sgol
- 1. RIESGOS PSICOSOCIALES Ritmo de trabajo elevado Ritmo de trabajo dictado por demandas externas. Ritmo de trabajo dictado por las máquinas.
- 2. Violencia física en lugar de trabajo. Intimidación Acoso sexual Trabajo monótono
- 3. - Gestión de autoritarismo y centralización. - Comunicaciones deficientes hacia y desde los trabajadores . - Sin una clara MISION común. GENERALMENTE ESTAN PRESENTES EN EMPRESAS DE PRODUCCIÓN DE BIENES O SERVICIOS QUE SE CARACTERIZAN POR:
- 4. - Carencia de políticas hacia la salud laboral y familiar de su personal. - Roles del personal no definidos, poco claros o inexistentes. - Existencia de conflictos de relaciones internas.
- 5. - Incumplimiento a normas y omisión oculta del marco legal. - Deficiente organización del trabajo y sistemas de turnos. - Exigencias de productividad. - Núcleos de acciones contra los derechos de los trabajadores.
- 6. Problemas relacionados con la salud mental = estrés laboral (Es el mayor riesgo del siglo XXI).
- 8. Definición Consisten en la interacción entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo, las condiciones de su organización, por una parte y por otra parte las capacidades del trabajador
- 9. Consecuencias Fisiológicas El sistema nervioso central Monotonía Estrés Anticipado
- 11. Consecuencias Fisiológicas Reacciones Cardiovasculares Hipertensión arterial
- 12. Reacciones Cardiovasculares Aumento de la frecuencia Cardiaca
- 13. Reacciones Cardiovasculares Infartos al miocardio
- 14. Consecuencias Fisiológicas Las hormonas suprarrenales Secreción de corticoesteroides Secreción de catecolaminas
- 16. Consecuencias Fisiológicas Consecuencias Psicológicas y cuyas actitudes negativas se presentan son Irritabilidad Preocupación Tensión Depresión
- 17. Aumento del flujo sanguíneo Disminución de la Secreción salival Aumento de la Presión arterial Disminución de la Actividad intestinal Dilatación de pupilas Taquicardia Aumento de sudor Incremento de secreción De ácidos gástricos Salida de glucosa que se Encuentra almacenada En hígado y músculo
- 19. Reacciones del comportamiento El ausentismo y la movilidad Laboral Esperanzas frustradas referentes al salario
- 20. El ausentismo y la movilidad Laboral Mediocres expectativas de promoción
- 21. El ausentismo y la movilidad Laboral Mandos Intermedios sin experiencia
- 22. El ausentismo y la movilidad Laboral Falta de responsabilidad y autonomía
- 23. Organización del Tiempo de Trabajo Modifica los ritmos biológicos La temperatura del cuerpo El metabolismo Los niveles de azúcar en la sangre La agilidad mental La motivación en el trabajo
- 24. Gestión y Funcionamiento de la Empresa Participación de los Trabajadores Estructura orgánica Su política general La falta de una autentica consulta La no participación en la toma de decisiones La limitación de la iniciativa
- 25. Gestión y Funcionamiento de la Empresa Función de los Trabajadores Cuando su función es ambigua Cuando es contradictoria Cuando es conflictiva
- 26. Gestión y Funcionamiento de la Empresa Introducción de Cambios en el lugar de trabajo Los trabajadores no reciben información, ni formación anticipadas y adecuadas
- 27. Introducción de Cambios en el lugar de trabajo Los nuevos métodos que no evalúan los costos humanos
- 28. Introducción de Cambios en el lugar de trabajo Las medidas de apoyo que no se aplican suficientemente cuando se introducen cambios en el trabajo
- 29. Gestión y Funcionamiento de la Empresa Relaciones en el medio de trabajo Relación con sus colegas Sus superiores Sus subordinados Apoyo social que se prestan entre los mismos
- 30. Factores Propios de la Tarea Cuantitativa (sobrecarga de trabajo) stress Perdida de respeto a si mismo Motivación mediocre para el trabajo Tendencia a refugiarse en la bebida
- 31. Factores Propios de la Tarea Cualitativa ( Cuando el trabajo es difícil)
- 32. Medio Ambiente de Trabajo Ruido Vibraciones Condiciones Térmicas Agentes Químicos Etc. Etc. estrés
- 34. Reacciones del Comportamiento La variación del rendimiento del trabajador es una de las consecuencias del estrés profesional que suscita la mayor preocupación por parte de las organizaciones
- 35. Cambios Tecnológicos Industrialización Trabajadores provenientes de regiones agrícolas o rurales
- 36. Industrialización El abandono de su vida tradicional Problemas de desadaptacion Vivir en condiciones insalubres Endeudamiento Juego, alcoholismo, alta tasa de suicidios
- 37. Industrialización Trabajadores provenientes de regiones agrícolas o rurales El abandono de su vida tradicional Problemas de desadaptacion Vivir en condiciones insalubres Endeudamiento Juego, alcoholismo, alta tasa de suicidios
- 38. Industrialización Trabajadores provenientes de regiones agrícolas o rurales El abandono de su vida tradicional Problemas de desadaptacion Vivir en condiciones insalubres Endeudamiento Juego, alcoholismo, alta tasa de suicidios
- 39. Industrialización Trabajadores provenientes de regiones agrícolas o rurales El abandono de su vida tradicional Problemas de desadaptacion Vivir en condiciones insalubres Endeudamiento Juego, alcoholismo, alta tasa de suicidios
- 40. Industrialización Trabajadores provenientes de regiones agrícolas o rurales El abandono de su vida tradicional Problemas de desadaptacion Vivir en condiciones insalubres Endeudamiento Juego, alcoholismo, alta tasa de suicidios
- 41. Industrialización Trabajadores provenientes de regiones agrícolas o rurales El abandono de su vida tradicional Problemas de desadaptacion Vivir en condiciones insalubres Endeudamiento Juego, alcoholismo, alta tasa de suicidios
- 42. Cambios Tecnológicos Introducción de nuevas tecnologías Computarización Instalaciones automatizadas
- 43. Aspectos Negativos de la empresa Mala utilización de las habilidades La sobrecarga de trabajo La falta de control El conflicto de la autoridad La desigualdad de salario La falta de seguridad en el trabajo Los problemas laborales El trabajo por tunos El peligro físico
- 44. Otros Desempleo Subempleo Inestabilidad del empleo Familia numerosa Alimentación deficiente
- 45. Interacción Medio ambiente de trabajo Capacidad, necesidades y expectativa del trabajador Satisfacción del Trabajo Costumbres y Cultura Condiciones de organización Condiciones personales fuera del trabajó Que pueden influir y repercutir en El rendimiento en el trabajo La satisfacción en el trabajo LA SALUD
- 46. Circulo Vicioso del Estrés Estrés Menor rendimiento Mayores esfuerzos Mayor presión en el trabajo Extensión de la jornada Mayor fatiga Menor concentración Mayor ansiedad Utilización de alcohol y sedantes Menor productividad Mayor numero de errores Estrés
- 47. Evaluación La evaluación de los factores psicosociales en el trabajo y de su incidencia sobre la satisfacción del trabajador , sobre los resultados, y sobre la salud, requiere diferentes métodos de medición, que pueden proporcionar una base de datos para la definición de los problemas y de la determinación de los factores contributivos y de las necesidades de acciones de prevención de control
- 48. Programas para estrés Prevención Consiste en asesorar la organización del trabajo para evitar que las tareas sea estresantes
- 49. Programas para estrés Corrección Observación del proceso del trabajo Evaluación de los aspectos que son fuentes de estrés Aplicación de batería para medir estrés Determinación de los grados de estrés Identificación de los grupos amas afectados
- 50. Programas para estrés Determinación del origen del estrés Los originados por la gestión empresarial Los que responden a susceptibilidad individual Los de origen extralaboral Propuesta de programas correctores
- 51. Programas para estrés Metodología Estudio de la organización propuesta Valoración de las cargas (psicológicas) Valoración de los sistemas de liderazgo y organización grupal Valoración de los sistemas de comunicación Valoración de los sistemas de evaluación Sugerencias especificas para que el todo el sistema de trabajo desarrolle el mínimo stress
- 52. Programas para estrés Disminución de los efectos se utiliza individualmente Dietas Deportes Agua Relajación Cambios de relación interpersonales Cambios en la organización de las tareas individuales Cambios en el uso del tiempo libre
- 53. MOBBING Hay que desconfiar de los poderosos que se rodean de personas mediocres, débiles o atemorizadas
- 54. Informe de la OIT "Aumentan las nuevas formas de violencia en el trabajo"
- 55. Según el informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), “Los actos de violencia en el trabajo provocan alteraciones en las relaciones interpersonales, la organización del trabajo y en el entorno laboral en su conjunto, además de consecuencias devastadoras para la salud del individuo” (Chappell y Di Martino, 1998).
- 56. El estudio advierte que los costos de la violencia en el lugar de trabajo son enormes y pueden causar pérdidas millonarias debido a causas como el ausentismo o las licencias médicas
- 57. El fenómeno también está presente en profesiones relacionadas como la enseñanza, los servicios sociales, los servicios de biblioteca y la atención sanitaria, que en el pasado parecían protegidas de los casos de violencia en el trabajo
- 58. "La intimidación, el acoso, el hostigamiento y otras conductas similares pueden ser tan dañinos como la pura y simple violencia física", dicen los autores.
- 59. La literatura internacional se refiere con el término de mobbing a ciertas situaciones de hostigamiento psicológico en el trabajo que se manifiestan en forma de conflictos interpersonales
- 60. Este término proviene del verbo inglés to mob que significa “acosar”, asaltar, atropellar, atacar en masa a alguien”.
- 61. Una organización de trabajo implica la reunión de un grupo de personas, más o menos grande, con un fin común, lo que la convierte en una organización social
- 62. Como consecuencia, es posible que se de un funcionamiento anormal de la organización social, lo que puede traducirse en consecuencias bastante más amplias que simples discusiones o problemas personales
- 63. Este concepto hace referencia a situaciones de hostigamiento psicológico que se da entre los miembros de una organización de trabajo, aunque al ser este tipo de problemas propios de las organizaciones sociales, pueden producirse en otros ámbitos distintos del laboral (familiar, escolar, vecindario, etc.).
- 64. Definición Se ha constatado la existencia en las empresas de trabajadores sometidos a un hostigamiento psicológico tal, que presentan síntomas psicosomáticos y reacciones anormales hacia el trabajo y el ambiente laboral
- 65. describir una situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema (en una o más de las 45 formas o comportamientos descritos por el Leymann Inventory of Psychological Terrorization, LIPT), de forma sistemática (al menos, una vez por semana), durante un tiempo prolongado (más de 6 meses), sobre otra persona en el lugar de trabajo, según definición de H. Leymann
- 66. En castellano, se podría traducir dicho término como “psicoterror laboral” “hostigamiento psicológico en el trabajo”.; “mobbing”, “acoso moral”, “acoso psicológico”, “hostigamiento psicológico”.
- 67. Formas de expresión De la definición anterior se deduce la existencia de dos partes enfrentadas entre las que se puede diferenciar, por una parte, a los “hostigadores” con comportamientos y actitudes hostiles, activas, dominadoras
- 68. Según Leymann, el acosador se caracteriza por experimentar sentimientos de miedo e inseguridad hacia su propia carrera profesional, por lo que intenta entorpecer el trabajo así como denigrar la imagen profesional de las personas que considere como una amenaza para su reputación y posibilidades de promoción
- 69. En la mayoría de las situaciones de acoso moral, el agresor no actúa solo, éste consigue implicar a otros miembros de la organización, buscando el respaldo y complicidad necesaria de otros miembros del equipo de trabajo para ejercer presión sobre la víctima de acoso.
- 70. al agredido con actitudes y comportamientos de tipo reactivo o inhibitorio
- 71. Instigador del acoso Los aliados o Grupo acosador Colaboradores Tácitos Cómplices o Testigos Mudos Amigos Incondicionales O Testigos NO Mudos VICTIMA
- 72. La expresión de las situaciones de hostigamiento psicológico hacia un individuo se manifiesta de muy diversas maneras, a través de distintas actitudes y comportamientos. Leyman distingue 45 comportamientos hostiles que pueden ser de distinta naturaleza:
- 73. Acciones contra la reputación o la dignidad personal Por medio de la realización de comentarios injuriosos contra su persona, ridiculizándolo o riéndose públicamente de él, de su aspecto físico, de sus gestos, de su voz, de sus convicciones personales o religiosas, de su estilo de vida, etc... Uno de estos comportamientos, de gran incidencia y objeto de diversos estudios, sentencias judiciales, etc. es el acoso sexual. Se pueden dar también diversas acciones contra la reputación del afectado como trabajador
- 74. Acciones contra el ejercicio de su trabajo encomendándole trabajo en exceso o difícil de realizar cuando no innecesario, monótono o repetitivo, o incluso trabajos para los que el individuo no está cualificado, o que requieren una cualificación menor que la poseída por la víctima (shunting); o,
- 75. por otra parte, privándole de la realización de cualquier tipo de trabajo; enfrentándole a situaciones de conflicto de rol (negándole u ocultándole los medios para realizar su trabajo, solicitándole demandas contradictorias o excluyentes, obligándole a realizar tareas en contra de sus convicciones morales, etc.). Acciones contra el ejercicio de su trabajo
- 76. manteniendo al afectado en una situación de ambigüedad de rol (no informándole sobre distintos aspectos de su trabajo, como sus funciones y responsabilidades, los métodos de trabajo a realizar, la cantidad y la calidad del trabajo a realizar, etc., manteniéndole en una situación de incertidumbre); manipulación de la comunicación o de la información
- 77. haciendo un uso hostil de la comunicación tanto explícitamente (amenazándole, criticándole o reprendiéndole acerca de temas tanto laborales como referentes a su vida privada) como implícitamente (no dirigiéndole la palabra, no haciendo caso a sus opiniones, ignorando su presencia,...); utilizando selectivamente la comunicación (para reprender o amonestar y nunca para felicitar, acentuando la importancia de sus errores, minimizando la importancia de sus logros,...). manipulación de la comunicación o de la información
- 78. situaciones de inequidad mediante el establecimiento de diferencias de trato, o mediante la distribución no equitativa del trabajo, o desigualdades remunerativas, etc.
- 79. Parece que es habitual que un individuo que padece esta situación de mobbing sea objeto, al mismo tiempo, de varios de los tipos de hostigamiento descritos por parte de su/s hostigador/es
- 80. Ataques a la víctima con medidas organizacionales El superior restringe a la persona las posibilidades de hablar Cambiar la ubicación de una persona separándola de sus compañeros Prohibir a los compañeros que hablen a una persona determinada Obligar a alguien a ejecutar tareas en contra de su conciencia
- 81. Juzgar el desempeño de una persona de manera ofensiva Cuestionar las decisiones de una persona No asignar tareas a una persona Asignar tareas sin sentido Asignar a una persona tareas muy por debajo de sus capacidades Asignar tareas degradantes Asignar tareas con datos erróneos (habitualmente iniciales
- 82. Ataques a las relaciones sociales de la víctima con aislamiento social Rehusar la comunicación con una persona a través de no comunicarse directamente con ella No dirigir la palabra a una persona Tratar a una persona como si no existiera
- 83. Ataques a las relaciones sociales de la víctima con aislamiento social Restringir a los compañeros la posibilidad de hablar con una persona Rehusar la comunicación con una persona a través de miradas y gestos
- 84. Ataques a la vida privada de la víctima Criticar permanentemente la vida privada de una persona Terror telefónico llevado a cabo por el hostigador Hacer parecer estúpida a una persona
- 85. Ataques a la vida privada de la víctima Dar a entender que una persona tiene problemas psicológicos Mofarse de las discapacidades de una persona Imitar los gestos, voces... de una persona Mofarse de la vida privada de una persona
- 86. Violencia física Ofertas sexuales, violencia sexual Amenazas de violencia física
- 87. Violencia física Uso de violencia menor Maltrato físico
- 88. Ataques a las actitudes de la víctima Ataques a las actitudes y creencias políticas Ataques a las actitudes y creencias religiosas Mofas a la nacionalidad de la víctima
- 89. Gritos o insultos Críticas permanentes del trabajo de la persona Amenazas verbales Agresiones verbales
- 90. Rumores Hablar mal de la persona a su espalda Difundir rumores acerca de la víctima
- 91. Características El mobbing podría considerarse como una forma característica de estrés laboral, que presenta la particularidad de que no ocurre exclusivamente por causas directamente relacionadas con el desempeño del trabajo o con su organización, sino que tiene su origen en las relaciones interpersonales que se establecen en cualquier empresa entre los distintos individuos.
- 92. Una característica de la situación es la de ser un conflicto asimétrico entre las dos partes, donde la parte hostigadora tiene más recursos, apoyos o una posición superior a la del trabajador hostigado
- 93. En esta dinámica, el presunto agresor o agresores se valen, normalmente, de algún argumento o estatuto de poder como pueden ser la fuerza física, la antigüedad, la fuerza del grupo, la popularidad en el grupo o el nivel jerárquico para llevar a cabo estos comportamientos hostigadores.
- 94. El contenido y significación de muchos de esos comportamientos y actitudes descritos resulta de muy difícil objetivación. Esto es así, porque en esta problemática aparecen implicadas por un lado, las intenciones de los presuntos agresores y, por otro, la atribución que, de esas intenciones, realiza el trabajador afectado.
- 95. Una de las particularidades de este tipo de procesos es que el afectado perciba que sus hostigadores tienen la intención explícita de causarle daño o mal, lo que convierte a la situación en especialmente estresante.
- 96. El origen del mobbing El origen o el por qué del problema puede ser muy diverso. Las hipótesis apuntan a motivos de distinta índole que van desde fuertes desencuentros, diferencias o conflictos de cualquier naturaleza entre hostigadores y hostigado, hasta que este tipo de comportamientos constituyan una especie de “distracción” para los hostigadores
- 97. Pero básicamente, el substrato que favorece la aparición de este tipo de conductas se encuentra ligado a dos aspectos: la organización del trabajo y la gestión de los conflictos por parte de los superiores
- 98. organización del trabajo organización extremadamente pobre, con ausencia de interés y apoyo por parte de los superiores, con ausencia de relación con éstos, con la existencia de múltiples jerarquías, con cargas excesivas de trabajo debido a escasez de la plantilla o mala distribución de la misma, con una deficiente organización diaria del trabajo, con la existencia de líderes espontáneos no oficiales, con un trabajo con bajo contenido, con conflictos de rol, con flujos pobres de información, con estilos de dirección autoritarios, etc.
- 99. gestión del conflicto por parte de los superiores hay dos posiciones que pueden adoptar los superiores que ayudan a incrementar la escala del conflicto: de un lado, la negación del mismo y, del otro, la implicación y participación activa en el conflicto con el fin de contribuir a la estigmatización de la persona hostigada.
- 100. Desarrollo del problema FASE DE SEDUCCION FASE DE CONFLICTO FASE DE ACOSO FASE DE ENTORNO FASE DE INTERVENCION DE LA EMPRESA FASE DE EXCLUSION FASE DE RECUPERACION
- 101. Seducción
- 102. Descripción Sin esta fase no puede darse el acoso. En esta fase el acosador aún no ha manifestado su gran potencial violento. Normalmente, la seducción, va dirigida a la víctima, pero en ocasiones la seducción está destinada al entorno próximo de la victima, y esta fase puede quedar enmascarada
- 103. Objetivo Es una estrategia encaminada al conocimiento de las grietas (debilidades) de la futura víctima y cuyo objetivo es la absorción de "algo" que tiene de más la víctima, para posteriormente expropiárselo. Ese algo de más, puede ser una cualidad personal, un cargo o bien contactos sociales.
- 104. Consecuencias Sobre la futura víctima la consecuencia serán arrebatarle algo que le pertenece (amigos, puesto de trabajo, cargo, popularidad, etc...) Sobre el entorno la consecuencia es que va a ser engañado para que valide la apropiación
- 105. Conflicto
- 106. Descripción Aparición de un conflicto: disputas personales puntuales, diferencias de opinión, persecución de objetivos diferentes, o fricciones personales. Relación interpersonal ya fuera buena o neutra sufre, bruscamente, un cambio negativo
- 107. Objetivo Las partes intentan defender sus puntos de vista o intereses. Una de las partes inicia una estrategia para influir, vencer o oprimir al otro. El conflicto puntual no se resuelve, se convierte en crónico y se pasa al acoso.
- 108. Consecuencias La consecuencia es el hostigamiento. La mayoría de expertos definen el mobbing a partir de esta fase. Una mala resolución del conflicto es lo que lleva al acoso laboral. Algunas veces, es tan corto el espacio de tiempo que separa "el conflicto" del "acoso" que se solapan y en otras ocasiones el conflicto es creado artificialmente por el instigador como escusa para hostigar a la víctima
- 109. Acoso
- 110. Descripción La parte más fuerte adopta actitudes molestas para la otra. Son acciones sutiles, indirectas y difíciles de detectar. Están destinadas a atacar el punto más débil de la víctima con el objetivo de castigarla por su insumisión
- 111. Objetivo El acosador tiende a buscar apoyo consiguiendo poner a algunos miembros de la plantilla de su parte. Eso lo consigue a través de comentarios o críticas destinadas a desacreditar a la víctima y ponerla en el punto de mira, o bien mediante la insinuación de posibles represalias a los "no seguidores"
- 112. Consecuencias La víctima puede empezar a preguntarse que es lo que hace mal. Si la víctima no socializa el problema o conflicto, o si el sistema de notificación y de resolución de conflictos no funciona se pasará a la siguiente
- 113. Entorno
- 114. Descripción La respuesta del entorno laboral será la que determinará la resolución rápida del acoso o bien su implantación permanente, con el consiguiente daño en la salud del acosado. Por tanto el entorno es un elemento básico en el desarrollo o en la resolución del acoso laboral
- 115. Objetivo Las razones de las personas para ser Testigos Mudos: a) porque tienen miedo. b) por una avidez insaciable de poder, c) porque disfrutan del espectáculo, y d) por tener una fuerte relación de dependencia con el acosador
- 116. Consecuencias La inhibición del entorno para proteger a la víctima y el surgimiento de aliados del instigador en él provoca: el Aislamiento extremo de la víctima. la Introyección de la culpa.
- 117. Intervención de la Empresa
- 118. Descripción El acosador utiliza actitudes o comportamientos de aislamiento y de agresión o ataque más directo o contundente. Con ello consigue que la organización le consienta los atropellos. Pueden aparecer comportamientos de acoso grupal y la víctima empieza a ser vista como una amenaza o molestia, como "persona non grata".
- 119. Objetivo El objetivo es que la víctima vaya perdiendo sus mecanismos de afrontamiento, de defensa o de lucha. El acoso puede surgir en cualquier empresa, algunas veces porque la organización del trabajo tiene una deficiente planificación y en otras porque forma parte integrante del "hacer" empresarial. Tanto si se trata de una estrategia empresarial consciente, como inconsciente no debemos olvidar que reposa sobre el sufrimiento moral y físico del trabajador
- 120. Consecuencias La empresa se da cuenta de la situación e intenta actuar. Normalmente enfoca la situación identificando a la víctima como problema. Lo interpreta como un conflicto interpersonal, hace culpable a la víctima y evita asumir su responsabilidad. Se acaba dando bajas médicas sucesivas a la víctima en lugar de buscar el foco emisor o la raiz del problema. La personalidad y comportamiento de la víctima cambia y el acosador lo aprovecha para indicarlo como causa del problema. Incluso si la víctima lucha contra las conductas anómalas del acosador este hecho será interpretado por la plantilla como una actitud negativa por parte de la víctima
- 121. Exclusión
- 122. Descripción El aislamiento de la víctima es extremo y generalizado por parte de la plantilla Consiste en la exclusión del acosado del mundo laboral, ya sea por despidos, jubilaciones anticipadas, invalidez, pérdida de la razón y a veces, incluso, con pérdida de la vida (suicidio, accidentes laborales mortales).
- 123. Objetivo El objetivo del instigador del acoso es que la víctima desaparezca del ámbito laboral como represalia final a su falta de sometimiento. Los mecanismos de desaparición pueden ser que la víctima pida un cambio de lugar de trabajo o que se marche de la empresa.
- 124. Consecuencias Las consecuencias para la víctima serán: a) la Alteración del equilibrio socioemotivo y psicofísico de la víctima b) la Claudicación de sus sistemas de afrontamiento c) la Exclusión del mundo laboral. Las consecuiencias para la organización: a) Pérdida de los trabajadores más brillantes b) Descenso de la eficacia por el mal clima laboral reinante (contexto tóxico) c) Desaparición de la eficiencia por la extensión de la mediocridad técnica y humana (síndrome MIA
- 125. Recuperación
- 126. Descripción Nueva Fase: LA RECUPERACIÓN Debido al mayor conocimiento y difusión de este proceso destructivo, existen personas en la empresa (jefes y compañeros) que se niegan a agredir y también existen personas fuera de la empresa que ayudan a la reparación del daño recibido.
- 127. Objetivo Existen varios caminos para salir del agujero ,pero en todos ellos se deben recorren dos fases: la primera es la desactivación emocional, la segunda sobrevivir haciéndose fuerte. La desactivación emocional, es dejar de estar tan activos a las emociones. Sobrevivir, es re-encontrar la ilusión por vivir y saber que existe una vida feliz después de un acoso.
- 128. Consecuencias La desactivación emocional en esta fase es muy importante pero difícil. Ayudaría que existieran medios para denunciar o publicar casos concretos. La recuperación normalmente será a posteriori, ya fuera del territorio del acosador. Hay alguna organización (pocas) que actúan apoyando a la víctima y consiguen romper la mediocridad laboral promovida por la envidia del acosador y crear un clima laboral sano, sin malos rollos .