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- 1. Administración de Recursos Humanos Modelo de Gestión por Competencias
- 2. Page 2 ¿Qué son las competencias? Repertorios de comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, lo que las hace eficaces en una situación determinada o trabajo determinado. Las competencias se relacionan con la puesta en práctica integrada de aptitudes, rasgos de personalidad y también conocimientos adquiridos para cumplir bien una misión. Constituyen una categoría específica de características individuales que también se relacionan con los valores. También tienen un carácter “local”, es decir, dependen del marco de la organización en el que son elaboradas y desarrolladas. Administración de Recursos Humanos
- 3. Page 3 Porque son observables. En la realidad cotidiana del trabajo, e igualmente en situaciones test, las personas ponen en práctica en forma integrada, aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos adquiridos. Representan un trazo de unión entre las características individuales y las cualidades requeridas para llevar a cabo misiones profesionales precisas. ¿Cómo nos damos cuenta de que existen? Administración de Recursos Humanos
- 4. Page 4 Los parámetros tradicionales de evaluación han sido: •Aptitudes (verbal o numérica) •Rasgos de personalidad (extroversión). Permiten caracterizar a los individuos y explicar la variación de sus comportamientos en la ejecución de las tareas específicas Administración de Recursos Humanos . ¿Cuales han sido los parámetros tradicionales de evaluación de las diferencias de comportamientos entre las personas?
- 5. Page 5 El Iceberg de las Competencias Habilidad Conocimiento Auto-concepto Rasgos Motivos Habilidad Auto-concepto Rasgos Motivos Actitudes Valores Conocimiento Visible Oculto El Modelo Iceberg Administración de Recursos Humanos
- 6. Page 6 El Iceberg de las Competencias Los 6 tipos de competencia se encuentran en diferentes niveles de conciencia: Habilidades: destrezas que domina la persona. Conocimiento: lo que una persona sabe acerca de un tema o área particular Rol Social: es la imagen que una persona proyecta a los otros. Refleja los valores que tiene sobre lo que cree que es importante hacer. (“el yo externo”) Imagen de Sí Mismo: es la manera en que una persona se ve a sí misma. (“el yo interno”). Rasgos o Pautas conductuales: características relativamente persistentes en el comportamiento de una persona. Motivos: Fuerzas que impulsan la conducta que dirigen / seleccionan el comportamiento de una persona. Para que una persona pueda llevar a cabo los comportamientos incluidos en las competencias que conforman el perfil de exigencia de un puesto, es preciso que estén presentes una serie de componentes: Administración de Recursos Humanos
- 7. Page 7 SABER: Son los conocimientos que permitirán a la persona realizar los comportamientos incluidos en la competencia. SABER HACER: Implica que la persona sea capaz de aplicar los conocimientos que posee a la solución de los problemas que le plantea su trabajo. Habilidades y destrezas. SABER ESTAR: Es preciso que los comportamientos se ajusten a las normas y reglas de la organización y de su grupo de trabajo. Actitudes e intereses. QUERER HACER: La persona deberá querer llevar a cabo los comportamientos que componen la competencia. Motivación. PODER HACER: Se refiere a las características de la organización, hablamos de que la persona disponga de los medios y recursos necesarios para llevar a cabo los comportamientos incluidos en la competencia. Administración de Recursos Humanos Componentes …
- 8. Page 8 Para trabajar con un esquema por competencias, los pasos necesarios son: Definir visión y misión de la org. Definición de competencias por la máxima dirección de la org. Prueba de las competencias en un grupo de ejecutivos de la org. Validación de las competencias. Diseño de los procesos de RRHH por competencias. A continuación, los pasos necesarios para la implantación del sistema son: Definición de competencias por puestos. Definición de grados. Diseño de perfiles profesionales. Análisis de las competencias de las personas. Implantación del sistema. Martha Alles.(2000) Dirección estratégica de Recursos Humanos, cap.2. Granica Administración de Recursos Humanos
- 9. Page 9 Organización Las competencias que exige cada organización, variarán y dependen de sus valores, su cultura, su misión y su estrategia. Puesto de trabajo Las competencias exigidas por cada puesto dependerán de su contenido, objetivos, etc. Administración de Recursos Humanos
- 10. Page 10 Competencias Genéricas Son comportamientos base que la Empresa requiere de cada uno de sus miembros. Competencias Específicas Son comportamientos base que una Dirección/Area requiere de cada uno de sus empleados Administración de Recursos Humanos
- 11. Page 11 En síntesis: es un modelo de gestión integral de RRHH Administración de Recursos Humanos