Pmb vs p_ll_mapa_conceptual
- 1. Universidad para la Cooperación Internacional Maestría en Administración de Proyectos Curso: Áreas de Conocimiento II (Planificación de Recursos Humanos y Comunicaciones del Proyecto) Profesor: Msc. Fabio Muñoz Ensayo Similitudes y Diferencias entre el PMBOK y Pablo Lledó En relación a la Gestión de Recursos Humanos Alumna: Cindy Corrales H. ID: 1-1060-0369 23 de setiembre, 2012 San José, Costa Rica 1
- 2. Introducción La Gestión de Recursos Humanos es una actividad que se caracteriza principalmente por el responsable de reclutar personal según las necesidades de la compañía. Pero esta no es la única función que debe de desarrollar; algunas actividades son el orientar a los gerentes para que la elección de las personas de su equipo se enfoque a satisfacer las necesidad establecidas, velar por un ambiente laboral optimo, monitorear rendimiento y desempeño de los empleados, identificar áreas de mejora, entre otras. Existen varios argumentos de cuál es la función y el desempeño que debe de suplir esta área, por esto, en el presente ensayo se plantearan principalmente similitudes y diferencias entre el enfoque planteado por el Program Management Institute (PMI) en su libro: Guía de los Fundamentos para la Dirección de Proyectos (Guía del PMBOK) capítulo 9 (Gestión de los Recursos Humanos del Proyecto) y el capítulo 9 (Recursos Humanos) del libro: Director de Proyectos: Como aprobar el examen PMP sin morir en el Intento, del autor Pablo Lledó (P. Lledó). 2
- 3. Desarrollo La función de Recursos Humanos dentro de un proyecto va más allá de la selección y contratación de personal. Abarca desde definir perfiles, establecer los tiempos de ingreso- egreso de dichos recursos, capacitación, retroalimentación, medición de productividad entre otros. Tanto el PMI como P. Lledó identifican cuatro fases fundamentales de la Gestión de Recursos Humanos en un proyecto que son: Desarrollar el Plan de Recursos Humanos. Adquirir el Equipo de Proyecto. Desarrollar / Gestionar al Equipo de Proyecto. Dirigir al Equipo de Proyecto. Con el fin de hacer la lectura enriquecedora, se irá abordando una a una identificando similitudes y diferencias según el expositor, en este caso el Program Management Institute y Pablo Lledó. Desarrollar el Plan de Recursos Humanos: Esta fase consiste básicamente en identificar necesidades, los recursos, cuando serán requeridos y por cuánto tiempo. Ambos expositores concuerdan en la importancia de tener claro cuál es la necesidad a satisfacer, identificar roles y responsabilidades, aparte de tener presente las limitantes de tiempo y costo. Rescatan la importancia de La Teoría de la Organización, la Creación de Roles de Trabajo, Organigrama y/o Descripción de Puestos. Como diferencia, se encuentra que P. Lledó rescata la relevancia que tiene el tipo de Poder para ejercer dentro de un grupo como líder. Sugiere que los mejores tipos de poder a utilizar son el de Experto o Recompensa; el primero se basa en la experiencia y conocimiento del gerente o líder, el segundo es que tiene la autoridad para “premiar” a su equipo por el resultado obtenido. Este último se debe de manejar con cuidado y sutileza para no generar asperezas dentro del grupo. Adquirir el Equipo de Proyecto: Se basa en la adquisición de personal, sea este interno o externo a la compañía. Si la empresa tiene una organización matricial, el Gerente de Proyecto debe de negociar este recurso con el Gerente Funcional. En los dos documentos se destaca la importancia de contar con el personal idóneo para el proyecto, negociar los recursos necesarios, el cumplir en tiempo y costo principalmente, y como impactaría si esto no se llega a cumplir. Ambos concuerdan en los resultados de esta fase: Asignación del Personal, Calendario de los Recursos y Actualizaciones al Plan de Recursos Humanos. Como diferencia, P. Lledó menciona la importancia de contar con la totalidad del equipo al momento de la planificación, con el fin de minimizar re trabajos durante la marcha; aparte de que no es recomendable contar con todo el personal antes de la etapa de ejecución porque se caería en ineficiencia o tiempo ocioso. 3
- 4. Desarrollar / Gestionar al Equipo de Proyecto: Esta es una etapa de gran importancia en la Gestión de Recursos Humanos. Se trata de impulsar las capacidades, talentos y fortalezas de los miembros del equipo de manera individual cuto fin es mejorar el desempeño procurando un ambiente laboral optimo. Se puede llevar a cabo por medio de capacitaciones, retroalimentación de grupo y en grupo, técnicas o actividades de motivación, entre otros. Tanto el PMI como P. Lledó marcan la importancia de esta fase, ya que de esta depende el que el equipo supere su rendimiento, lo mantenga o que este caiga. Concuerdan también en la responsabilidad que tiene el Líder del equipo, que es el saber liderar, motivar, asertivo, buen comunicador, generar confianza, entre otras. De la mano con Recursos Humanos deben de procurar la formación o capacitación constante del equipo, para que este desarrolle las competencias necesarias según las necesidades de la compañía. Dentro de las etapas por las que atraviesa un equipo mencionan: Formación, Turbulencia, Normalización, Desempeño y Disolución. A diferencia de P. Lledó, el PMI destaca los objetivos que se quieren lograr al implementar un Desarrollo del Equipo de Proyecto, que son: a) Mejorar las habilidades y conocimientos de los miembros del Equipo. b) Mejorar la confianza y cohesión en el grupo. c) Desarrollar una cultura de equipo dinámico y cohesivo. Todos ellos con el fin de mejorar la productividad individual y colectiva. Por otro lado, P. Lledó plasma la importancia del liderazgo y los diferentes tipos de este que se pueden encontrar en un líder, así como varias formas de motivar al equipo en base a teorías como la de Maslow y Mc. Gregor entre otras. Dirigir el Equipo de Proyecto: La última fase de la Gestión de Recursos Humanos se basa en Dirigir el Equipo de Proyecto, se centra en el rendimiento del equipo, resolución de conflictos, todo esto con el fin de velar por un desempeño optimo. Para ambos documentos, las herramientas utilizadas son: La Observación y Conversación, Evaluación de Desempeño, Gestión de Conflictos. Esta última centra más atención que las demás ya que es algo inevitable en los equipos y del cómo se maneje depende la actitud del equipo, su rendimiento y calidad del ambiente laboral, los cual repercute de manera directa al rendimiento y cumplimiento de objetivos del proyecto. El PMI hace énfasis en las seis principales técnicas para la resolución de conflictos que son: Apartarse o Eludir, Suavizar o Reconciliar, Consentir, Forzar, Colaborar, Confrontar o Resolver el Problema. Por otro lado P. Lledó saca acotación los diferentes puntos de vista que ha tenido el Conflicto, estos corresponden a la Vieja Escuela la cual destacaba como causa los problemas de 4
- 5. personalidad y/o la falta de liderazgo, y al enfoque Moderno como causa las Interacciones Organizacionales aparte de identificarlas como Inevitables. El resultado de esta fase para ambos expositores son las Solicitudes de Cambio así como las Actualizaciones al Plan de Gestión de Recursos Humanos y a los Activos de los Procesos de la Organización. 5
- 6. Conclusión Como se puede observar, en ambos documentos se rescata la importancia de la Gestión de Recursos Humanos en un Proyecto, las fases en las que se debe de desarrollar, las herramientas necesarias y lo que se busca con esta. Si bien existen diferencias, no son contradictorias ni opuestas, por lo contrario, son complementarias, al sumar ambos, se obtendría una gestión óptima, minimizando los riesgos en los que se incurre, maximizando el rendimiento de los colaboradores buscando su bienestar y crecimiento profesional y laboral. 6
- 7. Mapa Conceptual 7