GRRHH250317P - S1
- 1. INTRODUCCION A LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS Docente: Rosana Vargas Masías
- 2. … algo en común?
- 3. … algo en común? “Es muy popular decir que los clientes son la razón de ser de las empresas. Yo quiero decir que nuestra gente es primero”. … el sector empresarial del Perú tiene la fuerza, los recursos, las ideas y los contactos para escribir “una mejor historia para el Perú”. Pero para lograrlo se deben realizar tres cosas: primero es ‘empezar por el final’, segundo es olvidar selectivamente el pasado, y tercero es darse cuenta que “algún día” es hoy. Carlos Rodríguez Pastor CEO Grupo Intercorp
- 4. El entorno del cambio Esperanza de vida Equilibrio trabajo – vida personal Carrera proteica Empleabilidad Retención de talento Contrato Psicológico Diversidad Estrés
- 5. Nuevos retos Futuro incierto Recursos adecuados Valor de la gestión de talento
- 6. Posición de Recursos Humanos 0 10 20 30 40 50 60 70 Menosde 50 Entre 50 y 200 Entre 200 y 500 Más de 500 Gcia primera línea Gcia segundo nivel No hay equipo especializado Pornúmerode trabajadores Fuente Semana Económica, N° 56, 12 de mayo 2013
- 7. Un nuevo enfoque Inversión que ayuda a la compañía a conectar con los colectivos del entorno Desarrollo de capacidades facilitan ejecución de estrategias del negocio Inversores .- Entender expectativas, identificarlos, comunicarse, compartir la percepción de la organización, fortalezas y debilidades Clientes.- Identificar clientes clave. Relacionamiento Seguimiento a la gestión con indicadores de resultado más que actividades Crear canal con la dirección de la empresa. Incorporar en la estrategia los temas importantes para ellos Unidad de Negocio requiere una estrategia, asegurar entregables consistentes con los objetivos del negocio
- 8. Roles en la gestión de Recursos Humanos Administrar Recursos Humanos • Aporte: Ejecución de la estrategia • Rol: Socio Estratégico Administrar la infraestructura de la firma • Aporte: Eficiencia administrativa • Rol: Experto Funcional Administrar la transformación y el cambio • Aporte: Capacidad de cambio • Rol: Agente de cambio Administrar la contribución de los colaboradores • Aporte: Desarrollador de capital humano • Rol: Adalid de los empleados
- 9. Habilidades del Directivo de Recursos Humanos Adaptabilidad Tolerancia al riesgo y a la incertidumbre Orientación a proyectos Movilidad Autonomía Manejo de redes Tecno-conciencia Marca personal Productividad personal
- 10. Indicadores Medidas del rendimiento que ofrecen información para la toma de decisiones Surgen de la Misión, Visión y Objetivos Estratégicos Características: Prácticos: fáciles de recolectar, procesar y disponibles, alta relación costo-beneficio Objetivos: poder expresarse con números y/o hechos Significativos para la gestión de RRHH: capacidad de evidenciar el nivel de desempeño del área Transparentes: mostrar lo que se pretende mostrar y no otra cosa Políticamente viables: evitar conflicto de intereses o exponer información confidencial
- 12. Gestión y Rendimiento Boyatzis 1982 Demandas del puesto Tareas, Funciones Roles Individuo Visión, Valores, Intereses, Conocimiento, Filosofía, Estadios de Vida Ambiente organizacional Cultura, Clima, Estructura, Posición Estratégica
- 13. ¿Competencias? “… característica subyacente de un individuo causalmente relacionada con un rendimiento efectivo o superior en una situación o trabajo, definido en términos de un criterio “… conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas que posee una persona, que le permiten la realización exitosa de una actividad” “…. habilidad o atributo personal de la conducta de un sujeto, característica de su comportamiento bajo la cual, el comportamiento orientado a la tarea puede clasificarse de forma lógica y fiable.”
- 14. Modelo del Iceberg Aptitudes y habilidades Rasgos de personalidad Actitudes y Valores Conocimientos Motivos Comportamientos Observables Spencer & Spencer
- 15. ¿Qué son las competencias? “Conjunto de comportamientos observables que están causalmente relacionados con un desempeño bueno o excelente en un trabajo concreto y una organización concreta” Saber estar Saber Saber hacer Poder hacer Querer hacer
- 16. Características Permanentes en la persona Están relacionadas con la ejecución exitosa en una actividad Pueden ser generalizables a más de una actividad Se expresan a través de conductas o resultados
- 17. Motivos sociales Logro Alcanzar exitosamente tareas consideradas un desafío Afiliación Interés y aptitud para establecer y mantener relaciones amistosas de convivencia Poder Necesidad de hacer que el mundo material y social se adapte a la propia imagen o plan
- 18. Motivos y competencias *Orientación al logro *Iniciativa *Búsqueda de información *Flexibilidad *Interés por el desempeño *Resistencia al estrés *Preocupación por el orden y la calidad *Incremento del clima laboral *Apoyo y conciliación *Desarrollo de interrelaciones *Desarrollo de personas *Comprensión interpersonal *Dirección de personas Liderazgo *Comprensión de la organización *Impacto e influencia
- 19. Polos Logro Afiliación Poder Formador Demócrata Directivo Ejecutor Afiliador Coercitivo
- 20. Consideraciones Cada organización es única Cada trabajo es diferente Definir comportamientos que requiere un puesto Evaluar si la persona los lleva a cabo Desarrollar los comportamientos que faltan
- 21. Modelo Competencias Estratégicas Competencias por Unidad Competencias por Nivel Orientación al cliente Compromiso Innovación Director Jefe y Mando Técnico y Administrativo Áreas: Comercial, Técnica Operaciones, Financiera y Medios/ Apoyo, TI, Procesos
- 22. Ejemplo “Identificar y valorar las situaciones y problemas separando las partes integrantes y organizándolas de una forma lógica y sistemática, que permitan la obtención de conclusiones y soluciones seguras” Pensamiento Analítico – Nivel Técnico Nivel Básico Desglosa los problemas en tareas sin asignarles un orden o prioridad Nivel Consolidado Realiza un análisis sólido identificando vínculos causales de un hecho Nivel Alto Anticipa problemas y situaciones aportando soluciones innovadoras Nivel en Desarrollo Identifica las Relaciones causa-efecto
- 23. Aplicación a la gestión de RRHH Procesos Gestión del Desempeño Selección Desarrollo Planes de Sucesión Retribución
- 24. Aportes a la gestión de RRHH Enfoque en Competencias Mejora la imagen Comunicación y Relaciones Focalización a Resultados Facilita comparación entre perfiles Facilita Integración en procesos RRHH Facilita Evaluación de actuaciones
- 25. Consideraciones para la implantación Simple y reflejar los aspectos de la cultura organizacional Relevante para la población objetivo Respaldado en términos de esfuerzo y recursos por la alta Gerencia Estándares de competencias fácilmente actualizables Impacto positivo en las personas Vinculado a oportunidades de desarrollo para los empleados Propósito, alcance y cronograma de implementación claro para los involucrados Modelos flexibles y estimular la incorporación de nuevas competencias y mejoras
- 26. Gestión por competencias Definir Visión y Misión Definir competencias por la Dirección Prueba de competencias por panel ejecutivo Validar las competencias Diseño de procesos de Recursos Humanos Alinear el día a día de los colaboradores con el modelo de negocio y los comportamientos esperados, haciéndolos responsables de sus propios desempeños, progresos y desarrollo
- 27. Técnicas para identificar competencias Observación Análisis de puestos Cuestionarios Entrevista incidentes críticos Pruebas Psicométricas Discusiones de grupo
- 28. Curva de Aprendizaje Mejora obtenida a partir de la experiencia y repetición de un proceso por adquisición de habilidad, eficiencia o practicidad Períodos de aprendizaje requeridos para alcanzar el nivel esperado de desempeño Permite comprender la evolución de los colaboradores en su desempeño desde su ingreso hasta que lo estabilizan Depende de: o Selección correcta de los trabajadores o Capacitación adecuada o Motivación o Especialización del trabajo
- 29. Relación laboral, compromisos de las partes • Contribuciones al sistema de pensiones • Impuesto a la renta A cargo del trabajador • Remuneración • Desembolsos adicionales obligatorios y permanentes A cargo del empleador
- 30. Costos Laborales Costos Remunerativos Costos no Remunerativos Costos Laborales Conjunto de egresos del empleador, vinculados al inicio, mantenimiento y terminación de la relación laboral. Basados en la normatividad, contrato de trabajo y convenciones colectivas
- 31. Carácter No Remunerativo Gratificaciones, bonificaciones o asignaciones extraordinarias Participación en utilidades : (por mandato, voluntarias) Condiciones de trabajo Movilidad al y del centro de trabajo Asignación o bonificación por educación, cumpleaños, matrimonio u otro Bienes de producción de la empresa Indemnizaciones Seguro Vida Ley Refrigerio que no es alimentación principal
- 32. Carácter Remunerativo Remuneración, horas extras, feriados no laborables Remuneración vacacional Descanso semanal Asignación familiar Compensación por tiempo de servicios Gratificación fiestas patrias y navidad
- 33. “Al final, todas las operaciones de negocios pueden ser reducidas a tres palabras, gente, producto y beneficios. A menos que tengas un buen equipo, no tienes mucho que hacer con las otras dos.” Jack Welch Ex CEO General Electric