Consultations sur l'emploi des salariés expérimentés

Avril 2025
Consultation sur
l’emploi des salariés
expérimentés

2
© Ipsos | Consultation sur l’emploi des salariés expérimentés | Avril 2025
SOMMAIRE
Méthodologie
et profil des
entreprises
participantes
(p.4)
1
La place des salariés
expérimentés aujourd’hui en
entreprise (p.10)
2
Le recrutement de salariés
expérimentés (p.16)
3
Le maintien en emploi des
salariés expérimentés (p.23)
4
La prévention de l’usure
professionnelle (p.32)
5
Le lien intergénérationnel
(p.44)
6
Les pistes d’amélioration
(p.50)

3
ÉCHANTILLON DATES DE TERRAIN
MÉTHODE
Notes de lecture :
Tous les résultats sont exprimés en pourcentages (%).
Ce rapport a été élaboré dans le respect de la norme internationale ISO 20252 « Etudes de marché, études sociales et d’opinion ».
Mars - Avril 2025.
Échantillon interrogé par
Internet via limesurvey.
Consultation auprès de 1083
directeurs des ressources humaines,
issus des fichiers de l’ANDRH et de Les
Entreprises s’engagent.
Ce rapport a été réalisé pour :
MÉTHODOLOGIE

4
PROFIL DES ENTREPRISES PARTICIPANTES (1/2)
77%
19%
1%
2%
Moins de 250 ETP
Entre 251 et 5.000
ETP
Entre 5001 et 10.000
ETP
Plus de 10.000 ETP
Taille de la structure (en ETP)
10%
10%
5%
5%
4%
3%
3%
2%
2%
1%
1%
1%
1%
52%
Bureaux d'études techniques
Métallurgie
Bâtiment
Commerces
Hôtels, cafés, restaurants
Commerce de détail et de
gros à prédominance…
Transports routiers
Industries chimiques
Propreté
Hospitalisation privée
Banques
Services de l'automobile
Boulangerie-pâtisserie
Autre
Secteur d’activité
22%
38%
34%
6%
50% et plus
25 à 49%
Moins de 25%
(NR)
Part des 50+ dans l’entreprise
(NR = 1%)

5
% d’ouvriers dans l’entreprise
67%
9%
18%
6%
Moins d'un quart
des effectifs
D'un quart à la
moitié des
effectifs
Plus de la moitié
des effectifs
(NR)
% d’agents de maitrise ou ETAM % d’employés % de cadres
19%
en moyenne
72%
15%
6%
7%
Moins d'un quart
des effectifs
D'un quart à la
moitié des
effectifs
Plus de la moitié
des effectifs
(NR)
15%
en moyenne
PROFIL DES ENTREPRISES PARTICIPANTES (2/2)
51%
13%
29%
7%
Moins d'un quart
des effectifs
D'un quart à la
moitié des
effectifs
Plus de la moitié
des effectifs
(NR)
34%
en moyenne
51%
19%
23%
7%
Moins d'un quart
des effectifs
D'un quart à la
moitié des
effectifs
Plus de la moitié
des effectifs
(NR)
32%
en moyenne

6
Des salariés expérimentés présents dans les
entreprises mais à une place encore peu visibilisés
D’après l’INSEE et la DARES, en 2023, 58,4% des personnes âgées de 55 à
64 ans avaient un emploi. Ainsi, les salariés expérimentés sont très
présents dans les entreprises. Le plus souvent, les 55 ans marquent le
début de la catégorisation comme « senior » dans l’esprit des DRH. Ces
salariés sont fortement présents dans les entreprises interrogés, seuls
34% des entreprises interrogées ont moins de 25% de salariés
expérimentés en leur sein.
Pourtant, seul un quart des DRH interrogés déclare avoir mis en place
des outils et des mesures spécifiques pour le suivi des âges des
effectifs. Ces actions sont nettement plus présentes au sein des
entreprises de plus de 250 ETP. Les outils de suivi les plus fréquents sont
les plans d’action (40%) et les accords GEEP (27%) ou spécifiques (26%)
La prévention de l’âgisme dans les recrutements : un
angle encore peu abordé
Près de 4 entreprises sur 10 ont mis en place des formations pour
prévenir la discrimination par l’âge, notamment lors des recrutements,
une proportion plus élevée dans les entreprises de plus grande taille (58%
parmi celles ayant 5000 salariés et plus). Celles dans lesquelles de telles
formations ne sont pas proposées (une majorité de 57%) mettent surtout
en avant « l’absence » théorique de discriminations lors des
recrutements au sein de leurs établissements et la sélection des
candidats en fonction des compétences (26%).
Les politiques de recrutement dédiées aux salariés expérimentés
restent en revanche très rares, seuls 8% des entreprises en ayant
conçu, alors même qu’elles sont 25% à considérer que des modalités de
recrutement différentes seraient nécessaires.
Enfin, les niveaux de salaire, mais aussi la réticence des managers et
des équipes ou encore « la difficulté à s’adapter à la culture de
l’entreprise » apparaissent aujourd’hui comme les principaux freins au
recrutement de seniors selon les DRH.
Principaux enseignements

7
La formation, outil central du maintien en emploi des
salariés expérimentes
La mise en place de mesures spécifiques d’accompagnement des
salariés dès 45 ans est aujourd’hui peu fréquente dans les entreprises,
seules 26% d’entre elles déclarant le faire. Cela est plus répandu dans les
entreprises avec une forte présence de salariés de 50 ans et plus, mais
reste néanmoins limité (37%).
Les actions proposées dans ce cadre sont avant tout centrées autour de
la formation des salariés (dans 75% des cas), puis de la mobilité interne
(47%) et du bilan de compétences (36%). Ces initiatives peuvent parfois
être mal accueillies : 28% des DRH déclarent avoir été confrontés à des
salariés expérimentés qui refusaient de se former.
Les dispositifs d’aménagement du temps de travail en fin de carrière
sont quant à eux un peu plus répandus (40% des entreprises), en
particulier dans les grandes structures. Dans la majorité des cas, cela
prend la forme d’une retraite progressive (54% des aménagements
proposés) et d’une réduction du temps de travail (51%). Mais tout compte
fait, la détermination par l’âge de la politique de maintien en emploi
n’est pas jugée pertinente aujourd’hui par deux tiers des DRH.
La prévention de l’usure professionnelle : des mesures
mises en place mais négligeant parfois les plans de
carrière
Deux tiers des entreprises (65%) déclarent avoir mis en place des
mesures pour prévenir l’usure professionnelle. Dans la majorité des cas,
cela relève d’un aménagement de poste (51%) ou de la sensibilisation des
managers au repérage de telles situations (27%).
Cependant, la projection dans la carrière semble moins prise en
compte. Seule une minorité des entreprises a mis en place des entretiens
de seconde partie ou de fin de carrière pour mieux anticiper les besoins
et souhaits d ’évolution des salariés seniors (37%) et dans environ un tiers
des cas (34%), ces entretiens sont liés à une visite médicale. Entretiens
réguliers, tutorats et formations sont les moyens les plus employés pour
permettre aux salariés les plus expérimentés de se projeter, mais restent
aujourd’hui assez peu répandus.

8
Seule une minorité des entreprises dispose d’un parcours de prise en
compte, par les fonctions RH, des préconisations du SPST. Pour près
d’un quart d’entre elles (23%), une articulation entre des entretiens RH
et un recours au SPST est organisée. La formation et la sensibilisation
(32%) et les adaptations des postes de travail et des équipements (31%)
sont les mesures les plus répandues pour prévenir l’apparition de TMS
ou troubles psychiques, suivies de l’accompagnement médico-social
(25%).
Seuls 2 DRH sur 10 ont proposé des entretiens avec un professionnel de
santé ou la cellule PDP aux salariés expérimentés de leur entreprise.
Pour les entreprises, la formation est également un outil à destination
des autres salariés : c’est même le premier levier identifié (15%) pour
aider les encadrants à adapter le management à la diversité des âges.
Le lien intergénérationnel passe avant tout par du
transfert de compétences des plus seniors vers les
plus jeunes
Une large majorité des entreprises (7 sur 10) met en place des
dispositifs pour que les salariés expérimentés transmettent leurs
compétences avant leur départ en retraite. Ces dispositifs ont surtout
lieu en interne à travers des formations et des tutorats pour 60%
d’entre elles.
Environ un quart des entreprises (24%) interrogées a mis en place des
dispositifs de liens intergénérationnels. Pour ces entreprises, ces
dispositifs se matérialisent avant tout par de l’accompagnement et de
la transmission (54%), puis du travail d’équipe (24%) et des temps
dédiés (23%).
Pour une large majorité (80%), ces dispositifs ont des effets positifs,
en particulier en termes d’entraide et de transfert de compétences
(26%) et de richesse (25%).

9
Pour autant, des axes de progrès restent identifiés, dont l’équilibre générationnel (12%).
Dialogue, valorisation et aménagement des conditions de travail sont les exemples de
bonnes pratiques les plus cités.
De même, 50% des DRH attendent de l’aide de la part des interlocuteur institutionnels sur le
sujet de l’emploi des travailleurs expérimentés. Parmi ces DRH, ils attendent avant tout des
acteurs institutionnels un meilleur accompagnement (44%), plus d’information et de
communication (35%) et enfin des formations.

10
La place des salariés
expérimentés aujourd’hui en
entreprise
1

11
En moyenne, la part de salariés expérimentés (50 ans et plus) se situe à
35% dans les entreprises interrogées
Question : Quelle est la structure
par âge, en pourcentage dans
votre entreprise ?
% de 50 ans et plus
Base : Ensemble de l’échantillon
22%
38%
34%
50% et plus
25 à 49%
Moins de 25%
Ne se prononcepas : 6%
35%
de seniors en moyenne dans les entreprises
interrogées

12
Le plus souvent, les 55 ans marquent le début de la catégorisation
comme « senior »
Question : Dans votre entreprise
à quel âge est-on considéré
"senior" ?
<1%
12%
22%
31%
22%
1%
<1%
8%
2%
A partir de 40 ans
A partir de 45 ans
A partir de 50 ans
A partir de 55 ans
A partir de 60 ans
A partir de 65 ans
A partir de 70 ans
On ne parle pas de sénior
Autre

13
Seul un quart des DRH interrogés déclare avoir mis en place des outils
et des mesures spécifiques pour le suivi des âges des effectifs
Question : Avez-vous aujourd’hui
des outils en place pour prévoir
des mesures spécifiques sur les
seniors et assurer un suivi des
âges dans vos effectifs ?
Base: Ensemble de l’échantillon
26
73
1
◼ Oui ◼ Non ◼ Ne se prononce pas
Selon la proportion de salariés expérimentés dans
l’entreprise
31% 30%
18%
50% et plus 25 à 49% Moins de 25%

14
18
51
73 72
Moins de 250 ETP Entre 251 et 5.000 ETP Entre 5001 et 10.000 ETP Plus de 10.000 ETP
Oui
Ces actions sont néanmoins nettement plus présentes au sein des
entreprises de plus de 250 ETP

15
Les outils de suivi les plus fréquents sont les plans d’action et les
accords (spécifiques ou dans le cadre d’un GEPP)
Question ouverte, réponses spontanées
40%
27%
26%
7%
5%
4%
3%
3%
2%
1%
Plan d'action
Existence d'un accord GEPP qui prévoit le sujet
Accord spécifique sur les seniors en place
Logiciel interne, tableur, tableau de bord et BDESE
(gestion RH, revue des effectifs, suivi des ETPMA, pyramide desâges)
Accord ou projet en cours
Politique d'inclusivité, d'insertion / Accompagnement des séniors,
recrutement de seniors
Aménagement de poste
Entretien spécifique / Entretien pré retraite, fin de carrière /Suivi lors
des entretiens professionnels
Ecoute, bienveillance, considération
Formation sur la préparation à la retraite

16
Le recrutement de salariés
expérimentés 2

17
Question : Avez-vous mis en
place des formations pour
prévenir la discrimination et les
stéréotypes liés à l’âge,
notamment à l’occasion du
recrutement d’un salarié ?
18%
11%
21%
57%
Oui, pour les personnes en charge du
recrutement dans votre entreprise
Oui, pour les managers
Oui mais sans ciblage spécifique sur
l'âge dans le cadre d'une formation
générale à la non-discrimination
Non
Oui
38%
Base: Ensemble de l’échantillon –
Résultats supérieurs à 100% car
plusieurs réponses possibles
Entreprises entre 251 et
5000 salariés : 61%
Plus de 5000 salariés : 58%
Entreprises de moins de 250
salariés : 63%
Près de 4 entreprises sur 10 mettent en place des formations pour
prévenir la discrimination par l’âge, notamment lors des recrutements,
une proportion plus importante dans les grandes entreprises

18
Question : Si non, pour quelles
raisons ?
Base: A ceux qui n’ont pas mis en place
ces formations
Pour celles qui n’ont pas mis en place ces formations, elles mettent
surtout en avant « l’absence de discriminations » lors des recrutements
57% des entreprises n’ont pas mis en place de formation pour les
raisons suivantes :
26%
10%
4%
3%
2%
Pas de discrimination lors du recrutement / Nous
recrutons des seniors / Ce sont les compétences qui
comptent
Pas concerné / Nous ne recrutons pas / Travaille seul
La personne qui s'occupe des recrutements est formée
Pas encore (manque de temps, d'outils RH, de budget)
Autres

19
Aussi, moins d’une entreprise sur dix déclare avoir mis en place une
politique de recrutement dédiée
Question : Avez-vous conçu
une politique de recrutement
dédiée ?
8
91
1

20
Question : Pensez-vous qu'il
soit nécessaire d'adopter des
modalités de recrutement
différentes ?
Pour autant, un quart des DRH se montre convaincu de la nécessité
d’adopter des modalités de recrutement différentes pour les seniors,
une proportion plus importante au sein des grandes entreprises
25
74
1
Entreprises entre 251 et 5000 salariés : 32%
Parmi ceux qui ont conçu une politique de
recrutement dédiée : 51%

21
Si pour beaucoup les freins n’existent pas, le recrutement des seniors
est avant tout bloqué par les niveaux de salaires pour les DRH
Question : Quels sont les
principaux freins au
recrutement d’un senior dans
votre entreprise ?
31%
14%
11%
6%
5%
4%
2%
1%
1%
1%
1%
1%
1%
1%
49%
Niveaux de salaire
Réticence du manager ou de l'équipe
Difficulté à s'adapter à la culture
Écart de compétences
La pénibilité de l'emploi
La condition physique
L'investissement, la formation sur le long terme
Le rythme de travail
Le risque de porter les coûts d'une éventuelle inaptitude
/ maladie professionnelle
L'équilibre de la pyramide des âges
Les idées reçues / Les a priori
Cela dépend des métiers, des postes, des
services
Le manque de candidature
Autre
Aucun
Base : Ensemble de l’échantillon. 49
51%
CITENT AU MOINS UN FREIN

22
place une communication
externe sur votre politique
d’emploi des seniors ?
Très peu d’entreprises ont mis en place une communication externe sur
leur politique d’emploi des salariés expérimentés
Base: Répondants (861)
6
94
◼ Oui ◼ Non

23
Le maintien en emploi des
salariés expérimentés 3

24
Question : Votre entreprise
met-elle en place des mesures
spécifiques pour
accompagner les salariés dès
45 ans dans l’évolution de leur
carrière ?
Concernant la mise en place de mesures spécifiques d’accompagnement
pour les 45 ans, elle reste peu pratiquée, seuls 26% déclarant le faire
26
73
1
% Oui selon la proportion de salariés expérimentés dans
l’entreprise
30% 27% 20%

25
Pour les entreprises qui mettent en place des actions, la formation est
le moyen principal proposé, suivie de la mobilité interne
Question : Quelles actions sont
proposées ?
75%
47%
36%
24%
20%
6%
4%
4%
4%
3%
3%
1%
1%
1%
3%
Base: Aux entreprises qui proposent
des actions (276) – Résultats supérieurs
à 100% car plusieurs réponses possibles
Formation
Mobilité interne
Bilan de compétences
Reconversion
VAE
Entretien de 2nde partie de carrière / Entretien de mi-parcours
Aménagement du temps de travail
Entretiens professionels / Entretiens spécifiques, dédiés
Adaptation des postes et des missions
Accompagnement RH
Suivi médical / Vistes médicales par la Médecine du travail
Aide à la préparation retraite
Evolution professionnelle, montée en compétences
Coaching, conseillers carrières, rdv avec expert externe
Autres

26
Plus d’un quart des DRH déclarent avoir été confrontés à des salariés
expérimentés qui refusaient de se former
Question : Êtes-vous confronté à
des salariés seniors qui refusent
de se former ? 6
22
30
38
4
« Souvent ou parfois »
28%
◼ Oui, souvent ◼ Oui, parfois ◼ Rarement ◼ Jamais ◼ Ne se prononce pas
35% parmi les entreprises qui ont
mis en place des mesures pour
accompagner les 45 ans et plus

27
Question : La détermination
par l’âge vous parait-elle
pertinente dans le cadre de
votre politique de maintien en
emploi ?
La détermination par l’âge de la politique de maintien en emploi n’est
pas jugée pertinente par deux tiers des DRH
Base: A tous
29
66
5
43% parmi ceux qui ont conçu une
politique de recrutement dédiée

28
Question : La nature du métier
exercé influe-t-elle sur votre
politique d’anticipation ?
Les DRH se montrent partagés sur l’impact de la nature du métier sur
leur politique d’anticipation
44
52
4
Bâtiment : 64%
Bureaux d’études: 72%

29
place des dispositifs
permettant aux salariés
seniors d’aménager leur temps
de travail en fin de carrière ?
4 entreprises sur 10 ont mis en place des dispositifs pour aménager le
temps de travail des salariés expérimentés en fin de carrière
40
56
4
l’entreprise
45% 46%
29%

30
place des dispositifs
permettant aux salariés
seniors d’aménager leur temps
de travail en fin de carrière ?
Ces dispositifs sont davantage présents au sein des grandes
entreprises
34
58
82
68
Moins de 250 ETP Entre 251 et 5.000 ETP Entre 5001 et 10.000 ETP Plus de 10.000 ETP
Oui

31
Retraite progressive
Réduction du temps de travail
Temps partiel avec maintien des cotisations
Adaptation du poste et des missions
Aménagement des horaires de travail
CET
Télétravail
Mécénat de compétences / Mentorat
Accord d'entreprise
Aménagement de temps de travail / Annualisation / Semaine de 4 jours
A la demande
Cumul emploi retraite
Temps partiel avec maintien total ou partiel du salaire
Indeminité de départ en retraite convertie en congés
Acquisition de jours de congé supplémentaires
Conversion du 13ème mois en CP
Temps partiel sans maintien des cotisations
Etalement, pose anticipée des jours de CP, RTT
Aucun dispositif particulier
Autres
Pour une majorité, ce dispositif prend la forme d’une retraite
progressive ou d’une réduction du temps de travail
Question : Si oui, sous quelles
formes ?
Base: Aux entreprises qui ont mis en
place des dispositifs d’aménagement du
temps de travail (433) – Résultats
supérieurs à 100% car plusieurs
réponses possibles
54%
51%
31%
4%
4%
4%
3%
2%
1%
1%
1%
1%
1%
1%
1%
1%
1%
1%
1%
2%

32
La prévention de l’usure
professionnelle 4

33
place des entretiens relatifs à
la carrière (seconde partie de
carrière, fin de carrière) pour
mieux anticiper les besoins et
souhaits d’évolution des
salariés seniors ?
Seule une minorité des entreprises a mis en place des entretiens de
seconde partie ou de fin de carrière
37
58
5
l’entreprise
39% 41% 31%

34
Question : Liez-vous ces
entretiens avec une visite
médicale à mi-carrière ou un
état des lieux sur la santé des
salariés ?
Et dans environ un tiers des cas, ces entretiens sont liés à une visite
médicale
Base: Aux entreprises qui ont mis en
place des entretiens (398)
34
62
4

35
Question : Comment aidez-vous les
seniors à continuer à se projeter
professionnellement à l’approche
de leur fin de carrière ?
Entretiens réguliers, tutorats et formations sont les moyens les plus
employés pour permettre aux salariés les plus expérimentés de se projeter
20%
16%
3%
1%
1%
13%
5%
3%
3%
1%
1%
9%
6%
3%
2%
1%
6%
6%
1%
5%
2%
2%
1%
1%
5%
6%
47%
Gestion et Planification de Carrière, dont…
… entretiens professionnels réguliers
… mobilité interne / Evolution, changement de poste,
… bilan de compétences
… plan de développement individuel
Communication et Accompagnement, dont…
... un dialogue ouvert et bienveillant sur les perspectives de fin de carrière
... accompagnement personnalisé, coaching
... préparation à la retraite (stage, réunion, ateliers)
... communication de sensibilisation / Information
... suivi médical / visites médicales
Valorisation et Transfert de l'Expérience, dont…
… tutorat et mentorat
… transfert, transmission des compétences et des savoirs
… valorisation de l’expérience et des compétences
… les impliquer dans des projets particuliers, de nouveaux projets
Formation et Développement, dont… .
… formation, formation continue
… propositions de reconversion / VAE
Aménagement et Conditions de Travail, dont…
… dont aménagement du temps de travail, ajustement des horaires
… dont adaptation des postes
… dont travail à temps partiel ou retraite progressive
Autres
Rien de particulier
Non concerné
Ne se prononce pas

36
Formation
Formation / Parcours de formation managériale
Formation au management intergénérationnel
Formation sur les enjeux de la diversité
Communication, information
L'écoute, l'échange, la discussion
Sensibilisation, campagne de communication
Réunions de travail, séminaires d'équipe
La communication, l'information collective, conférences
Accompagnement
Accompagnement, soutien, conseils RH
Coaching
Ateliers co-développement
La culture de l'entreprise, sa politique diversité et inclusion
Le tutorat, le mentorat, la transmission des savoirs
Les entretiens annuels
Adaptation des postes .
La mixité des équipes
Autres
Pas d'action spécifique
dont Nos managers sont déjà formés
Pas concerné
Ne se prononce pas
Question : Comment aidez-vous les
encadrants à adapter leur
management à la diversité des âges
au sein des équipes ?
Pour les entreprises, la formation est le premier levier pour aider les
encadrants à adapter le management à la diversité des âges
15%
11%
4%
1%
7%
3%
3%
1%
1%
5%
4%
1%
1%
2%
1%
1%
1%
1%
1%
11%
2%
6%
57%

37
Question : Estimez-vous que
vos interlocuteurs
institutionnels (APEC, France
Travail, Régions…) devraient
vous aider dans ce travail ?
Les DRH se montrent partagés sur le rôle à jouer par les acteurs
institutionnels sur le sujet
50
50
◼ Oui ◼ Non

38
Un meilleur accompagnement
L'accompagnement, le soutien, les conseils
Le partage d'expérience, de bonnes pratiques
Des ateliers
L'aide au recrutement
Des boîtes à outils
Des interventions dans les entreprises
Avoir un conseiller dédié
Proposer des procédures, des règles, une charte
Plus d'information et de communication
Plus d'information
Informer sur les dispositifs existants / La présentation des dispositifs
Plus de sensibilisation
De la documentation, des plaquettes, des fiches pratiques
Informer sur la retraite
Des formations
Des formations / Formations professionnelles adaptées aux besoins
Formations au numérique
L'aide financière / Le financement
Accompagner les seniors à maintenir leur employabilité
Bien connaître et identifier le marché de l'emploi
Etre proactif / Proposer des actions et des solutions
Des aides à l'aménagement des postes
Ils le font déjà
Autres
Non concerné
Ne se prononce pas
Question : De quelle manière ?
Ceux qui estiment que les acteurs institutionnels doivent les aider sur le
sujet, attendent avant tout un meilleur accompagnement et plus
d’information
50%
des entreprises
estiment que les
interlocuteurs
institutionnels devraient
les aider. De quelle
manière ?
44%
19%
8%
6%
6%
4%
4%
4%
2%
35%
13%
8%
8%
5%
3%
18%
17%
2%
9%
8%
4%
4%
2%
3%
7%
1%
2%

39
L’aménagement de poste est la mesure mise en place prioritairement
par les DRH pour prévenir l’usure professionnelle
Question : Quelles mesures de
prévention de l’usure
professionnelle et de maintien
dans l’emploi sont mises en
place dans votre structure ?
51%
27%
23%
11%
32%
Aménagement de poste
Sensibilisation des managers au
repérage et à l'accompagnement de
situations d'usure professionnelle
Changement/rotations de poste au
sein de la même entreprise
Autre
Aucune
Oui
65%

40
Question : Avez-vous un
parcours de prise en compte
par votre fonction RH des
préconisations du SPST ?
Seule une minorité des entreprises dispose d’un parcours de prise en
compte, par les fonctions RH, des préconisations du SPST
26
74

41
Question : Une articulation
entre des entretiens RH et le
recours au SPST est-elle
organisée ?
Et pour près d’un quart d’entre elles, une articulation entre des
entretiens RH et un recours au SPST est organisée
23
77
◼ Oui ◼ Non

42
Formation, sensibilisation et prévention
Formation, sensibilisation, ateliers, prévention
Formation et sensibilisation gestes & postures
Formation et sensibilisation des TMS
QVCT / Plateforme QVCT / Salle de relaxation
Formation réveil musculaire / Echauffement avant la prise de poste
Formation à la santé mentale, à la détection des signaux faibles
Formation PRAP / Prévention des Risques liés à l'Activité Physique
Formation RPS
Communications régulières, affichages, webinaires
Adaptation du poste de travail et des équipements
Adaptation matérielle du poste de travail
Etudes ergonomiques des postes de travail
Achat d'exosquelettes / d'outils / de matériels de levage
Organisation du travail
Adaptation de l'organisation du travail / Rotation des postes / Polyvalence
Accompagnement médico-social
Accompagnement médical
Intervention d'un ergonome
Accompagnement psychologique / Cellule d'écoute psy / Psy
Accompagnement RH
Accompagnement RH / Ecoute
Entretiens professionnels
Dialogue social
Des actions en partenariat avec le CSSCT
DUERP / Papripact
Aucune
Non concerné
Question : Quelles mesures
mettez-vous en place pour
prévenir l’apparition de troubles
physiques (troubles
musculosquelettiques
notamment) ou psychiques
parmi les salariés seniors ou, en
amont, à partir de 45 ans ?
La formation et les adaptations des postes de travail sont les mesures
les plus répandues pour prévenir l’apparition de TMS ou troubles
psychiques
32%
13%
10%
5%
3%
2%
2%
2%
2%
2%
31%
21%
7%
5%
11%
9%
2%
25%
17%
5%
3%
11%
7%
5%
9%
5%
3%
15%
5%

43
Question : Avez-vous proposé
aux seniors des entretiens
avec un professionnel de
santé ou la cellule PDP au sein
des services de prévention et
de santé au travail ?
2 DRH sur 10 ont proposé des entretiens avec un professionnel de santé
ou la cellule PDP aux salariés expérimentés de leur entreprise
20
80
◼ Oui ◼ Non

44
Le lien intergénérationnel
5

45
Une large majorité des entreprises met en place des dispositifs pour
que les salariés expérimentés transmettent leurs compétences avant
leur départ en retraite
Question : Votre entreprise met-
elle en place des dispositifs
permettant aux salariés seniors
de transmettre leurs
compétences avant leur départ
en retraite ?
60%
1%
9%
30%
Oui, seulement en interne (tutorat,
formation)
Oui, seulement à l'externe (mécénat de
compétences, autres formes
d'engagement)
Oui, en interne et à l'externe
Non
Oui
70%

46
Question : Mettez-vous en
place des dispositifs de liens
intergénérationnels ?
Et environ un quart des entreprises interrogées ont mis en place des
dispositifs de liens intergénérationnels
Base: Répondants (929) 24
76
◼ Oui ◼ Non
Parmi les entreprises avec des mesures
spécifiques pour les 45 ans et plus : 36%

47
Accompagnement et transmission
Tutorat / Mentorat
L'entreprise reçoit des stagiaires, des apprentis, des collégiens et lycéens pour leur stage
La transmission des savoirs, le partage de compétences
Le parrainage
Un parcours d'intégration
Le reverse mentoring
Le compagnonnage
Travail d'équipe
Travail en binôme, duo
La mixité des équipes
Travail en mode projet
Des temps dédiés
Des moments conviviaux, afterworks, team building, ateliers
Commissions, groupes de travail
Des séminaires
La formation
Formations
Formations des jeunes dispensées par des seniors volontaires
Formation au management intergénérationnel
C'est la culture de notre entreprise
Autres
Nsp
Question : Si oui, de quelle
manière ?
La transmission, via le tutorat et le mentorat notamment, est le premier
dispositif intergénérationnel mis en place
24%
des entreprises ont mis
en place des dispositifs
de liens
intergénérationnels
54%
34%
11%
9%
5%
3%
2%
1%
24%
15%
8%
2%
23%
16%
8%
3%
8%
4%
3%
1%
4%
4%
1%

48
Question : Comment percevez-
vous la cohabitation des
générations au sein de votre
entreprise ? Quels en sont, selon
vous, les effets ?
8 DRH sur 10 perçoivent des effets positifs dans la cohabitation des
générations, en particulier en termes de transfert de compétences
EFFETS POSITIFS 80
dont Entraide et transfert de compétences 26
Partagede connaissances, apprentissagemutuel 23
Entraide, collaboration, soutien, accompagnement 4
Transmission desvaleurs 2
dont Richesse 25
Effets positifs, bénéfiques 17
Source de richesse 8
Impact positif sur la dynamique d'équipe 2
dont Culture de bienveillance et d'ouverture 11
Bienveillanceet ouverture d'esprit 4
C'est naturel, ce n'est pas un sujet en soi 3
Besoin d'accompagnementmanagérial 2
Apporte l'équilibre 1
dont Communication et Relations intergénérationnelles 8
Communicationet dialogue / Interactions positives 5
Respect et écoute 3
Réduction des tensions 1
dont Valorisation et Motivation 7
Les anciensapportent le savoir, l'expérience, la maturité 4
Motivante/ Constructive / Valorisante 3
Les nouvelles générationsnous aident à repenser le travail / Ils impulsent de nouvelles méthodes,
nouvelles visions
3
dont Adaptation technologique et performance 5
Adaptabilité et innovation technologique 3
Augmente la performance / Bonne productivité, qualité de service 3
Pas de difficultés particulières / bonne cohabitation 20

49
Question : Comment percevez-vous
la cohabitation des générations au
sein de votre entreprise ? Quels en
sont, selon vous, les effets ?
Pour autant, des axes de progrès restent identifiés, liés notamment au
« choc de cultures »
FAIBLESSES ET AXES DE PROGRÈS 19
dont Management et Équilibre générationnel 12
Choc des cultures / Difficultés et incompréhensions sur la valeur travail , la vision du travail, l'engagement 10
Défis du management / La Gen Z est difficile à manager 3
dont Communication et Relations intergénérationnelles 3
Quelques tensions, points de friction 3
Stéréotypes et préjugés 1
Problèmes de communication 1
dont Valorisation et Motivation 3
Motivation et engagement 2
Problèmes de reconnaissance et valorisation 1
Compliqué, parfois difficile 4
Autres 2
Pas de marqueur d'âge formel / Cela dépend de l'état d'esprit des personnes 2
Non concerné 3
Nsp 2

50
6

51
Communication et Accompagnement
Un dialogue ouvert et bienveillant sur les perspectives de fin de carrière
Communication de sensibilisation / Information
Suivi médical / Visites médicales / Bilan santé
Accompagnement personnalisé
Aménagement et Conditions de Travail
Adaptation des postes
Travail à temps partiel ou retraite progressive
Cumul emploi retraite
Valorisation et Transfert de l'Expérience
Transfert, transmission des compétences et des savoirs
Valorisation de l’expérience et des compétences
Tutorat et Mentorat / Maître d'apprentissage
Mixité des équipes
Gestion et Planification de Carrière
Entretiens professionnels réguliers / Entretien de fin de carrière
Mobilité interne
Plan de développement individuel
Formation et Développement
Formation / Formation continue
Lutter contre les préjugés et stéréotypes
Des aides financières, des allègements de charges
Une politique inclusive / Recrutement inclusif / Montrer l'exemple
Autres
Non / Aucune
Non concerné
Nsp
Question : Avez-vous d’autres
exemples de bonnes pratiques
pouvant favoriser le recrutement
ou maintien en emploi des
seniors ?
Dialogue, valorisation et aménagement des conditions de travail sont
les exemples de bonnes pratiques les plus cités
19%
8%
3%
3%
2%
16%
7%
7%
4%
2%
15%
6%
6%
5%
2%
6%
2%
2%
2%
6%
4%
8%
4%
4%
11%
30%
3%
2%

52
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