Prog psic laboral 2012
- 1. Universidad Nacional de Tucumán Facultad de Psicología Cátedra de Psicología Laboral - Línea docencia - servicios - Area laboral San Miguel de Tucumán, 28 de marzo de 2012.- PROF. PSIC. ADELA ESTOFÁN DE TERRAF DECANA DE LA FACULTAD DE PSICOLOGIA S. / D. De mi mayor consideración: Me dirijo a Ud. a fin de remitirle el Programa de la Asignatura PSICOLOGIA LABORAL – 2012. Sin otro particular, saludo a Ud. muy atte.: Prof. Eduardo Antonio GUARDIA 1
- 2. Universidad Nacional de Tucumán Facultad de Psicología Cátedra de Psicología Laboral / Organizacional - Linea docencia-servicios - Area laboral Programa de PSICOLOGIA LABORAL– 2012 Profesor Asociado a cargo: Psic. Lab. Eduardo Antonio Guardia Jefe de Trabajos prácticos: Lic. Mg. Sergio Esparrell Auxiliares docentes: Lic. María Julia López García Lic. Gabriela Zorrilla Lic. Cynthia Torres Stöckl Lic. Esteban Saúl Formación de RRHH: Lic. Ma. Fernanda Diosquez Lic. Diego E. Sal María Violeta Delgado Eduardo Paliza Julieta Kohen Características de la asignatura: • Área: Laboral. Quinto año. • Ubicación en el plan de estudios: 2º ciclo – Formación Profesional • Asignatura Obligatoria Fundamentación del programa Se ha seguido un enfoque de práctica profesional del psicólogo doquiera los hombres trabajen: organizaciones y empresas, con fines de lucro y con otros fines, públicas y privadas, de cualquier tamaño, grado de evolución y en formación. Los contenidos temáticos giran en torno a los siguientes ejes conceptuales: 1. El mundo del trabajo constituye un escenario donde hombres y mujeres juegan sus propias vidas, viven y mueren, crecen, se desarrollan, se enferman y envejecen; donde despliegan y adquieren virtualidades, -o las pierden-, realizan deseos, proyectos, sueños y obras, y donde también se embrutecen, frustran y empequeñecen sometidos o vencidos. 2. Millones de seres humanos a lo largo de miles de años perviven un mundo que tal vez transita de la certeza del malestar, del autoritarismo, la violencia, y el poder de pocos, -aunque retransmitidos y acrecentados por muchos-, hacia la era naciente de la participación, la emergencia de la subjetividad y la educación para el bienestar en el trabajo. 3. El mundo del trabajo, el mundo de la formación y el mundo de la vida, están 2
- 3. indisolublemente imbricados. Se despliegan a lo largo de 10000 años de historia. 4. La psicología asume en el mundo del trabajo, los desafíos de un ejercicio profesional, de una práctica que transita de la ética (el trabajo como obligación, culpa, castigo o esclavitud) a la estética (el trabajo como oportunidad de imaginar, soñar, crear, negociar y formar parte, como arte y construcción de belleza). Asume en fin, y con las manos tintas en barro, el desafío de educar para el bienestar y la alegría en el trabajo, ahora, ¡ya!. “No hay otro tiempo que el que nos ha tocao” (“A quien corresponda” Letra y Música de J.M. Serrat). Objetivos • Ubicar la problemática del campo de la psicología laboral en un contexto histórico social • Lograr la comprensión de las conductas humanas en las organizaciones desde una perspectiva global dentro del campo de las teorías psicológicas. • Comprender básicamente el funcionamiento del área en la que un psicólogo suele insertarse a nivel organización. Contenidos mínimos Delimitación del quehacer del psicólogo en el campo laboral. Características, estructura y dinámica de las organizaciones. La relación individuo/grupo/colectivo— organización. El contexto del mundo del trabajo. Procesos de trabajo. Aprendizaje organizacional. Salud y trabajo. Créditos y carga horaria: 2 créditos 67 horas: 26 hs de clases teóricas, 26 de clases prácticas, y 15 hs de consultas, trabajo de campo y/o prácticas de tipo “A”. Como trabajo de campo los alumnos entrevistarán a un trabajador y elaborarán una Monografía de Oficio. Proponemos así que los alumnos de la materia tengan la experiencia de escuchar y registrar un caso que ponga de manifiesto la vinculación trabajo-subjetividad a través de la realización y análisis de una entrevista semi- estructurada, que luego se plasmará en una monografía. Desde la cátedra se ofrecen prácticas de carácter ocasional, dirigidas y supervisadas por los docentes destinadas a vincular el mundo académico con el mundo del trabajo en el último tramo formativo de la carrera. Las mismas no son OBLIGATORIAS sino que tienen llegada a aquellos alumnos que manifiesten un interés exclusivo en llevar a cabo una experiencia laboral ofreciendo servicios en diversas organizaciones públicas y privadas. Cabe destacar que en el marco de dichas prácticas los estudiantes tendrán la posibilidad de: - conocer aspectos inherentes a la vida interna de las instituciones. - concretar tareas vinculadas a puestos de trabajo diversos. 3
- 4. - contar con la guía de los profesionales miembros de la cátedra. - elaborar un informe final escrito donde se reseñen detalles relevantes de dicha experiencia, entre otros. Cuatrimestre en que se dicta: Primer cuatrimestre Correlativas Teoría y Técnica de Grupos Deontología. Sistema de evaluación: Requisitos para obtener la condición de alumno regular: 1) Asistencia mínima del 75 % a la comisión de Trabajos Prácticos. 2) Aprobación del 75 % Trabajos Prácticos evaluativos a) Control de lectura b) Curva de aprendizaje y o mapeo de los temas tratados c) Participación en la comisión 3) Cantidad de parciales: 2 (dos). 4) Aprobación del 100 % de los parciales con un mínimo de 4 (cuatro) puntos. 5) En caso de estar aplazado, el alumno puede recuperar los dos parciales realizados. Requisitos para promocionar la materia: 1) Asistencia mínima del 75 % a la comisión de Trabajos Prácticos. 2) Aprobación del 100 % Trabajos Prácticos evaluativos. a) Control de lectura b) Curva de aprendizaje y o mapeo de los temas tratados c) Participación en la comisión 3) Cantidad de parciales: 2 (dos). 4) Aprobación del 100 % de los parciales con un mínimo de 6 (seis) puntos. 5) Si el alumno obtuviese una nota inferior a 6 (seis), puede recuperar sólo 1 (uno) de los parciales realizados. OBSERVACIÓN: Los contenidos de los parciales versarán sobre todo el programa y los lineamientos y aclaraciones conceptuales vertidos en clases teóricas. 6) Realización de un trabajo de campo consistente en una monografía de oficio grupal. (Ver condiciones en anexo) 4
- 5. CONTENIDO ANALITICO: Unidad 1: Introducción general. Introducción al campo de acción de la psicología laboral. Esbozo: El mucho trabajo del psicólogo del trabajo. El campo de “los recursos humanos”. Si se excluyen instantes prodigiosos y singulares que el destino nos puede regalar el amar el propio trabajo (que desgraciadamente es privilegio de pocos), constituye la mejor Aproximación concreta a la felicidad sobre la tierra: pero esta es una verdad que no muchos conocen (...). Para exaltar el trabajo, en las ceremonias se utiliza una retórica insidiosa, cínicamente fundada sobre la consideración de que un elogio o una medalla cuestan mucho menos que un aumento de sueldo y rinden más; existe no obstante una retórica de signo opuesto pero profundamente estúpida, que tiende a denigrar el trabajo, a describirlo vil, como si del trabajo, propio y ajeno se pudiese hacer a menos, no solo en abstracto, sino aquí y ahora: como si el que sabe trabajar fuera por definición un siervo, y como si, consecuentemente, el que no sabe trabajar o lo sabe mal o no quiere hacerlo, fuese por ello mismo, un hombre libre. Es tristemente cierto que muchos trabajadores no son amables. Pero es nocivo descender al terreno cargados de odio preconcebido: el que lo hace, se condena por vida a odiar no solo el trabajo, sino a sí mismo y al mundo. Se puede y se debe luchar para que el fruto del trabajo permanezca en las manos de quien lo hace, y para que el trabajo mismo no sea una pena; pero el amor o el odio por el trabajo son un dato interno, originario, que depende mucho de la historia del individuo, y menos aún de cuanto se crea, de la estructura productiva dentro de la que el trabajo se desenvuelve. Primo Levi, La chiave a stella Introducción general a la materia. Introducción sobre el rol del psicólogo en la empresa. Desde el hacer al “lograr”. Breve noción sobre el contexto en que operan las organizaciones y empresas hoy. Breve nota sobre cambios en el mundo del trabajo. Posibles intervenciones del psicólogo en la empresa. El campo de la gestión de recursos humanos como oportunidad para el ejercicio de la psicología. Niveles de análisis del campo profesional. Ejemplos de algunas intervenciones profesionales. El estilo personal de cada psicólogo. El agente de cambio. El campo de los “Recursos Humanos”. Rol de los profesionales de Recursos Humanos en las organizaciones y empresas. De las actividades al foco de atención de la gestión de Recursos Humanos. Modelo de múltiples roles. La ejecución de estrategias organizacionales. La construcción de una 5
- 6. infraestructura organizacional eficiente. El incremento del compromiso y de las capacidades del personal. La creación de organizaciones renovadas y renovables. Ejemplo: Helewtt-Packard. Mostración de actividades posibles según el foco de atención. Estudio de un caso de aplicación del modelo de los múltiples roles. Implicaciones del modelo para los profesionales de RRHH. Paradojas del modelo. Bibliografía: o Fundamentación en el Programa de la materia. o Esparrell, Sergio, “El rol del psicólogo en la empresa. Enfoque teórico – práctico”, Ficha para uso exclusivo de alumnos de la cátedra de Psicología Laboral (páginas 1 a 6). o Ulrich, Dave, “Recursos Humanos Champions”, Granica, Buenos Aires., 1997. Capítulo 2: La naturaleza cambiante de los recursos humanos: un modelo para múltiples roles (páginas 53 a 99). Unidad 2: El contexto del mundo del trabajo hoy, en perspectiva y en la Argentina: Los procesos de trabajo: Taylorismo y Fordismo. Intervención social del Estado, estrategias económicas y regulación de la fuerza de trabajo en distintas épocas en la Argentina. Los procesos de trabajo: El Taylorismo y procesos de trabajo. Condiciones históricas sociales y económicas del surgimiento de la organización científica del trabajo. Componentes: 1. La antropología laboral taylorista 2. Los principios tayloristas3. Los objetivos. Técnicas y métodos. El Fordismo. Condiciones históricas sociales y económicas de la norma de producción fordista. Innovaciones del Fordismo en los procesos de trabajo, la organización de la producción y de las empresas. La norma de consumo y la norma de vida. Su finalidad. Diferencias entre taylorismo y fordismo. Su articulación. Dimensión macroeconómica del fordismo. El círculo virtuoso del crecimiento. Intervención social del Estado, estrategias económicas y regulación de la fuerza de trabajo en distintas épocas en la Argentina. Estrategias económicas, intervención social del Estado y regulación de la fuerza de trabajo – Argentina 1890 – 1990. Instrumentos. El modelo agroexportador (1890 – 1930): La construcción de la protección social. Interregnum (1930 – 1943). Sustitución de importaciones industriales (1943 – 1976): La consolidación de la protección social. Reestructuración económica y desindustrialización (1976): El desmantelamiento de la protección. Bibliografía: o López García, María Julia. Fichas de estudio sobre la lectura de: Neffa, Julio C. (1998) “El Taylorismo u Organización Científica del Trabajo (OCT)”. “El Fordismo” en Neffa, Julio C., Los paradigmas productivos Taylorista y Fordista y su crisis. Una contribución a su estudio desde la Teoría de la Regulación. Buenos Aires: Lumen, Asociación Trabajo y Sociedad, Piette CONICET. 6
- 7. o CORTÉS, Analía y MARSHALL, Adriana: Art.: “Estrategias económicas, intervención social del estado y regulación de la fuerza de trabajo – Argentina 1890 – 1990”. Revista Estudios del Trabajo N° 1, pág. 59 a 83. A.S.E.T., Bs. As., 1991. o LUQUIN, TOMAS. “Falsos”. Reportaje a Marta Novick. Pagina/12. 15 de enero de 2012. Unidad 3: La vida laboral en perspectiva. Subjetividad, subjetividad organizacional. Interacciones complejas entre trabajo, identidad y acción colectiva: Caso supermercadismo. La relación individuo/grupo/colectivo—organización. La carrera del personal. Subjetividad organizacional. Articulación sico---social en la organización. Interacciones entre trabajo, identidad y juventud: El impacto del trabajo en la juventud a partir de un estudio de caso en call centers. Vínculos, valoraciones y significados atribuidos al trabajo. Formas de identificación al interior de los espacios laborales: la construcción de un colectivo. La relación individuo/grupo/colectivo—organización. Modelo conceptual del desarrollo personal y de la carrera laboral: El Individuo, la organización y la carrera. Introducción. El espacio tridimensional de la estructura organizacional como ámbito del desarrollo de la carrera laboral. Dimensiones jerárquica, funcional e de inclusividad (centralidad, estar más adentro de la organización que afuera). Límites y filtros. Dificultades de “medir” dichas dimensiones. La estructura del individuo. Yóes sociales, situaciones sociales y expectativas de rol. Socialización y proceso de construcción de yóes. Actor y escena. Orden y consistencia de los yóes. Atributos y conductas deseables y pertinentes. Creencias, actitudes y valores. Prueba de realidad, ajuste social y exteriorización. Dificultades de “medir” la estructura individual. Teoría de las organizaciones: La perspectiva de la sicosociología Organizacional. Conceptos y método 1. Antecedentes preliminares 2. El enfoque de la sicosociología de las organizaciones. 2.1. El concepto de organización 2.2. Subjetividad organizacional: inconsciente e imaginario mediador 2.3. El aporte sistémico a la sicosociología de la organización 2.4. El método: la investigación – acción 3. Articulación sico---social en la organización.3.1. Afectividad en grupos y estructuras sociales 3.2. La concepción de la organización como sistema socio – mental 3.3. El sistema síquico organizacional 3.4. Un modelo de aplicación: el “administrador” moderno Bibliografía: o DE BONO, Andrea y Bulloni, Ma. Noel, “Experiencias laborales juveniles. Los agentes telefónicos de call centers offshore en Argentina” En Revista “Trabajo y Sociedad. Indagaciones sobre el trabajo, la cultura y las prácticas políticas en 7
- 8. sociedades segmentadas”, Nº 10, vol. IX, 2008, Santiago del Estero. o Kolb David y otros, “Psicología de las organizaciones: Problemas contemporáneos”, Editorial Prentice / Hall Internacional, Madrid, 1977. Capítulo: “Desarrollo del personal y la carrera” Shein Edgard. o Meneses Carvajal, Aldo Teoría de las organizaciones : la perspectiva de la sicosociología organizacional. Conceptos y Método. INAP Instituto de Asuntos Públicos. Departamento de Gobierno y gestión pública. Universidad de Chile. Documentos de trabajo n° 7- Abril 2006 Unidad 4: Un plano de la acción profesional desde la perspectiva de la psicología: aprendizajes organizacionales y aprendizajes compartidos. El aporte de la pedagogía crítica. Las disciplinas de la organización que aprende: pensamiento sistémico, dominio personal, modelos mentales, construcción de una visión compartida, aprendizaje en equipo. Metanoia. Problemas de aprendizaje organizacional. El aprendizaje de doble giro en las organizaciones. Cómo aprenden las organizaciones. Aprendizaje de simple giro y doble ciclo. Modelo 1 y Modelo 2. Experiencia y capacitación en las organizaciones. Objetivos y Estructura de la organización. Mecanismos de relación. El contexto y el aprendizaje Trabajo y juego: La función creadora de la palabra. Lo laboral y el trabajo como términos en tensión. El uso metafórico en el campo laboral. El lugar del psicólogo. Articulación con las teorías de la motivación. El aporte de la pedagogía crítica: Principales aportes de las ideas de Paulo Freire. De la Educación Tradicional a la pedagogía de la pregunta, de la esperanza y la liberación. La relación educativa y el diálogo. El aprendizaje organizacional como desafío vital: “Desarrollo de habilidades y competencias” versus el “desarrollo personal”. La gestión de la adultez. Bibliografía: o Senge, Peter, “La Quinta Disciplina”, editorial Granica, Buenos Aires, 1997. Capítulos 1 y 2: “Dadme una palanca y moveré el mundo” (páginas 11 a 27) “¿Su organización tiene problemas de aprendizaje?” (páginas 28 a 38). o Zorrilla, Gabriela (2012) "El aprendizaje organizacional desde la perspectiva de Chris Argyris", Ficha de Cátedra para uso exclusivo de alumnos cátedra Psicología Laboral. o Gore, Ernesto, “La educación en la empresa”, Editorial Granica, Barcelona, 1996. Capítulo 4 (páginas 81 a 104). o Esparrell, Sergio. Trabajo y juego: función creadora de la palabra. 2011. o Del Granado Cosio, Teresa. Apuntes que señalan una nueva concepción educativa. En publicación: Paulo Freire. Contribuciones para la pedagogía Gadotti, Moacir; Gomez, Margarita Victoria; Mafra, Jason; Fernández de Alentar, Anderson. 2008 o Guardia, Eduardo. “Aprendizaje organizacional: un desafío vital”. 2011. 8
- 9. Unidad 5: Salud y trabajo bueno y bello. Del autoritarismo a la aurora de la participación. Repensando las organizaciones en torno a conceptos como: condiciones y medio ambiente de trabajo, creatividad, resiliencia, felicidad, y ciudadanía de empresa. Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo y Salud de los trabajadores. La concepción tradicional predominante de CYMAT. La emergencia de una concepción renovadora y los elementos que la componen. Modelo explicativo de CYMAT. Los efectos de las CYMAT sobre la salud, las organizaciones y la economía. Hacia una teoría de la creatividad. La necesidad social. El proceso creativo. La motivación de la creatividad. Condiciones internas de la creatividad constructiva. El acto creativo y sus concomitantes. Condiciones que promueven la creatividad constructiva. El concepto de resiliencia y sus orígenes. Las características de los sujetos resilientes. Las fuentes interactivas de la resiliencia. El aporte de la psicología. El desarrollo de los pilares de la resiliencia. Del autoritarismo a la aurora de la participación. Los vaivenes de la psicología laboral hacia una Psicología del bienestar en el trabajo. La creación de la confianza y la felicidad Problemáticas contemporáneas de la realidad laboral: burn out, mobbing, problemáticas de género en el trabajo, discapacidad y trabajo. Bibliografía: Neffa, Julio C. (2001), “Condiciones, medio ambiente y salud de los trabajadores” en Neffa Julio C. (coord), Telegestión: Su impacto en la salud de los trabajadores. Buenos Aires, Ceil-Piette / CONICET, Asociación Trabajo y Sociedad, FOEESITRA. Cap.: “La noción de condiciones y medio ambiente de trabajo” (páginas 22 – 50). Rogers, Carl, “El Proceso de Convertirse en Persona”, Paidós, Buenos Aires, 2003. Capítulo 19: “Hacia una teoría de la creatividad” (Páginas 301 a 311). Melillo, Aldo y Suárez Ojeda, E. (comps), “Resiliencia. Descubriendo las propias fortalezas”, Paidós, Buenos Aires, 2004. Capítulo 4: “Algunos fundamentos psicológicos del concepto de resiliencia” (Páginas 83 a 102) o Guardia, Eduardo. De milenios de autoritarismo a la búsqueda de la participación. 2010. Referencias de consulta para toda la materia: • Blog de la cátedra. www.laboralyorganizacional.blogspot.com 9
- 10. ANEXO I: CONDICIONES PARA LA REALIZACIÓN DE LA MONOGRAFÍA Fundamentación y objetivo: Como se trabaja a lo largo de la materia, la vida laboral impacta en los trabajadores, transformando su subjetividad, su vida cotidiana, sus percepciones, valoraciones y su identidad. El trabajo a pesar de las transformaciones y crisis por las que ha atravesado, continúa teniendo una centralidad y una significación profunda en la vida de los hombres y las sociedades. Proponemos que los alumnos de la materia tengan la experiencia de escuchar y registrar un caso que ponga de manifiesto la vinculación trabajo-subjetividad a través de la realización y análisis de una entrevista semi-estructurada, que luego se plasmará en una monografía. Metodología: 1) Se realizará de forma grupal (entre 3 a 5 personas) (sin excepción) 2) El grupo contactará a un trabajador para la realización de esta entrevista. 3) Se aclarará al entrevistado que los fines de la misma son exclusivamente didácticos, garantizando la confidencialidad de los datos. 4) Se sugiere alterar los datos personales y laborales al momento de la transcripción y exposición de la misma. 5) La técnica a utilizar será la entrevista semi-estructurada. 6) Recomendamos el registro textual de la misma. 7) Durante la entrevista se tratará de abordar algunos de los siguientes aspectos, a ser analizados con posterioridad: • Identificación del puesto: designación, antigüedad del puesto en la organización, del empleado en él, etc • Modalidad de acceso al puesto: vías de inserción laboral que le resultaron útiles • Condiciones de trabajo o tipo de relación laboral que la persona mantiene con la organización: pasante, contratado, etc • Características del puesto de trabajo: actividades y funciones más relevantes, trabajo individual, en equipo, ejercicio de supervisión etc • Exigencias del puesto de trabajo: Habilidades, conocimientos específicos o capacitación, aptitudes físicas, intelectuales, humanas y competencias necesarias. • Características del lugar de trabajo: objetivos generales, valores, creencias y costumbres de la organización, percepción y valoración del lugar, etc. • Importancia del puesto en la organización: contribución o aporte específico del puesto a los principales objetivos de la organización, etc. • Organización del trabajo: procesos, ritmos de trabajo, relaciones o dependencia entre puestos, etc • Relaciones laborales: características, posibles conflictos en los equipos de trabajo, estilos de liderazgo y conducción que percibe y/o ejerce, etc. • Características de la comunicación dentro de la organización • Disponibilidad para el aprendizaje en la organización: experiencias de aprendizaje, programas de capacitación, posibilidades de aportes y creatividad, etc • Vinculaciones estudio-trabajo: concreción de estudios primarios, secundarios, terciarios, universitarios, otro tipo de estudios. 10
- 11. • Salud y trabajo: condiciones del lugar de trabajo, condiciones ambientales, riesgos, accidentes laborales, probabilidad de enfermedades profesionales, stress, etc • Impacto de la actividad laboral desempeñada en la vida cotidiana y familiar: horarios de trabajo, ritmos, rutinas y organización de otras actividades, etc • Historia familiar: valores y expectativas en relación al trabajo. • Experiencias laborales dentro de la organización: experiencias en otros puestos, de trabajo en equipo, de trabajo interdisciplinario o con trabajadores con otra formación, etc • Experiencias laborales fuera de la organización: en otros puestos, en otras organizaciones, etc • Relación con el contexto socio-histórico y el mercado laboral * (Los alumnos a su criterio podrán incluir otros aspectos que se consideren relevantes a fin de indagar la relación: trabajo-subjetividad.) 8) Estructura de la monografía: • Introducción • Datos personales del entrevistado: edad, sexo, estado civil, etc • Transcripción de la entrevista • Análisis de la entrevista. • Conclusiones ANEXO II - GUÍA PARA PRESENTACIÓN GRUPAL DE TEMA A ELECCIÓN PARA UNIDAD “SALUD Y TRABAJO” Elegir un tema de la siguiente lista, realizar una investigación grupal sobre el mismo, y exponerlo en clase. Temas: - Trabajo y género - Trabajo y capacidades diferentes - Trabajo y mobbing/bullying laboral - Trabajo y burnout Contenidos básicos: - Principales conceptos - Historia/antecedentes - Estado actual de la discusión respecto al tema - Relevancia en el país - Representantes destacados - Reflexión grupal Modalidad de presentación: Grupal, no más de 5 integrantes, oral. Fecha a determinar por la cátedra. 11