V disciplina
Descargar como PPT, PDF0 recomendaciones950 vistas
El documento habla sobre los conceptos clave de la quinta disciplina propuestos por Peter Senge para construir organizaciones inteligentes. Explica que la quinta disciplina se enfoca en destruir la ilusión de que el mundo está compuesto por fuerzas separadas, y en su lugar fomentar organizaciones donde las personas expandan continuamente su capacidad de aprendizaje. También define conceptos como pensamiento sistémico, aprendizaje en equipo, dominio personal, visión compartida y modelos mentales, los cuales son fundamentales para el aprendizaje organizacional.
V disciplina
- 1. COMPORTAMIENTOCOMPORTAMIENTO ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL COMPORTAMIENTOCOMPORTAMIENTO ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL LA QUINTA DISCIPLINALA QUINTA DISCIPLINA
- 2. LA QUINTA DISCIPLINA El arte y la práctica de la organización abierta al aprendizaje. Peter Senge
- 3. PENSAMIENTO SISTÉMICO APRENDIZAJE EN EQUIPO DOMINIO PERSONAL VISIÓN COMPARTIDA MODELOS MENTALES Comportamiento Organizacional La quinta disciplina
- 4. ¿Qué es la QUINTA DISCIPLINA? • Esta enfocada a destruir la ilusión de que el mundo está compuesto por fuerzas separadas y desconectadas. • Esta enfocada a destruir la ilusión de que el mundo está compuesto por fuerzas separadas y desconectadas.
- 5. • Cuando abandonamos esta ilusión podemos construir “organizaciones inteligentes”, • organizaciones donde la gente expande continuamente su aptitud para crear los resultados que desea, donde se cultivan nuevos y expansivos patrones de pensamiento, donde la aspiración colectiva queda en libertad, y donde la gente continuamente aprende a aprender en conjunto.
- 6. Dos planteos para comenzar a reflexionar sobre nosotros mismos y las empresas: 1. Las organizaciones que podrán desarrollarse exitosamente en el futuro son aquellas que dispongan de entrenamientos y generen contextos de aprendizaje constante ( lo mismo ocurre con las personas ) aquellas que dejen de aprender, de innovar, se auto conducirán al fracaso.
- 7. m.c.t.e. armando araiza silva 7 2. Hoy por hoy vivimos en un mundo en donde el sujeto es presionado constantemente por la ley del deseo, • cada vez ansía más, busca constantemente nuevas formas de acumular placer: • equipos musicales, autos, vestimenta, el más, por más y por comprar compulsivamente”. • Buscando constantemente satisfacer el TENER y olvidándose del desarrollo del SER.
- 9. • Las organizaciones solo aprenden a través de individuos que aprenden. • El aprendizaje individual no garantiza el aprendizaje organizacional, pero no hay aprendizaje posible, sin aprendizaje individual. Dominio personal:
- 10. Dominio personal: • Dominio personal = expresión de aquellas personas que expanden continuamente su aptitud para crear resultados que buscan en la vida. De su búsqueda de aprendizaje continuo surge el espiral de auto superación.
- 11. • La fuerza de cualquier actividad es la gente. Si los empleados no están motivados no se obtiene mejora alguna. Es necesario que las Organizaciones trabajen para establecer políticas y estrategias de desarrollo del personal, alineadas en paralelo con la mejora de la calidad de vida.
- 12. • Los directivos deben redefinir su tarea. • Deben modificar el “viejo dogma de planificar, organizar y controlar” para comprender “el carácter casi sagrado de su responsabilidad por la vida de tantas personas”. • La tarea fundamental de los directivos consiste en “brindar las condiciones que capaciten a la gente para llevar vidas enriquecedoras” DOMINIO PERSONAL
- 13. La gente con alto nivel de dominio personal expande continuamente su aptitud para crear los resultados que busca en la vida. De su búsqueda de aprendizaje continuo surge el espíritu de la organización inteligente.
- 14. DOMINIO PERSONAL • El dominio personal trasciende la competencia y las habilidades. •Significa abarcar la vida desde una perspectiva creativa, generativa, innovadora, y no reactiva o pasiva. • Kuzuo Inamori: La fuerza activa es la gente, tiene su propia voluntad, su parecer y su modo de pensar. •No reconocerlo, es convertirlo en engrane de una maquina. Dominio personal:
- 15. • una visión que es una vocación y no solo una buena idea. • ven la realidad como un aliado. • han aprendido a percibir la fuerza del cambio, a trabajar con ellas en vez de resistirla. • se sienten conectadas con la vida misma. • no sacrifican su singularidad, se sienten parte de un proceso creativo más amplio. • son conscientes de su ignorancia, de sus incompetencias, sus debilidades y sus zonas de crecimiento. • sienten una profunda confianza en si mismos. • son comprometidos. • poseen mayor iniciativa y proactividad. • aprenden con mayor rapidez. Características de la gente que tiene un alto nivel de dominio personal:
- 16. • Las empresas buscan que las personas logren el desarrollo personal, por que la felicidad individual que logran tanto en lo personal, como en lo laboral, impacta en los resultados que logran, porque descubren en el placer del trabajo, algo mágico que les da la opción de construir, y desarrollar un proceso de mejora continua.
- 17. Las Siete Barreras que Impiden el Aprendizaje Organizacional. 1 “Yo soy mi puesto”. 2 ”El enemigo externo”. 3 La ilusión de hacerse cargo. 4 La fijación de los hechos. 5 La parábola de la rana hervida. 6 La ilusión de que “se aprende con la experiencia”. 7 El mito del equipo administrativo.
- 18. Los Modelos Mentales • Determinan nuestro modo de percibir el mundo, nuestro modo de actuar y nuestro modo de sentir. • Pueden ser generalizaciones, teorías, opiniones, paradigmas, supuestos, en general son inconscientes por lo cual no se revisan. MODELOS MENTALES
- 19. ¿Qué son los Modelos Mentales? • El concepto alude a los esquemas subyacentes y más o menos permanentes del mundo que la gente tiene en su memoria duradera. • Los MM son una consecuencia de las imágenes, sensaciones, supuestos, experiencias, historias y todos los aspectos del mundo que llevamos dentro de nosotros.
- 20. • En su mayor parte, todas las grandes ideas que fracasan no lo hacen porque las intenciones fueron débiles, o porque la voluntad flaqueó o incluso porque no existía una comprensión sistémica. • Fracasan a causa de los Modelos Mentales, porque los nuevos modelos chocan con profundas imágenes internas acerca del funcionamiento del mundo, la cuales nos limitan a modos familiares de pensar y actuar.
- 21. Modelos mentales distintos • Para hacer NUESTRO TRABAJO, NUESTRA VIDA MÁS AGRADABLE es conveniente tener en cuenta que personas distintas tienes modelos mentales distintos:
- 22. TESTTEST Si puedes verla girando en el sentido de las manecillas del reloj estas utilizando el hemisferio derecho de tu cerebro. Si logras ver la figura girar en sentido contrario de las manecillas del reloj entonces estas utilizando el hemisferio izquierdo de tu cerebro. Algunas personas pueden verla girar en ambos sentidos, otras solo pueden verla girar en un sentido. Si logras ver la figurar girar en ambos sentidos (uno a la vez), dicen los expertos que tu IQ está por encima de los 160. Hacia qué lado gira la bailarina?Hacia qué lado gira la bailarina?
- 23. Funciones lado izquierdo del Cerebro empleo de la lógica orientado a detalles basado en hechos palabras y lenguaje presente y pasado matemáticas y ciencia puede comprender conocimiento reconoce orden/percepción de modelos conoce el nombre de objetos basado en realidad formas de estrategias practico seguro Funciones lado derecho del Cerebro usa los sentimientos orientado a ver el panorama general imaginativo símbolos e imágenes presente y futuro filosofía y religión puede obtener cree aprecia percepción espacial sabe la función de objetos basado en fantasía presenta posibilidades impetuoso toma riesgos
- 26. ¿Qué es la visión? • " Nuestro sueño, el anhelo, la idea más fantástica, el fin más alto, lo que deseamos alcanzar y llegar a ser.
- 27. L a Visión Compartida • "Una visión compartida no sólo una simple idea. (...) Es una fuerza en el corazón de la gente, una fuerza de impresionante poder. • Puede estar inspirada por una idea, pero si es tan convincente como para lograr el respaldo de más de una persona, de las masas, cesa de ser una abstracción. • Es palpable. La gente comienza a verla como si existiera. • Pocas fuerzas humanas son tan poderosas como una visión compartida" ( Peter Senge,).
- 28. VISIÓN COMPARTIDA • La visión compartida es esencial para la organización inteligente, dado que esta brinda concentración de energía para el aprendizaje • El aprendizaje generativo acontece solo cuando la gente se afana en lograr algo que le concierne profundamente. Aprendizaje generativo = expandir la capacidad para accionar. • Una visión compartida modifica la relación de la gente con la organización, establece un lazo común entre las partes, entre todos los participantes.
- 29. No Alineamiento • Cuando los integrantes de un equipo actúan, en la mayoría de los casos, la energía de cada uno se encauza en diferentes direcciones, cada quien deambulando en sus propias percepciones, supuestos y visiones:
- 30. Alineamiento • Cuando el equipo logra alinearse surge una dirección común y las energías se armonizan, hay menos desperdicio de energía, capacidad, ahorro del tiempo, y surge la sinergia.
- 31. ¿Qué es Sinergia? • El todo es mayor que la suma de sus partes. • Es un proceso de integración y cohesión exponencial. • Es la influencia de la minoría creativa en el equipo, la institución, la sociedad. • Los estudios analíticos, la mente lineal, los modelos arraigados y actitudes inconscientes pueden perder de vista la sinergia. El análisis se centra en las partes. La sinergia, se gesta en la unidad. Ahora veamos lo que se puede hacer cuando construimos una visión compartida y hay sinergia:
- 32. PIKE PLACE FISH 25/04/15 armando araiza silva 32
- 34. El trabajo en equipo es un método de acción desarrollado en las empresas con el fin de lograr mayor eficacia y eficiencia, mediante la sinergia del personal, es decir que la productividad o competitividad de la organización ya no se logra solo con las máquinas o materiales sino con la manera en que trabajan las personas.
- 35. ¿Diferencia entre grupo y equipo?
- 36. 25/04/15 armando araiza silva 36 Grupo vs. Equipo • Equipo: viene de equipar; • equipar viene de esquipar, • y esquipar, del antiguo germánico skipian = navegar • Equipo, pues, lleva en sí la idea de la tripulación, es decir, el grupo laboral funcional y bien organizado.
- 37. 25/04/15 armando araiza silva 37 • Grupo: viene del francés groupe • y del italiano gruppo, • que, a su vez, vienen del antiguo germano Kropf, con el significado original de bulto.
- 38. 25/04/15 armando araiza silva 38 • De este modo las dos palabras se prestan para designar diversos grados de organización: • el equipo es bastante organizado; • un equipo de fútbol implica un número fijo de miembros con funciones muy bien determinados y con una tarea clara y definida.
- 39. 25/04/15 armando araiza silva 39 • El grupo al contrario, puede tener una textura más floja, con X número fluctuante de miembros y sin una cohesión muy consolidada.
- 40. visión compartidavisión compartida trabajo coordinado ytrabajo coordinado y cooperativocooperativo confianzaconfianza mutuamutua sentido de pertenencia (“tenersentido de pertenencia (“tener la camiseta puesta”)la camiseta puesta”) claro sistema de valoresclaro sistema de valores responsabilidad compartidaresponsabilidad compartida
- 41. Aprendizaje en Equipo • El AE es el proceso de alinearse y desarrollar la capacidad de un equipo para crear los resultados planificados. El AE se construye sobre individuos exitosos porque individuos exitosos construyen equipos exitosos. • Las personas se necesitan mutuamente para actuar, pues la toma de decisiones es responsabilidad del equipo. • Si los equipos aprenden, hay aprendizaje organizacional, porque se convierten en un microcosmos para aprender a través de la organización y llevarlo a la práctica. APRENDIZAJE ORGNIZACIONAL EN EQUIPO
- 42. Aprendizaje es interacción grupal • Aprendizaje en Equipo es una disciplina de interacción en grupo. Con técnicas como la consulta, el intercambio de ideas, los grupos transforman su criterio colectivo y aprenden a movilizar sus energías para alcanzar metas comunes y desarrollar una inteligencia y capacidades mayores que la suma de los talentos individuales de sus miembros (Sinergia).
- 43. • En cuanto a este pensamiento conjunto, es muy interesante conseguir lo que Senge llama el alineamiento. • Este fenómeno era descrito por un jugador de baloncesto de los Celtics de Boston (Bill Russell)
- 44. • Como vemos, en el alineamiento se da una especie de resonancia o sinergia y hay menos desperdicio de energía. • Este alineamiento es una condición necesaria para que se de el trabajo en equipo.
- 45. • Algunos managers describen el alineamiento como "reuniones que duraban horas pero en las que las horas volaban". • No recordaban quién dijo qué, "pero sabíamos que habíamos llegado a un entendimiento compartido sin tener que votar nunca, pues simplemente llegábamos a un punto en que sabíamos qué hacer." • Algunos managers describen el alineamiento como "reuniones que duraban horas pero en las que las horas volaban". • No recordaban quién dijo qué, "pero sabíamos que habíamos llegado a un entendimiento compartido sin tener que votar nunca, pues simplemente llegábamos a un punto en que sabíamos qué hacer."
- 46. • Se construye sobre las disciplinas de desarrollar una visión compartida, la del dominio personal y por supuesto la de modelos mentales.
- 47. 5a. Disciplina, pensamiento sistémico: PENSAMIENTO SISTÉMICO Desde muy temprana edad nos enseñan a analizar los problemas y a fragmentar el mundo. Al parecer esto facilita las tareas complejas, pero a la vez perdemos nuestra sensación intrínseca de conexión con una totalidad más vasta. Cuando intentamos ver la imagen general, tratamos de ensamblar nuevamente las partes, como ensamblar los fragmentos rotos de un espejo para ver un reflejo real. Nuestra mente se ha incidido .
- 48. 5a. Disciplina, pensamiento sistémico: PENSAMIENTO SISTÉMICO Desde hace casi medio siglo y superando a la costumbre de hablar de "organización social", se ha comenzado a caracterizar a las sociedades humanas como "sistemas sociales", entendiendo con ello que existen una serie de fenómenos colectivos interdependientes, -de alguna manera ordenados e interactuantes- que finalmente constituyen, producen y reproducen a la sociedad humana.
- 49. • El concepto de "sistema" resulta útil como herramienta conceptual y de análisis, porque permite visualizar a un "todo" heterogéneo de seres humanos, ordenado y en interacción recurrente. • A partir de lo anterior, podemos comenzar a hablar de una visión holística de la sociedad humana.
- 50. • "La palabra holismo proviene del griego "holos", cuyo significado es totalidad, globalidad, calidad de entero, integridad.
- 51. ¿Que es una visión holística de la sociedad humana? • La visión holística asume que el todo es superior o diferente a las partes. • Existen fenómenos que sólo pueden ser explicados tomando en cuenta el todo que los comprende y del que forman parte a través de su interacción.
- 52. • Sus diferentes partes están interrelacionadas de tal forma que un cambio en una de ellas provoca un cambio en todas las demás y en el sistema total
- 53. ¿Qué es un sistema? • Un sistema es una reunión o conjunto de elementos relacionados que interactúan entre sí para lograr un fin determinado.
- 54. • El ejemplo clásico es el del reloj: ninguna de sus partes contiene a la hora en el sentido de que ninguna pieza del reloj es capaz de mostrar el factor tiempo: podría pensarse que las piezas pequeñas deberían indicar los segundos; las piezas medianas los minutos y el conjunto, la hora; pero nada de eso ocurre, como bien sabemos. Sin embargo, el conjunto de piezas del reloj una vez interrelacionadas e interactuando entre ellas –es decir, su organización interna--, sí es capaz de indicarnos la hora o medir el tiempo. Esto es lo que se llama sinergia.
- 55. Análisis sistémico: • Aprender a observar los círculos de influencia en lugar de ver linealmente causa y efecto • Dejar de ver culpables para ver la corresponsabilidad en los problemas • Dejar de observar las cosas desde nuestro antropocentrismo sin ver las estructuras
- 56. Análisis sistémico: • Aprender a observar los círculos de influencia en lugar de ver linealmente causa y efecto • Dejar de ver culpables para ver la corresponsabilidad en los problemas • Dejar de observar las cosas desde nuestro antropocentrismo sin ver las estructuras
- 57. IMPORTANCIA DELIMPORTANCIA DEL APRENDIZAJE ORGANIZATIVOAPRENDIZAJE ORGANIZATIVO IMPORTANCIA DELIMPORTANCIA DEL APRENDIZAJE ORGANIZATIVOAPRENDIZAJE ORGANIZATIVO “LA ÚNICA VENTAJA SOSTENIBLE EN EL FUTURO SERÁ LA CAPACIDAD DE LA EMPRESA PARA APRENDER MAS RÁPIDAMENTE QUE SUS COMPETIDORES” “LA ÚNICA VENTAJA SOSTENIBLE EN EL FUTURO SERÁ LA CAPACIDAD DE LA EMPRESA PARA APRENDER MAS RÁPIDAMENTE QUE SUS COMPETIDORES” Geus
- 58. Aprendizaje Organizacional aplicando la Quinta Disciplina • Dicha metodología pretende, bajo estas cinco disciplinas, posibilitar la creación de una organización inteligente, es decir, una organización que es capaz de aprender de los cambios en su entorno para adaptarse y sobrevivir. • Las ideas de Peter Senge son aplicadas hoy a nivel empresarial global. Igualmente las empresas de tipo social y organizaciones educativas han encontrado una aplicación efectiva en dicha teoría.
- 59. ORGANIZACIONES QUE APRENDEN (LEARNING ORGANIZATION) ORGANIZACIONES QUE APRENDEN (LEARNING ORGANIZATION) REQUISITOSREQUISITOS (Robbins)(Robbins) - Establecer una estrategia en la que la dirección manifieste con claridad su compromiso con el cambio, la innovación y la mejora continua. - Rediseñar la estructura organizativa para evitar que obstaculice el aprendizaje. - Transformar la cultura organizativa para conseguir que valore positivamente la asunción de riesgos, la comunicación franca y abierta, y el crecimiento basado en la innovación.
- 60. Liderazgo • Metanoia: nueva perspectiva. Las organizaciones inteligentes exigen una perspectiva de liderazgo moral. • Anteriormente los líderes daban directivas claras y bien intencionadas para que la gente trabajara en equipo con miras a metas comunes. • Al generar una visión compartida, estamos en presencia de un grupo autodirigido con una visión clara, cuyos integrantes aprenden a aprender en conjunto, cada uno ejerce liderazgo sobre si mismo y sobre los demás, tienen un dominio personal, y cuestionan sus modelos mentales.
- 61. Lao - tzu: "el mal líder es alguien a quien la gente desprecia, el buen líder es aquel a quien la gente alaba. El gran líder es el que logra que el Pueblo o su gente diga: ‘’lo hicimos nosotros‘’.
- 62. Liderazgo y Organización Inteligente • Merlín reunía a los caballeros de la mesa redonda y después los separaba por las sendas de los caminos, en el proceso de sus transformaciones. Aunque los caballeros siguen su propio camino, están unidos por un vínculo común, la visión.
- 63. • En una organización inteligente, los líderes pueden comenzar siguiendo su propia visión, pero a medida que escuchan las visiones de otros comprenden que su visión personal forma parte de algo más amplio. Esto no disminuye la responsabilidad sobre la propia visión sino que la ahonda. • Ser el mayordomo de una visión altera la relación entre esta y el líder, ella deja de ser su pertenencia ("esta es mi visión") para transformarse en su vocación. • El líder pertenece a la visión, tanto como la visión al líder y a su equipo.
- 64. UNA EMPRESA DIFERENTEUNA EMPRESA DIFERENTE UNA ORGANIZACIÓN INTELIGENTE TRABAJADORES INTELIGENTES CLIENTES VINCULADOS UNA ORGANIZACIÓN INTELIGENTE TRABAJADORES INTELIGENTES CLIENTES VINCULADOS …… En una economía donde el elemento diferencial está siendo el conocimiento, el capital intelectual debe ser reconocido, detectado, desarrollado y aprovechado por las empresas
- 65. LAS PERSONAS: LA BASE PARA COMPETIR LAS PERSONAS: LA BASE PARA COMPETIR ““EN EL FUTURO SOLO SERÁNEN EL FUTURO SOLO SERÁN COMPETITIVAS LAS EMPRESASCOMPETITIVAS LAS EMPRESAS CAPACES DE UTILIZAR TODOCAPACES DE UTILIZAR TODO EL POTENCIAL DE SUSEL POTENCIAL DE SUS RECURSOS HUMANOSRECURSOS HUMANOS” ““EN EL FUTURO SOLO SERÁNEN EL FUTURO SOLO SERÁN COMPETITIVAS LAS EMPRESASCOMPETITIVAS LAS EMPRESAS CAPACES DE UTILIZAR TODOCAPACES DE UTILIZAR TODO EL POTENCIAL DE SUSEL POTENCIAL DE SUS RECURSOS HUMANOSRECURSOS HUMANOS” Hamel y Prahalad, 1.994Hamel y Prahalad, 1.994
- 66. Hacer las cosas correctas (PLANTEAMIENTO ESTRATEGICO) Hacer correctamente las cosas correctas (SISTEMA GESTION CALIDAD) Buscar mejores formas de hacer correctamente las cosas correctas (ORGANIZACIÓN QUE APRENDE)
- 67. Conclusión… Hemos de orientar nuestra gestión no sólo a mejorar “las cosas que damos”, sino también, a mejorar los elementos intangibles (percepciones y opinión) Preguntas pendientes: ¿Sabemos bien quienes son nuestros “clientes”? ¿Sabemos qué valoran los clientes? ¿Qué medios tenemos para saberlo? ¿Utilizamos la información?... ¿Nuestro sistema de gestión está preparado para esto?
- 68. Epílogo: ¿qué sacamos nosotros de todo esto? “En un futuro el concepto de calidad se identificará con la satisfacción por el trabajo bien hecho. Los objetivos pasarán a ser: satisfacción interna (empresa), satisfacción externa (cliente y sociedad) y alta competitividad en un mercado en el que la calidad será un derecho” (G. Taguchi)