Presentacion EB

NÓMINAS SELECCIÓN PRESUPUESTO COMPENSACIÓN CAPACITACIÓN
Registro de los Ingresos,
Descuentos y aportes que realiza
una empresa a sus trabajadores.
1. Planilla Pagos empleados
2. Planilla AFP
3- Planilla PDT
CONTRATOS
Es la retribución que recibe todo
empleado por el trabajo
realizado, y que lo mas correcto
es pensarla como una
compensación total. Donde
además del factor económico
(Sueldo) están los beneficios
(Factor emocional)
Acuerdo, generalmente
escrito, entre el
empresario y empleado
en el que se
comprometen
recíprocamente a
respetar y cumplir
una serie de
condiciones.
Analizar en el presupuesto de
personal: la cantidad de inversión
que necesita cada área para
asegurar que lo invertido
corresponda a ayudar a alcanzar
los objetivos y estrategias
planteadas por gerencia para
garantizar ahorro en costo para la
empresa, lo cual conlleva a tomar
decisiones más eficientes.
Escoger al individuo adecuado
para cubrir las exigencia y
necesidades de la organización.
Actividad orientada a mejorar , la
actitud, conocimiento, habilidad
O conductas del personal.
PERFILProfesional con estudio de Maestría en RR. HH. Con 5 años de experiencia comprobada. Apasionado por el talento humano, dedicado a la motivación del personal y enfocado en garantizar resultados
altamente efectivos en los procesos de: Plan estratégico de RRHH, Presupuesto de personal, Nominas, Administración de personal, Compensaciones, Bienestar Social, Selección de Personal,
Negociación, Contratos, Legislación laboral y comunicación interna.
Competencias Duras: Innovador en automatizar y mejorar procesos de: Planillas, PDT- “Plame & T Registro”, AFP, Liquidación de beneficios Sociales, CTS, Gratificación, Vacaciones, Retención de
5ta y 4ta, Análisis de sueldo, Presupuesto & Kpi de Recursos Humanos.
competencias Blandas: Líder altamente comprometido y centrado en la creación de valor en los procesos de RR.HH. Con un alto nivel de análisis, elevado grado de responsabilidad y ética.
Comprometido con las personas y al trabajo en equipo. Liderando temas de mejora continua para crear oportunidades de ahorro en costo y maximizar beneficios.
Índice
Otros
Valores LogrosMetodología Experiencia eCV

Margaret Ramos
Jefe de Personal
URP
8 meses
Carlos Coronel Chavez
Jefe de Recursos Humanos
MANTTO.S.A.C
1 año 1 mes
Jose Domínguez Almeida
Jefe de Personal
URP
8 meses
Logística
Superfish
PacificoTrading
2 años
Heidi Vaccaro Vicente
Jefe de Recursos Humanos
Constructora Galilea SAC
3 años a mas
( (Actualmente)
1
2
2
3 4
Experiencia Laboral
Logística : 2 Años
RR.HH : 5 Años
Total : 7 Años a más
Carrera : 5 Años
Diplomado : 6 Meses
Maestría : 2 Años
Total : 7 Años 6 meses
Experiencia Estudios
Experiencia

Fé
Shinkou
Amor
Ai
Honestidad
Shoujiki
Integridad
Kanzen
Amor por los RR.HH Decir la Verdad
(es Coherencia)
Coherencia
Decir, Pensar y Hacer
Valores

“Para aprender algo lo principal es que a uno le guste”
“La lluvia es solo un problema sino te quieres mojar”
“La calidad es mas importante que la cantidad”
“El que quiere subir inventa la escalera”
“Rápido significa: lento pero sin pausa”
“No hay peligro para el preparado”
Amor
Ai
Fé
Shinkou
“Si no es correcto, no lo hagas. Si no es verdad, no lo digas”
“No retengas a quien se va, Ni rechaces a quien llega”
Integridad
Kanzen
Honestidad
Shoujiki
Valores

好きこそ物の上手なれ
(Suki koso mono no joozu nare)
Se vuelve experto en lo que se gusta
Traducción Literal: Hacer lo que mas te gusta
Explicación: Cuando te gusta algo es más fácil volverte un experto en
ello naturalmente, si te gusta tu trabajo se hace más fácil progresar. Es
una linda reflexión sobre amar lo que se hace y hacer lo que se gusta,
¿te gusta lo que haces a diario?
塵も積もれば山となる
(Chiri mo tsumoreba yama to naru)
Pocos hacen mucho / Muchos granos de arena forman una montaña.
Traducción Literal: Incluso el polvo, cuando se acumula forma una montaña.
Explicación: Pequeños esfuerzos pueden resultar en una victoria, poco a poco
se hacen grandes mejoras, a veces hacemos esfuerzos que al parecer no tienen
resultados, pero recuerda que poco a poco se van construyendo grandes
sueños.
Valores

…… ,5 ,6 y7
Obreros : 11
Costo Planilla: 6,800
Tasa : 0.05%
SCTR Total : 255.75
Obreros : 15
Tasa : 0.05%
SCTR : 255.75
Obreros : 20
Tasa : 0.05%
SCTR : 255.75
Obreros : 10
Tasa : 0.05%
SCTR Total : 255.75
Obreros: 56
S/930 X 56 = 52,080
Costo Planilla Real : S/ 52,080
Costo Planilla Minino: S/ 52,000
Perdida Mensual : S/ 1,790.25(7 Planillas x Prima Minina)= S/ 36,4000
Ahorro Mensual : S/ 1,534.5
Costo Minimo S/ 52 000 Costo Minimo S/ 52 000 Costo Minimo S/ 52 000 Costo Minimo S/ 52 000
Coloque al personal en (Sedes Varias) y se logro un ahorro mensual de
S/ 1,534.5 equivalente al sueldo de un trabajador (6 Planillas X 255.75
“Prima”)= S/ 1,534.5
Ahorro en Costos : SCTR
Renegociación la reducción de Tasas de 1.07% A 0.05%
por SCTR Pensión y Salud Ahorro de 28.5 k
Costo planilla anual 5M (temporada alta mas de 1200 Obreros)
Con tasa 1.8% 90,000 Anual
Con tasa 1% 50,000 Anual
Ahorro 40,000 Anual (equivale a un Sueldo de S/ 2,850)
¡Los costos ocultos deterioran la rentabilidad!
Obj: ¡Detectarlos y gestionarlos!

Ahorro en Costos : Reglamento Interno del Trabajador
¡Los costos ocultos deterioran la rentabilidad!
Obj: ¡Detectarlos y gestionarlos!
Cantidad 500
Total 500
Unidad 1
S/ unid 1
Cantidad 500
Total 250
Unidad 1
S/ unid 0.5
Cantidad 500
Total 525 $
Unidad 1
$ unid 1.05
Cantidad ∞
Total ∞
Unidad 1
$ unid 0
Se puede modificar N Veces
previa autorización del mintra
Requiere firma electrónica
Reporte de envío
Requiere hoja de cargo
1 2 3 4
Requiere hoja de cargo
Brazalete USB Manual CD Pdf
Envío Electrónico

Ahorro en Costos Laborales
Objetivo : Determinar la cantidad de inversión que
necesita cada área para asegurar que lo invertido
corresponda a
ayudar a alcanzar los objetivos y estrategias planteadas
por gerencia para garantizar ahorro en costo para la
empresa, lo cual conlleva a
tomar decisiones más eficientes.
Eficiencia Operacional :Mejorar,
rediseñar e implementar un modelo de
gestión por procesos de RR. HH, para
que se desarrollen de
forma coordinada los procesos,
mejorando la productividad, efectividad
y satisfacción del área de Recursos
Humanos.
Eficiencia de Gestión :con la finalidad
de obtener el máximo beneficio sin
derrochar recursos económicos
(Costes y resultado)

Clientes recomendados que utilizan el sistema SCIRE
1-Confidencia 1
2-Confidencial 2
3-Confidencial 3
4-Confidencial 4
Ahorro en Costos
Win to Win
Beneficio Costo : Por la recomendación nos cancelaron el Costo de renovación anual de contrato
$ 1500 Dólares de Ahorro. Anual (Beneficio/Costo)

Just in Time = Kaizen
Ingreso : 8:00 A.m. 8:30 A.m. 9:00 A.m. 9:30 A.m.
Refrigerio : ( 45 Min o 1 hr )
Salida : 5:00 P.m. 5:30 P.m. 6:00 P.m. 6:30 P.m.
:
:
:
Cambio
Bueno (Mejora)
Mejora Continua
Innovación y Calidad
Ordena-SeitonClasifica-Seiri
Estandarizar-Seiketsu Limpiar-Seiso
Acomodar los objetos
que son necesarios
Separar todo lo
innecesario
Disciplina-Shitsuke
Encontrar las anomalías
en los procesos
Encontrar Áreas
desordenadas y Sucias
Mi filosofía e Objetivos
Buscar simplicidad / crear Simplicidad / Eliminar procesos Innecesarios /Detectar errores del Sistema
Atacar los problemas fundamentales / Sintetizar / Automatizar /

Identificar Causas:
• Errores
• Omisiones
• Síntesis o falta de
Proceso
«Establecer Objetivos y Procesos
necesarios para obtener resultados
conforme a las necesidades de la
Organización»
«Implementar o Reducir procesos»
• Realizar Pruebas para
comprobar Causa
• Identificar Posibles
Soluciones
• Implementar la Soluciones
que se adecue Mejor
• Síntesis o falta de Proceso
«Validación y Evaluación»
• Comprobar las
validaciones
• Realizar piloto de pruebas
• Comunicar
«Corregir y Estandarizar»
• Corregir errores u omisiones
• Corregir y eliminar procesos
innecesarios
• Estandarizar procesos
CIRCULO DE DEMING PHVA

FeedBack + FeedForward de Recursos Humanos
Feedback
Retro Alimentación
FeedForward
Pre Alimentación
Alimentación del Futuro
Ambas se Complementan
• Corregir
• Basado en las Experiencias
de RR.HH
• Centrado en el pasado en lo
ocurrido
• Escucha atenta de quien lo
recibe
• Anticipar
• Crea tendencias e
innovación de RR.HH
• Centrado en el soluciones
del futuro
• Escucha atenta de quien lo
comunica y lo da.
Metodología: Circulo de Deming
Etapas: 4
1-Planear/Investigar
2-Hacer/Implementar
3-Verificar/Evaluar Validar
4-Actuar/Corregir & Estandarizar
Metodología: Circulo de Sinergia Humana
Etapas: 5
1-Descubir/Diagnosticar
2-Desafiar/Status quo(Gestión del Cambio)
3-Definir
4-Desarrollar/Ejecución
5-Comprobar Resultado/Autentificar
Enrique Bermudez Osorio

Payroll´s Kind
Construcción Civil
1-Jornal
2-Dominical
3-Buc
4-Movilidad
5-Escolaridad
6-CTS
7-Vacaciones
8-Gratificación
9-Bonf Ley
10-Bae
11-HHEE 60%
12-HHEE 100%
Op : 64.3
Of : 52
Pe :46.5
36.27>=RMV
Agrario
1-Basico
2-Asig Fam
3-HHEE 25%
4-HHEE 35%
5-HHEE 100%
6-Dominical
*La remuneración
Incluye CTS y Grati
*Vacaciones 15 Días
al año
Minero
1-Basico (Acumulativo)
2-Asig Fam
3-HHEE 25%
4-HHEE 35%
5-HHEE 100%
6-Dominical
1162.5>=RMV
RIA
1-Basico
2-Asig Fam
3-CTS
4-Gratificación
5-Bonif ley grati
6-Dominical
7-Vacaciones
* En liquidación
Vacaciones
Pendientes y truncas
728°
1-Basico
2-Asig Fam
3-Dominical
4-Comisión (1/6) en Vac
5-HHEE 25%
6-HHEE 35%
7-HHEE 100%
*Incluye
CTS
Gratificaciones
Vacaciones 30 Días
Sueldo>=RMV
8300>=2UIT
Micro Empresa
Pequeña Empresa
1-Basico
2-Asig Fam
3-Dominical Sueldo>=RMV
Trabajadores del Hogar1-Basico
2-Dominical
Sueldo>=RMV
*Incluye
CTS (1/2) 15 días
Gratificación (1/2) 15 días
Vacacione s (1/2) 15 días
* No Incluye
CTS (No)
Gratificación (No)
Vacaciones (1/2) 15 días
Utilidad (No)
*Incluye
CTS (1/2) 15 días
Gratificación (1/2) 15 días
Vacaciones (1/2) 15 días
1-Basico
2-Asig Fam
3-Dominical
Part Time
1-Basico
2-Asig Fam
3-Dominical
* No/SI Incluye
CTS (No)
Gratificación (SI) Ley 27735
RMV = 930
Nóminas

Remuneración Minina Vital
930>= RMV 930>= RMV 8100 >= 2 UIT Op=64.3 Of=52 Pe=46.5 36.27>=Sueldo Diario 1162.5>= RMV+25% 930>= RMV 930>= RMV 930>= RMV
Payroll´ S Kind & Labor Regime
Régimen 728 Régimen Especial
Mensual Semanal Remuneración Integral Régimen Construcción Civil Régimen Agrario Régimen Minero Pequeña Empresa Microempresa
Trabajadores del
hogar
Haber Basico Haber Básico RIA Haber Básico Salario Básico Haber Básico Haber Basico Haber Básico Haber Basico Haber Basico
Asig Familiar Asig Familiar RIA Asig Familiar D.S.O. Asig Familiar Asig Familiar Asig Familiar Asig Familiar Asig Familiar
Descanso Medico Descanso Medico RIA CTS Feriado Descanso Medico Descanso Medico Descanso Medico Descanso Medico Descanso Medico
Feriado Feriado RIA Gratificación DescansoMedico Feriado Feriado Feriado Feriado Feriado
Feriado Laborado Feriado Laborado RIA Bonif Ley Subsidio Feriado Laborado Feriado Laborado Feriado Laborado Feriado Laborado Feriado Laborado
Permiso con goce Permiso con goce RIA Vacaciones Licencia Permiso con goce Permiso con goce Permiso con goce Permiso con goce Permiso con goce
Licencia por Paternidad Licencia por Paternidad RIA Descanso Medico HHEE 60% Lic por Paternidad Lic por Paternidad Lic por Paternidad Lic por Paternidad Lic por Paternidad
Horas Extras 25% Horas Extras 25% RIA Feriado HHEE 100% Horas Extras 25% Horas Extras 25% Horas Extras 25% Horas Extras 25% Horas Extras 25%
Horas Extras 35% Horas Extras 35% RIA Licencia por Paternidad HHEE Indemnizables Horas Extras 35% Horas Extras 35% Horas Extras 35% Horas Extras 35% Horas Extras 35%
Horas Extras 100% Horas Extras 100% RIA Vacaciones Tomadas BUC Horas Extras 100% Horas Extras 100% Horas Extras 100% Horas Extras 100% Horas Extras 100%
Alimentacion Principal Dominical RIA Promedio comision Venta Movilidad Dominical Alimentacion Principal Alimentacion Principal Alimentacion Principal Alimentacion Principal
Bonif Ordinaria Bonif Ordinaria RIA Comision Asignacion Escolaridad Bonif Ordinaria Bonif Ordinaria Bonif Ordinaria Bonif Ordinaria Bonif Ordinaria
Bonif Extraordinaria Bonif Extraordinaria RIA Alimentacion Principal Indemnizacion / CTS Bonif Extraordinaria Bonif Extraordinaria Bonif Extraordinaria Bonif Extraordinaria Bonif Extraordinaria
Comision Vacaciones RIA Bonificacion Ordinaria Vacaciones Vacaciones Comision Comision Comision Comision
Premio avance Alimentacion Principal RIA Bonificacion Extraordinaria Gratificacion Alimentacion Principal Premio avance Premio avance Premio avance Premio avance
Premio Venta Herramienta RIA Otros ingresos Inafectos Bonif Ley Herramienta Premio Venta Premio Venta Premio Venta Premio Venta
Movilidad Otros ingr Inafectos RIA Otros ingresos afectos BAE Otros ingr Inafectos Movilidad Movilidad Movilidad Movilidad
Viaticos/alimentos Otros ingr afectos RIA Devolucion 5ta Bonif contact direct agua Otros ingr afectos Viaticos/alimentos Viaticos/alimentos Viaticos/alimentos Viaticos/alimentos
Vacaciones Subsidio Subsidio Bonif Trabajo en altura Subsidio Vacaciones Vacaciones Vacaciones Vacaciones
Prom comision Venta Bonif por altitud Prom comision Venta Prom comision Venta Prom comision Venta Prom comision Venta
Vestuario Bonif x riesgo de trab cota "0" Vestuario Vestuario Vestuario Vestuario
Herramienta Bonif Ordinaria Herramienta Herramienta Herramienta Herramienta
Representación Bonif Extraordinaria representación representación representación representación
Asig por educacion Otros Ingresos Afectos Asig por educacion Asig por educacion Asig por educacion Asig por educacion
Otros ingr Inafectos Otros Ingresos Inafectos Otros ingr Inafectos Otros ingr Inafectos Otros ingr Inafectos Otros ingr Inafectos
Otros ingr afectos Otros ingr afectos Otros ingr afectos Otros ingr afectos Otros ingr afectos
Subsidio Subsidio Subsidio Subsidio Subsidio
Payroll´s Kind

Payroll´s Macro
1/01/2018
ENERO Alimentacion Principal 0.00
3,000.00 Bonificacion Ordinaria 0.00
INDICADOR DE ERROR EN DIAS SI Comision 0.00
EPS Premio avance 0.00
NO Premio Venta 0.00
NO Movilidad 0.00
INTEGRA Viaticos/alimentos 0.00
FLUJO Vestuario 0.00
Dias Trab 30 Hrs Trab 240 Horas Herramienta 0.00
Dias Desc Med 0 Hrs Desc Med 0 Horas Gastos de Representacion 0.00
Dias Trab Feriado 0 Hrs Trab Feriado 0 Horas Asignacion por educacion 0.00
Dias Feriado 0 Hrs Feriado 0 Horas Otros ingresos Inafectos 0.00
Dias Permiso con goce 0 Hrs Permiso con Goce 0 Horas Otros ingresos afectos 0.00
Dias Vac 0 Hrs Extra 25% 0.00 Bonificacion Extraordinaria 0.00
Dias Subs Inc Temp 0 Hrs Extra 35% 0.00
Dias Subs Mater 0 Hrs Extra 100% 0.00 Descuento EPS 0.00
Dias Licencia Pater. 0 Hrs Vacaciones 0 Horas S/ Otros descuentos 0.00
Dias Falta o permiso sin goce 0 Hrs Tardanzas 2 Horas 25.00 Cuota Sindical 0.00
Validación Correcto Min Tardanza 2 Minutos 0.42 Adelanto CTA CTE 0.00
Seg Tardanza Segundos 0.00 Adelanto Comisión 0.00
Dias trabajados 29.75 0.00
Tardanza S/25.42
solo colocar datos en las celdas
de color blanco
Correcto
Datos Directos IngresosFecha Ingreso
Mes de Ingreso
Sueldo
Asig Familiar
Seguro Salud
Sctr
Senati
Datos Directos Descuentos
Sistema Pensionario
Comision Flujo/Mixta
Activar 5ta Directa
Haber Basico 2,974.58 Afp Fondo 305.96 Essalud 206.52 Provision CTS 299.9
Asig Familiar 85.00 Afp Seguro ó Prima 40.69 EPS 68.84 Provision Gratificacion 514.17
Descanso Medico 0.00 Afp Comi Flujo/Mixta 47.42 Sctr Salud 0.00 Provision bonif Ley 34.71
Feriado 0.00 Onp 0.00 Sctr Pension 0.00 Provision Vacaciones 257.08
Feriado Laborado 0.00 Retencion 5TA 97.04 Senati 0.00
Permiso con goce 0.00 Adelanto Comisión 0.00
Licencia por Paternidad 0.00 Otros descuentos 0.00
Horas Extras 25% 0.00 Alimentacion Principal 0.00
Horas Extras 35% 0.00 Adelanto CTA CTE 0.00
Horas Extras 100% 0.00 Viaticos/alimentos 0.00
Alimentacion Principal 0.00 Cuota Sindical 0.00
Bonificacion Ordinaria 0.00 Descuento Eps 0.00
Bonificacion Extraordinaria 0.00
Comision 0.00
Premio avance 0.00
Premio Venta 0.00
Movilidad 0.00
Viaticos/alimentos 0.00
Vacaciones 0.00
Promedio comision Venta 0.00
Vestuario 0.00
Herramienta 0.00
Gastos de Representacion 0.00
Asignacion por educacion 0.00
Otros ingresos Inafectos 0.00
Otros ingresos afectos 0.00
Subsidio 0.00
Remuneracion Bruta S/. 3,059.58 Descuentos S/. 491.12 Aportes S/. 275.36 Provisión 1,105.89S/.
Remuneracion Descuentos Aportes Provisión
S/. 275.36 1,105.89S/.S/. 3,059.58 S/. 491.12
Meses 14.00
Total Ingr- 7 UIT 14,556.48
8% 20,750.00 14,556.48 1,164.52
14% 62,250.00 0.00 0.00
17% 62,250.00 0.00 0.00
20% 41,500.00 0.00 0.00
30% ∞ 0.00 0.00
0.00 1,164.52
Imp 5ta Ext 0.0
Reten Anual 1,164.52
Reten Mensual 97.04
Reten Diaria 3.23
0.00
0.00
3,059.58
491.12
2,568.47
275.36
3,085.00
1,105.89
4,190.89
4,165.47
4,190.89
25.42Diferencia
Remuneración Neta
Basico base
Provisión
Costo Empesa
Remuneración Bruta
Descuentos
Costo empresa Real
Aportes
Costo empresa Base
1,019.76
3,085.00
208.24
Proyeccion 5ta
TASA Impuesto
Remuneracion 5ta Externa
Datos Directos de 5ta externa
Proyeccion Gratificacion
Proyec Bonif Gratificacion
Nov17-abril18
DICIEMBRE
Impuesto 5ta Externa
Proyeccion CTS

Checklist de Planillas
Checklist Planilla
Planilla 728 Empleados/Obreros (96 Validaciones)
Planilla Construcción Civil (41 Validaciones)
Planilla Minera (48 Validaciones)
Planilla Agraria ( 9 Validaciones)
Planilla Integral ( 8 Validaciones)
Planilla Micro/ Pequeña (28 Validaciones)
Checklist Beneficios
CTS (16 Validaciones)
Gratificación (17 Validaciones)
Vacaciones (48 Validaciones)
Utilidad (10 Validaciones)
Analisisde Nomina Resultado
Conceptos con desviacion 0
Conceptos correctos 43
Conceptos por implementar o N/A 0
Resultado Planilla
Analisisde Nomina Resultado
Conceptos con desviacion 8
Conceptos correctos 20
Conceptos por implementar o N/A 17
Resultado Planilla
ValidacióndeConceptosdePlanillas

Planilla
Automatizada
728 y CCIVIL
AFP mensual
Trama de carga al AFPNET
Planilla de acumulados
Consolidado de Planilla mensuales, Gratificación y Liquidación
Certificado de Retención de 5ta
Boletas hasta 160
Liquidación
Calculo Automático de Liquidación
Proyección de 5ta
Calculo de 5ta
Provisión
Calculo de Provisión
Planilla mensual
Calculo automático de la planilla
Plan de contingencia Nominas

Selección y Reclutamiento
Redes Sociales
IN
F
Linkedin
Facebook
B
CT
APT
Bumeran
Computrabajo
Aptitus
C
Tr
El Comercio
Trome
Canales de Reclutamiento
Bolsas Laborales Diarios
De mayor uso y frecuencia en el mercado Laboral

Publicación de la Oferta Laboral
Filtrado de CV´S
Realizar pre filtro telefónico
Presentar informe de candidatos
Coordinar entrevistas Personales
Evaluación
Prueba Psicológica Entrevista
¿Candidato cumple con el perfil? (SI /NO)
Enviar correo de
agradecimiento a los
candidatos
1-Solicitar referencias Laborales
2-Preparar y enviar informe de candidato
3-Recibir confirmación de candidato seleccionado
4-Elaborar y enviar carta oferta al candidato
5-Comunicar y aceptar fecha de ingreso
6-Coordinar examen medico
7-Ingreso de Personal
SI No
Publicación de la Oferta Laboral
Resultado: Matriz de Responsabilidad
Identificación de Desarrollo y
brecha (DNC)
Plan de sucesión Línea de CarreraPromoción / Movimiento Lateral
Externa Interna
CompuTrabajo
Requerimiento del Puesto
Envío y recepción formato de Requerimiento
Posición Nueva ( SI / NO)
( SI ) Levantar perfil y funciones del Puesto ( NO) Acceder al perfil y funciones del Puesto
Selección y Reclutamiento

Presupuesto de Personal
CRECIMIENTO
 Analizar en el presupuesto de personal: la
cantidad de inversión que necesita cada área para
asegurar que lo invertido corresponda a ayudar a
alcanzar los objetivos y estrategias planteadas por
gerencia para garantizar ahorro en costo para la
empresa, lo cual conlleva a tomar decisiones más
eficientes.
35% del Presupuesto Marketing
25% del Presupuesto Logística
18% del Presupuesto Ventas
20% del Presupuesto Contabilidad
12% del Presupuesto RR.HH
100% Distribución
Staff Budget
Headcount 27.5 % personal Marketing
Headcount 17.2 % personal Logística
Headcount 13.8 % personal Contabilidad
Headcount 31 % personal Ventas
Headcount 10.3 % personal RR.HH
100% Distribución
Presupuesto Personal
S/
175k 8Trab
Capex/Opex HeadCount Total Presupuesto y dotación
S/
125k 5Trab
S/
100k 4Trab
S/
90k 9Trab
S/
60k 3Trab
500k 29 Trab

Paycost 2018
Centro de Costo AÑO 2016 Ene Feb Mar Abr May Jun Jul Ago Set Oct Nov Dic Real acumulado Presupuesto Saldo o Exceso
Ceco 1 3 MM 150 K 150 K 200 K 195 K 390 K 160k 400 K 150 K 150 K 150 K 390 K 400 K 3 MM 3 MM 275 K
Ceco 4 3 MM 150 K 150 K 200 K 195 K 390 K 160k 400 K 150 K 150 K 150 K 390 K 400 K 3 MM 3 MM 0
Ceco 5 3 MM 150 K 150 K 200 K 195 K 390 K 160k 400 K 150 K 150 K 150 K 390 K 400 K 3 MM 3 MM 0
0.55% 0.55% 350 K
Trabajador Cargo Area Centro Costo
BASICO ASFAMI
PROM
COMI BASE ENE FEB MARZ ABR MAY JUN JUL AGOS SET OCT NOV DIC GRATI1 GRATI2 CTS1 CTS2 VACA ESSALUD SCTR S SCTR P Vida Ley EPS TOTAL
Empleado 1 Sub- Gerente de Producción Servicios MATRIZ O 8 K 85 8 K 8 K 8 K 8 K 8 K 8 K 8 K 8 K 8 K 8 K 8 K 8 K 8 K 9 K 9 K 5 K 5 K 8 K 9 K 563 611 3 K 145 K
Empleado 2 Contador General Contabilidad OF. MATRIZ 9 K 85 9 K 9 K 9 K 9 K 9 K 9 K 9 K 9 K 9 K 9 K 9 K 9 K 9 K 10 K 10 K 5 K 5 K 9 K 10 K 632 687 3 K 163 K
Empleado 3 Gerente De Admi y Finan Admin y Finan OF. MATRIZ 26 K 85 26 K 26 K 26 K 26 K 26 K 26 K 26 K 26 K 26 K 26 K 26 K 26 K 26 K 28 K 28 K 15 K 15 K 26 K 28 K 2 K 2 K 3 K 461 K
Empleado 4 Jefe de Servicios Servicios OF. MATRIZ 5 K 85 5 K 5 K 5 K 5 K 5 K 5 K 5 K 5 K 5 K 5 K 5 K 5 K 5 K 5 K 5 K 3 K 3 K 5 K 5 K 319 347 3 K 84 K
Empleado 5 Gerente de Des Inmob Des Inmob OF. MATRIZ 26 K 85 26 K 26 K 26 K 26 K 26 K 26 K 26 K 26 K 26 K 26 K 26 K 26 K 26 K 28 K 28 K 15 K 15 K 26 K 28 K 2 K 2 K 3 K 461 K
Por Centro de Costo
Detallado
OBREROS EMPLEADOS
TOTAL COSTO DIRECTO S/. CECO 1 10,443,275.84 GASTOS GENERALES S/. CECO 1 1,309,546.97
TOTAL COSTO DIRECTO S/. CECO 2 1,128,874.90 GASTOS GENERALES S/. CECO 2 258,670.99
TOTAL COSTO DIRECTO 11,572,150.74 TOTAL GASTOS GENERALES 1,568,217.96
COSTO MANO DE OBRA OBRERO 5,866,508.13 COSTO MANO DE OBRA EMPLEADOS 1,497,428.34
PORCENTAJE 50.70% PORCENTAJE 95.49%

Compensación
CompromisoEstrategiaEquidad
1-Oportunidad de crecimiento dentro de la empresa
2-Desarrollo Personal y Profesional
3-Buen Ambiente Laboral
4-Cultura y Valores alineadas al trabajador
5-Compatibilidad de vida personal y profesional
6-Ser parte de las decisiones de la empresa
7-Equidad interna de Sueldos y Salarios
1- Sueldo Básico
2-Asignación Familiar
1- Comisiones
2-Bono Productividad
1- Capacitación
2- Campañas
3- Vales Corporativos
a) Soprano
b) Rockys
c) Sodexo
d) Provis
e) Teatro
f) Cineplanet
g) Alojamiento
h)Spa
I) Restaurantes
5.Tarjeta desc
Gasolina,
4- Pequeños Regalos
por cumplir Objetivo
1- Capacitación
Pacifico/Rímac
2-Dias libres
Cumpleaños y
Fallecimiento Fam
3-Dress Code
4-Horario Flexible
5-Compensación
Horas Extras
6- Convenio
educativo
7- Gasonet copsol
8- Campaña Valores
Corporativos
9-Reconocimiento
10- Teletrabajo
Remuneración fija Remuneración Variable Remuneración Emocional
Con Costo Sin Costo
Compensación Total+ + =
Valuación de Puestos
Objetivo: Dar una (Equidad)
retribución Justa acorde a la
valoración del Puesto.
Intrategia D.A.R / M.A.R
Objetivo: Desarrollar y Motivar para atraer
al Talento Humano.
Atraer al talento humano con paquetes de
beneficios que influyan en el Desarrollo y
Motivación del trabajador.

Capacitación
Factores Laborales que Impulsan y aumentan la Motivación
Ambiente
relajado y
dinámico
Mejores Horarios
Días de asueto o
Libres
Mejores
Instalaciones
Mejor relación
con mi jefe
Mejor relación
con mis
Compañeros
31.4%
20.7%
20.1%
13.1%
6.7%
4.5%
3.5%
% N°
Capacitación 31.4% 1,756
Ambiente relajado y dinámico 20.7% 1,157
mejores Horarios 20.1% 1,124
Vacaciones 13.1% 732
Mejores Instalaciones 6.7% 375
Mejor relación con el Jefe 4.5% 251
Mejor relación con los compañeros de trabajo 3.5% 196
100.0% 5,591
Fuente: Departamento de investigación Merca2.0
Encuesta de sueldos y salarios 2016
https://www.merca20.com/7-factores-laborales-impulsan-motivacion/

Sin Costo
Horario Flexible 20 %
Dias Libres 15%
Viernes Casual 10%
Flextime Friday 10%
Compensación de Horas
Extras
20%
Musica earphone 20%
Convenios 5%
Remuneración Emocional
Ejemplo de algunos elementos
de la Remuneración Emocional
Con Costo
gasonet 20 %
Vale cine 5%
Vale teatro 5%
Vale bembos 5%
Vale hotel 5%
Vale Norkys 5%
Vale soprano 5%
sodexo/provis/otros 15%
Capacitación 30%
Otros 5%
Eps 20%
Compensación
Nota: Incluye convenios para vales corporativos:
Por pack

ANTIGUO PARADIGMA NUEVO PARADIGMA
VS
• Atraer
• Motivar
• Retener
 Objetivo de la Administración de
Compensación
 Objetivos de la gestión del Talento Humano
Compensación y Talento humano Compensación y Talento humano
La retención es el ultimo o primer esfuerzo de
la empresa por evitar la fuga de talento
humano, cuando no se utiliza o no se tiene
una buena política de Compensación de
Recursos que motive al personal Humanos
“Si hay motivación ,hay satisfacción, Si hay
motivación y satisfacción, hay compromiso
Organizacional”.
Impulso/Fuerza
Empresa Empleado
Atraer
Motivar
Desarrollar
Retener
El impulso/fuerza es del empleado hacia la
organización. (Atraer)
El emplea busca pertenecer a la Organización
Claves para comprender correctamente la:
1- Motivar y Desarrollar
2-Atraer
3-Retener
Aplicación correcta
ANTES
X
• Motivar Y Desarrollar
• Atraer
• Retener
HOY
Intrategia: M.A.R O D.A.R
Atraer :El impulso/fuerza es del empleado hacia la
organización. (Atraer) Si la empresa utiliza
correctamente sus políticas de RR.HH y planes de
Beneficios al colaborador como parte de su extra e
intrategia.
El emplea busca pertenecer a la Organización.
Motivo y Desarrollo: la empresa pone sus esfuerzos
En brindar :
Retener :El impulso/fuerza es de la organización, por
evitar que el talento se fuge, esto sucede cuando la
empresa, no identifica la necesidad del talento y no
tiene un buen plan de compensación
(Fidelizar)

ἄ = (Sin) Griego
Ad o a = (Sin, hasta, desde, a, ) Latín
( Significado cambia según el compuesto del verbo latino)
Fuente: 1. recursos.cnice.mec.es/latingriego/Palladium/5_aps/esplap13.htm
2. www. Rae.es
3.www.dicciogriego.es
Atraer:
Trabajador decide comprometerse con la Organización
Ya sea por cualquiera de estos factores: Clima Laboral,
Satisfacción, Motivación, Justicia Organizacional, etc.
Motivar:
Obj:“Estrategia de alto impacto a Bajo Costo”
Compromiso
Con Costo Sin Costo
Recompensas tangibles
Recompensas intangibles
Compromiso
por Necesidad
Compromiso
Afectivo
Compromiso
por Deber
1. Visión, Misión y Valores
2. Objetivos claros y Planificación
3. Capacitación y Educación
4. Gestión del Conocimiento
5. Compromiso de Alta Dirección
6. Cultura Organizacional
7. Reingeniería (Feedback)
8. Soluciones del futuro e innovación (feedforward)
“Si hay Alineamiento Estratégico
Entonces hay Creación de Valor”
Impulso/Fuerza
(Fidelizar)
“Cada empresa se halla inmersa en una situación diferente y posee una casuística única”
Retener:
El empleado no se siente
Satisfecho ni motivado de
trabajar en la organización.
1. No hay línea de carrera
2. Sueldo poco competitivo
3. No hay desarrollo Personal ni profesional
4. Mal ambiente laboral
5. Cultura y valores no alienadas al trabajador
6. Trabajador no es parte de las decisiones de la Organización
Causas
“La estrategia de Retención del
Talento solo funciona a Corto
Plazo”
Alternativa: Crear Plan de sucesión
+ Capacitación a un nuevo trabajador
Trasferencia de conocimiento tácito a explicito
¿Objetivo de la administración de Compensaciones?

Motivar
o
Desarrollo
Obj:“Estrategia de alto impacto a Bajo Costo”
Compromiso
Con Costo Sin Costo
Recompensas tangibles
Recompensas intangibles
Compromiso
por Necesidad
Compromiso
Afectivo
Compromiso
por Deber
1. Visión, Misión y Valores
2. Objetivos claros y Planificación
3. Capacitación y Educación
4. Gestión del Conocimiento
5. Compromiso de Alta Dirección
6. Cultura Organizacional
7. Reingeniería (Feedback)
8. Soluciones del futuro e innovación (feedforward)
“Si hay Alineamiento Intratégico
Entonces hay Creación de Valor”
ἄ = (Sin) Griego
Ad o a = (Sin, hasta, desde, a, ) Latín
( Significado cambia según el compuesto del verbo latino)
Fuente: 1. recursos.cnice.mec.es/latingriego/Palladium/5_aps/esplap13.htm
2. www. Rae.es
3.www.dicciogriego.es
ATRAER:
Trabajador decide comprometerse con la Organización
Ya sea por cualquiera de estos factores: Clima Laboral,
Satisfacción, Motivación, Justicia Organizacional, etc.
Retener:
El empleado no se siente
Satisfecho ni motivado de
trabajar en la organización.
1. No hay línea de carrera
2. Sueldo poco competitivo
3. No hay desarrollo Personal ni profesional
4. Mal ambiente laboral
5. Cultura y valores no alienadas al trabajador
6. Trabajador no es parte de las decisiones de la Organización
Causas
“La estrategia de Retención del
Talento solo funciona a Corto
Plazo”
Alternativa: Crear Plan de sucesión
+ Capacitación a un nuevo trabajador
Trasferencia de conocimiento tácito a explicito
Impulso/Fuerza
Intrategia D.AR /M.A.R de Compensación
(Fidelizar)

Poner a disposición de una persona o una cosa algo material (Beneficio tangible) o inmaterial (Beneficio intangible), especialmente si lo necesita o le
conviene.
DAR : Verbo Transitivo
fuente: https://es.oxforddictionaries.com/definicion/dar Y RAE
El empleado da:
-Un mayor Compromiso
-Confianza y Lealtad
-Respeto
-Fidelidad
La empresa Recibe:
-Branding (mejor posicionamiento)
-Aumenta Productividad = +producción =+ s/ o + $
-Reducción del Índice de Rotación = Ahorro en costos
D.A.R
Remuneración EmocionalD.A.R
1- Capacitación
2- Campañas
3- Vales Corporativos
a) Teatro
b) Cine
g) Alojamiento
h)Spa
I) Restaurantes, Spa, teatro
4.Tarjeta
descuentosGasolina,
5- Pequeños Regalos por
cumplir Objetivo.
1- Capacitación
2-Dias libres Cumpleaños y
Fallecimiento Fam
3-Dress Code
4-Horario Flexible
5-Compensación
Horas Extras
6- Convenio educativo
7- Gasonet copsol
8- Campaña Valores
Corporativos
9-Reconocimiento
10- Teletrabajo
Con costo Sin costo
“Si el empleado crece,
La empresa crece”
Intrategia de Compensación:
D.A.R O M.A.R
“Si la empresa da,
El empleado recibe
Crecimiento”
“Si el empleado da, la empresa recibe
crecimiento”
Recibir = D.A.R
CRECIMIENTO
Intrategia D.AR /M.A.R de Compensación

2.1
Conocimiento
1.Teorico
2.Idiomas
3.Experiencia
4.Entrenamiento
1 2 2.2
Principios Factores Responsabilidad
1.Equidad Interna 1.Conocimiento 1.Analisis de Situaciones
2.Competitividad 2.Responsabilidad 2.Toma de Decisiones
3.Efectividad 3.Condiciones de Trabajo 3.Contactos o Relaciones
4.Autonomia
5.Impacto en Resultados
6.Supervisión
2.3
Condición de Trabajo
1.Esfuerzo Físico
2.Riesgos
3.Condiciones
Importante teneruna
entrevistadirigidaconel
entrevistadoyunaguiade la
misma.
nota: Contar con unformato
(Guiade entrevista) que
permitayfacilite seguirel
ordende losfactorespara la
valuaciónde puestos.
Objetivo: Dar una (Equidad)
retribución Justa acorde a la
valoración del Puesto.
Valoración de Puesto
Remuneración fija
Compensación

Sin desv Con desv † x R=1 O R<=1.1
N° Factor Subfactor Peso % Peso % Punto Min Punto Max PA(+) PG(x) N° Grados ∑ Grados MG R SX PX,Y
Educación 15% 11% 15 150 27 1.58 6 21 3.50 3.17 3.50 -0.33 1.10 1.53 0.5945
Experiencia 15% 21% 15 150 27 1.58 6 21 3.50 3.43 3.50 -0.07 1.02 0.79 0.65
Competencias Blandas 3% 3% 3 30 9 2.15 4 10 2.50 2.39 2.50 -0.11 1.05 1.03 0.52
Competencias Informaticas 3% 2% 3 30 5 1.58 6 21 3.50 3.22 3.50 -0.28 1.09 1.62 0.54
Resp Error 10% 8% 10 100 18 1.58 6 21 3.50 3.22 3.50 -0.28 1.09 1.31 0.68
Responsabilidad de Mando 10% 6% 10 100 18 1.58 6 21 3.50 3.17 3.50 -0.33 1.10 1.95 0.47
Responsabilidad por Met. de proceso 6% 6% 6 60 11 1.58 6 21 3.50 3.61 3.00 0.61 1.03 1.03 0.20
Resp Confidencialidad 4% 3% 4 40 9 1.78 5 15 3.00 2.74 3.00 -0.26 1.10 1.36 0.48
Esfuerzo Fisico 27% 28% 27 270 61 1.78 5 15 3.00 2.83 3.50 -0.67 1.06 1.07 0.54
Dificultad en el Trabajo 7% 12% 7 70 16 1.78 5 15 3.00 3.30 3.50 -0.20 1.10 0.63 0.62
100% 100% 100 1000 55 181 32.50 31.09 33.00 -1.91 10.73 12.33 5.30
3
Conocimiento 36 %
Responsabilidad 30 %
Condición de Trabajo 34 %
1
2
Propia Optima Combinada † x
Subfactor SX 1/SX ((1/SX)*pe%) PO % PE% Real % Pcom% Minimo Maximo PA(+) PG(x) 1 2 3 4 5 6
Edu 1.53 0.65 0.10 7% 15% 15% 11% 11 108 19 1.58 15 42 69 96 123 150
Exp 0.79 1.27 0.19 14% 15% 15% 21% 21 208 38 1.58 15 42 69 96 123 150
Comp B 1.03 0.97 0.03 11% 3% 3% 3% 3 32 10 2.15 3 12 21 30
Comp Inf 1.62 0.62 0.02 7% 3% 3% 2% 2 20 4 1.58 3 8 14 19 25 30
Resp Error 1.31 0.76 0.08 8% 10% 10% 8% 8 83 15 1.58 10 28 46 64 82 100
Resp Man 1.95 0.51 0.05 6% 10% 10% 6% 6 56 10 1.58 10 28 46 64 82 100
Resp Metd 1.03 0.97 0.06 11% 6% 6% 6% 6 64 11 1.58 6 17 28 38 49 60
Resp Conf 1.36 0.74 0.03 8% 4% 4% 3% 3 32 7 1.78 4 13 22 31 40
Esf Fis 1.07 0.93 0.25 10% 27% 27% 28% 28 276 62 1.78 27 88 149 209 270
Dif Trab 0.63 1.57 0.11 18% 7% 7% 12% 12 121 27 1.78 7 23 39 54 70
12.33 9.00 0.91 100% 100% 100% 100% 100 1000 203 17 100 301 501 702 864 590
GradosPonderación
Compensación

Seleccionar cargo
Jefe de Ventas Clasificación sueldo hoy Equidad Interna Equidad Externa
Cargos GRUPO OCUPACIONAL CATEGORIA Puntos Sueldo Actual Sueldo EI sueldo Mercado Sueldo %
PERSONAL DE LIMPIEZA OPERATIVOS C 187 999 889 10%
MOZO/AZAFATA OPERADOR OPERATIVOS C 183 1,099 856 11%
BARTENDER OPERATIVOS C 185 1,131 877 12%
DEALER OPERATIVOS C 191 1,831 920 19%
AGENTE DE SEGURIDAD OPERATIVOS C 192 1,800 924 19%
OPERADOR DE CCTV OPERATIVOS C 203 1,099 1,005 11%
CAJERO OPERATIVOS C 209 1,149 1,053 12%
POKER MANAGER OPERATIVOS C 221 1,919 1,142 20%
ANFITRION(A) OPERATIVOS C 249 1,499 1,342 15%
SUPERVISOR DE MESAS OPERATIVOS C 297 1,544 1,700 16%
TECNICO DE MAQUINAS TECNICOS Y ADMINISTRATIVOS B 289 1,343 1,635 14%
JEFE DE SALA OPERATIVOS C 331 1,849 1,949 19%
JEFE DE SEGURIDAD Y CCTV OPERATIVOS C 334 3,518 1,968 36%
ASISTENTE DE COMPRAS TECNICOS Y ADMINISTRATIVOS B 345 1,544 2,051 16%
SUPERVISOR DE SERVICIO AL CLIENTE OPERATIVOS C 339 2,105 2,003 22%
SUPERVISOR DE CAJA OPERATIVOS C 352 1,099 2,101 11%
SUPERVISOR DE MARKETING TECNICOS Y ADMINISTRATIVOS B 391 2,100 2,387 22%
JEFE TECNICO CORPORATIVO TECNICOS Y ADMINISTRATIVOS B 403 1,519 2,477 16%
JEFE DE BOVEDA OPERATIVOS C 396 1,413 2,425 15%
PIT BOSS OPERATIVOS C 457 2,149 2,872 22%
ADMINISTRADOR TECNICOS Y ADMINISTRATIVOS B 679 1,500 4,506 16%
GERENTE JUNIOR EJECUTIVOS Y PROFESIONALES A 815 5,000 5,501 52%
PG(X)Normal
Compensación

y = 7.3492x - 486.07
0
2,000
4,000
6,000
8,000
10,000
12,000
0 100 200 300 400 500 600 700 800 900 1000
Analisís Salarial
PUNTOS
SUELDO
Compensación

Tipos de Contratos
Indeterminado
Sujeto a Modalidad
A Tiempo Parcial
Modalidad Formativa
Contrato :Indeterminado
Naturaleza :Indeterminada
Tipo de actividad:Permanente
Tipo contrato :Indeterminado
Duración Maxima:Indeterminada
Contrato :Sujeto a Modalidad ( Antes Plazo Fijo)
Naturaleza :Temporal (1,2,3), Accidental (4,5,6), Obra o Servicio (7,8,9)
Tipo de actividad: No Permanentes Duración Máxima
Tipo contrato : 1- Inicio o Incremento de Actividad (3 años)
2- Necesidad de mercado (5 años)
3- Reconversión empresarial (2 años)
4- Ocasional (6 meses al año)
5- Suplencia (La que resulte necesario)
6- Emergencia (2 años)
7- Especifico (La que resulte necesario)
8- Intermitente (Permanente pero discontinuo)
9- De Temporada (Lo que dure la temporada)
Contrato :A Tiempo Parcial
Naturaleza :A tiempo Parcial
Tipo de actividad:Permanente y no Permanente
Tipo contrato :A tiempo Parcial
Duración Máxima: condición 4 horas por día o en
promedio del total de horas
laboradas 4 horas
Convenio : Formación Laboral
Naturaleza : Pre y Pro
Tipo de actividad: De Apoyo y Soporte
Condición : Pre (30 Horas Sem )
Pro (48 horas Sem)
Duración Máxima: 1 año
Extranjeros
Tipos de Contratos
Contrato :Indeterminado / Determinado
Naturaleza :Indeterminada / Determinado
Tipo de actividad:Permanente / no Permanente
Tipo contrato :Indeterminado / Determinado
Duración Maxima:Indeterminada / Determinado
Condición : Domiciliado (+ de 183 días) o (+ de 6 meses con 3 días)
No Domiciliado (- de 183 días) o (- de 6 meses con 3 días)
5ta no Domiciliado: 30% sobre sus ingresos
5ta Domiciliado: retención de acuerdo a tabla de rangos de Ingresos
Locación de Servicios
Contrato :Locación de servicios
Naturaleza :Determinada
Tipo de actividad: Según Casuística
Tipo contrato :de Servicio
Duración Máxima: La que resulte necesario

Contrato Naturaleza Tipo de Actividad Tipo contrato Duración Maxima
Indeterminado Indeterminada Actividades Permanentes Indeterminado Indeterminado
Sujeto A modalidad
Temporal Actividades no Permanentes
1- Inicio o Incremento de Actividad
2- Necesidad de Mercado
3- Reconversión empresarial
1- 3 años
2- 5 años
3- 2 Años
Accidental Actividades no Permanentes
1- Ocasional
2- Suplencia
3- Emergencia
1- 6 meses al año
2- La que resulte necesario
3- 2 Años
Obra o Servicio Actividades no Permanentes
1- Especifico
2- Intermitente
3- De temporada
1-La que resulte Necesario
2-Es permanentes pero
discontinua
3- La duración de la Temporada
A tiempo Parcial A tiempo parcial
Actividades no Permanentes y
Permanentes
A tiempo Parcial
condición 4 horas por dia o en
promedio del total de horas
laboradas 4 horas
Convenio Naturaleza Tipo de Actividad Condicion Duración Maxima
Formación Laboral Pre Profesional Actividad de Apoyo 30 Horas Semanales 1 año
Formación Laboral Profesional Actividad de Apoyo 48 Horas Semanales 1 año
Labor Regime & Contract´s Kind
Tipos de Contratos y convenios
Fuentes del Derecho Laboral
1- Constitución
2- Leyes Laborales
3-Convenio Colectivo
4-Contrato
Principios Laborales
1- Primacía de la Realidad
2- Indubio Pro Operarium
3-Irrenunciabilidad
4-Buena Fe
5-Equidad
6- No discriminación
7- Condición mas Beneficiosa
8-Continuidad
Una buena defensa laboral ante una demanda debe contener: Principios + Casación+ Jurisprudencia+ Fundamento de pruebas a favor

Información Básica
Se considerara domiciliado o no
aquellos ciudadanos extranjeros,
según su condición al inicio de
cada ejercicio gravable " es decir al
1 de enero de cada año, para que
se consideren domiciliados".
Base Legal: Artículo 56 de la Ley del Impuesto a la
Renta. Las personas o entidades que paguen a no
domiciliados rentas de fuente peruana de cualquier
naturaleza, deberán retener y abonar al fisco con
carácter definitivo dentro de los plazos previstos
por el Código Tributario para las obligaciones de
periodicidad mensual el impuesto a la renta.
Trabajador No domiciliado Domiciliado
Periodo
(- de 183 días) o (- de 6 meses con
3 días) (+ de 183 días) o (+ de 6 meses con 3 días)
Impuesto a la
Renta
30% de retención sobre sus
Ingresos
Retención de acuerdo a tabla de rangos de sueldos
y salarios
Prestador de
Servicios
Independiente (Locación de Servicio)
No domiciliado Domiciliado
Impuesto a la
Renta
30% de retención sobre sus
Ingresos
1- 8% sobre sus ingresos si sus ingresos anuales son
mayores a S/ 36,313
2- SI los ingresos son menores a S/ 36,313, el
Locador puede solicitar un certificado de no
retención para anular la retención del 8%
Personas Naturales Extranjeras Personas Jurídicas Peruanas
(Empresas Peruanas)
Requisitos para contratar a un trabajador Extranjero en el Perú
(En 5 pasos)
(Trabajador Extranjero)
1- Completar el formulario de solicitud para aprobación de
contrato de extranjero.
2-Completar el formulario de declaración jurada del
cumplimientos de los porcentajes limitativos
3- Presentar contrato de trabajo en 3 ejemplares originales
4- Presentar Fotocopia legalizada por notario o fotocopia
certificada visada por el servicio consular y el Ministerio de
Relaciones Exteriores del Perú, del titulo profesional o técnico o
certificados de experiencia laboral expedidos en el exterior,
vinculados con el objeto del servicio. Si estos documentos están
confeccionados en idioma extranjero, se adjuntará la traducción
oficial o en caso de no haber traductor oficial debe adjuntar
traducción especial.
5-Constancia de pago de la tasa correspondiente (0.7692% UIT)
en el Banco de la Nación (Tributo Nº 5533). El Pago será
efectuado con el número de RUC de la empresa contratante.
Descargar adjunto : con los formularios en la descripción.
Contratos de extranjeros en el Perú

Herramienta para dar por terminada la relación laboral
Indemnización
5TA (NO)
Compensable (NO)
Artículo 47 del Decreto Supremo 002-97-TR, que
regula la posibilidad de celebrar Convenios de
Mutuo Disenso entre el trabajador y el empleador.
Documento
Carta Retiro de confianza
Carta Convenio mutuo Disenso
Liquidación
Boleta
Certificado trabajo
Certificado 5ta
Carta Liberación CTS
Incentivo para la constitución
de una nueva Empresa
5TA (NO)
Compensable (NO)
Suma graciosa
gratificación Extraordinaria
5TA (SI)
Compensable (Si)
La norma contempla dos modalidades
de convenio de mutuo disenso
Despido ArbitrarioConvenio mutuo disenso
Artículo 31 es arbitrario el despido
que se produce en contravención del
Art 55 de la ley y se sanciona
únicamente con la indemnización
establecida en el articulo 71 de la
misma.
Despido Causa Justa
Articulo 32. La demostración de la
causa justa de extinción del contrato de
trabajo corresponde al empleador.
Articulo 23. Causas justas de despido
relacionadas con la conducta del
trabajador:
a) La comisión de falta grave
b) La condena penal por delito doloso
c) La inhabilitación del Trabajador.
Articulo 25. Falta grave
a),b),c),d)…i) en pág. 120

INC Y CAPACITACIÓN
VACCARO ©Metodología
Metodología Estratégica
De Recursos Humanos
HARD©
Responsabilidad (MOF)
EQUITY©
VALUACIÓN
Vaccaro© es una metodología compuesta por: Evaluación de desempeño, Identificación de
necesidad de Capacitación y Valuación de Puesto
“La labor de los RRHH es detectar en que momento es necesario la capacitación
Y para que persona se debe ofrecer y que objetivos debe perseguir”
Descripción de puesto
(o) perfil de personal
MOF
Descripción de Puesto
Analista de RR.HH
Funciones:
-Proceso de Planillas
-Inclusión SCTR
-Adm Personal
¿Que tipo de perfil necesita para que la empresa crezca?
¿Qué es lo que mas vale en una organización?
INC D.A.R

V
A
C
C
A
RO
Agrega valor, Identificando:
1-Identifica inconsistencias de productividad
2-Identifica necesidad de Capacitación
3-Identifica desfase de desempeño
4-Identifica desfase de oportunidad
5-Identifica Brechas.
Aumenta y genera: Ahorro en costo (S/)
1-Aumenta la Productividad
2-Genera Eficiencia operacional
3-Genera competitividad y transparencia
VACCARO©
Corrige y estandariza
Proceso continuo de corrección y estandarización (Mejora Continua) hasta
eliminar las brechas
ROI (Retorno sobre la inversión)
¿Cómo?
2-Detectando brechas de ineficiencia y baja productividad
en las áreas de la organización.
Para posteriormente brindar una solución que aumente la
productividad.
Optimiza las responsabilidades:
Después de descubrir la brecha, diagnosticado la
necesidad de capacitación y capacitado al personal
Se debe obtener:
Reducción de tiempo de respuesta operativa
Crea y ayuda a identificar Talento para:
1- Plan de Sucesión
2-Linea de Carrera
3-Movimiento Lateral
Matriz Vaccaro©
Valida y Evalúa
“Comprobar las
validaciones de las
Responsabilidades”

Niveles de
Control
Organizacional
Funcional
• Calidad
• Objetivos
• Eficiencia
• Eficacia
• Productividad
Corporativo
• Creación de Valor
• Innovación
• Sostenibilidad
Individual
• Motivación
• Compromiso
• Productividad
• Accountability
Propósito del
modelo
Vaccaro
Valor
• Estratégico (ROI)
• Operacional (Efectividad)
• Administrativo (Eficiencia)
• Optimización de Recursos (Economía)
Cumplimiento
• Objetivos de área y
Organizacional
Es clave porque:
1.Ayuda a Identificar Brechas
2.Impulsa la mejora de la calidad
3.Ayuda a enfrentar el cambio.
4.Produce ciclos más rápidos.
5.Agrega valor.
6.Facilita el empoderamiento y el trabajo en equipo.
7.Fomenta una mayor responsabilidad
8.Aumenta Productividad
9.Reduce el tiempo de Respuesta de una Actividad o
proceso.
Identifica:
1-Identifica inconsistencias de productividad
2-Identifica necesidad de Capacitación
3-Identifica desfase de desempeño
4-Identifica desfase de oportunidad
5-Identifica Brechas.
Ayuda a identificar Talento para:
1- Plan de Sucesión
2-Linea de Carrera
3-Movimiento Lateral
Genera:
1-Genera y aumenta la Productividad
2-Genera Eficiencia operacional
3-Genera competitividad y transparencia
Matriz Vaccaro©
La metodología Vaccaro© es consistente con los escenario
en el que actúa.
-una compañía
-su estrategia
-su estructura organizativa
-y el eje de la dirección.
Preguntas fundamentales:
¿Que tipo de perfil necesita para que la empresa
crezca?
¿Qué es lo que mas vale en una organización?

Niveles: Representa el nivel de conocimiento de un trabajador
1 No conoce: Falta de conocimiento teórico y habilidad practica
2 Conoce: Conoce la teoría pero no la practica
3 Realiza con Supervisión: domina la practica con apoyo de un superior
4 Realiza sin supervisión: Domina la practica y la teoría
5 Enseña: Es capaz de enseñar
Descripción de Responsabilidades Requeridas
Prioridad
HABILIDADESYCONOCIMIENTOSREQUERIDOS
SELECCIÓN
Alta
ORGANIGRAMA
Alta
PLANILLA
Alta
Declaracion PDT AFP
Alta
INCLUSION SCTR
Media
Asientos contables Planillas
Baja
Objetivo
Sit actual del
trab
Deseado Actual
   
   
   
   
   
   
   
   
   
   
   
   
   
   
   
   
   
   
   
   
Total
Matriz Vaccaro©
Merito Nivel
Practicante
Auxiliar
 Auxiliar
Asistente Junior


 asistente senior
  analista
  AnalistaSenior
  Coordinador, supervisor
A:Actual
Prioridad
Alta
Media
4.RealizaSin Supervisión
5.Enseña
1.No conoce


A:Estrellaganada


Niveles
Asistente
Estado
D:Deseada
2.conoce
3.Realizacon Supervisión
Leyenda
B:Estrellapendiente
Meritos yLogros
Baja

Prioridad
Alta
Alta
Alta
Media
Media
Media
Media
DescripcióndeResponsabilidadesRequeridas
PAGOPROVEEDORES
PAGOSEGUROS
PAGOIMPUESTOS
CONTRATOS SELECCIÓN
Contratos
SCTR
EPS
Provisión
Presupuesto
Asientos Baja
Media
Baja
Deseado Actual
Niveles
3
3
3
5
3
3
3
3
5
5
5
5
5
5
5
5
5
3
3
3
   
   
   
   
   
   
   
   
   
   
   
   
   
   
   
   
   
   
   
   
Sit actual
del trab
Objetivo
Total
ActualDeseado
Deseada Actual Brecha
D A B Desarrollo Brecha Sueldo Desarrollo Brecha
40 20 20 50% 50.00% S/3,000.00 S/1,500.00 S/1,500.00
50%
2
2
2
4 50%
50%
2 50%
2
2 2
50%
2
2
2
50%4
4 2
50%
50%
50%
50%
2
24 50%
50%
50%
50%
50%
50%
50%
50%
50%
S/300.00
S/300.00
S/300.00
S/300.00
S/300.00
S/300.00
S/300.00
S/300.00
S/300.00
S/150.00
4
22
4
4
4
4
4
2
50%
S/300.00
2
2
2
2
Costo
S/150.00
S/150.00
S/150.00
S/150.00
S/150.00
S/150.00
%
Resultado
S/150.00
S/150.00
S/150.00
150
150
150
150
150
150
150
150
150
150
360d
12Meses
1er
Niveles: Representa el nivel de conocimiento de un trabajador
1 No conoce: Falta de conocimiento teórico y habilidad practica
2 Conoce: Conoce la teoría pero no la practica
3 Realiza con Supervisión: domina la practica con apoyo de un superior
4 Realiza sin supervisión: Domina la practica y la teoría
5 Enseña: Es capaz de enseñar
Matriz Vaccaro©

Objetivo
Sit actual del
trab
Resultado bimestre
Niveles Deseada Actual Brecha % Comentarios Evaluación Merito y Logros
Descripción de Responsabilidades Requeridas Prioridad Deseado Actual Deseado Actual D A B Desarrollo Brecha Puntos de Mejora para reducir la brecha 1 er 2do 3er 4to 5to 6to Logradas (A)Pendiente (B)
SELECCIÓN
Alta 5 3
   
4 2 2 50% 50%
dos
 
   
ORGANIGRAMA
Alta 4 2
   
3 1 2 33% 67%
dos
 
   
PLANILLA
Alta 5 5
   
4 4 0 100% 0%
cero

   
Declaracion PDT AFP
Alta 5 4
   
4 3 1 75% 25%
uno
 
   
INCLUSION SCTR
Media 3 3
   
2 2 0 100% 0%
cero

   
Asientos contables Planillas
Baja 3 2
   
2 1 1 50% 50%
uno
 
   
   
0 0 0
cero   
   
0 0 0
cero   
   
0 0 0
cero   
   
0 0 0
cero   
Total 19 13 6 68.42% 31.58%
0%
100%
SELECCIÓN ORGANIGRAMA PLANILLA Declaracion PDT AFP INCLUSION SCTRAsientos contables Planillas
50% 33%
100%
75%
100%
50%
0% 0% 0% 0%
50% 67%
0%
25%
0%
50%
0% 0% 0% 0%
Responsabilidades
Nivel de Conocimiento y Habilidades
Brecha
Desarrollo
Matriz Vaccaro©
Evaluación Personal

0%
100%
50% 33%
100%
75%
100%
50%
0% 0% 0% 0%
50% 67%
0%
25%
0%
50%
0% 0% 0% 0%
Responsabilidades
Brecha
Desarrollo
Evaluación de equipo
Matriz Vaccaro©
Niveles Merito
1.No conoce

2.conoce 
 3.Realiza con
Supervisión


 4.Realiza Sin
Supervisión



5.Enseña 

Cargo1
Trabajador 1
Area Sueldo
RR.HH 3000
calificación Merito
# D A D A
1
5 5 4 4
2
5 4 4 3
3
5 4 4 3
4
5 4 4 3
5
5 4 4 3
6
5 4 4 3
7
5 4 4 3
8
5 4 4 3
9
5 4 4 3
10
5 4 4 3
calificación 40 31
HAR
D
#
Descripción de
Responsabilidades Requeridas
Prioridad
1
PDT Alta
2
AFP Media
3
Planilla Alta
4
Contratos Media
5
SCTR Media
6
EPS Media
7
Provisión Media
8
Asientos Baja
9
Presupuesto Baja
10
KPIS RRHH Baja
60d 120d 180d 240d 300d 360d
2 M 4 M 6 M 8 M 10 M 12 M
1 er 2do 3er 4to 5to 6to

DNC: Diagnostico de necesidad de capacitación
Trabajador
RESPONSABILIDADES Diagnostico
Pendientes
R1 R2 R3 R4 R5 R6 R7 R8 R9 R10
Desarrollo Brecha Meritos
Seleccionar Trab PDT AFP Planilla Contratos SCTR EPS Provisión Asientos Presupuesto KPIS RRHH
Trabajador 1 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 31 9 
Trabajador 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Trabajador 3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Trabajador 4 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Trabajador 5 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
0%
50%
100%
50%
33%
100%
75%
100%
50%
0% 0% 0% 0%
50%
67%
0%
25%
0%
50%
0% 0% 0% 0%
Responsabilidades
Brecha
Desarrollo

Capacitación
VACCARO© Hard And Soft
LEVANTAMIENTO DE NECESIDADES DE CAPACITACION
Tema Dirigido a Capacitador Brecha Fecha Capacitación Observación
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
Se programa la capacitación para reducir la brecha

PRODUCTO 1 PRODUCTO 2 PRODUCTO 3 PRODUCTO 4
Actividad 1
Actividad 2
Actividad 3
Actividad 4
Actividad 5
Actividad 1
Actividad 2
Actividad 3
Actividad 4
Actividad 5
Actividad 1
Actividad 2
Actividad 3
Actividad 4
Actividad 5
Actividad 1
Actividad 2
Actividad 3
Actividad 4
Actividad 5
Fase Diseño
01 al 18 marzo
Fase Investigación
19 al 31 marzo
Fase Implementación
01 al 16 abril
Fase Evaluación
17 abril al 31 mayo
Modelo Plan de Trabajo

Ene Feb Mar
(Hoy)
300k
325k
330k
PPTO
Mar
325k
PPTO
Año
5 M
OPEX ACUM = 955 K CAPEX ACUM = 1.07 M
Ppto
Año
5 M
Acumulado
Saldo o ExcesoPpto Real
Marzo Marzo
1.05 M 955 K 95 K
Resumen (hoy)
Mes
Acumulado
Saldo o Exceso
Ppto Real
Ene 357 k 300 k 57 k
Feb 714 k 625 k 89 k
Mar 1.07 M 955 k 95 k
Abr
May
Jun
Jul
Ago
Set
Oct
Nov
Dic
Histórico
Costo Empresa
Comentario:

121 121 120 119
10
02
07
07
7% 0% 1% -6%
Dic17 Ene Feb Mar
05
04
11
04
Hoy
Hoy
Mes Personal Altas Bajas Var Var% IRP
ADiciembre 2017 121 10 2 7%
Enero 121 7 7 0 0% 0%
Febrero 120 5 4 -1 -1% 1%
Marzo 119 4 11 -1 -1% -6%
Abril 0 0 0 -119 -100%
Mayo 0 0 0 0
Junio 0 0 0 0
Julio 0 0 0 0
Agosto 0 0 0 0
Septiembre 0 0 0 0
Octubre 0 0 0 0
Noviembre 0 0 0 0
Diciembre 0 0 0 0
Histórico Mensual
Mes
N° Emp
Rotación y Dotación
IRP
Comentario:

121 120 119
0
20
40
60
80
100
120
140
160
Enero Febrero Marzo
Dotación de Personal
0%
-1% -1%
-1%
-1%
-1%
-1%
-1%
0%
0%
0%
0%
0%
Enero Febrero Marzo
Variación % personal
7
5
4
7
4
11
0
2
4
6
8
10
12
Enero Febrero Marzo
Altas y Bajas
0%
1%
-6%
-7%
-6%
-5%
-4%
-3%
-2%
-1%
0%
1%
2%
Enero Febrero Marzo
IRP %

Mes Personal Altas Bajas Var Var% IRP
ADiciembre
2017
121 10 2 7%
Enero 121 7 7 0 0% 0%
Febrero 120 5 4 -1 -1% 1%
Marzo 119 4 11 -1 -1% -6%
Abril 0 0 0 -119 -100%
Mayo 0 0 0 0
Junio 0 0 0 0
Julio 0 0 0 0
Agosto 0 0 0 0
Septiembre 0 0 0 0
Octubre 0 0 0 0
Noviembre 0 0 0 0
Diciembre 0 0 0 0
Mes Renuncias Despidos Fin de contrato Abandono Total Bajas
Enero 1 6 7
Febrero 4 4
Marzo 5 2 4 11
Abril
Mayo
Junio
Julio
Agosto
Septiembre
Octubre
Noviembre
Diciembre
Contabilidad Sistemas Ventas Tesoreria Administracion
Mes Cargo 1 Cargo 2 Cargo 3 Cargo 3 Cargo 4 Total
Enero 1 1 3 1 4 10
Febrero 5 5
Marzo 4 4
Abril
Mayo
Junio
Julio
Agosto
Septiembre
Octubre
Noviembre
Diciembre

Payroll´s Expenses and Cost
Objetivo:
Garantizar el
optimo
resultado de
costos y gastos
de planillas

Obreros Empleados
HeadCount ,Gasto y Costo

Duración del proceso Avance
Status Sede Area Puesto Ticket Etapa del proceso
Objetivo del
Proceso
Toleranciadel
Proceso
Inicio
Proceso
Cierrre
Proceso
Durancion del proceso
Fuera del
Plazo
Tolerancia
del Plazo
Dentro del
Plazo
Etapa del
proceso
Finalizado ATE ASEGURAMIENTODELA CALIDAD PracticanteProfesional 39211 VacanteCubierta 1mes 0dias 02/08/2017 16/08/2017 0mes(es) con 15dia(s) OK OK OK 100%
Finalizado ATE ASEGURAMIENTODELA CALIDAD Aseguramiento demetrologia 39210 Publicando vacantes 1mes 0dias 02/08/2017 15/09/2017 1mes(es) con 14dia(s) X X X 10%
Finalizado ATE ASEGURAMIENTODELA CALIDAD AuxiliardeAC 39825 Concentrando CV/ Solicitudes 1mes 0dias 04/08/2017 21/08/2017 0mes(es) con 18dia(s) OK OK OK 15%
Abierto ATE ASEGURAMIENTODELA CALIDAD AsistentedeDocumentación 39831 Concentrando CV/ Solicitudes 1mes 0dias 04/08/2017 00/01/1900 OK OK OK 15%
TIEMPODERESPUESTADESELECCIÓNYRECLUTAMIENTO
Control del Tiempo FechadeInicio y Cierre Semáforo
31
2
1 1
Requerimiento (en blanco) Concentrando CV / Solicitudes Vacante Cubierta Publicando vacantes
N° Candidatos en Proceso
Tiempo de Respuesta: Reclutamiento y Selección

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