Plan estratégico de igualdad de oportunidades. 2014 2016

José María Olayo olayo.blogspot.com
Plan estratégico
de igualdad de
oportunidades
2014-2016

La igualdad entre mujeres y hombres es un principio
jurídico universal reconocido en la generalidad de
los textos internacionales sobre derechos humanos,
entre los que destaca la Convención sobre la
eliminación de todas las formas de discriminación
contra la mujer, aprobada por la Asamblea General
de Naciones Unidas en diciembre de 1979 y
ratificada por España.
La labor de Naciones Unidas en pro de la igualdad
entre mujeres y hombres, centrada inicialmente en
la codificación de los derechos civiles y políticos de
las mujeres y en la recopilación de datos sobre la
condición jurídica y social de la mujer, presenta un
punto de inflexión en la IV Conferencia Mundial
de Mujeres, celebrada en Pekín en 1995.

La Declaración del Milenio en 2000 supuso otro hito
importante en este camino, al establecer los llamados
"Objetivos del Milenio", cuyo plazo de consecución
es el año 2015, entre los que se incluye la igualdad
entre hombres y mujeres como una de las metas a
alcanzar.
El último informe de avance de los ODM de 2010
subraya que la igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres y el empoderamiento de la
mujer son condiciones esenciales para superar
la pobreza, el hambre y las enfermedades.
Sin embargo, los avances siguen siendo lentos.
A día de hoy, millones de mujeres en el mundo
son víctimas de violencia y de discriminación, no
tienen acceso a un trabajo decente y su salario es
considerablemente menor que el de los hombres.

Dado que la igualdad entre mujeres y hombres es un
principio transversal en el ámbito de la Unión Europea,
en sus esfuerzos por aumentar la cohesión económica,
territorial y social, la Unión debe tener por objetivo,
en todas las fases de ejecución de los Fondos EEI,
eliminar las desigualdades entre hombres y mujeres
y promover su igualdad, así como luchar contra
cualquier forma de discriminación.
Por ello, y conforme al Reglamento 1303/2013, del
Parlamento Europeo y del Consejo, de 17 de diciembre
de 2013, por el que se establecen disposiciones
comunes relativas a los Fondos de la Unión Europea,
los Estados miembros y la Comisión deben velar por
que se tenga en cuenta y se promueva la igualdad
entre hombres y mujeres y la integración de la
perspectiva de género en todas las fases de
preparación y ejecución de los programas
financiados con los diferentes Fondos.

Además, el Fondo Social Europeo tiene entre sus
misiones el fomento de la igualdad de género y la
igualdad de oportunidades, y puede financiar acciones:
• Para fomentar la igualdad entre hombres y mujeres
en todos los ámbitos, incluidos el acceso al empleo,
la progresión en la carrera profesional, la conciliación
de la vida laboral y la vida privada y la promoción de
igual remuneración por igual trabajo.
• Para luchar contra todas las formas de discriminación
y la promoción de la igualdad de oportunidades.

En nuestro ordenamiento jurídico, la Constitución
española consagra, en su artículo 14, entre otros, el
derecho a la igualdad y a la no discriminación por
razón de sexo.
El artículo 9.2 establece la obligación de los poderes
públicos de "promover las condiciones para que la
libertad y la igualdad del individuo y de los grupos
en que se integra sean reales y efectivas; remover
los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud
y facilitar la participación de todos los ciudadanos
en la vida política, económica, cultural y social".

El Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades
2014-2016 (PEIO) responde al compromiso del
Gobierno del Reino de España con la igualdad
efectiva de mujeres y hombres.
El derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación
y el principio de igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres se consagran en nuestra Constitución
en los artículos 14 y 9.2, esenciales para construir una
sociedad justa, social y económicamente desarrollada,
cohesionada y libre, que vienen a concretar la
consideración de la igualdad como valor superior
de nuestro ordenamiento jurídico.

Los datos estadísticos siguen mostrando, al igual
que en los países de nuestro entorno, que
todavía persisten importantes desigualdades
entre hombres y mujeres.
Es evidente que, en muchos ámbitos, se han eliminado
discriminaciones y que las desigualdades también han
disminuido, pero aún quedan otros en donde la falta
de igualdad se sigue manifestando con toda su crudeza,
como es el caso de la violencia contra las mujeres.
A día de hoy, tampoco ofrece nuestra sociedad las mismas
oportunidades a mujeres y hombres en ámbitos como el
laboral: las mujeres siguen estando empleadas de forma
mayoritaria en algunos de los sectores laborales peor
retribuidos y están infrarrepresentadas en puestos
de responsabilidad ...

... por otra parte, la maternidad afecta a las tasas de
empleo femenino, y persisten disparidades en cuanto
a la dedicación a las tareas de cuidado y del hogar que
dificultan sus posibilidades de conciliar la vida personal,
laboral y familiar, lo que las sitúa en desventaja a la
hora de desarrollar su opción de carrera profesional.
Todo ello contribuye a que, al final de su vida laboral,
los ingresos de las mujeres sean más bajos que los
de los hombres.

Este Plan es el instrumento a través del cual el Gobierno
define, en aquellos ámbitos que son competencia del
Estado, los objetivos y medidas prioritarios para eliminar
cualquier discriminación por razón de sexo que pueda
persistir y para alcanzar la igualdad de oportunidades
entre mujeres y hombres.
Responde, en particular, a tres objetivos estratégicos de
carácter prioritario:
1. Reducir las desigualdades que aun existen en el ámbito
del empleo y la economía, con especial incidencia en
las desigualdades retributivas;
2. Apoyar la conciliación y corresponsabilidad de la
vida personal, familiar y laboral;
3. Erradicar la violencia que sufren las mujeres por
el hecho de serlo.

A estos tres objativos estratégicos se suman otros tres:
- Mejorar la participación de las mujeres en los ámbitos
político, económico y social;
- Impulsar la igualdad de oportunidades entre mujeres
y hombres a través del sistema educativo;
- Integrar plenamente el principio de igualdad de trato
y de oportunidades en todas las políticas y acciones
del Gobierno.
Todos ellos esenciales para avanzar hacia la igualdad de
trato y hacia la igualdad real de oportunidades entre
mujeres y hombres.
Con ese fin el PEIO 2014-2016 se adapta a las necesidades
actuales en este ámbito y refuerza su carácter estratégico.

En el Plan se delimitan los ámbitos de actuación
establecidos por el Gobierno con carácterpreferente,
los objetivos que se persiguen en dichos ámbitos, las
líneas de actuación y las principales medidas que se
pondrán en marcha para alcanzar dichos objetivos.
Se establecen las bases para desarrollar estrategias o
planes especiales que faciliten, cuando sea necesario,
la articulación de acciones más precisas y eficaces.
Además, el proceso seguido para su elaboración ha
estado dirigido a promover el acierto y el mayor grado
de consenso posible en la definición de sus objetivos
y medidas, así como a garantizar su viabilidad.

El borrador inicial fue diseñado por el Instituto de la
Mujer, partiendo del diagnóstico de la situación en
la que se va a desarrollar el nuevo plan.
Se han tomando en consideración, asimismo, los
principales instrumentos programáticos adoptados
por la UE en esta materia, como la Estrategia para
la Igualdad entre Mujeres y Hombres 2010-2015 de
la Unión Europea y la Estrategia Europa 2020, así
como el contenido de los informes y de las distintas
Proposiciones no de Ley aprobadas por la Comisión
de Igualdad y el Pleno del Congreso de los Diputados,
y de las Mociones aprobadas por la Comisión
de igualdad y el Pleno del Senado.

El Plan se articula en siete ejes:
A través de los tres primeros se definen, en línea con sus objetivos
estratégicos, los ámbitos de actuación considerados prioritarios en
los próximos tres años:
- empleo y lucha contra la brecha salarial;
- conciliación y corresponsabilidad;
- erradicación de la violencia contra la mujer.
Los siguientes tres ejes estructuran la actuación en otros ámbitos
también relevantes para la igualdad de oportunidades:
- participación política, económica y social;
- educación;
- desarrollo de acciones en el marco de otras políticas sectoriales.
Por último, se impulsa la integración del principio de igualdad de
oportunidades de forma transversal, en el conjunto de las
políticas sectoriales del Gobierno, a través del Eje 7.

Los agentes implicados en la ejecución del Plan Estratégico
son todos los departamentos ministeriales de la AGE.
La aplicación de las políticas de igualdad requiere la implicación
de la Administración en su conjunto. En este marco, tieun papel
especialmente relevante las Unidades de Igualdad de cada uno
de los Ministerios y el Instituto de la Mujer.
Así, en la medida en que el PEIO es un documento que afecta a
toda la Administración General del Estado, debe organizarse de
conformidad con el reparto de funciones. Es decir, el cumplimiento
de los objetivos del Plan Estratégico es el cometido de cada uno
de los departamentos ministeriales, en el ámbito de las políticas
que desarrollan.

La Secretaría de Estado de Servicios Sociales e Igualdad
y la Dirección General para la Igualdad de Oportunidades
son los referentes en la aplicación de las políticas
sectoriales de igualdad.
Finalmente, el Instituto de la Mujer, que depende de
la Dirección General para la Igualdad de Oportunidades
(DGIO), tiene encomendadas, entre otras, las funciones
de coordinación de los trabajos que han de desarrollar
los diferentes Ministerios en materia de igualdad y la
prestación de asesoramiento y colaboración al
Gobierno en este ámbito.

El Plan Estratégico se vértebra en torno a los siguientes
tres tipos de agentes:
• Agentes responsables: Cada uno de los Departamentos
Ministeriales, y en particular el Ministerio de Sanidad, Servicios
Sociales e Igualdad, a través de la Dirección General para la
Igualdad de Oportunidades y del Instituto de la Mujer, son los
encargados de diseñar el PEIO y aplicar su contenido, en el
ámbito de sus competencias.
• Agentes de apoyo: Las Unidades de Igualdad de los diferentes
Departamentos Ministeriales encargados de tutelar la ejecución de
las diferentes medidas por los organismos competentes en cada caso.
• Agente de coordinación: La Dirección General para la Igualdad de
Oportunidades y del Instituto de la Mujer, responsables de dinamizar
y organizar los trabajos de preparación, seguimiento y evaluación
del PEIO. Así mismo, asumen una función coordinadora de las
Unidades de Igualdad.

El

La ig

El concepto de desigualdad salarial entre mujeres
y hombres, también llamado diferencia o brecha
salarial, alude a la distancia en la retribución media
(salario más complementos) de mujeres y hombres.
Parte de esas diferencias salariales entre mujeres y
hombres pueden estar fundamentadas en factores
de tipo personal (nivel de formación, experiencia
laboral, antigüedad, etc.), del puesto de trabajo
(funciones realizadas, nivel de responsabilidad, tipo
de contrato o jornada, etc.) y/o de la empresa para
la que se trabaja (tamaño, tipo de actividad, etc.).
Una vez considerados estos factores, la discriminación
salarial entre mujeres y hombres es la parte de esa
diferencia que no queda justificada por una distinta
aportación de valor en el desempeño de un trabajo
igual o de igual valor, y que solo puede ser explicada
en función del sexo de la persona que lo realiza.

Según datos del INE, la brecha salarial entre mujeres
y hombres en España, aunque muestra una ligera
tendencia a su reducción en los últimos años,
constituye un fenómeno persistente.
La ganancia de las mujeres por hora normal de trabajo
suponía, en 2011, último dato disponible, el 83,67%
de la hora normal de trabajo de los varones (16,33%
de brecha salarial). En términos de ganancia anual,
en ese mismo año, la ganancia anual de las mujeres
era del 77,01% de la ganancia anual de los
varones (22,99% de brecha salarial).

Mención especial requieren las mujeres en las que
concurren otros factores adicionales al sexo que
pueden conducir a situaciones de discriminación
y potenciar la ausencia de una igualdad de
oportunidades efectiva en el mercado de trabajo;
en estos casos es preciso hacer referencia al concepto
de discriminación múltiple que pone de relieve la
conexión que existe entre el sexo y factores como
la discapacidad, el origen racial o étnico, la edad,
el estatus socioeconómico, la orientación sexual, etc.
El análisis de la discriminación múltiple resulta
complejo, ya que en ocasiones es difícil obtener
información estadística comparable, porque es
contrario a nuestro ordenamiento jurídico recoger
datos sobre varios de estos factores (origen
racial o étnico, orientación sexual, etc.).

Men

Se puede observar cómo, a las mayores
dificultades de inserción laboral de
las mujeres, se suma la baja tasa de
participación laboral de las personas con
discapacidad, así como que los hombres
con discapacidad tienen una mayor tasa
de actividad y de empleo en comparación
con las mujeres con discapacidad.

No es posible abordar un análisis de la igualdad
de oportunidades entre mujeres y hombres en el
empleo sin hacer referencia expresa a la segregación
horizontal, por actividades, y vertical, esto es, por
ocupaciones; fenómenos que acaban por determinar,
en gran medida, las condiciones del empleo (salarios,
temporalidad, progreso profesional, etc.).
A pesar de los avances hasta ahora, las mujeres y los
hombres todavía tienden a trabajar en diferentes tipos
de trabajo y suelen concentrarse en diferentes sectores
de actividad. Por otro lado, dentro del mismo sector y/o
de la misma empresa, las mujeres desempeñan ocupaciones
de menor valor y peor remuneración.

Asimismo, cabe destacar la elevada feminización de
sectores como el de actividades sanitarias y servicios
sociales, donde el 77,5% de las personas ocupadas
son mujeres, o como la educación, donde las mujeres
representan el 67,4% del total de personas ocupadas.
Son actividades del sector servicios cuyo desarrollo ha
posibilitado, en gran medida, la incorporación de las
mujeres al mercado laboral.
Además, muchas de ellas están vinculadas a los roles
tradicionales de cuidado y atención a los demás.
En la construcción, por el contrario, el 91,7% de
las personas ocupadas son varones y en la industria
manufacturera estos representan el 74,8% del
total de personas ocupadas.

Por lo que respecta a la segregación vertical, llama la
atención la elevada presencia de mujeres en la categoría
de “ocupaciones elementales”, constituyendo el 62,5%
del total de personas ocupadas en ella.
El resultado es que las mujeres tienden a ocuparse en puestos
de trabajo que exigen menores niveles de cualificación.
Aunque conocer el alcance que tiene el fenómeno de la
segregación vertical en España requiere un análisis más
profundo, el porcentaje de mujeres y hombres que ocupan
puestos de “dirección y gerencia”, ofrece una aproximación
empírica que ilustra este fenómeno: solo el 3,2% de las
mujeres empleadas ocupan estos puestos frente a los hombres
que lo hacen en un 6,0%, de manera que los hombres son el
69.5% de las personas ocupadas en esta categoría y las
mujeres, únicamente, el 30.5% restante.

El Seguimiento y Evaluación del Plan pretende dar
a conocer, por un lado, el grado de avance del PEIO
y, por otro, su contribución a la consecución de la
igualdad efectiva entre mujeres y hombres y la
eliminación de las desigualdades entre unas y otros.
En este sentido, este programa de seguimiento y
evaluación recoge el marco de referencia de los
aspectos a considerar, los procedimientos de recogida
de información y análisis a seguir y las responsabilidades
de los diferentes agentes involucrados.

Se estructura en cuatro apartados:
• Sistema de indicadores del PEIO 2014-2016. Pretende definir
el conjunto de variables a considerar para el estudio de los
avances y resultados del PEIO. El sistema de indicadores
constituye la principal herramienta, tanto para el seguimiento
como para la evaluación del Plan.
• Seguimiento del PEIO 2014-2016. Persigue disponer de
información suficiente y actualizada sobre las actuaciones
desarrolladas para dar cumplimiento a este Plan.
• Evaluación del PEIO 2014-2016. Busca examinar los logros
obtenidos por dichas actuaciones y, con ello, su contribución a
la evolución del entorno sobre igualdad y mujer. No obstante,
para ello, se partirá de la foto fija resultante de la evaluación
ex–ante o línea base de partida.
• Agentes en el PEIO 2014-2016. Tiene como finalidad exponer
los tipos de agentes que han de intervenir en el seguimiento
y la evaluación del PEIO, así como de especificar las
competencias en cada caso.

A efectos del presente Plan de seguimiento y evaluación,
se utiliza el concepto de indicador adoptado por la OCDE
“Parámetro, o valor derivado de otros parámetros,
dirigido a proveer información y describir el estado de un
fenómeno con un significado añadido de mayor que el
directamente asociado a su propio valor”.
El sistema de indicadores pretende:
• Suministrar datos que favorezcan la cuantificación sobre lo que
se está haciendo en cada uno de los siete ejes del PEIO, así como,
los efectos que dichas actuaciones están consiguiendo.
• Facilitar la elaboración del informe intermedio de ejecución
y la evaluación del Plan Estratégico; en particular, la ex-post.

Para ello, se identifican tres tipos de indicadores:
• Indicadores de producto. Representan la cantidad y
calidad de los bienes o servicios que se generan con la
ejecución de las líneas de actuación del PEIO.
• Indicadores de resultado. Describen los efectos directos
a medio plazo conseguido por el PEIO sobre la variable
en la que se actúa.
• Indicadores de impacto. Hacen referencia a los efectos
indirectos, a medio y largo plazo, a los que contribuye
el PEIO junto a otros planes y programas que repercuten
en la sociedad en su conjunto.

Para llevar a cabo el seguimiento del Plan, se propone
recopilar información del sistema de indicadores utilizado,
al menos una vez, antes de finalizar el periodo de vigencia
del PEIO y plasmarla en un informe intermedio de ejecución
que, junto a la descripción de las actuaciones realizadas,
exponga los hitos y/u obstáculos encontrados.

http://www.lamoncloa.gob.es/espana/eh14/social/Documents/PEIO2014-2016%20%28PLAN%20IGUALDAD%20OPORTUNIDADES%29.pdf

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