recompensas del
desempeño.
• Cultura organizacional.
• Ambiente físico de trabajo.

Que se logra con la conformación
de equipos
• Dar respuestas rápidas a problemas
cambiantes.
• Hacerse cargo de problemas.
• Tener flexibilidad, innovación y
creatividad.
• Lograr productividad y alcanzarla
colectivamente
• Ser motores de proyectos y solucionadores
de problemas.

• Gestionar el cambio (crear equipos
que lo conozcan y lo transmitan a
toda la org.)
• Ejercicio Nro.4

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