Adm por objetivo
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O documento discute a Administração por Objetivos (APO), um processo no qual metas pessoais são alinhadas à estratégia da organização através da comunicação entre gestores e funcionários. A APO direciona a atenção para os objetivos de todos na organização e como eles se relacionam com os objetivos gerais.
Adm por objetivo
- 2. Introdução Uma forma comum de estabelecimento de metas usada nas organizações é a Administração por Objetivos - APO Este processo é uma tentativa de alinhar metas pessoais com a estratégia do negócio, por meio do aumento da comunicação e percepções compartilhadas entre a gerência e os subordinados, seja como indivíduos ou como um grupo, pela conciliação do conflito quando este existir. A APO dá atenção aos objetivos dos participantes da organização e como estes objetivos se relacionam com os objetivos da organização, como um todo. A expressão Administração por Objetivos foi desenvolvida por Peter Druker em 1954. TO-07 2
- 3. Conceito A Administração por Objetivos pode ser definida como um estilo ou sistema de administração que relaciona as metas organizacionais com o desempenho e desenvolvimento individual, por meio do envolvimento de todos os níveis administrativos. As características principais da APO são: 1. Estabelecimento conjunto de objetivos entre o gerente e seus subordinados; 2. Estabelecimento de objetivos para cada departamento ou setor; 3. Interligação dos objetivos departamentais; 4. Elaboração dos planos operacionais, com ênfase no controle; 5. Continua avaliação, revisão e reciclagem dos planos; 6. Participação atuante da chefia na estimulação de envolvimento dos subordinados. TO-07 3
- 4. O Processo da APO TO-07 4
- 5. Vantagens da APO # Concentra atenção sobre as áreas principais da eficácia organizacional; # Identifica progresso das áreas problemas em direção ao alcance dos objetivos; # Melhora o controle da informação e dos padrões de desempenho; # Conduz a uma estrutura organizacional dinâmica especificando as responsabilidades; # Identifica onde mudanças são necessárias e procura melhoria contínua nos resultados; # Identifica necessidades de treinamento e propicia ambiente de crescimento pessoal e de autodisciplina. TO-07 5
- 6. Requisitos de Sucesso # Comprometimento da alta administração; # Cuidadosa atenção no estabelecimento das tarefas-chave, das figuras-alvo e dos padrões de desempenho; # Definição adequada e realista de objetivos que sejam lucrativas para a organização, alcançáveis e mensuráveis; # Participação verdadeira de todos os níveis nos objetivos acordados e espírito de equipe no trabalho. TO-07 6
- 7. Fases do processo 1. Estabelecimento de metas ee objetivos organizacionais ––objetivos 1. Estabelecimento de metas objetivos organizacionais objetivos desafiadores, justos eeconsistentes são ooponto de partida para oociclo da APO. desafiadores, justos consistentes são ponto de partida para ciclo da APO. Os objetivos devem ser postos por escrito, para posterior acompanhamento. Os objetivos devem ser postos por escrito, para posterior acompanhamento. 2. Desenvolvimento do plano de ação ––alternativas de ação para os objetivos 2. Desenvolvimento do plano de ação alternativas de ação para os objetivos estabelecidos participativamente, que conclui aafase do planejamento da APO. estabelecidos participativamente, que conclui fase do planejamento da APO. 3. Revisão periódica ––monitoramento do desempenho, por meio de reuniões 3. Revisão periódica monitoramento do desempenho, por meio de reuniões entre oogerente eeseu pessoal, em intervalos de três, seis eenove meses, entre gerente seu pessoal, em intervalos de três, seis nove meses, para aaconfirmação ou reavaliação eemesmo alteração dos objetivos. para confirmação ou reavaliação mesmo alteração dos objetivos. 4. Avaliação de desempenho ––verificação, após cada período de um ano de 4. Avaliação de desempenho verificação, após cada período de um ano de estabelecimento das metas/objetivos, do ponto de vista “ “previsto xxrealizado” . . estabelecimento das metas/objetivos, do ponto de vista previsto realizado” TO-07 7
- 8. Características Estruturais Os objetivos de longo prazo são estabelecidos pela cúpula e os de médio e curto prazo são fixados pela gerência; Os objetivos e metas são expressos como resultados finais e não como tarefas ou atividades; Os objetivos e metas devem ser coerentes, bem como coordenados nos vários níveis e áreas da empresa. TO-07 8
- 9. Características Comportamentais Ênfase no autocompromisso dos subordinados em relação aos objetivos e metas, que preparam e passam a ser responsabilidade deles; Ênfase na auto análise do desempenho e do conseqüente autocontrole, em relação aos resultados obtidos; Desvios de resultados em relação às metas provocam autocorreção no desempenho e, se necessário, orientação específica do superior TO-07 9
- 10. Limitações e Críticas (1) O fenômeno taxa de objetivos – Quando recompensas são baseadas na avaliação de desempenho, os funcionários adotam uma orientação de racionalidade econômica para com os objetivos, isto é tentam estabelecer objetivos no nível mais baixo para poder alcançá-los. A estruturação da avaliação de desempenho – Com ênfase no alcance dos objetivos de cada participante. Provoca mais a preocupação individual do que do grupo. A falta de comparabilidade dos padrões de desempenho – O estabelecimento de padrões para alcance de desempenho, por nível de dificuldade é impossível; a definição das dificuldades dos próprios objetivos pelos participantes é determinada mais por habilidades de barganha deles do que por critérios de eqüidade. A síndrome do gargalo – Os objetivos devem ser estabelecidos para cada unidade de trabalho, no período anual de operação e devem ser alcançados a um mesmo tempo; isto cria um tremendo estrangulamento nas atividades dos gerentes e supervisores. TO-07 10
- 11. Limitações e Críticas (2) Substituição da descrição de controle por mensuração – O esquema de avaliação de desempenho deve satisfazer os requisitos de um sistema de mensuração; se, todavia, ocorrer que alguns casos não estejam cobertos pelas regras estabelecidas, o processo de avaliação fica sob o controle dos caprichos dos avaliadores. A inutilidade como um preditor para decisões de promoção – O desempenho em um cargo de nível mais baixo pode predizer o desempenho num cargo de nível mais alto somente se os dois cargos compartilharem atividades. As medidas de desempenho em funções específicas Não podem ser isoladas quando um esquema de avaliação de desempenho de um processo de APO é usado. Ênfase também nas realizações de curto prazo – Quando o resultado das avaliações de desempenho são usadas para decisões pessoais (tais como pagamentos, prêmios de mérito, promoções), e estas decisões são tomadas em períodos anuais, a organização deve estabelecer também objetivos de curto prazo. TO-07 11