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B
Beacarol

O documento descreve um projeto de desenvolvimento de recursos didáticos para a formação profissional em três áreas: gestão e coordenação de formação, linguagem e comunicação, e matemática para a vida. O projeto inclui dez materiais didáticos, entre eles manuais técnicos para formadores e formandos e aplicações informáticas. O foco é fornecer ferramentas que contribuam para o sucesso da formação e o desenvolvimento de competências.

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GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO MANUAL TÉCNICO FORMADOR
ß NOTA INTRODUTÓRIA CAP CAP ß FICHA TÉCNICA AUTOR Confederação dos Agricultores de Portugal – CAP Departamento de Formação Profissional COORDENAÇÃO Clara Guerreiro EQUIPA TÉCNICA Catarina Falcão Dália Faria DESIGN GRÁFICO E PAGINAÇÃO Scatti Design, Lda. www.scattidesign.com PRODUÇÃO GRÁFICA Impriluz Gráfica, Lda. LOCAL E DATA DE EDIÇÃO Lisboa, Abril de 2008 ISBN 978-972-99493-5-7 DEPÓSITO LEGAL TIRAGEM 1000 exemplares
CAP CAP GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR A Confederação dos Agricultores de Portugal (CAP) tendo como objectivo promo- ver a melhoria das práticas pedagógicas através da criação de recursos técnico- pedagógicos inovadores, adaptados aos públicos-alvo e às necessidades especí- ficas do contexto actual da formação, desenvolveu um Projecto de elaboração de Recursos Didácticos na área da Educação/Formação. A elaboração de novos suportes pedagógicos bem estruturados e adaptados à especificidade de cada público-alvo a que se destina cada um deles, é essencial para o sucesso da aprendizagem. Verifica-se que é cada vez mais necessário a introdução de factores de inovação que promovam o interesse pela formação profissional, que a tornem mais atractiva, interessante e que desperte a curio- sidade tanto dos formandos como dos próprios formadores, os principais auto- res da formação. Durante qualquer processo formativo, a existência de instru- mentos desenhados especificamente para o desenvolvimento de uma acção de formação, é sem dúvida, muito enriquecedor no momento e também para os momentos futuros. Relativamente a esta área específica do ensino da Educação/Formação, dado se tratar de uma área em franco desenvolvimento, pretendeu-se construir mais al- guns instrumentos que contribuam positivamente para o sucesso da formação. Assim, este projecto é constituído por 10 materiais didácticos: Produto n.º 1: Manual Técnico – Formador de Gestão/Coordenação de Formação Produto n.º 2: Manual Técnico – Formando de Gestão/Coordenação de Formação Produto n.º 3: Aplicação Informática – Instrumentos e Exercícios de Gestão/ Coordenação de Formação Produto n.º 4: Manual Técnico – Formador de Linguagem e Comunicação Produto n.º 5: Manual Técnico – Formando de Linguagem e Comunicação Produto n.º 6: Aplicação Informática – Linguagem e Comunicação Produto n.º 7: Manual Técnico – Formador de Matemática para a Vida Produto n.º 8: Manual Técnico – Formando de Matemática para a Vida Produto n.º 9: Aplicação Informática – Matemática para a Vida Produto n.º 10: Manual Técnico – Formando de Estratégias de Diferenciação Pedagógica e Avaliação de Competências ß NOTA INTRODUTÓRIA
ß NOTA INTRODUTÓRIA CAP CAP Existe grande complementaridade entre as 3 aplicações informáticas e os res- pectivos manuais (formando/formador) desenvolvidos para as três áreas de for- mação abordadas: ß  Gestão/Coordenação de Formação; ß  Linguagem e Comunicação; ß  Matemática para a Vida. O MANUAL TÉCNICO DO FORMADOR e o MANUAL TÉCNICO DO FORMANDO de GESTÃO/COORDENAÇÃO DA FORMAÇÃO, são uma resposta teórica e prática à necessidade de formadores e formandos terem um elemento de trabalho que lhes possibilite uma formação mais enriquecedora e unificada. O Manual Técnico do Formador surgiu na constatação da carência de recursos na área da Gestão da Formação, abordada de forma integrada e alicerçada em competências e indicadores. Este manual é constituído por 2 módulos, cada um deles contendo uma planifi- cação, na qual estão definidos os conteúdos temáticos, uma descrição sugestiva das intervenções de aprendizagem com a respectiva distribuição horária. Contém ainda 2 Estudos de Caso que permitem avaliar e testar os conhecimen- tos de uma forma integrada e tendo por base situações próximas da realidade, bem como um exercício baseado no Perfil do Gestor / Coordenador da Formação, definido pelo IEFP, apelando para a aplicação das diversas metodologias presen- tes em Anexo. Como complemento e em articulação com este manual foram elaborados: ß  Um CD-ROM que permite uma abordagem diferente aos conteúdos do ma- nual através da apresentação esquemática do Sistema Integrado de Gestão da Formação baseado em Competências. O CD-ROM tem por base uma bate- ria de testes aleatórios constituídos por 10 perguntas, no qual os formandos podem avaliar os conhecimentos adquiridos. ß  Um MANUAL TÉCNICO DO FORMANDO, que servirá de acompanhamento às acções de formação ou módulos que se enquadram nessa área. ß  E ainda outro Manual do Formando na área – Estratégias de diferenciação Pedagógicas e Avaliação de Competências, que tem como público-alvo os formandos dos Cursos de Formação Pedagógica Inicial de Formadores e de Reciclagem. A CAP considera que os resultados deste projecto constituem ferramentas ao serviço do desenvolvimento de competências dos seus utilizadores e deste modo deseja contribuir para o aumento da qualidade na formação.
CAP CAP GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR 3 5 9 10 11 12 13 13 13 13 13 13 14 15 17 18 19 20 21 22 22 23 24 24 25 26 26 27 28 28 29 30 30 ß ÍNDICE nota introdutória PLANO CURRICULAR Módulo 1  ß  Sistemas, Modalidades e Estratégias da Formação Objectivos de Aprendizagem (Mapa de Impactos) Objectivos de Competência (Mapa de Impactos) Objectivos Organizacionais (Mapa de Impactos) Planeamento da Formação Unidade 1.1.  Sistema Unidade 1.2.  Modalidades, Perfis e Legislação Unidade 1.3.  Modalidades e Tecnologias de Informação e Comunicação Unidade 1.4.  Modalidades, Gestão Administrativa e Financeira Unidade 1.5.  Estratégias e seus Princípios Orientadores Avaliação dos Conhecimentos/ Aprendizagens (Inquérito Uso-Função) Avaliação Prática no Final do Módulo Módulo 2  ß  Sistema Integrado de Gestão da Formação baseado em Competências Objectivos de Aprendizagem (Mapa de Impactos) Objectivos de Competência (Mapa de Impactos) Objectivos Organizacionais (Mapa de Impactos) Unidade 2.1.  Planeamento da Formação Avaliação dos Conhecimentos / Aprendizagens (Inquérito Uso-Função) Avaliação Prática no Final da Unidade Unidade 2.2.  Diagnóstico de Necessidades da Formação Avaliação dos Conhecimentos / Aprendizagens (Inquérito Uso-Função) Avaliação Prática no Final da Unidade Unidade 2.3.  Métodos e Técnicas de Investigação da Formação Avaliação dos Conhecimentos / Aprendizagens (Inquérito Uso-Função) Avaliação Prática no Final da Unidade Unidade 2.4.  Concepção da Formação Avaliação dos Conhecimentos / Aprendizagens (Inquérito Uso-Função) Avaliação Prática no Final da Unidade Unidade 2.5.  Desenvolvimento da Formação Avaliação dos Conhecimentos / Aprendizagens (Inquérito Uso-Função) Avaliação Prática no Final da Unidade
ß ÍNDICE CAP CAP 31 32 32 33 34 34 35 36 37 39 40 40 43 44 46 68 74 77 79 81 84 85 89 90 93 95 96 97 99 105 Unidade 2.6.  Organização da Formação Avaliação dos Conhecimentos / Aprendizagens (Inquérito Uso-Função) Avaliação Prática no Final da Unidade Unidade 2.7.  Avaliação e Acompanhamento da Formação Avaliação dos Conhecimentos / Aprendizagens (Inquérito Uso-Função) Avaliação Prática no Final da Unidade Unidade 2.8.  Gestão de Recursos Humanos Avaliação dos Conhecimentos / Aprendizagens (Inquérito Uso-Função) Avaliação Prática no Final da Unidade Unidade 2.9.  Factores e Critérios de Qualidade da Formação Avaliação dos Conhecimentos / Aprendizagens (Inquérito Uso-Função) Avaliação Prática no Final da Unidade Resolução dos Exercícios Constantes no Módulo de Formando Actividade 1 – Resolução do Estudo de Caso – “Arca de Noé” Actividade 2 – Resolução do Estudo de Caso – “Empresa X” Actividade 3 – Resolução do Estudo de Caso – Caso do Centro RVCC Actividade 4 – Resolução do Exercício – Cálculo de Indicadores Anexos Ferramenta A – Matriz de Diagnóstico de Necessidades de Formação Ferramenta B – Matriz de Desenvolvimento de Competências Ferramenta C – Mapa de Impactos Ferramenta D – Competências – Core e Indicadores Comportamentais Ferramenta E – Plano Curricular Ferramenta F – Avaliação da Reacção à Formação pelos Formandos e Respectivo Tratamento Ferramenta G – Inquérito de Avaliação Final do Grupo Ferramenta H – Plano de Melhoria/Intervenção Individual Ferramenta I – Guião de Entrevista de Aprendizagem Ferramenta J – Inquérito Uso-Função com a respectiva correcção – Módulo 1. Sistemas, Modalidades e Estratégias da Formação Ferramenta L – Inquérito Uso-Função com a respectiva correcção – Módulo 2. Sistema Integrado de Gestão da Formação baseado em Competências Bibliografia
CAP CAP GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR PLANO CURRICULAR Apresenta-se de seguida um quadro com o Plano Curricular previsto para o de- senvolvimento do curso. Apenas se considerou o estudo da matéria teórica sem se incluir o tempo necessário para o desenvolvimento dos exercícios práticos e actividades propostas. Módulo 1. Sistemas, Modalidades e Estratégias da Formação Unidade 1.1. Sistema _______________________________________________ 2 horas Unidade 1.2. Modalidades, Perfis e Legislação ________________________ 5 horas Unidade 1.3. Modalidades e Tecnologias de Informação e Comunicação __ 2 horas Unidade 1.4. Modalidades, Gestão Administrativa e Financeira ________ 10 horas Unidade 1.5. Estratégias e seus Princípios Orientadores _______________ 2 horas SUB-TOTAL ____________________________________________________ 21 HORAS Módulo 2. Sistema Integrado de Gestão da Formação baseado em Competências Unidade 2.1. Planeamento da Formação _____________________________ 14 horas Unidade 2.2. Diagnóstico de Necessidades da Formação ______________ 15 horas Unidade 2.3. Métodos e Técnicas de Investigação da Formação ________ 20 horas Unidade 2.4. Concepção da Formação _______________________________ 14 horas Unidade2.5.DesenvolvimentodaFormação _________________________ 24horas Unidade 2.6. Organização da Formação _____________________________ 35 horas Unidade 2.7. Avaliação e Acompanhamento da Formação _____________ 42 horas Unidade 2.8. Gestão de Recursos Humanos ________________________ 10 horas Unidade 2.9. Factores e Critérios de Qualidade da Formação ____________ 7 horas SUB-TOTAL ___________________________________________________ 181 HORAS TOTAL _______________________________________________________ 202 HORAS
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CAP GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR ß MÓDULO 1 SISTEMAS, MODALIDADES E ESTRATÉGIAS DA FORMAÇÃO No final do módulo espera-se que os formandos alcancem os objectivos expres- sos no mapa de impactos, entendendo-se cada objectivo da seguinte forma:  ß  Objectivos de Aprendizagem. Comportamentos, atitudes e competências que os formandos devem deter no final do módulo.  ß  Objectivos de Competência. Impactos que os conhecimentos dos forman- dos terão nos seus desempenhos.  ß  Objectivos Organizacionais. Impactos que os desempenhos dos forman- dos, resultantes da transferência do aprendido em sede de formação para o posto de trabalho, terão sobre a performance organizacional Este módulo aborda as seguintes unidades:  ß  Unidade 1.1.  Sistemas  ß  Unidade 1.2.  Modalidades, Perfis e Legislação  ß  Unidade 1.3.  Modalidades e Tecnologias de Informação e Comunicação  ß  Unidade 1.4.  Modalidades, Gestão Administrativa e Financeira  ß  Unidade 1.5.  Estratégias e Princípios Orientadores
10 Módulo 1  ß  SISTEMAS, MODALIDADES E ESTRATÉGIAS DA FORMAÇÃO CAP CAP ß  Identificar os objectivos de um Sistema Integrado da Gestão da Formação ba- seado em Competências ß  Compreender a importância do Sistema Integrado de Gestão da Formação ba- seado em Competência como factor de qualidade na formação e educação ß  Conhecer as diferentes modalidades de formação e as suas especificidades ß  Conhecer os diplomas legais que regulamentam cada modalidade de formação ß  Saber operacionalizar os diplomas legais que regulamentam cada modalidade em sede de um Sistema Integrado da Gestão da Formação baseado em Com- petências ß  Saber avaliar a adequação do perfil dos formandos às modalidades de forma- ção ß  Conhecer a formação síncrona e assíncrona ß  Saber relacionar a formação síncrona e assíncrona com as Tecnologias de Comu- nicação e Informação ß  Compreender o conceito de auto-financiamento e co-fianciamento ß  Conhecer as diversas formas de co-financiamento ß  Identificar os procedimentos administrativos inerentes à formação ß  Identificar as especificidades administrativas inerentes ao auto-financiamento e co-financiamento ß  Saber distinguir entre Sistema de Desenvolvimento Institucional (SDI) e Sistema de Desenvolvimento Baseado em Competências (SDBC) ß  Saber avaliar os resultados do Sistema de Desenvolvimento Institucional (SDI) e Sistema de Desenvolvimento Baseado em Competências (SDBC) no desempenho das pessoas ß  Saber avaliar os resultados do Sistema de Desenvolvimento Institucional (SDI) e Sistema de Desenvolvimento Baseado em Competências (SDBC) no desempenho das equipas ß  Saber avaliar os resultados do Sistema de Desenvolvimento Institucional (SDI) e Sistema de Desenvolvimento Baseado em Competências (SDBC) na performance organizacional OBJECTIVOS DE APRENDIZAGEM (COMPORTAMENTOS, ATITUDES E COMPETÊNCIAS) MAPA DE IMPACTOS – SISTEMAS, MODALIDADES E ESTRATÉGIAS OBJECTIVOS
CAP 11 GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CAP OBJECTIVOS DE COMPETÊNCIAS (Impacto dos Conhecimentos adquiridos no Desempenho) MAPA DE IMPACTOS – SISTEMAS, MODALIDADES E ESTRATÉGIAS ß  Transferir o conceito de sistema para o posto de trabalho ß  Operacionalizar modalidades de formação adequadas ao perfil dos formandos, conduzindo à aquisição de conhecimentos e desenvolvimento de competências ß  Melhorar os desempenhos individuais e de equipa, designadamente ao melhorar processos e mudar comportamentos e atitudes ß  Maior racionalização do processo estratégico de formação e desenvolvimento dos comportamentos e atitudes inerentes à operacionalização de um Sistema Integrado de Gestão da Formação baseado em Competência ß  Fazer da formação um instrumento de mudança ß  Operacionalizar a estratégia conforme os objectivos do Sistema de Desenvolvi- mento Baseado em Competências (SDBC) ß  Melhorar a avaliação dos resultados intermédios da formação para que seja pos- sível introduzir as correcções necessárias ß  Melhorar a utilização das Tecnologias de Informação e Comunicação, designa- damente ao permitirem a criação de contextos de formação que potenciam a aprendizagem e posterior desenvolvimento ß  Melhorar a gestão administrativa e financeira ß  Possibilitar a transferência do aprendido para o posto de trabalho ß  Fazer com que a formação como instrumento de desenvolvimento de compe- tências e de investimento seja um modo de vida na organização
12 Módulo 1  ß  SISTEMAS, MODALIDADES E ESTRATÉGIAS DA FORMAÇÃO CAP CAP ß  Aumento da produtividade de pessoas e equipas ß  Desenvolver competências que potenciam os resultados da organização, insti- tuição, por estarem de acordo com os seus negócios estratégicos ß  Redução dos tempos de paragem nos processos estratégicos do trabalho ß  Melhoria da qualidade dos produtos, serviços, aumentando a satisfação dos clientes ß  Maior retorno do investimento feito em formação ß  Melhorar a rentabilização dos esforços despendidos no trabalho ß  Conceber a formação como investimento e não um custo ß  Conceber a formação como parte integrante e em interligação com um sistema que é a organização ß  Melhorar a performance da organização OBJECTIVOS ORGANIZACIONAIS (IMPACTO DOS CONHECIMENTOS ADQUIRIDOS NA ORGANIZAÇÃO) MAPA DE IMPACTOS – SISTEMAS, MODALIDADES E ESTRATÉGIAS
CAP 13 GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CAP CONTEÚDOS TEMÁTICOS INTERVENÇÕES DE APRENDIZAGEM RECURSOS DIDÁTICOS Nº DE HORAS 1.1. SISTEMA ß ENQUADRAMENTO DO SISTEMA INTEGRADO DE GESTÃO DA FORMAÇÃO BASEADO EM COMPETÊNCIAS 1.2. MODALIDADES, PERFIS E LEGISLAÇÃO ß MODALIDADES DE FORMAÇÃO PARA JOVENS E ADULTOS ß PERFIS DE ENTRADA E SAÍDA ß LEGISLAÇÃO 1.3. MODALIDADES E TECNOLOGIAS DE INFORMAÇÃO E COMUNICAÇÃO ß FORMAÇÃO SÍNCRONA E ASSÍNCRONA 1.4. MODALIDADES, GESTÃO ADMINISTRATIVA E FINANCEIRA ß FORMAS DE FINANCIAMENTO 1.5. ESTRATÉGIAS E SEUS PRINCÍPIOS ORIENTADORES ß SISTEMA DE DESENVOLVIMENTO INSTITUCIONAL (SDI) E SISTEMA DE DESENVOLVIMENTO BASEADO EM COMPETÊNCIAS (SDBC) ß FORMAÇÃO SÍNCRONA com recurso ao método expositivo e demonstrativo, utilizando apresentações em PowerPoint e outros métodos de suporte ß FORMAÇÃO ASSÍNCRONA (off-line) com recurso à auto-formação, recorrendo aos CD ß Operações a desempenhar pelo formador no âmbito da prática em contexto de formação: ß Demonstrar a forma como o conceito de sistema é transferido para o posto de trabalho ß Demonstrar as diferenças e especificidades de cada modalidade de formação apresentada no módulo do formando ß Demonstrar as diferenças entre Sistema de Desenvolvimento Institucional (SDI) e Sistema de Desenvolvimento Baseado em Competências (SDBC) Rectroprojector Datashow Computador Portátil 21 h PLANEAMENTO DA FORMAÇÃO DO MÓDULO 1
14 Módulo 1  ß  SISTEMAS, MODALIDADES E ESTRATÉGIAS DA FORMAÇÃO CAP CAP INQUÉRITO USO-FUNÇÃO ASSINALE COM UMA CRUZ (X) A OPÇÃO QUE CONSIDERA CORRECTA MODÚLO 1. SISTEMAS, MODALIDADES E ESTRATÉGIAS DA FORMAÇÃO QUESTÕES 1) Um sistema é mais do que a soma das partes que o constituem, sendo estas em relação 2) As modalidades de formação encontram-se divididas entre as que se destinam a jovens e a adultos 3) Os Cursos EFA são uma modalidade dirigida aos jovens 4) Os Cursos Artísticos Especializados conferem apenas uma certificação escolar de nível secundário 5) Os Cursos Científico-Humanisticos conferem uma especialização profissional de nível 3 6) Para frequentar um Curso de Aprendizagem não se pode ter mais de 25 anos de idade 7) Os Cursos CEF são destinados a jovens com idade igual ou superior a 15 anos 8) Os Cursos Profissionais conferem uma certificação de nível secundário e uma qualificação profissional 9) Os Cursos EFA conferem apenas certificação de nível básico 10) Os Cursos EFA conferem uma certificação de nível secundário e uma qualificação profissional 11) O Ensino Recorrente funciona em sistema de módulos por unidades capitalizáveis 12) O RVCC pretende Reconhecer, Validar e Certificar Conhecimentos 13) Os CNO constituem uma porta de entrada para as diferentes ofertas formativas existentes 14) A legislação que regulamenta o Processo RVCC é a Portaria n.º 1082-A/2001, de 5 de Setembro 15) A formação assíncrona é presencial 16) A formação assíncrona consubstancia-se na formação à distância (off-line) e no e-learnig (on-line) 17) A formação assíncrona não potencia a interacção formadores-formandos 18) As TIC são instrumentos de aprendizagem 19) Existem duas modalidades de financiamento da formação – co-financiamento e auto-financiamento 20) O PRODEP é um dos programas gestores da modalidade de auto-financiamento 21) PRODEP é um dos programas gestores da modalidade de co-financiamento 22) O co-financiamento obriga ao cumprimento de determinados procedimentos administrativos 23) Estratégias são meios utilizados pelas organizações, instituições para atingir os seus objectivos 24) O SDI centra a formação nos resultados e competências 25) O SDBC centra a formação na melhoria dos desempenhos de pessoas e equipas 26) O SDBC não analisa os serviços prestados e os clientes internos e externos das equipas 27) O SDBC é holítico, porque integra as diferentes fases da formação 28) O mentoring engloba o coaching e o aconselhamento 29) A eficácia dos serviços prestados pelas equipas da organização, instituição resulta da relação entre os serviços prestados e os meios utilizados 30) O Diagnóstico de Necessidades de Formação considera apenas a análise funcional VERDADEIRO FALSO NÃO ESTOU CERTO Avaliação dos Conhecimentos/Aprendizagens
CAP 15 GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CAP AVALIAÇÃO PRÁTICA NO FINAL DO MÓDULO No final deste módulo o formando deverá ser capaz de:  ß  Compreender o conceito de sistema;  ß  Compreender as diferentes modalidades de formação para adultos e jo- vens, bem como as especificidades de cada uma;  ß  Compreender o conceito de Formação Síncrona;  ß  Compreender o Conceito de Formação Assíncrona;  ß  Identificar diferentes Formas de Financiamento;  ß  Compreender o conceito e particularidades do Sistema de Desenvolvimen- to Institucional (SDI);  ß  Compreender o conceito e particularidades do Sistema de Desenvolvimen- to Baseado em Competências (SDBC). Para tal o formando deverá ser capaz de realizar as seguintes actividades: Trabalho Individual  ß  Responder aos Inquéritos Uso Função deste módulo, presentes em ambos os Manuais;  ß  Responder às questões presentes no CD referentes ao módulo. Trabalho em Grupo  ß  Resolver as questões 1 e 2 do Estudo de Caso – “Arca de Noé”.
CAP
17 CAP GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR ß MÓDULO 2 SISTEMA INTEGRADO DE GESTÃO DA FORMAÇÃO BASEADO EM COMPETÊNCIAS No final do módulo espera-se que os formandos alcancem os objectivos expres- sos no mapa de impactos, entendendo-se cada objectivo da seguinte forma:  ß  Objectivos de Aprendizagem. Comportamentos, atitudes e competências que os formandos devem deter no final do módulo.  ß  Objectivos de Competência. Impactos que os conhecimentos dos forman- dos terão nos seus desempenhos.  ß  Objectivos Organizacionais. Impactos que os desempenhos dos forman- dos, resultantes da transferência do aprendido em sede de formação para o posto de trabalho, terão sobre a performance organizacional. Este módulo é constituído pelas seguintes unidades: ß  Unidade 2.1.  Planeamento da Formação ß  Unidade 2.2.  Diagnóstico de Necessidades de Formação ß  Unidade 2.3.  Métodos e Técnicas de Investigação da Formação ß  Unidade 2.4.  Concepção da Formação ß  Unidade 2.5.  Desenvolvimento da Formação ß  Unidade 2.6.  Organização da Formação ß  Unidade 2.7.  Avaliação e Acompanhamento da Formação ß  Unidade 2.8.  Gestão de Recursos Humanos ß  Unidade 2.9.  Factores e Critérios de Qualidade da Formação
18 Módulo 2  ß  SISTEMA INTEGRADO DE GESTÃO DA FORMAÇÃO BASEADO EM COMPETÊNCIAS CAP CAP ß  Conhecer as fases do Sistema Integrado de Gestão da Formação baseado em Competências ß  Compreender a importância da formulação das questões correctas nas diferentes fases do Sis- tema Integrado de Gestão da Formação baseado em Competências ß  Saber colocar as questões que assegurem o planeamento, concepção, desenvolvimento, orga- nização, avaliação e acompanhamento do Sistema Integrado de Gestão da Formação baseado em Competências ß  Conhecer formas de melhorar os processos com o Sistema Integrado de Gestão da Formação baseado em Competências ß  Saber avaliar a importância da gestão dos activos tangíveis e intangíveis aquando o planeamen- to da formação ß  Saber avaliar a forma como os activos tangíveis e intangíveis se relacionam com a melhoria dos desempenhos de pessoas e equipas e performance da organização ß  Conhecer um Plano Curricular e os seus Princípios ß  Saber desenvolver um Plano Curricular ß  Conhecer os Métodos e Técnicas de Investigação na Formação ß  Compreender a Análise Sistémica e o Estudo de Competências e o seu papel no sucesso do Sis- tema Integrado de Gestão da Formação baseado em Competências ß  Conhecer as fases e procedimentos inerentes à Análise Sistémica e ao Estudo de Competências ß  Compreender a importância da definição de um Espaço de Aprendizagem da Organização ß  Conhecer as razões inerentes ao fracasso da formação ß  Conhecer as condições necessárias ao desenvolvimento de competências, expresso na mudança de comportamentos e atitudes ß  Compreender o conceito de competência ß  Saber identificar e definir uma competência core ß  Conhecer as etapas inerentes à Concepção de um Plano Curricular ß  Saber desenvolver uma Entrevista de Aprendizagem ß  Saber conceber um Plano Curricular ß  Compreender o Mapa de Impactos e o seu papel no Sistema Integrado de Gestão da Formação baseado em Competências ß  Saber definir um Mapa de Impactos ß  Conhecer as diversas Intervenções de Aprendizagem e a sua relação com o Mapa de Impactos ß  Conhecer os factores de sucesso na concepção, desenvolvimento e organização de um Plano Curricular ß  Saber definir indicadores comportamentais inerentes a cada competência core ß  Saber as informações a incluir num Plano de Intervenções de Aprendizagem ß  Compreender e saber conceber a Matriz de Diagnóstico da Formação ß  Identificar as razões inerentes à avaliação da formação ß  Compreender os quatro níveis de avaliação na formação ß  Saber operacionalizar as diferentes metodologias inerentes à avaliação da formação ß  Saber avaliar a importância dos indicadores da formação na gestão da formação ß  Saber calcular o Retorno do Investimento feito em formação ß  Saber fazer uma análise custo/benefício ß  Saber interpretar os resultados obtidos com os indicadores da formação ß  Identificar os prós e contras do Retorno do Investimento feito em formação ß  Saber desenvolver Planos de Melhoria com base nos resultados obtidos com os indicadores de formação ß  Compreender a relação existente entre o Sistema Integrado de Gestão da Formação baseado em Competências e a Gestão de Recursos Humanos ß  Identificar os factores e critérios de qualidade na formação OBJECTIVOS DE APRENDIZAGEM (COMPORTAMENTOS, ATITUDES E COMPETÊNCIAS) MAPA DE IMPACTOS – SISTEMA INTEGRADO DE GESTÃO DA FORMAÇÃO BASEADO EM COMPETÊNCIAS OBJECTIVOS
CAP 19 GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CAP OBJECTIVOS DE COMPETÊNCIAS (Impacto dos Conhecimentos adquiridos no Desempenho) MAPA DE IMPACTOS – SISTEMA INTEGRADO DE GESTÃO DA FORMAÇÃO BASEADO EM COMPETÊNCIAS ß  Transferir o conceito de Sistema Integrado de Gestão da Formação baseado em Competências para o posto de trabalho ß  Operacionalizar o Sistema Integrado de Gestão da Formação baseado em Com- petências ß  Melhorar os desempenhos individuais e de equipa, designadamente ao melhorar processos e ao mudar comportamentos e atitudes ß  Maior racionalização do processo estratégico de formação e desenvolvimento dos comportamentos e atitudes inerentes à operacionalização de um Sistema Integrado de Gestão da Formação baseado em Competências ß  Fazer da formação um instrumento de mudança ß  Fazer uma Análise Sistémica e um Estudo de Competências ß  Melhorar a avaliação dos resultados intermédios da formação para que possa introduzir as correcções necessárias ß  Definir as competências core e os indicadores comportamentais ß  Melhorar a gestão administrativa e financeira, designadamente ao fazer uma análise custos / benefícios e calcular o Retorno do Investimento feito em for- mação ß  Desenvolver Planos de Melhoria resultantes dos dados fornecidos pelo Acompa- nhamento e Avaliação da Formação ß  Possibilitar a transferência do aprendido para o posto de trabalho ß  Operacionalizar Planos Curriculares para as competências que possam ser de- senvolvidas com recurso à formação ß  Operacionalizar Intervenções de Aprendizagem que conduzem à aquisição de conhecimentos e desenvolvimento de competências ß  Envolver todos os elementos da organização no Sistema Integrado de Gestão da Formação baseado em Competências, ao informar que existe, para que serve, resultados esperados,… ß  Fazer com que a formação como instrumento de desenvolvimento de compe- tências e de investimento seja um modo de vida na organização
20 Módulo 2  ß  SISTEMA INTEGRADO DE GESTÃO DA FORMAÇÃO BASEADO EM COMPETÊNCIAS CAP CAP ß  Aumentar a produtividade de pessoas e equipas ß  Desenvolver competências que potenciam os resultados da organização por es- tarem de acordo com os seus negócios estratégicos ß  Reduzir os tempos de paragem nos processos estratégicos do trabalho ß  Melhorar da qualidade dos produtos, serviços,… aumentando a satisfação dos clientes ß  Maior retorno do investimento feito em formação ß  Melhorar a rentabilização dos esforços despendidos no trabalho ß  Conceber a formação como investimento e não um custo ß  Conceber a formação como parte integrante e em interligação com um sistema que é a organização ß  Melhorar a performance da organização ß  Aumentar a retorno do investimento feito em formação ß  Melhorar os Planos de Formação desenvolvidos ao conhecer-se os conhecimen- tos e competências necessárias à organização, bem como os custos e benefícios inerentes aos mesmos ß  Melhorar as políticas de Gestão de Recursos Humanos desenvolvidas a partir dos dados fornecidos pelo Sistema Integrado de Gestão da Formação baseado em Competências ß  Aumentar o envolvimento de todos no alcançar dos objectivos estratégicos da organização OBJECTIVOS ORGANIZACIONAIS (IMPACTO DOS CONHECIMENTOS ADQUIRIDOS NA ORGANIZAÇÃO) MAPA DE IMPACTOS – SISTEMA INTEGRADO DE GESTÃO DA FORMAÇÃO BASEADO EM COMPETÊNCIAS
CAP 21 CAP GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CONTEÚDOS TEMÁTICOS INTERVENÇÕES DE APRENDIZAGEM RECURSOS DIDÁTICOS Nº DE HORAS 1. ENQUADRAMENTO DO PLANEAMENTO DA FORMAÇÃO ß FORMAS DE MELHORAR PROCESSOS COM O SISTEMA INTEGRADO DE GESTÃO DA FORMAÇÃO BASEADO EM COMPETÊNCIAS 2. ANÁLISE SISTÉMICA E OS NÍVEIS DE COMPETÊNCIA ß ACTIVOS TANGÍVEIS E INTANGÍVEIS 3. A ORGANIZAÇÃO, INSTITUIÇÃO,… COMO SISTEMA ABERTO E FLEXÍVEL ß FORMAÇÃO SÍNCRONA com recurso ao método expositivo e demonstrativo, utilizando apresentações em PowerPoint e outros métodos de suporte ß FORMAÇÃO ASSÍNCRONA (off-line) com recurso à auto-formação, recorrendo aos CD ß Operações a desempenhar pelo formador no âmbito da prática em contexto de formação: ß Identificar cada nível estratégico, recorrendo a exemplos concretos ß Demonstrar as diferenças existentes entre cada um dos níveis de competência ß Diferenciar os activos tangíveis e intangíveis Rectroprojector Datashow Computador Portátil 14 h ß UNIDADE 2.1. PLANEAMENTO DA FORMAÇÃO
22 Módulo 2  ß  UNIDADE 2.1.  ß  PLANEAMENTO DA FORMAÇÃO CAP CAP Avaliação dos Conhecimentos/Aprendizagens INQUÉRITO USO-FUNÇÃO ASSINALE COM UMA CRUZ (X) A OPÇÃO QUE CONSIDERA CORRECTA UNIDADE 2.1. SISTEMA INTEGRADO DE GESTÃO DA FORMAÇÃO BASEADO EM COMPETÊNCIAS QUESTÕES 1) Um SIGFBC tem as seguintes fases Planeamento, Concepção, Desenvolvimento, Organização, Acompanhamento e Avaliação da Formação 2) O SIGFBC melhora processos, ao analisar as necessidades de formação de pessoas e equipas 3) O SIGFBC melhora processos, ao analisar os processos a melhorar 4) O nível elementar de competências corresponde ao nível estratégico da organização, instituição 5) O nível elementar de competências corresponde ao desenvolvimento de competências que criam serviços de valor acrescentado para o cliente 6) Os activos tangíveis da organização, instituição referem-se a recursos físicos 7) Os activos intangíveis não são mensuráveis 8) A análise dos activos existentes e necessários à organização, instituição é realizada apenas no Planeamento 9) Apenas os activos tangíveis são mensuráveis 10) Os activos intangíveis correspondem às competências existentes na organização, instituição VERDADEIRO FALSO NÃO ESTOU CERTO No final desta unidade o formando deverá ser capaz de:  ß  Identificar e compreender cada um dos níveis de competência;  ß  Compreender o conceito de activo tangível e intangível. Para tal o formando deverá ser capaz de realizar as seguintes actividades: Trabalho Individual  ß  Responder aos Inquéritos Uso Função deste módulo, presentes em ambos os Manuais;  ß  Responder às questões presentes no CD referentes ao módulo. Trabalho em Grupo Resolver a questão 1 do Estudo de Caso – “Caso Centro RVCC”. AVALIAÇÃO PRÁTICA NO FINAL DA UNIDADE
CAP 23 CAP GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CONTEÚDOS TEMÁTICOS INTERVENÇÕES DE APRENDIZAGEM RECURSOS DIDÁTICOS Nº DE HORAS 1. PLANO CURRICULAR DIAGNÓSTICO ß A FORMAÇÃO COMO INSTRUMENTO DE MUDANÇA 2. PRINCÍPIOS DO PLANO CURRICULAR DIAGNÓSTICO DE NECESSIDADES DA FORMAÇÃO ß FORMAÇÃO SÍNCRONA com recurso ao método expositivo e demonstrativo, utilizando apresentações em PowerPoint e outros métodos de suporte ß FORMAÇÃO ASSÍNCRONA (off-line) com recurso à auto-formação, recorrendo aos CD ß Operações a desempenhar pelo formador no âmbito da prática em contexto de formação: ß Demonstrar como se elabora um Plano Curricular de Diagnóstico ß Identificar a Análise Sistémica como Método e Técnica de Diagnóstico ß Identificar o Estudo de Competências como Método e Técnica de Diagnóstico ß Identificar as etapas de um Estudo de Competências Rectroprojector Datashow Computador Portátil 15 h ß UNIDADE 2.2. DIAGNÓSTICO DE NECESSIDADES DA FORMAÇÃO
24 Módulo 2  ß  UNIDADE 2.2.  ß  DIAGNÓSTICO DE NECESSIDADES Da FORMAÇÃO CAP CAP INQUÉRITO USO-FUNÇÃO ASSINALE COM UMA CRUZ (X) A OPÇÃO QUE CONSIDERA CORRECTA UNIDADE 2.2. DIAGNÓSTICO DE NECESSIDADES DE FORMAÇÃO QUESTÕES 1) As Intervenções de Aprendizagem não têm qualquer relação com a melhoria de desempenhos 2) As Intervenções de Aprendizagem pretendem eliminar o gap operacional da organização, instituição 3) O Espaço de Aprendizagem da organização, instituição fornece linhas de orientação para a definição das competências core 4) O nível elementar de competências corresponde ao nível estratégico da organização, instituição 5) A melhoria contínua permite a definição de novas competências 6) Os perfis de formação não fornecem qualquer informação para o colmatar de necessidades de formação 7) A formação é instrumento de mudança se o aprendido em contexto de formação for transferido para o posto de trabalho 8) O dicionário de competências é estático 9) A estrutura da organização, instituição refere-se ao modo como esta se organiza para operacionalizar os planos que acrescentam valor para a organização 10) As funções que acrescentam valor à organização, instituição estão relacionadas com os negócios operacionais VERDADEIRO FALSO NÃO ESTOU CERTO Avaliação dos Conhecimentos/Aprendizagens AVALIAÇÃO PRÁTICA NO FINAL DA UNIDADE No final desta unidade o formando deverá ser capaz de:  ß  Identificar e compreender os Métodos e Técnicas de Diagnóstico apresen- tados no módulo;  ß  Compreender o conceito de Análise Sistémica;  ß  Compreender o conceito de Estudo de Competências;  ß  Compreender as etapas de um Estudo de Competências. Para tal o formando deverá ser capaz de realizar as seguintes actividades: Trabalho Individual  ß  Responder aos Inquéritos Uso Função deste módulo, presentes em ambos os Manuais;  ß  Responder às questões presentes no CD referentes ao módulo. Trabalho em Grupo  ß  Resolver a questão 1 do Estudo de Caso – “Empresa X”;  ß  Resolver a questão 2 do Estudo de Caso – “Caso Centro RVCC”.
CAP 25 CAP GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CONTEÚDOS TEMÁTICOS INTERVENÇÕES DE APRENDIZAGEM RECURSOS DIDÁTICOS Nº DE HORAS 1. A ANÁLISE SISTÉMICA E O SISTEMA DE GESTÃO DA FORMAÇÃO BASEADO EM COMPETÊNCIA 2. O ESTUDO DE COMPETÊNCIAS E O SISTEMA DE GESTÃO DA FORMAÇÃO BASEADO EM COMPETÊNCIA ß FORMAÇÃO SÍNCRONA com recurso ao método expositivo e demonstrativo, utilizando apresentações em PowerPoint e outros métodos de suporte ß FORMAÇÃO ASSÍNCRONA (off-line) com recurso à auto-formação, recorrendo aos CD ß Operações a desempenhar pelo formador no âmbito da prática em contexto de formação: ß Identificar os métodos e técnicas de investigação da formação ß Demonstrar a operacionalização da Análise Sistémica ß Demonstrar a operacionalização do Estudo de Competências Rectroprojector Datashow Computador Portátil 20 h ß UNIDADE 2.3. MÉTODOS E TÉCNICAS DE INVESTIGAÇÃO DA FORMAÇÃO
26 Módulo 2  ß  UNIDADE 2.3.  ß  métodos e técnicas de investigação de formação CAP CAP 1) Todas as competências podem ser desenvolvidas com recurso à formação 2) Todos os contextos permitem a aprendizagem e a transferência do aprendido para o posto de trabalho 3) Competências são características individuais que influenciam os desempenhos 4) A formação tem uma vertente estratégica quando é desenvolvida e organizada a partir das necessidades formativas 5) O contexto aprendizagem da organização resulta da Análise Sistémica 6) A Análise Sistémica fornece as linhas de orientação para a definição de competências 7) Os processos estratégicos centram-se nas competências diferenciadoras da organização, instituição,… 8) Nem todas as pessoas e equipas devem possuir as competências core 9) A formação deve ter um efeito compensatório para pessoas, equipas e organização, instituição,… 10) Não é necessário realizar uma Análise Sistémica antes de efectuar um Estudo de Competências 11) A Identificação da Amostra de Critérios é uma das fases do Estudo de Competências 12) A formação faz sentido se não acrescentar valor para a organização, instituição,… e seus clientes 13) A formação planeia-se a partir dos resultados 14) A formação desenvolve-se e organiza-se a partir das pessoas 15) A formação deve centrar-se em temas INQUÉRITO USO-FUNÇÃO ASSINALE COM UMA CRUZ (X) A OPÇÃO QUE CONSIDERA CORRECTA UNIDADE 2.3. MÉTODOS E TÉCNICAS DE INVESTIGAÇÃO DE FORMAÇÃO QUESTÕES VERDADEIRO FALSO NÃO ESTOU CERTO Avaliação dos Conhecimentos/Aprendizagens AVALIAÇÃO PRÁTICA NO FINAL DA UNIDADE No final desta unidade o formando deverá ser capaz de:  ß  Compreender o conceito de Análise Sistémica;  ß  Compreender o conceito de Estudo de Competências;   ß  Compreender o funcionamento da Análise Sistémica e o seu papel no Sis- tema Integrado de Gestão da Formação Baseado em Competências;   ß  Compreender o funcionamento do Estudo de Competências e o seu papel no Sistema Integrado de Gestão da Formação Baseado em Competências.  Para tal o formando deverá ser capaz de realizar as seguintes actividades: Trabalho Individual  ß  Responder aos Inquéritos Uso Função deste módulo, presentes em ambos os Manuais;  ß  Responder às questões presentes no CD referentes ao módulo. Trabalho em Grupo  ß  Resolver as questões 1 e 2 do Estudo de Caso – “Empresa X”.
CAP 27 CAP GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CONTEÚDOS TEMÁTICOS INTERVENÇÕES DE APRENDIZAGEM RECURSOS DIDÁTICOS Nº DE HORAS 1. ETAPAS DA CONCEPÇÃO DE UM PLANO CURRICULAR ß O PAPEL DOS OBJECTIVOS ESTRATÉGICOS E O ESPAÇO DE APRENDIZAGEM ß AS COMPETÊNCIAS E O PLANO DE FORMAÇÃO 2. REVISÃO DOS PLANOS DE FORMAÇÃO ß FONTES DE INFORMAÇÃO ß ENTREVISTA DE APRENDIZAGEM ß FORMAÇÃO SÍNCRONA com recurso ao método expositivo e demonstrativo, utilizando apresentações em PowerPoint e outros métodos de suporte ß FORMAÇÃO ASSÍNCRONA (off-line) com recurso à auto-formação, recorrendo aos CD ß Operações a desempenhar pelo formador no âmbito da prática em contexto de formação: ß Identificar as etapas da concepção de um Plano Curricular ß Demonstrar a papel da Entrevista de Aprendizagem como fonte de recolha de informação para a elaboração do Plano Curricular Rectroprojector Datashow Computador Portátil 14 h ß UNIDADE 2.4. CONCEPÇÃO DA FORMAÇÃO
28 Módulo 2  ß  UNIDADE 2.4.  ß  CONCEPÇÃO DA FORMAÇÃO CAP CAP INQUÉRITO USO-FUNÇÃO ASSINALE COM UMA CRUZ (X) A OPÇÃO QUE CONSIDERA CORRECTA UNIDADE 2.4. CONCEPÇÃO DA FORMAÇÃO QUESTÕES 1) Uma das etapas da concepção do Plano Curricular é o rever das competências core e específicas 2) Na Concepção da Formação deve fazer-se uma análise dos recursos disponíveis e dos necessários 3) Na Concepção da Formação não importa determinar o número de formandos a necessitar de formação 4) A Entrevista de Aprendizagem tem como objectivo determinar os pontos fortes e fracos da organização, instituição,…, equipas e pessoas 5) A Entrevista de Aprendizagem fundamenta as Intervenções de Aprendizagem 6) O líder do grupo de comparação do Estudo de Competências deve ter desempenho médio 7) A revisão das competências core e específicas implica uma análise prévia, realização da Entrevista de Aprendizagem e a Análise das Avaliações de Competências e Indicadores da Formação 8) As informações obtidas da Entrevista de Aprendizagem suportam os Planos de Melhoria 9) As metodologias do Sistema Integrado de Gestão da Formação baseado em Competências são o input da Análise Prévia da revisão de competências 10) A Entrevista de Aprendizagem contribui para o fornecimento de uma visão global da mercado onde opera a organização, instituição,… aos Gestores de Topo VERDADEIRO FALSO NÃO ESTOU CERTO Avaliação dos Conhecimentos/Aprendizagens No final desta unidade o formando deverá ser capaz de:  ß  Identificar e compreender as etapas da concepção de um Plano Curricular;  ß  Compreender o conceito Entrevista de Aprendizagem;  ß  Compreender o papel da Entrevista de Aprendizagem na recolha de infor- mação subjacente ao Plano Curricular. Para tal o formando deverá ser capaz de realizar as seguintes actividades: Trabalho Individual  ß  Responder aos Inquéritos Uso Função deste módulo, presentes em ambos os Manuais;  ß  Responder às questões presentes no CD referentes ao módulo. Trabalho em Grupo  ß  Resolver as questões 1 do Estudo de Caso – “Empresa X”. AVALIAÇÃO PRÁTICA NO FINAL DA UNIDADE
CAP 29 CAP GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CONTEÚDOS TEMÁTICOS INTERVENÇÕES DE APRENDIZAGEM RECURSOS DIDÁTICOS Nº DE HORAS 1. DESENVOLVIMENTO DE UM PLANO CURRICULAR ß O PAPEL DO GRUPO DE COMPARAÇÃO 2. ESTRUTURA DO PLANO CURRICULAR ß DEFINIÇÃO DE COMPETÊNCIA ß RESULTADOS E OS INDICADORES COMPORTAMENTAIS ß INTERVENÇÕES DE APRENDIZAGEM ß IMPORTÂNCIA DA SEQUÊNCIA ß FORMAÇÃO SÍNCRONA com recurso ao método expositivo e demonstrativo, utilizando apresentações em PowerPoint e outros métodos de suporte ß FORMAÇÃO ASSÍNCRONA (off-line) com recurso à auto-formação, recorrendo aos CD ß Operações a desempenhar pelo formador no âmbito da prática em contexto de formação: ß Identificar o papel do grupo de comparação no Desenvolvimento de um Plano Curricular ß Identificar cada elemento da estrutura do Plano Curricular ß Demonstrar como definir cada um dos elementos da Estrutura do Plano Curricular Rectroprojector Datashow Computador Portátil 24 h ß UNIDADE 2.5. DESENVOLVIMENTO DA FORMAÇÃO
30 Módulo 2  ß  UNIDADE 2.5.  ß  DESENVOLVIMENTO DA FORMAÇÃO CAP CAP INQUÉRITO USO-FUNÇÃO ASSINALE COM UMA CRUZ (X) A OPÇÃO QUE CONSIDERA CORRECTA UNIDADE 2.5. DESENVOLVIMENTO DA FORMAÇÃO QUESTÕES 1) No Desenvolvimento da Formação deve identificar-se as competên- cias core e específicas requeridas para atingir os resultados da organização, instituição 2) O Plano Curricular deve conter apenas a definição da competência a desenvolver 3) Os resultados expressos no Plano Curricular são os Indicadores Comportamentais de nível 1 da competência a desenvolver 4) Os Indicadores Comportamentais podem ser entendidos como subcompetências da competência a desenvolver 5) O Plano Curricular está na base do desenvolvimento de um Passaporte Individual de Competências Organizacionais 6) O Passaporte Individual de Competências Organizacionais fornece informações relativas às competências a desenvolver por cada pessoa 7) O Passaporte Individual de Competências Organizacionais desresponsabiliza equipas e organização, relativamente às Interven- ções de Aprendizagem a desenvolver 8) A sequência das Intervenções de Aprendizagem depende dos resultados obtidos nos Indicadores Comportamentais da competência em causa 9) As Intervenções de Aprendizagem dependem dos resultados que se esperam que pessoas e equipas alcancem na formação e transfiram para os seus postos de trabalho 10) O Estudo de Caso não é uma Intervenção de Aprendizagem VERDADEIRO FALSO NÃO ESTOU CERTO Avaliação dos Conhecimentos/Aprendizagens No final desta unidade o formando deverá ser capaz de:  ß  Identificar e compreender a estrutura do Plano Curricular;  ß  Compreender como se Define uma Competência;  ß  Compreender como se Define os Resultados e os Indicadores Comporta- mentais;  ß  Compreender o conceito de Intervenção de Aprendizagem;  ß  Compreender a importância da sequência de realização das Intervenções de Aprendizagem. Para tal o formando deverá ser capaz de realizar as seguintes actividades: Trabalho Individual  ß  Responder aos Inquéritos Uso Função deste módulo, presentes em ambos os Manuais;  ß  Responder às questões presentes no CD referentes ao módulo. Trabalho em Grupo  ß  Resolver as questões 1 do Estudo de Caso – “Empresa X”. AVALIAÇÃO PRÁTICA NO FINAL DA UNIDADE
CAP 31 CAP GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CONTEÚDOS TEMÁTICOS INTERVENÇÕES DE APRENDIZAGEM RECURSOS DIDÁTICOS Nº DE HORAS 1. OPERACIONALIZAÇÃO DE UM PLANO CURRICULAR ß OS FACTORES-CHAVE DE SUCESSO DAS INTERVENÇÕES DE APRENDIZAGEM ß DEFINIÇÃO DE COMPETÊNCIA ß NÍVEIS DE COMPETÊNCIA ß INDICADORES COMPORTAMENTAIS 2. DESENVOLVIMENTO DAS INTERVENÇÕES DE APRENDIZAGEM 3. ESTRUTURA DO MÓDULO DE FORMAÇÃO 4. INDIVIDUALIZAÇÃO DAS INTERVENÇÕES DE APRENDIZAGEM ß FORMAÇÃO SÍNCRONA com recurso ao método expositivo e demonstrativo, utilizando apresentações em PowerPoint e outros métodos de suporte ß FORMAÇÃO ASSÍNCRONA (off-line) com recurso à auto-formação, recorrendo aos CD ß Operações a desempenhar pelo formador no âmbito da prática em contexto de formação: ß Demonstrar como operacionalizar um Plano Curricular ß Identificar os factores-chave de sucesso das Intervenções de Aprendizagem ß Demonstrar como estruturar um Módulo de Formação ß Identificar a informação inerente à individualização das Intervenções de Aprendizagem Rectroprojector Datashow Computador Portátil 35 h ß UNIDADE 2.6. ORGANIZAÇÃO DA FORMAÇÃO
32 Módulo 2  ß  UNIDADE 2.6.  ß  ORGANIZAÇÃO DA FORMAÇÃO CAP CAP INQUÉRITO USO-FUNÇÃO ASSINALE COM UMA CRUZ (X) A OPÇÃO QUE CONSIDERA CORRECTA UNIDADE 2.6. ORGANIZAÇÃO DA FORMAÇÃO QUESTÕES 1) Na elaboração do Mapa de Impactos deve considerar-se apenas os Objectivos de Aprendizagem 2) A identificação e definição dos níveis de competência e respectivos indicadores comportamentais são factores-chave de sucesso no desenvolvimento e implantação das Intervenções de Aprendizagem 3) Na definição de uma competência devem usar-se sempre verbos operativos 4) Os valores organizacionais, institucionais,… não são um elemento subjacente ao planeamento, concepção, desenvolvimento e organização do Plano Curricular e Intervenções de Aprendizagem. 5) O Mapa de Impactos deve integrar o Módulo de Formação dos formandos e formadores 6) O Processo de Desenvolvimento de Competência implica um mero reconhecimento das competências 7) As Intervenções de Aprendizagem devem ser colectivas e nunca individualizadas 8) O valor da competência individual em relação ao da equipa não determina a individualização das Intervenções de Aprendizagem 9) O orçamento afecto ao desenvolvimento de Intervenções de Aprendiza- gem pode influenciar a integração das mesmas no Plano Curricular 10) É desejável que as Intervenções de Aprendizagem permitam a simulação da situação real do posto de trabalho 11) A análise do gap estratégico cruza as dimensões activos tangíveis e capacidade de desenvolvimento 12) ORácioBenefícioCustoeoRetornodoInvestimentoemFormaçãopermitem quantificarosresultadoslíquidosdedeterminadoProgramadeFormação 13) O RDI faz a relação percentual entre os custos líquidos do programa de formação e os custos totais do mesmo VERDADEIRO FALSO NÃO ESTOU CERTO Avaliação dos Conhecimentos/Aprendizagens No final desta unidade o formando deverá ser capaz de:  ß  Compreender os factores-chave de sucesso inerentes à concepção, desen- volvimento e operacionalização das Intervenções de Aprendizagem;  ß  Compreender a Estrutura de um Módulo de Formação;  ß  Compreender a informação inerente à individualização das Intervenções de Aprendizagem. Para tal o formando deverá ser capaz de realizar as seguintes actividades: Trabalho Individual  ß  Responder aos Inquéritos Uso Função deste módulo, presentes em ambos os Manuais;  ß  Responder às questões presentes no CD referentes ao módulo. Trabalho em Grupo  ß  Resolver as questões 1 do Estudo de Caso – “Empresa X”. AVALIAÇÃO PRÁTICA NO FINAL DA UNIDADE
CAP 33 CAP GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CONTEÚDOS TEMÁTICOS INTERVENÇÕES DE APRENDIZAGEM RECURSOS DIDÁTICOS Nº DE HORAS 1. OPERACIONALIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO DA REACÇÃO ß RAZÃO QUE A JUSTIFICAM ß METODOLOGIAS 2. OPERACIONALIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO DE CONHECIMENTOS/ APRENDIZAGENS ß PRINCÍPIOS A CONSIDERAR ß METODOLOGIAS 3. OPERACIONALIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS ß PAPEL DOS MÉTODOS E TÉCNICAS DE INVESTIGAÇÃO ß METODOLOGIAS 4. OPERACIONALIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO DE RESULTADOS ß INDICADORES DA FORMAÇÃO ß FORMAS DE CÁLCULO DOS INDICADORES 5. DICIONÁRIO DE COMPETÊNCIAS ß EXEMPLO ß FORMAÇÃO SÍNCRONA com recurso ao método expositivo e demonstrativo, utilizando apresentações em PowerPoint e outros métodos de suporte ß FORMAÇÃO ASSÍNCRONA (off-line) com recurso à auto-formação, recorrendo aos CD ß Operações a desempenhar pelo formador no âmbito da prática em contexto de formação: ß Demonstrar como operacionalizar a Avaliação de Reacção ß Demonstrar como operacionalizar a Avaliação de Conhecimentos / Aprendizagem ß Demonstrar como operacionalizar a Avaliação de Competências ß Demonstrar como operacionalizar a Avaliação de Resultados ß Exemplificar um Dicionário de Competências Rectroprojector Datashow Computador Portátil 42 h ß UNIDADE 2.7. AVALIAÇÃO E ACOMPANHAMENTO DA FORMAÇÃO
34 Módulo 2  ß  unidade 2.7.  ß  AVALIAÇÃO E ACOMPANHAMENTO DA FORMAÇÃO CAP CAP INQUÉRITO USO-FUNÇÃO ASSINALE COM UMA CRUZ (X) A OPÇÃO QUE CONSIDERA CORRECTA UNIDADE 2.7. AVALIAÇÃO E ACOMPANHAMENTO DA FORMAÇÃO QUESTÕES VERDADEIRO FALSO NÃO ESTOU CERTO 1) Determinar o impacto da formação não justifica a avaliação da mesma 2) A Avaliação da Formação permite determinar a eficácia e eficiência de um Programa de Formação 3) São quatro os níveis de Avaliação da Formação 4) Na Avaliação da Reacção da Formação pretende-se medir o nível de satisfação dos formandos 5) A Avaliação dos Conhecimentos / Aprendizagem permite determinar o nível de conhecimentos dos formandos 6) A Avaliação das Competências permite determinar as competências possuídas e a desenvolver pelos formandos 7) A Avaliação dos Resultados não permite quantificar os activos intangíveis 8) Para determinar o Retorno do Investimento da Formação é necessário fazer uma análise custos / benefícios 9) Na determinação do Retorno do Investimento da Formação consideram-se apenas os activos tangíveis 10) A análise do gap estratégico cruza as dimensões activos intangíveis e capacidade de desenvolvimento 11) O Rácio Benefício Custo e o Retorno do Investimento em Formação permitem quantificar os resultados de determinado Programa de Formação 12) O RDI faz a relação percentual entre os benefícios líquidos do programa de formação e os custos totais do mesmo 13) Determinar o impacto da formação não justifica a avaliação da mesma 14) A Avaliação da Formação permite determinar a eficácia e eficiência de um Programa de Formação 15) São quatro os níveis de Avaliação da Formação 16) Na Avaliação da Reacção da Formação pretende-se medir o nível de satisfação dos formandos 17) A Matriz de Proficiência relaciona os níveis de competência com os resultados produzidos Avaliação dos Conhecimentos/Aprendizagens AVALIAÇÃO PRÁTICA NO FINAL DA UNIDADE No final desta unidade o formando deverá ser capaz de:  ß  Compreender a Avaliação de Reacção;  ß  Compreender a Avaliação de Conhecimentos / Aprendizagem;  ß  Compreender a Avaliação de Competências;  ß  Compreender a Avaliação de Resultados;  ß  Compreender o conceito de Dicionário de Competências. Para tal o formando deverá ser capaz de realizar as seguintes actividades: Trabalho Individual  ß  Responder aos Inquéritos Uso Função deste módulo, presentes em ambos os Manuais;  ß  Responder às questões presentes no CD referentes ao módulo;  ß  Resolução do Exercício de Calculo de Indicadores.
CAP 35 CAP GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR ß UNIDADE 2.8. GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS CONTEÚDOS TEMÁTICOS INTERVENÇÕES DE APRENDIZAGEM RECURSOS DIDÁTICOS Nº DE HORAS 1. EQUIPA DO PROJECTO ß FUNÇÕES DA EQUIPA 2. RESULTADOS ESPERADOS APÓS A OPERACIONALIZAÇÃO DO PROJECTO ß RELAÇÃO ENTRE NÍVEIS DE COMPETÊNCIA E DESEMPENHOS DEMONSTRADOS ß MATRIZ DE PROFICIÊNCIA ß FORMAÇÃO SÍNCRONA com recurso ao método expositivo e demonstrativo, utilizando apresentações em PowerPoint e outros métodos de suporte ß FORMAÇÃO ASSÍNCRONA (off-line) com recurso à auto-formação, recorrendo aos CD ß Operações a desempenhar pelo formador no âmbito da prática em contexto de formação: ß Identificar as funções de cada um dos elementos da Equipa do Projecto Rectroprojector Datashow Computador Portátil 10 h
36 Módulo 2  ß  unidade 2.8.  ß  GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS CAP CAP Avaliação dos Conhecimentos/Aprendizagens INQUÉRITO USO-FUNÇÃO ASSINALE COM UMA CRUZ (X) A OPÇÃO QUE CONSIDERA CORRECTA UNIDADE 2.8. GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS QUESTÕES 1) O Director da Área de Recursos Humanos é o único responsável pelo comprometimento de toda a Equipa para com o sucesso do Projecto 2) Os Planos Individuais de Melhoria / Intervenção são elaborados com base na Análise dos Resultados Estatísticos dos Níveis de Impacto e Avaliação da Formação realizada pela Equipa do Projecto 3) A Equipa do Projecto deve ser apenas constituída por elementos pertencentes à organização 4) O sucesso do Projecto depende apenas do desempenho colectivo da Equipa 5) O coaching é uma das funções dos membros da Equipa do Projecto 6) O mentoring não é da responsabilidade da Equipa do Projecto 7) A Equipa do Projecto deve considerar os resultados dos indicadores aquando da elaboração dos Planos Individuais de Melhoria / Intervenção 8) A Equipa do Projecto não precisa de conhecer a estratégia da organização para operacionalizar o Projecto com sucesso 9) Os prémios de desempenho a atribuir à Equipa do Projecto devem ser apenas individuais, não considerando o desempenho colectivo 10) A melhoria contínua deve fazer parte dos valores que orientam a actuação da Equipa do Projecto 11) Um dos objectivos do Sistema Integrado de Gestão da Formação baseado em Competências é suportar o desenvolvimento de um Dicionário de Competências 12) Os indicadores comportamentais e os níveis de competência são os elementos base da definição de um Dicionário de Competências 13) Não existe relação entre níveis de competência e desempenhos demonstrados 14) Os padrões de proficiência suportam a definição dos Planos Individuais de Melhoria / Intervenção 15) Os desempenhos individuais e/ou de equipa devem considerar os resultados e as competências demonstradas para os alcançar 16) Os desempenhos superiores em dada função devem orientar sempre os Planos Individuais de Melhoria / Intervenção definidos para todas as pessoas a desempenhar essa função 17) Os prémios devem variar em função dos desempenhos demonstra- dos 18) O Sistema Integrado de Gestão da Formação baseado em Competências contribui para a melhoria de desempenhos individuais e de equipa, bem como da performance organizacional 19) O Sistema Integrado de Gestão da Formação baseado em Competências é um instrumento ao serviço da Gestão de Recursos Humanos 20) Os indicadores comportamentais e os níveis de competência não devem variar, acompanhando as mudanças organizacionais VERDADEIRO FALSO NÃO ESTOU CERTO
CAP 37 GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CAP No final desta unidade o formando deverá ser capaz de:  ß  Compreender a função de cada Elemento da Equipa do Projecto. Para tal o formando deverá ser capaz de realizar as seguintes actividades: Trabalho Individual  ß  Responder aos Inquéritos Uso Função deste módulo, presentes em ambos os Manuais;  ß  Responder às questões presentes no CD referentes ao módulo. AVALIAÇÃO PRÁTICA NO FINAL DA UNIDADE
38 Módulo 2  ß  unidade 2.9.  ß  Resultados Esperados após a Operacionalização e Validação do Sistema CAP CAP
CAP 39 CAP GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CONTEÚDOS TEMÁTICOS INTERVENÇÕES DE APRENDIZAGEM RECURSOS DIDÁTICOS Nº DE HORAS 1. RAZÕES PARA AVALIAR E ACOMPANHAR A FORMAÇÃO 2. OPERACIONALIZAÇÃO OS RESULTADOS DO IMPACTO NA FORMAÇÃO ß PRÉMIOS ß FEEDBACK ß COACHING ß RESULTADOS DOS INDICADORES ß FORMAÇÃO SÍNCRONA com recurso ao método expositivo e demonstrativo, utilizando apresentações em PowerPoint e outros métodos de suporte ß FORMAÇÃO ASSÍNCRONA (off-line) com recurso à auto-formação, recorrendo aos CD ß Operações a desempenhar pelo formador no âmbito da prática em contexto de formação: ß Identificar as razões inerentes ao Acompanhamento e Avaliação da Formação ß Identificar os instrumentos de operacionalização dos resultados do impacto da formação Rectroprojector Datashow Computador Portátil 7 h ß UNIDADE 2.9. FACTORES E CRITÉRIOS DE QUALIDADE NA FORMAÇÃO
40 Módulo 2  ß  unidade 2.10.  ß  FACTORES E CRITÉRIOS DE QUALIDADE NA FORMAÇÃO CAP CAP INQUÉRITO USO-FUNÇÃO ASSINALE COM UMA CRUZ (X) A OPÇÃO QUE CONSIDERA CORRECTA UNIDADE 2.9. FACTORES E CRITÉRIOS DE QUALIDADE NA FORMAÇÃO QUESTÕES 1) O acompanhamento e avaliação da formação são factores de qualidade na formação 2) O feedback é um instrumento de operacionalização dos resultados do impacto da formação 3) A simples atribuição de um prémio, é sentido pelas pessoas como um efeito recompensatório da formação 4) A delegação de funções, tarefas,.. é uma ferramenta do coaching 5) A organização, instituição,… perde vantagem competitiva ao medir as coisas erradas 6) Apenas o dinheiro constitui um instrumento de feedback que melhora desempenhos 7) Supervisionar processos é uma ferramenta do coaching 8) Os indicadores da formação devem considerar a estratégia da organização, instituição,… 9) Os indicadores devem ser calculados mensalmente, seguindo o calendário contabilístico 10) O cálculo dos indicadores pode sustentar a melhoria contínua VERDADEIRO FALSO NÃO ESTOU CERTO Avaliação dos Conhecimentos/Aprendizagens No final desta unidade o formando deverá ser capaz de:  ß  Compreender as razões inerentes ao Acompanhamento e Avaliação da Formação;  ß  Identificar os instrumentos de operacionalização dos resultados do impac- to da formação;  ß  Compreender o conceito de prémio;  ß  Compreender o conceito de feedback;  ß  Compreender o conceito de coaching. Para tal o formando deverá ser capaz de realizar as seguintes actividades: Trabalho Individual  ß  Responder ao Inquérito Uso Função deste módulo;  ß  Responder às questões presentes no CD referentes ao módulo. AVALIAÇÃO PRÁTICA NO FINAL DA UNIDADE
CAP 41 CAP GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR Potenciando a vertente prática da avaliação e a avaliação de competências (co- nhecimentos aplicados na prática), apresentam-se as resoluções das questões presentes nas seguintes actividades do módulo do formando:  ß  Estudo de Caso – A ARCA DE NOÉ  ß  Estudo de Caso – Caso X  ß  Estudo de Caso – Caso Centro RVCC  ß  Cálculo de Indicadores ß Resolução dos Exercícios Constantes no Módulo de Formando
42 ß Resolução dos Exercícios Constantes no Módulo de Formando CAP CAP ACTIVIDADE 1 RESOLUÇÃO DO ESTUDO DE CASO – “ARCA DE NOÉ” CRIADOR PRESIDENTE (Absalão) SECRETÁRIO EXECUTIVO (Job) RECEPCIONISTA MINISTRO DE DEUS (Arcanjo Gabriel) O M PO DA TÉCNICO (Noé) DEP. DE APOIO RESPONSÁVEL PELAS FINANÇAS DI CPD DP GT-PRO OPERADORA LABORATÓRIO ÁREA NAVEGAÇÃO COMANDANTE DE OPERAÇÕES SUB-COMANDANTE NÍVEL 3 IMEDIATO PRÉ- IMEDIATO ASSISTENTES ASSESSORES SERVIÇO DE SEGURANÇA (Gau) 5 CARPINTEIROS ENCARREGADO DIRECTOR DE PESSOAL GESTOR DE STOCKS (Jacob) DEP. DE HIGIENE E SEGURANÇA NO TRABALHO DIVISÃO DE IMPORTAÇÃO SECTOR DE CARPINTARIA (15 Carpinteiros) ESPECIALISTA EM PESSOAL (Roboão) 5 RECRUTADORES 10 EXAMINADORES 1 –
CAP 43 GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CAP 2 –  No que se refere ao SDBC da equipa em questão, parece existir uma organi- zação sistémica, havendo uma comunicação em rede que esbate as frontei- ras entre Noé – destinatário das tarefas – e os carpinteiros, – executantes. Vejamos, lidera-se não através do comando, mas sim através de um diálogo constante – favorecido e fomentado por um acesso partilhado à informação. Resultado, a periferia e o centro deste empreendimento são interdependen- tes, a tal ponto que, as tarefas realizadas por um dos seus membros e os resultados daí decorrentes podem comprometer irremediavelmente o resul- tado final – a construção da ARCA. Em consequência, existe uma partilha de responsabilidades pelos resultados finais, bem como das recompensas. Assim, esta equipa pode ser entendida como uma teia que: dá importância ao processo e à estrutura; estabelece novas formas de abordar e resolver proble- mas, raciocinar, ligar pessoas, informar e motivar; e se desenvolve através da experimentação e erro, criando um contexto propício à improvisação, criativida- de, imaginação, aprendizagem contínua e relacionamento interpessoal – forta- lecendo os laços de confiança e lealdade, fundamentais para a sobrevivência do trabalho em equipa. Por intermédio deste procedimento pretende-se elucidar os carpinteiros para o facto de que, a velha arquitectura organizativa, baseada na ordem hierárquica, nas diferenças de estatuto e nas fronteiras e separações entre os trabalhadores e chefias, proclamada por Absalão, pertence ao passado. Ou seja, o SDI centrado na instituição ao invés de no indivíduo, seus conhecimentos e competências, não concorre para o alancar do objectivo final, a construção da ARCA. Assim sendo, o acento tónico já não se coloca na quantidade de informação que se dispõe, como no caso anterior, mas sim no facto de se poder converter toda essa informação em conhecimento. É preciso ter consciência do que se sabe, porque se sabe e o que fazer com essa sabedoria. A informação não tem qualquer valor para esta equipa se não for prática e aplicável, se não servir de apoio à tomada de decisão e se não tiver impacto sobre comportamentos e atitudes. Convém referir que, o exposto só teve viabilidade porque se adoptou uma abordagem sistémica pró- pria dos SDBC. Isto é, o sucesso desta equipa na conclusão empreendimento dependeu de uma visão equilibrada entre os aspectos sociais e humanos, consi- derando todos os elementos da equipa como fazendo parte do todo em relação, bem como os conhecimentos e competências possuídos, ou a desenvolver. Em suma, penso que, o Noé e a sua equipa têm uma organização onde existe um SIGFBC, pois é caracterizada por ser: mais centradas no indivíduo (o detentor dos conhecimentos e competências); menos fechada à cooperação; mais democráti- ca (todos podemos ter acesso à informação); menos burocrática (livre de hierar- quia); mais aberta (ligada em rede com o exterior); e com menos intermediários (pode ser contactada directamente).
44 ß Resolução dos Exercícios Constantes no Módulo de Formando CAP CAP Como qualquer construtor nos poderá dizer, desenvolver bons alicerces é o pri- meiro passo para garantir uma construção sólida. O projecto da empresa do caso em análise, – gerir por competências – não é excepção. Para tal considero impe- rativo faça o mesmo – seguindo as etapas apresentadas no esquema apresen- tado, – aproveitando o processo de reestruturação que decorreu recentemente. Para responder às questões que nos foram colocadas, penso apropriar-se uma análise detalhada das duas primeiras etapas apresentadas no esquema. Decidir Planear Utilizando Informações do Diagnóstico, Análise e Avaliação de Necessidades, implica desenvolvimento de planos no sentido de melhorar o de- sempenho dos colaboradores, – que só fará sentido se se repercutir na melhoria dos desempenhos das equipas e da performance da empresa em análise – como resultado dos planos e objectivos estratégicos da empresa em causa. Como tal, ACTIVIDADE 2 RESOLUÇÃO DO ESTUDO DE CASO – “EMPRESA X” DECIDIR PLANEAR UTILIZANDO INFORMAÇÕES DO DIAGNÓSTICO, ANÁLISE E AVALIAÇÃO DE NECESSIDADES RESULTADOS ESTRATÉGICOS, OBJECTIVOS, PLANO DE NEGÓCIO INTERVENÇÕES DE APRENDIZAGEM DESENVOLVIMENTO DE UM MODELO DE COMPETÊNCIAS PLANO CURRICULAR AVALIAÇÃO ENVOLVENTE ORGANIZACIONAL ENVOLVENTE EXTERNA
CAP 45 GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CAP aquando da alocação de recursos numa intervenção destinada à melhoria dos desempenhos, processos, sistemas,..., como nos retracta o caso, valor tem de ser acrescentado em toda a empresa, tendo por base a premissa de que cada elemento, parte, componente,... é parte integrante de um todo: Aproveitar as sinergias entre as diversas áreas de negócio da empresa como base de diferen- ciação. Desta forma é possível desenvolver uma análise colectiva subjacente à análise estratégica e sistémica, que penso adequada a este caso, concretizando os planos e objectivos estratégicos da empresa. Para tal devem ser colocadas duas questões:  ß  Quais são os objectivos de gestão estratégica da empresa? Os objectivos estratégicos passam por consolidar uma cultura de cliente e converter a em- presa em sinónimo de excelência, sendo a concorrência, internacionalização e tecnologia os factores-chave das orientações estratégicas que levariam ao alcançar dos objectivos.  ß  Como se pretende alcança-los? (...) assegurar que toda a criatividade da empresa chegue ao mercado, continuar a formar pessoas nas novas capa- cidades requeridas pelo negócio, acabar com as barreiras à mudança, des- burocratizar a organização para se concentrarem em acções dirigidas aos clientes, combinar o empenho da empresa com as capacidades diferencia- das para manter a liderança, aproveitar as sinergias entre as diversas áreas de negócio da empresa como base de diferenciação e evoluir para uma es- trutura de custos competitiva e flexível. Pelo exposto, concluo que, indo ao encontro dos objectivos de estratégia da em- presa, esta fase tem como objectivo fornecer as orientações para a resolução do problema verificado pela empresa da carência do mercado de várias mudanças no seu sector de actividade, através da identificação, documentação e selecção de problemas apropriados. À semelhança do pretendido com o desenvolvimento de um sistema de Gestão da Formação que sustentasse a estratégia da empre- sa num quadro de elevada turbulência, quando se identificam problemas com impacte crucial na empresa e no alcançar dos seus objectivos estratégicos, se- leccionado-os no sentido de serem solucionados, são estabelecidos objectivos, planos e soluções específicos para os solucionar. Como se refere no caso, os ob- jectivos globais de estratégia passam por consolidar uma cultura de cliente e con- verter a empresa em sinónimo de excelência. Contudo, os pontos apresentados como forma de alcançar os objectivos levam-me a crer que se devem colocar as seguintes questões:  ß  A que extensão é que a gestão por competências pode contribuir para que a empresa responda ao quadro de elevada turbulência em que opera?  ß  Os resultados que a gestão por competências podem contribuir para atin- gir, são considerados importantes pelos clientes internos e externos para a resoluções dos problemas da empresa?  ß  Todas as intervenções, baseadas em competências, – adequação dos re- cursos humanos a um ambiente de competitividade; desenvolvimento de sistemas de compensação motivadores;... – de aprendizagem tendentes
46 ß Resolução dos Exercícios Constantes no Módulo de Formando CAP CAP a melhorar os desempenhos individuais e de equipa, bem como a perfor- mance da empresa devem contribuir para alcançar os objectivos estraté- gicos desta?  ß  Será que uma proposta centrada na Gestão de Recursos Humanos – como é o caso do Sistema de Gestão da Formação baseado em Competências que emerge nesta empresa – é a mais apropriada para a resolução dos proble- mas identificados?  ß  Nesta empresa impõe-se uma análise estratégica e sistémica?  ß  Os benefícios inerentes à gestão por competências, são superiores aos custos? Se a resposta à primeira questão apresentada, for significativa e às restantes, sim, como me parece ser o caso da empresa em estudo, esta pode desenvolver e implantar a um Sistema de Gestão da Formação baseado em Competências, gerindo por competências e convertendo a empresa em sinónimo de excelência. Respondidas as questões parece-me necessário desenvolver uma estrutura que permita concretizar a etapa em causa. Considerando as particularidades da em- presa apresentada penso que a deve considerar o seguinte:  ß  Ir ao encontro das aprendizagens contínua e colectiva, fundamental para a subserviência de uma empresa que sofreu um processo de reestruturação relativamente recente e a operar num mercado carente de várias mudanças no seu sector de actividade;  ß  Levar as pessoas e equipas a terem comportamentos e atitudes conso- nantes com os planos e objectivos estratégicos da empresa, apostando na orientação para o cliente, na relação eficácia eficiência, em novos serviços ou produtos e em soluções integradas;  ß  Usar uma aproximação estratégica na definição dos problemas e adopção de soluções – (...) e em soluções integradas;  ß  Exigir o envolvimento de todos os stockholders da empresa – todos os interessados no seu sucesso: accionistas, clientes, trabalhadores,... – au- mentando as possibilidades de sucesso do Sistema de Gestão da Forma- ção baseado em Competências e, portanto, da gestão por competências, pois as pessoas identificam-se com o que ajudam a criar. Para conduzir um diagnóstico, análise e avaliação de necessidades com suces- so, bem como ao desenvolvimento de planos, devem percorrer-se as seguintes etapas: 1.  Decidir Planear Utilizando Informações do Diagnóstico, Análise e Avaliação de Necessidades. Advirto que apesar das dificuldades é imperativo que a em- presa faça um diagnóstico, análise e avaliação das necessidades, – (...) levou a administração a solicitar ao Gabinete de Estudos da DRH o desenvolvimento de um sistema de Gestão de Recursos Humanos que sustentasse a estratégia da empresa num quadro de elevada turbulência – antes de desenvolver e im- plementar um Sistema de Gestão da Formação baseado em Competências.
CAP 47 GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CAP Assim sendo, o exposto nesta fase não é tarefa exclusiva da DRH, pois se o for a gestão por competências será vista, por defeito, como um produto da DRH, ao invés dos clientes internos e externos. Como tal para que o sistema de Ges- tão de Recursos Humanos por competências, seja percepcionado como tendo vantagens mútuas para trabalhador e empresa, considero dever existir uma responsabilidade partilhada, nomeadamente através da designação de um líder do projecto, trabalhando em conjunto com a DRH e clientes, acordando quanto à forma de trabalho antes do seu início, sem esquecer de o estruturar de acordo com a cultura existente ou que pretende desenvolver – no caso da empresa passava por consolidar uma cultura de cliente e converter a empresa em sinónimo de excelência. 2.  Seleccionar o Nível de Diagnóstico e Análise de Necessidades. Embora exis- tam 3 níveis, vou referenciar apenas o estratégico visto na empresa pre- tender-se que o Sistema de Gestão da Formação baseado em Competências contribua para concretizar os objectivos estratégicos, levando as pessoas e equipas a percebem – graças a acções de formação centrada no desenvolvi- mento de competências-chave em ambientes competitivos, conquista, adesão e empenho dos trabalhadores para a nova atitude empresarial, comunicando a visão e os valores a partilhar,... – que fazem parte de uma Equipa (Empresa), sendo a aprendizagem colectiva e contínua de um valor core – o que é tido como importante. Assim sendo, a nova atitude empresarial passa a ser um modo de vida na empresa visto a visão e os valores partilhados se expressarem na forma de crenças relativo ao que é tido como bom ou mau na empresa, bem como os comportamentos, atitudes,... considerados como desejáveis. O nível estratégico combina as componentes do nível compreensivo, incluindo o que as empresas usam, faz e produz, que acrescente valor ao cliente imediato, bem como à sociedade em geral. Assim o nível estratégico de diagnóstico e aná- lise de necessidades terá como resultado final permitir responder aos requisitos (necessidades + expectativas) dos clientes e da sociedade, bem como a melhoria contínua ao permitir identificar e implantar oportunidades de melhoria dos pro- cessos, comportamentos, atitudes,... – algo que esta empresa pretende conse- guir através do processo de reestruturação, política de racionalização de efectivos, Sistema de Gestão da Formação baseado em Competências Pela sua importância analisemos mais detalhadamente a análise estratégica e a GRH. Pelo cenário retractado no caso, parece que no passado a GRH não desempenhou um papel muito reconhecido quanto à análise estratégica. Para alterar este es- tado de coisas, passando a GRH a fazer parte da equipa de gestão estratégica, como pretende, recomendando que os profissionais de GRH se tornarem par- te integrante do processo estratégico na organização que fazem parte, – algo que parece passar-se na empresa visto: É neste contexto que emerge Sistema de Gestão da Formação baseado em Competências, o qual é apresentado com vantagens mútuas para o trabalhador e a empresa, (...). – fornece também linhas de orientação para a condução de uma análise estratégica. As ditas linhas de orientação, expressas nos objectivos globais de estratégia, vão permitir levar a
48 ß Resolução dos Exercícios Constantes no Módulo de Formando CAP CAP cabo uma análise estratégica necessária para suportar decisões em defesa do desenvolvimento e implantação de um Modelo de Competências e consequente Sistema de Gestão de Recursos Humanos por competências. Com esta análise ser-se-á capaz de estabelecer uma relação entre o Sistema de Gestão da Forma- ção baseado em Competências e os objectivos estratégicos. Para empreender uma análise estratégica penso ser necessário a empresa ela- borar 3 perfis a utilizar pelos parceiros do diagnóstico, análise e avaliação das necessidades. Comecemos então por analisar o Perfil do Ambiente Interno e Ex- terno da Empresa: 1.  Perfil do Ambiente Interno e Externo da Empresa. A informação requerida para a elaboração deste perfil passa por responder às seguintes questões:  ß  O sector em que a empresa está inserido está estável ou em evolução? (...) o mercado está carente de várias mudanças no seu sector de actividade. (...) da empresa num quadro de elevada turbulência. Considerando as expres- sões a empresa parece estar inserida num mercado em evolução.  ß  Tendo em consideração as suas perspectivas de crescimento – a empresa encontra-se dividida em duas grandes zonas, (...) internacionalização, (...) novos serviços / novos produtos – quais são as oportunidades e amea- ças?  ß  Quem são os seus concorrentes – a concorrência (...) factores-chave des- ta orientação estratégica – e aliados – conquista, adesão e empenho dos trabalhadores para a nova atitude empresarial, (...)? Como pode aproveitar os pontos fracos dos primeiros – (...) o mercado está carente de várias mudanças no seu sector de actividade, parece indicar que a concorrência também não tem apostado na mudança e inovação – e fortes dos segun- dos – (...) para adequar, (...) os talentos em função das necessidades em- presariais, parece indicar que na empresa existem talentos; (...) a empresa tem procurado desenvolver uma política de requalificação dos trabalhado- res através de formação profissional e da admissão de quadros com nível de qualificação superior, aponta para o desenvolvimento de competências e potencial dos que estão na empresa e para o atrair e vincular os talentos em função das necessidades empresariais para o desenvolvimento dos re- cursos humanos.  ß  Quem são os seus clientes e quais os seus requisitos (necessidades + ex- pectativas) – (...) o mercado está carente de várias mudanças no seu sector de actividade, sugere que o mercado quer novos produtos / novos servi- ços? Que resposta lhes pode e pretende dar, considerando a sua missão e objectivos estratégicos? – A empresa pretendia apostar na orientação para o cliente, na eficiência / eficácia, em novos serviços / novos produtos e soluções integradas (...). Que imagem têm os clientes da empresa? Que imagem se pretende que tenham? – (...) uma cultura de cliente e converter a empresa em sinónimo de excelência (...); conquista, adesão e empenho dos trabalhadores para a nova atitude empresarial, comunicando a visão e os valores a partilhar.
CAP 49 GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CAP  ß  Qual a sua missão e objectivos? Os objectivos de estratégia passam por consolidar uma cultura de cliente e converter a empresa em sinónimo de ex- celência. Parece-me daqui decorrer o cenário desejável, a constar de uma possível definição de missão – consolidar uma cultura de cliente e converter a empresa em sinónimo de excelência. No entanto, não indica a sua pos- tura social, – o contributo que pretende dar à sociedade através da sua actuação, embora se faça referência a novos serviços / novos serviços, que a constar de uma possível definição de missão, contemplaria de alguma forma esta dimensão – nem definição do negócio visto não se fazer refe- rência, no caso, aos produtos / serviços, para satisfazer que necessidades. Assim, quanto à missão pouco ou nada é dito no caso, podendo apenas tirar as ilações que tirei.  ß  Quais foram os seus factores-chave – A concorrência, internacionalização e tecnologia eram os factores-chave destas orientações estratégicas – e crí- ticos de sucesso? Quais os actuais? Penso que, o factor crítico de suces- so desta empresa é a gestão por competências e o emergir do Sistema de Gestão da Formação baseado em Competências, permitir distingui-la da concorrência, desenvolvendo as capacidades diferenciadas para manter a liderança.  ß  Que competências core têm estado nas base do seu sucesso, ao serem relevantes para a concretização da estratégia? Garantem o sucesso de amanhã? Continuar a formar o pessoal nas novas capacidades requeridas para o negócio; (...) o desenvolvimento de um programa para adequar, atrair e vincular os talentos em função das necessidades empresariais para o de- senvolvimento dos recursos humanos.  ß  Quais as estratégias que mais têm contribuído para o sucesso da empre- sa? – Através de vários estudos de mercado (...) e para manter a liderança, parece indicar que uma estratégia proactiva e de liderança têm contribuído para o sucesso da empresa. Necessitam de ser redefinidas ou substitu- ídas à luz do ambiente interno e externo? – o mercado está carente de várias mudanças no seu sector de actividade; (...) da empresa num quadro de elevada turbulência, indicia necessidades de redefinição da estratégia à luz do ambiente externo e conquista, adesão e empenho dos trabalha- dores para a nova atitude empresarial, comunicando a visão e os valores a partilhar, aponta para necessidades de redefinição da estratégia à luz do ambiente interno.  ß  Que estratégia adoptar em cada uma das zonas, – zona Centro e zona Lis- boa e Vale do Tejo – de modo a alcançar a estratégia organizacional? Como e porque vai utilizar cada uma delas? – Vai utilizar cada uma delas para fa- zer emergir do Sistema de Gestão da Formação baseado em Competências, (...) porque facilita a orientação profissional, potencia a gestão individual de carreira, (...), convertendo a empresa em sinónimo de excelência.  ß  Que alterações em matéria de processos implicou ou implicará a gestão por competências, contribuindo para atingir os objectivos estratégicos e de-
50 ß Resolução dos Exercícios Constantes no Módulo de Formando CAP CAP senvolver um Sistema de Gestão da Formação baseado em Competências? – Desburocratizar a organização para se centrarem em acções dirigidas aos clientes; Evoluir para uma estrutura de custos competitiva e flexível, sugere eventuais alterações ou melhorias de processos.  ß  Que impacte terá qualquer eventual inovação ou mudança por parte dos concorrentes ou aliados nas suas capacidades concorrenciais? Como lhe vai dar resposta?  ß  Que novas iniciativas de gestão pretendem os diversos responsáveis or- ganizacionais empreender e qual(is) é(são) o(s) seu(s) efeito(s) sobre o al- cançar dos objectivos estratégicos? – levou a administração a solicitar ao Gabinete de Estudos da DRH o desenvolvimento de um Sistema de Gestão da Formação baseado em Competências Humanos que sustentasse a estra- tégia da empresa num quadro de elevada turbulência. É neste contexto que emerge Sistema de Gestão da Formação baseado em Competências (...).  ß  Qual o desvio existente entre a situação existente e a pretendida? Que influência exerce cada factor ambiental sobre este? Feita a análise do Perfil do Ambiente Interno e Externo da Empresa, analisemos o Perfil dos Recursos Humanos da Empresa. 2.  Perfil dos Recursos Humanos da Empresa. O conhecimento dos pontos for- tes e fracos, competências... e todo um conjunto de características dos RH existentes na empresa, é um factor qualitativo em termos de desenvolvi- mento de uma análise estratégica. Para tal, há que responder às questões seguintes, elaborando depois o perfil em causa:  ß  A Descrição da Força de Trabalho. Inclui respostas ao seguinte: 1.  Quais os seus actuais pontos fracos – 64% dos trabalhadores possuíam habi- litações iguais ou inferiores ao 9.º ano de escolaridade; Acabar com as barrei- ras à mudança, pode indicar que pessoas e equipas resistem à mudança – e fortes? 2.  Quais as suas competências? – para adequar, (...) os talentos em função das necessidades empresariais, parece indicar que na empresa existem talentos; (...) a empresa tem procurado desenvolver uma política de requalificação dos trabalhadores através de formação profissional e da admissão de quadros com nível de qualificação superior, aponta para o desenvolvimento de competên- cias e potencial dos que estão na empresa e para o atrair e vincular os talentos em função das necessidades empresariais para o desenvolvimento dos recur- sos humanos. 3.  Percebem que são os primeiros responsáveis pelo desenvolvimento das suas competências? 4.  Como se procede ao desenvolvimento de competências, designadamente técnicas e comportamentais? – Continuar a formar o pessoal nas novas capa- cidades requeridas pelo negócio.
CAP 51 GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CAP 5.  Qual o papel desempenhado por trabalhadores, chefias, GRH e Administra- ção quanto ao desenvolvimento de competências? – (...) a administração a solicitar ao Gabinete de Estudos da DRH o desenvolvimento de um sistema de Gestão de Recursos Humanos que sustentasse a estratégia da empresa num quadro de elevada turbulência. É neste contexto que emerge o sistema de Ges- tão de Recursos Humanos por competências (...); o desenvolvimento de um programa para adequar, atrair e vincular os talentos em função das necessi- dades empresariais para o desenvolvimento dos recursos humanos; conquista, adesão e empenho dos trabalhadores para a nova atitude empresarial, comu- nicando a visão e os valores a partilhar. Assim, o exposto é indicativo do papel de cada um no desenvolvimento de competências e que se pode resumir no assumir e operacionalizar da gestão por competências por todos. 6.  Todas as pessoas conhecem as competências core e possuem-nas? – (...) ra- cionalização de efectivos e requalificação dos trabalhadores, levam-me a res- ponder de forma negativa à questão. 7.  Como reagem os RH à mudança?  ß  Para que a Estratégia a implementar tenha sucesso, que mudanças têm de ocorrer ao nível de: 1.  Funções? – (...) dando ênfase às áreas de marketing / comercial, sistema de informação e tecnologia estratégia. Sendo estas as áreas-chave pode indicar necessidade de mudanças em algumas funções que as integram ou que com elas se relacionam. 2.  Competências? – orientação para cliente visto a empresa apostar na orien- tação para o cliente, (...) uma cultura de cliente (...); liderança visionária visto a empresa pretender levar à conquista, adesão e empenho dos trabalhado- res para a nova atitude empresarial comunicando a visão e os valores a parti- lhar. Combinar o empenho da empresa com as capacidades diferenciadas para manter a liderança; encorajar a resolução de problemas visto num quadro de elevada turbulência, em que se pretende conquistar a adesão e empenho dos trabalhadores para a nova atitude empresarial e que toda a criatividade da empresa chegue ao mercado, é preciso não esquecer que ninguém conhece melhor os problemas do que quem lida com eles diariamente; melhoria con- tínua visto o mercado estar carente de várias mudanças no seu sector de acti- vidade. Isto levou a administração a solicitar ao Gabinete de Estudos da DRH o desenvolvimento de um sistema de Gestão de Recursos Humanos que susten- tasse a estratégia da empresa num quadro de elevada turbulência; aplicação pelas equipas das competências requeridas pelo negócio visto só assim ser possível converter a empresa em sinónimo de excelência, uma vez que a maior parte do trabalho se desenvolve em equipa e o desempenho desta tem impli- cação directa sobre a performance da empresa. 3.  Ao apresentar estas competências pretendi indicar, justificando cinco com- petências, sendo a caracterização e inclusão de indicadores comportamen- tais feito posteriormente, de forma detalhada.
52 ß Resolução dos Exercícios Constantes no Módulo de Formando CAP CAP 4.  Estilo de Gestão? Conquistar a adesão e empenho dos trabalhadores para a nova atitude empresarial; (...) que toda a criatividade da empresa chegue ao mercado; (...) desenvolvimento de um programa para adequar, atrair e vincu- lar os talentos em função das necessidades empresariais, requer uma gestão participativa. 5.  Cultura e Clima Organizacional? – apostar na orientação para o cliente, (...) uma cultura de cliente (...). Quanto ao clima parece ser de alguma resistência à mudança visto um dos objectivos globais da estratégia ser acabar com a resistência à mudança.  ß  Para que a Estratégia a implementar tenha sucesso é necessário: 1.  Proceder a despedimentos? (...) uma política de racionalização de efectivos essencialmente através de mecanismos de antecipação de aposentação, pré- reformas e rescisão do contrato por mútuo acordo. A expressão indica que sim. Nesse caso, das pessoas existentes actualmente na empresas, quais as que fazem falta? Quais precisa, em termos quantitativos e qualitativos, para man- ter a liderança? – a empresa tem procurado desenvolver uma política de requa- lificação dos trabalhadores através de formação profissional e da admissão de quadros com nível de qualificação superior, aponta para o desenvolvimento de competências e potencial dos que estão na empresa e para o atrair e vincular os talentos em função das necessidades empresariais para o desenvolvimento dos recursos humanos. 2.  Qual o papel desempenhado pela Administração? – (...) a administração a so- licitar ao Gabinete de Estudos da DRH o desenvolvimento de um Sistema de Gestão da Formação baseado em Competências que sustentasse a estratégia da empresa num quadro de elevada turbulência. É neste contexto que emerge o sistema de Gestão de Recursos Humanos por competências. 3.  Como é que o Sistema de Gestão da Formação baseado em Competências pode contribuir para alcançar os objectivos estratégicos da empresa? – (...) a administração a solicitar ao Gabinete de Estudos da DRH o desenvolvimento de um sistema de Gestão de Recursos Humanos que sustentasse a estratégia da empresa num quadro de elevada turbulência; (...) desenvolvimento de um programa para adequar, atrair e vincular os talentos em função das necessi- dades empresariais (...). É neste contexto que emerge o Sistema de Gestão da Formação baseado em Competências 4.  Que técnicas de GRH podem contribuir para colmatar o gap quanto ao alcan- çar dos objectivos estratégicos? Que características deverão ter as técnicas de GRH – remuneração, formação,... – para colmatar o gap? – Desenvolvimen- to de um sistema de carreiras adequado de grupo e internacionalização, (...) sistema de compensação motivador, parece responder às questões. 5.  Como é que a utilização que se faz actualmente das técnicas de GRH, bem como a visão que a Administração, trabalhadores e DRH têm destas pode afectar o sucesso futuro de um sistema de Gestão de Recursos Humanos por competências, tal como de qualquer iniciativa – formação, sistema de carrei-
CAP 53 GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CAP ras, sistema de compensação,... – tendente a conduzir à melhoria da perfor- mance da empresa através da melhoria dos desempenhos das equipas e tra- balhadores? 6.  De todas as opções de desenvolvimento disponíveis qual a mais eficaz em termos de custos? Esta questão assume maior preponderância quando se sabe que a empresa pretende evoluir para uma estrutura de custos compatível e flexível. 7.  Existe um plano de desenvolvimento de competências dos trabalhadores? Fornece-lhes oportunidades de melhoria e aprendizagem? – (...) desenvolvi- mento de um programa para adequar, atrair e vincular os talentos em função das necessidades empresariais (...), indica que sim. 8.  Nesta empresa a melhoria contínua é um modo de vida, havendo uma iden- tificação e revisão contínua e constante das oportunidades de melhoria dos sistemas, comportamentos,...? Se a resposta a esta pergunta não for afir- mativa, considero impossível converter a empresa em sinónimo de excelência (...). 9.  Que grau de consistência e coerência existe entre as várias técnicas de GRH para que contribuam para atingir os objectivos estratégicos das empresa? A expressão soluções integradas sugere pretender-se um elevado grau de con- sistência e coerência, tanto mais se nos lembrarmos que têm um sistema de Gestão de Recursos Humanos por competências por base.  ß  Perfil de Gestão Estratégica da Empresa. Para desenvolver este perfil é primeiro necessário isolar a direcção estratégica ou plano de gestão es- tratégica da organização sob influência de uma estratégia que facilitadora do abaixo exposto, ao estar mais de acordo com a realidade presente e pretendida, no futuro próximo, na empresas em análise. A Estratégia deve permitir a inovação, – assegurar que toda a criatividade da em- presa chegue ao mercado; (...) como base de diferenciação – expansão da quota de mercado desenvolvimento de novos produtos ou serviços – A empresa pretendia apostar na orientação para o cliente, na eficiência / eficácia, em novos serviços / novos produtos e soluções integradas (...). Assim, face ao exposto, aquando da adopção desta estratégia revela-se adequado perguntar:  ß  A que velocidade e extensão pretende crescer e que factores de mercado sugerem que tal aumenta a vantagem competitiva da empresa?  ß  Como pretende crescer – combinação de internacionalização e criatividade – e quais os prazos?  ß  Surgirão novas oportunidades? Se sim, quantas, onde, quando e será ne- cessário contratar novos trabalhadores? – desenvolvimento de um progra- ma para adequar, atrair e vincular os talentos em função das necessidades empresariais (...).  ß  Surgirão novos clientes? Se sim, quais as suas características? Será neces- sário contratar novos trabalhadores ou desenvolver acções de formação
54 ß Resolução dos Exercícios Constantes no Módulo de Formando CAP CAP para que as pessoas possam desenvolver as competências necessárias para responder adequadamente ao que agora é pedido? – Continuar a for- mar o pessoal nas novas capacidades requeridas pelo negócio.  ß  Que novos serviços / novos produtos desenvolver? A que ritmo? Quais os prazos de colocação de novos serviços / novos produtos no mercado? Que competências deverá ter a equipa as áreas de marketing / comercial, siste- mas de informação e tecnologia estratégica? Que implicações existirão em matéria de formação, sistema de carreiras, compensações,...?  ß  Sendo a internacionalização uma alternativa, que implicações existirão em termos de formação, sistema de carreiras, compensações,...? Como surge da leitura do texto, o desenvolvimento de novos serviços / novos serviços uma análise sistémica vai influenciar a direcção estratégica ou plano de gestão estratégica da empresa, aquando da elaboração do perfil de gestão estratégica, impõe-se as seguintes perguntas:  ß  Quais as implicações tecnológicas do desenvolvimento de novos serviços / novos produtos ?  ß  Quais as implicações em temos de marketing / comercial?  ß  Quis as implicações em matéria de GRH – formação, sistema de carreiras, compensações,...?  ß  Os novos serviços / novos produtos preencherão as carências de várias mu- danças do sector de actividade da empresa?  ß  Os novos serviços / novos produtos permitirão a internacionalização e res- ponder à concorrência, mantendo a empresa a liderança no mercado? Sendo, a inovação outra das opções, deve perguntar-se:  ß  A Administração, DRH e restantes responsáveis actuam como observado- res, catalisadores ou inibidores da inovação? Ao pretender que a criativida- de da empresa chegue ao mercado e desenvolver as intervenções diversas vezes citadas neste trabalho, levam-me a concluir que os intervenientes referidos funcionam como catalisadores da inovação.  ß  Como fluirá a informação nos diversos sistemas da empresa, designada- mente no Sistema de Gestão da Formação baseado em Competências, na prossecução da estratégia da inovação, subjacente à excelência? Para terminar esta temática da análise estratégica lembro que esta se deve en- quadrar num perfil de organização total, designadamente no âmbito do diag- nóstico, análise e avaliação das necessidades. Como tal, no âmbito do referido perfil poderão desenvolver-se diversos perfis de gestão estratégica para as duas grandes zonas, norte e sul. Referenciei a este facto, pois poderá revelar-se num investimento muito lucrativos numa empresa que quer gerir por competências, orientar-se para o cliente, fazer face à concorrência, apostar na eficiência / eficá- cia, em novos serviços / novos produtos e soluções integradas, ao permitir avaliar a situação existente, possibilitando a diferenciação entre pseudo-necessodades e necessidades válidas que estarão na base do sistema de Gestão da Formação
CAP 55 GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CAP baseado em Competências. Em simultâneo, convém ter sempre presente que, os perfis referidos devem ser sujeitos a constantes actualizações visto a mudança parecer ser o traço mais estável desta empresa. No entanto, só depois de percorridas as outras sub-etapas inerentes a esta fase, – desenvolvidas em seguida – é que a empresa estará em condições de saber como proceder na concepção, desenvolvimento, implantação e avaliação de um Sistema de Gestão da Formação baseado em Competências, que permitirá iden- tificar e dar resposta a oportunidades de melhoria de processos, comportamen- tos,... Vejamos, as restantes sub-etapas:  ß  Recolher Informação referente a Necessidades. Deverá recolher-se infor- mação interna e informação externa. A primeira pode ajudar a identificar discrepâncias internas em termos de desempenho. A primeira preocupa- ção prende-se com a escolha da fonte e método para a recolha deste tipo de informação, podendo proceder-se a entrevistas, realização de questio- nários,... para recolher a informação. Contudo, deve ter-se o cuidado de as perguntas focarem os resultados, sem deixar subentendida a respos- ta. Seja qual for o método empregue terá de ser validado, medindo o que se pretende que meçam, bem como credível, medindo constantemente a mesma coisa. Para tal, penso apropriada a realização de um pré-teste na zona Centro e outro na zona Lisboa e Vaie do Tejo. As respostas sugerem formas de rever as questões para que a resposta forneça exactamente a informação pretendida. Em simultâneo, a informação fornecida pelos sistemas de informação da empresa deve também ser válida e credível para que os resultados que tenham a informação, deles proveniente, por base, sejam aceites. Refira-se que, a informação recebida é o reflexo das questões referentes ao desempenho a que a equipa a que cada pessoa pertence dá relevância. Para além deste tipo de informação impõe-se a recolha de informação referente à performance organizacional. Esta deve ser recolhida o mais cedo possível, devendo, também, ser válida e credível. De outra forma será difícil manter o suporte à gestão por competências visto os stockholders poderem alegar que esta foi concebida, desenvolvida e implantada tendo por base informação infundada e, como tal, ela e o sistema de Gestão de Recursos Humanos por competências que suporta, também o é. A informação externa sugere discrepâncias de desempenho entre a performance organizacional e a pretendida pelos clientes. A recolha desta informação torna- se necessária quando a análise se processa a um nível estratégico, como é o caso. Alguma desta informação poderá estar disponível e ser obtida no interior da organização junto dos diversos responsáveis das cinco direcções, departamen- tais, gabinete de estudos,... Outra pode ser obtida através da realização de vários estudos de mercado.  ß  Listar as Necessidades Identificadas e Documentadas. Todos os inter- venientes – administração, direcções gerais, departamentos,... – têm de acordar quanto às necessidades – tidas como resultados. Daí a importân-
56 ß Resolução dos Exercícios Constantes no Módulo de Formando CAP CAP cia das perguntas do questionário, ou qualquer outro método, focarem os resultados decorrentes dos objectivos gerais de estratégia. Para tal, como sugere o caso, a DRH deve ser um parceiro estratégico para garantir o su- cesso do projecto e seus resultados – (...) a administração a solicitar ao Gabinete de Estudos da DRH o desenvolvimento de um Sistema de Gestão da Formação baseado em Competências que sustentasse a estratégia da empresa num quadro de elevada turbulência.  ß  É nesta fase que cada gap de desempenho deve ser fixado como uma competência, designadamente as indicadas neste trabalho, visto ser difícil as pessoas contestarem um Sistema de Gestão da Formação baseado em Competências que contribui para desenvolver as competências das pesso- as e equipas, transformando-as em capacidades da empresa – alcançando as vantagens mútuas para o trabalhador e a empresa.  ß  Colocar as Necessidades por Ordem de Prioridades. A lista de necessida- des deve estar organizada de forma clara, sendo apresentada aos parcei- ros para que a possam rever. Depois priorizam as necessidades, designa- damente ao estimarem os custos inerentes ao desenvolvimento de com- petências – eliminando / reduzindo as necessidades – ou ao total ignorar destas.  ß  Reconciliar Desacordos Existentes. Quando surgem desacordos, em qual- quer fase do processo, é, com frequência, resultado da inexistência ou im- precisão da informação, divergências entre os parceiros quanto à compre- ensão da informação, circunstâncias,... relacionadas com o problema. As- sim, quando ainda existem desacordos poderá ter que se rever o contexto e a informação futura que fornecerá um contexto de referência quanto, “ao que foi,” “o que é,” “o que será,” “o que poderia ser” e finalmente “o que deverá ser. Esta forma de clarificação contribuirá para obter a adesão e empenho dos trabalhadores necessários à nova atitude empresarial.  ß  Listar os Problemas Específicos a Resolver e Obter o Acordo Final entre os Parceiros. Nesta sub-etapa compara-se o orçamento necessário para a re- solução dos problemas, com o existente, sendo também estabelecido um orçamento adicional requerido para a completa resolução dos problemas. São também estabelecidas alternativas para a resolução do problema. Fi- nalmente, é elaborado um Plano Final, que deverá conter, no mínimo, os seguintes elementos: 1.  O contexto estratégico que envolve a necessidade 2.  A definição das necessidades que podem ser satisfeitas, total ou parcialmen- te, recorrendo a intervenções resultantes do Sistema de Gestão da Formação baseado em Competências, tendo por base um Modelo de Competências, bem como daquelas que poderão ser satisfeitas através de outras intervenções. 3.  A estimativa dos custos associados à satisfação / não satisfação das neces- sidades, considerando as implicações quanto ao alcançar / não alcançar dos objectivos globais de estratégia.
CAP 57 GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CAP 4.  O orçamento estabelecido versus orçamento requerido para satisfazer as ne- cessidades – no caso de não existir correspondência entre eles. 5.  Alternativas para responder às necessidades considerando o orçamento es- tabelecido 6.  Tempo requerido para a identificação das competências estratégicas, indica- dores comportamentais e níveis de proficiência, bem como implantar o Siste- ma de Gestão da Formação baseado em Competências e todas as interven- ções que ele alicerça. 7.  Um prazo de actualização das oportunidades de melhoria para que possam ser consistentes com as mudanças da empresa e novos objectivos globais de estratégias de resposta às ditas mudanças. O nível de detalhe e abrangência do Sistema de Gestão da Formação baseado em Competências depende da extensão a que formam definidas as necessidades. Na empresa retractada penso poder ser aconselhável que a concepção, desenvol- vimento e implantação deste seja feita considerando as especificidades da zona Centro e zona Lisboa e Vale do Tejo, de forma faseada e que seja sujeito a múlti- plas revisões. Do exposto depreende-se que, as técnicas de GRH devem estar de acordo com as necessidades decorrentes das mudanças ocorridas nos diferentes momentos, alcançando-se os objectivos estratégicos – levando pessoas e equi- pas a perceberem que a GRH desempenha um papel estratégico na empresa. Finalmente, uma vez estabelecido o Plano Final deverá assegurar-se que os par- ceiros concordam quanto aos resultados. Se não concordarem deverão ser feitas alterações até se atingir o consenso, pois só assim se conquista a adesão e em- penho dos trabalhadores para a nova atitude empresarial, bem como para toda e qualquer intervenção que se decida empreender tendo por base o Sistema de Gestão da Formação baseado em Competências. A fase de Decidir Planear Utilizando Informações do Diagnóstico, Análise e Ava- liação de Necessidades, – que agora termino – fornece as fundações para o de- senvolvimento das restantes fases do Modelo de Competências que considero dever estar na base do Sistema de Gestão da Formação baseado em Competên- cias. Assim sendo, a longo prazo, fazendo do diagnóstico, análise e avaliação de necessidades um modo de vida na empresas, a melhoria contínua e a aprendi- zagem contínua e colectiva serão também um modo de vida, convertendo-se a empresa em sinónimo de excelência. Terminada esta análise das necessidades, de nível macro, impõe-se uma análise de nível micro, das competências que pessoas e equipas necessitam para combi- nar, com sucesso, o empenho da empresa com as capacidades diferenciadas para manter a liderança. Para tal, como sugerem as questões propostas e o Sistema de Gestão da Formação baseado em Competências, justificar-se o desenvolvi- mento de um Modelo de Competências, baseado num Estudo de Competências com as seguintes etapas: 1.  Definição dos indicadores comportamentais ou critérios de eficácia do de- sempenho. Consiste na identificação dos indicadores ou critérios que definem
58 ß Resolução dos Exercícios Constantes no Módulo de Formando CAP CAP o desempenho superior, nas funções em análise, para determinar resultados. Definir indicadores comportamentais ou critérios de eficácia, bem como os certos, é preponderante, na medida em que se se utilizarem os indicadores ou critérios errados, serão identificadas as competências erradas. Ou seja, um Modelo de Competências baseado em desempenhos superiores não é melhor que os indicadores ou critérios utilizados para seleccionar as pessoas. 2.  Identificar a amostra de indicadores ou critérios. Os indicadores comporta- mentais ou critérios de eficácia do desempenho identificados na etapa an- terior, servem para identificar as pessoas com melhor desempenho e as com desempenho médio – que servirão de termo de comparação. Considero que a melhor forma de se ter a certeza de que se identificaram as primeiras é utili- zando diversos indicadores ou critérios, – como nos é proposto na questão a responder – seleccionando as pessoas que obtiveram a melhor classificação em todos os critérios. 3.  Recolha de informação. Embora existam vários métodos de recolha de dados, vou fazer referência às BEI e Painel de Peritos, por considerar serem os que melhor se adaptam à empresa em análise. As BEI consistem em pedir às pessoas que identifiquem e descrevam as situa- ções críticas que encontraram no desempenho das suas funções, pedindo-lhes que respondam a questões como:  ß  O que levou à situação?  ß  Quem esteve envolvido?  ß  O que pensou, sentiu e esperava alcançar?  ß  O que faz?  ß  Quais foram os resultados? Desta forma, são identificadas as competências requeridas para um desempe- nho superior, podendo-se distinguir entre este e o desempenho médio, como se segue:  ß  As competências que as pessoas com desempenho superior possuem e manifestam e não o são pelas com desempenho médio  ß  As actividades que as pessoas com desempenho superior possuem empre- endem e as com desempenho médio, não  ß  Os competências e os indicadores ou critérios de desempenho manifesta- dos pelas pessoas com ambos os desempenhos, mas com maior frequên- cia pelas de desempenho superior. De notar que, as BEI ao identificar apenas competências passadas, podem levar a que a empresa identifique competências desajustadas ao futuro visto nada garantir que as competências do sucesso de ontem, são as do amanhã. Daí ser imperativo que na empresa em análise se validem depois as competências de acordo com os objectivos globais de estratégia definidos e pretendidos.Ao Painel de Perito é pedido que, através de um brainstorming, defina as características
CAP 59 GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CAP que as pessoas devem ter para terem um adequado e superior desempenho na sua função, sendo constituído por especialistas que depois priorizam as compe- tências de acordo com a sua importância para o sucesso da função. O recurso a este método na empresa em causa, pode ser útil se for realizado por quem domine os conceitos subjacentes – competência, indicadores comporta- mentais,... 4.  Análise da informação e desenvolvimento de um Modelo de Competências. A informação recolhida é analisa para identificar as competências compor- tamentais que permitem destinguir os desempenhos superiores dos médios. Assim, dois ou mais analistas começam por comparar as informações dos dois grupos de pessoas. Depois procuram-se as competências manifestadas pelas pessoas com desempenho superior e não pelas com desempenho médio, ou vice-versa. A referida procura é feita de duas formas:  ß  As competências que tenham correspondência com as descritas num di- cionário de competências, são codificadas  ß  As competências que não constam do dicionário, são anotadas A tarefa final da análise pode consistir em desenvolver um codebook comporta- mental que descreva as competências que predizem o desempenho na função, defina cada competência e os indicadores comportamentais ou critérios de efi- cácia do desempenho com base nos quais são ponderados – à semelhança do que irei fazer numa fase posterior deste trabalho. O codebook comportamental fornece o Modelo de Competências para as fun- ções e que pode ser utilizado para desenvolver Sistema de Gestão da Formação baseado em Competências e todas as intervenções que lhe estão subjacentes. 5.  Validação do Modelo de Competências. Penso que o modelo de validação mais adequado para esta empresa será seleccionar ou formar pessoas, – duas actividades empreendidas pela empresa, como penso ter deixado bem paten- te no decorrer do trabalho – utilizando as competências definidas pelo mode- lo, verificando se no futuro têm, de facto, os melhores desempenhos. 6.  Aplicações do Modelo de Competências. Uma vez identificadas as compe- tências e validado o modelo, será possível desenvolver o sistema de Gestão de Recursos Humanos por competências, convertendo a empresa em sinónimo de excelência, tendo as competências identificadas por base. Antes de caracterizar com inclusão de indicadores comportamentais as cinco competências que identifiquei, considero apropriado fazer uma breve descrição das restantes fases apresentadas no esquema inicial.  ß  Plano Curricular ou Plano de Desenvolvimento de Competências. Nesta fase as análises de nível marco e nível micro, bem como os requisitos fun- cionais, são combinadas resultando num Plano Curricular, que consiste num sistema de oportunidades de melhoria do desempenho, as suas es- pecificações e estrutura conceptual que permite ligar as oportunidades de forma sequencial, fornecendo oportunidades de aprendizagem eficazes e
60 ß Resolução dos Exercícios Constantes no Módulo de Formando CAP CAP eficientes aos trabalhadores. Desta forma, as oportunidades de melhoria de desempenho identificadas devem conduzir ao desenvolvimento de pla- no de melhoria individual e de equipa – conduzindo a acções de formação, adequação de talentos,...  ß  Concepção de Desenvolvimento das Intervenções de Aprendizagem. Nes- ta fase as competências e os elementos do Plano Curricular são traduzi- dos em intervenções específicas e detalhas de melhorias de desempenho baseadas em competências e que devem conjugar o plano de melhoria individual e de equipa com o programa para adequar, atrair e reter talen- tos em função das necessidades empresariais para o desenvolvimento de recursos humanos. Para tal é imperativa a existência de Sistema de Gestão da Formação baseado em Competências, para que as intervenções sejam integradas, indo ao encontro dos objectivos globais da estratégia.  ß  Avaliação. Nesta fase, a informação proveniente das fases anteriores e dos seus sistemas de controlo vai permitir analisar a resposta, reacção,... de pessoas e equipas, ao Modelo de Competências e ao sistema de Gestão de Recursos Humanos por competências. No caso da empresa em estudo, penso serem adequados dois níveis de plane- amento e desenvolvimento, sendo necessário desenvolver um Plano Global de Avaliação que, uma vez completado, permite desenvolver diversos subsistemas de controlo de acordo com o estabelecido no Plano. Se os subsistemas de con- trolo funcionarem de forma coerente e integrada, – como se de um sistema se tratassem – bem como se a empresa desenvolver um adequado Sistema de In- formação Integrado de Gestão de Recursos Humanos, – aproveitando o ênfase dado às áreas dos sistemas de informação e tecnologia estratégica – que forneça os resultados, informações,... aos diversos subsistemas de controlo, parecem- me estar cridas as condições à adequada avaliação (e correcções em relação a eventuais desvios) do Modelo de Competências e do sistema de Gestão da For- mação baseado em competências. Indicados e caracterizados os passos que desenvolveria para identificar as com- petências estratégicas ao desenvolvimento desta empresa, vamos caracterizar as identificadas, com os respectivos indicadores comportamentais
CAP 61 GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CAP ß Reúne informações para compreender a estratégia e a visão das oportunidades de negócio do cliente interno e externo ß Está sempre a par das novas oportunidades de desenvolvimento e inovação no mercado de actuação do cliente ß Está a sempre par das iniciativas emergentes dos seus concorrentes ß Determina a forma como as competências estratégicas da empresa contribuem para alcançar os resultados estratégicos pretendido pelo cliente ß Avalia o desenvolvimento de novos produtos ou serviços considerando as necessidades e expectativas do cliente e os objectivos estratégicos da empresa ß Age com base em sinais de alerta que indicam que a relação com o cliente está em risco, de forma a mantê-la ß Por vezes reúne informações para compreender a estratégia e a visão das oportunidades de negócio do cliente interno eexterno ß Algumas vezes está a par de novas oportunidades de desenvolvimento e inovação no mercado de actuação do cliente ß Algumas vezes está a par de iniciativas emergentes dos seus concorrentes ß Determina de forma superficial a forma como as competências estratégicas da empresa contribuem para alcançar os resultados estratégicos pretendido pelo cliente ß Raramente avalia o desenvolvimento de novos produtos ou serviços considerando as necessidades e expectativas do cliente e os objectivos estratégicos da empresa ß Reconhece sinais de alerta que indicam que a relação com o cliente está em risco ß Não reúne informações para compreender a estratégia e a visão das oportunidades de negócio do cliente interno e externo ß Desconhece as novas oportunidades de desenvolvimento e inovação no mercado de actuação do cliente ß Desconhece as iniciativas emergentes dos seus concorrentes ß Não determina a forma como as competências estratégicas da empresa contribuem para alcançar os resultados estratégicos pretendido pelo cliente ß Não avalia o desenvolvimento de novos produtos ou serviços considerando as necessidades e expectativas do cliente e os objectivos estratégicos da empresa ß Ignora sinais de alerta que indicam que a relação com o cliente está em risco 1 2 3 DESCRIÇÃO DA COMPETÊNCIA: ORIENTAÇÃO PARA O CLIENTE – ESTABELECE PRIORIDADES DE NECESSIDADES EXTERNAS E INTERNAS DO CLIENTE, TOMANDO SEMPRE DECISÕES COM BASE NO QUE CONHECE DA ESTRATÉGIA DE NEGÓCIO DO CLIENTE, GANHANDO A SUA CONFIANÇA INDICADORES COMPORTAMENTAIS NÍVEIS DE COMPETÊNCIA
62 ß Resolução dos Exercícios Constantes no Módulo de Formando CAP CAP DESCRIÇÃO DA COMPETÊNCIA: LIDERANÇA VISIONÁRIA – CRIA UMA CLARA VISÃO ESTRATÉGICA DO FUTURO DA EMPRESA, TESTANDO-A CONTRA O PRESENTE, LEVANDO TODOS, CLIENTES INTERNOS E EXTERNOS, A RECONHECER E A PARTILHÁ-LA, AGINDO PARA A OPERACIONALIZAR INDICADORES COMPORTAMENTAIS ß Cria uma visão clara dos objectivos, valores e estratégia da empresa tendo por base a sua missão ß Comunica eficaz e eficientemente a visão, assegurando o envolvimento e comprometimento de todos os níveis da empresa para com os seus objectivos, valores e estratégia ß Executa a visão ao assegurar que os comportamentos e atitudes, expressos em acções de todos, são consistentes e suportam a visão ß Facilita e incentiva o dialogo estratégico - formando equipas constituídas por uma variedade de membros representativos de todos os aspectos estratégicos do negócio ß Monitoriza os resultados em relação à visão criada ß Cria uma visão pouco clara dos objectivos, valores e estratégia da empresa tendo por base a sua missão ß Comunica a visão, nem sempre assegurando o envolvimento e comprometimento de todos os níveis da empresa para com os seus objectivos, valores e estratégia ß Nem sempre executa a visão, levando a que os comportamentos e atitudes de todos, expressos em acções, nem sempre sejam consistentes nem suportam a visão ß Nem sempre facilita e incentiva o diálogo estratégico ß Por vezes monitoriza os resultados em relação à visão pouco clara criada ß Não cria uma visão dos objectivos, valores e estratégia da empresa tendo por base a sua missão ß Não comunica a visão, não assegurando o envolvimento e comprometimento de todos os níveis da empresa para com os seus objectivos, valores e estratégia ß Não executa a visão, levando a que os comportamentos e atitudes de todos, expressos em acções, não sejam consistentes nem suportam a visão ß Dificulta e proíbe o diálogo estratégico ß Não monitoriza os resultados visto não ter criado uma visão NÍVEIS DE COMPETÊNCIA 1 2 3
CAP 63 GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CAP DESCRIÇÃO DA COMPETÊNCIA: MELHORIA CONTÍNUA – ANALISA DE FORMA SISTEMÁTICA OS PROCESSOS PARA OPTIMIZAR OS QUE ACRESCENTAM VALOR AO NEGÓCIO, SATISFAZENDO CLIENTES INTERNOS E EXTERNOS - ALCANÇANDO A EXCELÊNCIA INDICADORES COMPORTAMENTAIS ß Selecciona o processo a melhorar considerando os que são importantes na satisfação de clientes e críticos na satisfação dos objectivos estratégicos da empresa ß Faz uma análise, documentando o processo, ficando com uma visão clara das actividades que acrescentam e não acrescentam valor ao negócio ß Estabelece medidas do processo para determinar com exactidão o nível de satisfação do cliente ß Identifica os incidentes críticos que são responsáveis pela não satisfação do cliente ß Estabelece objectivos claros e exactos de melhoria do processo ß Implanta as melhorias do processo numa base experimental ß Avalia de forma sistemática o impacte das melhorias do processo, verificando se acrescentam valor ao negócio – satisfazendo os clientes ß Selecciona o processo a melhorar estabelecendo uma relação pouco clara com a importância na satisfação de clientes e alcançar dos objectivos estratégicos da empresa ß Nem sempre documenta o processo, não ficando claro quais as actividades que acrescentam e não acrescentam valor ao negócio ß Nem sempre estabelece medidas do processo para determinar com exactidão o nível de satisfação do cliente ß Identifica alguns dos incidentes críticos que são responsáveis pela não satisfação do cliente ß Estabelece objectivos pouco precisos de melhoria do processo ß Nem sempre implanta as melhorias do processo numa base experimental ß Avalia sem sistematização o impacte das melhorias do processo, verificando de forma irregular se acrescentam valor ao negócio – satisfazendo os clientes ß Selecciona o processo a melhorar sem considerar os que são importantes na satisfação de clientes e críticos na satisfação dos objectivos estratégicos da empresa ß Não documentando o processo, desconhecendo-se as actividades que acrescentam valor e as que não o fazem ß Não estabelece medidas do processo para determinar com exactidão a satisfação do cliente ß Não identifica os incidentes críticos que são responsáveis pela não satisfação do cliente ß Não estabelece objectivos de melhoria do processo ß Implanta as melhorias do processo em toda a organização ß Não avalia de forma sistemática o impacte das melhorias do processo, não verificando se acrescentam valor ao negócio – satisfazendo os clientes NÍVEIS DE COMPETÊNCIA 1 2 3
64 ß Resolução dos Exercícios Constantes no Módulo de Formando CAP CAP DESCRIÇÃO DA COMPETÊNCIA: ENCORAJAR A RESOLUÇÃO DE PROBLEMAS – CRIA CONDIÇÕES PARA QUE A TODOS OS NÍVEIS DA EMPRESA SE RESOLVAM OS PROBLEMAS RELACIONADOS COM O NEGÓCIO ESTRATÉGICO DA EMPRESA INDICADORES COMPORTAMENTAIS ß Incentiva a identificação e definição de problemas a todos os níveis da organização ß Baseia-se sempre no conhecimento das diversas técnicas de recolha de informação que elucidam quanto ao problema (ex: diagrama solução-problema, análise stream,...) ß Incentiva a utilização das diversas técnicas de recolha de informação que elucidam quanto aos problemas estratégicos, a todos os níveis da organização ß Fomenta a definição e apresentação de possíveis soluções dos problemas estratégicos identificados a todos os níveis da empresa ß Fomenta e incentiva a definição de um plano de acção para a resolução de problemas estratégicos a todos os níveis da empresa - definindo o papel e as responsabilidades de cada um, bem como os resultados esperados e como contribuem para a concretização dos objectivos estratégicos da empresa ß Encoraja e incentiva a implantação dos planos de acção que resolvem problemas estratégicos a todos os níveis da empresa ß Por vezes incentiva a identificação e definição de problemas a todos os níveis da organização ß Baseia-se algumas vezes no conhecimento das diversas técnicas de recolha de informação que elucidam quanto ao problema (ex: diagrama solução-problema, análise stream,...) ß Nem sempre incentiva a utilização das diversas técnicas de recolha de informação que elucidam quanto aos problemas estratégicos, a todos os níveis da organização ß Por vezes fomenta a definição e apresentação de possíveis soluções do problema identificado todos os níveis da empresa ß Nem sempre incentiva a definição de um plano de acção a todos os níveis da empresa - definindo o papel e as responsabilidades de cada um, bem como os resultados esperados e como contribuem para a concretização dos objectivos estratégicos da empresa ß Algumas vezes encoraja e incentiva a implantação dos planos de acção a todos os níveis da empresa ß Não permite a identificação e definição de problemas a todos os níveis da organização ß Não se baseia no conhecimento das diversas técnicas de recolha de informação que elucidam quanto ao problema (ex: diagrama solução-problema, análise stream,...) ß Não permite a utilização das diversas técnicas de recolha de informação que elucidam quanto aos problemas estratégicos, a todos os níveis da organização ß Apresenta possíveis soluções independente da natureza estratégica do problema ß Desenvolve planos de acção que não resolvem problemas estratégicos ß Implanta planos de acção que não solucionam problemas estratégicos NÍVEIS DE COMPETÊNCIA 1 2 3
CAP 65 GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CAP DESCRIÇÃO DA COMPETÊNCIA: APLICAÇÃO PELAS EQUIPAS DAS COMPETÊNCIAS REQUERIDAS PELO NEGÓCIO – CONHECE E UTILIZA AS COMPETÊNCIAS ESTRATÉGICAS PARA O SUCESSO DO NEGÓCIO, ENQUANTO MEMBRO DE UMA EQUIPA INDICADORES COMPORTAMENTAIS ß Identifica os clientes internos e externos de cada equipa ß Identifica os serviços que cada equipa presta ß Descreve as fases de cada um dos serviços identificados em cada equipa ß Descreve os intervenientes em cada um dos serviços identificados em cada equipa ß Determina o nível de competências de cada um dos intervenientes identificados em cada equipa ß Determina os objectivos a atingir por cada equipa ß Comunica claramente os objectivos a cada um dos intervenientes, de cada equipa, bem como os resultados que se esperam de cada um ß Identifica que processos melhorar em cada equipa, considerando os objectivos estratégicos do negócio ß Identifica que comportamentos e atitudes mudar em cada um dos intervenientes, em cada equipa ß Estabelece planos de melhoria dos processos considerando os que acrescentam valor ao negócio ß Estabelece planos de melhoria de comportamentos e atitudes requeridos para operacionalizar as melhorias dos processos estratégicos ß Não identifica os clientes internos e externos das equipas ß Não identifica os serviços que as equipas prestam ß Desconhece as fases dos serviços prestados pelas equipas ß Desconhece os intervenientes dos serviços prestados pelas equipas ß Não determina o nível de competências dos intervenientes das equipas ß Não determina os objectivos a atingir pelas equipa ß Não comunica os objectivos aos intervenientes das equipas, bem como os resultados que deles se esperam ß Desconhece que processos melhorar nas equipas, considerando os objectivos estratégicos do negócio ß Desconhece os comportamentos e atitudes a mudar em nos intervenientes das equipas, considerando os objectivos estratégicos do negócio ß Estabelece planos de melhoria dos processos sem considerar os que acrescentam valor ao negócio ß Estabelece planos de melhoria de comportamentos e atitudes sem considerar os necessários e necessárias ao operacionalizar de melhorias dos processos estratégicos ß Identifica alguns clientes internos e externos de algumas equipas ß Identifica alguns dos serviços que algumas equipas prestam ß Descreve algumas fases de alguns dos serviços identificados em algumas equipas ß Descreve alguns intervenientes em alguns dos serviços identificados em algumas equipas ß Determina o nível de competências de alguns intervenientes identificados em algumas equipas ß Determina os objectivos a atingir por algumas equipas ß Comunica de forma pouco clara os objectivos a alguns intervenientes de algumas equipas, bem como os resultados que se esperam de alguns destes ß Identifica alguns processos a melhorar em algumas equipas considerando os objectivos estratégicos do negócio ß Identifica alguns comportamentos e atitudes a mudar em alguns dos intervenientes em algumas equipas ß Estabelece planos de melhoria de alguns processos considerando os que acrescentam valor ao negócio ß Estabelece planos de melhoria de alguns comportamentos e atitudes requeridos para operacionalizar algumas melhorias de alguns processos estratégicos NÍVEIS DE COMPETÊNCIA 1 2 3
66 ß Resolução dos Exercícios Constantes no Módulo de Formando CAP CAP ACTIVIDADE 3 Resolução do Estudo de Caso – Caso do Centro RVCC Aplicados os diversos instrumentos de análise, vou procurar apresentar possí- veis intervenções no sentido de ultrapassar alguns dos incidentes críticos apre- sentados. Vou começar por analisar as intervenções que penso seriam adequadas desen- volver pela DGFV, ainda em 2003:  ß  Ao invés de aumentar os objectivos a atingir – passando de 100 inscritos por mês, para 120 e 120 validados por Profissional de Reconhecimento, Va- lidação e Certificação de Competências – seria mais adequado à realidade nacional e mesmo à sobrevivência de muitos Centros de Reconhecimento, Validação e Certificação de Competências, definir os objectivos conside- rando factores como a densidade populacional da zona de intervenção de cada Centro, as características dos adultos (habilitações escolares, si- tuação profissional, situação económica,…) e equilíbrio entre a qualidade do processo desenvolvido e número de inscritos. As minhas sugestões baseiam-se na análise dos dados fornecidos pela ANEFA quanto ao ano transato. Vejamos esses dados: Observando os dados percebe-se que nenhuma zona do país atingiu os objec- tivos propostos para o ano passado. Se assim é, porquê aumentar a fasquia considerando apenas o desempenho de alguns Centros de forma isolada e não integrada? Tanto mais que se corre o risco de, ao propor metas irrealistas, as equipas no terreno que sabem que, quase de certeza, não vão conseguir atingir, poderem ficar desmotivadas, privilegiarem a quantidade em detrimento da qua- lidade, – aparentemente não valorizada – e ao descrédito do projecto e de todos NORTE CENTRO LISBOA ALENTEJO ALGARVE TOTAL NACIONAL INSCRITOS CENTROS EM FUNCIONAMENTO CERTIFICADOS 15 8 14 3 2 42 10 293 3 057 9 127 1 842 1 099 25 418 743 255 1 301 196 41 2 536 1. Propostas de Intervenção
CAP 67 GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CAP as pessoas nele envolvido visto poder-se criar uma imagem de facilíssimo na obtenção do certificado ao nível do 4.º, 6.º e 9.º anos de escolaridade no intuito de atingir o objectivo de número de certificações. Penso que o exposto assume maior relevância quando o certificado obtido abre as portas para o 10.º ano de escolaridade.  ß  Adequar o Referencial de Competências-Chave da DGFV à realidade na- cional para que as pessoas envolvidas o vejam como um instrumento que permite fazer uma avaliação percepcionada como justa, realista e adequa- da ao desenvolvimento pessoal e profissional futuro dos adultos. Se con- siderarmos que, de acordo com o referencial se exige, para obtenção de validação a TIC, ao nível do 9.º ano, que o adulto saiba construir uma base de dados e construir uma página na Internet, percebemos a desadequação do Referencial de Competências-Chave da DGFV à luz do cenário nacional. Pergunto, quantas pessoas com cursos superiores reunirão as evidências referidas? Confrontando o exposto com o mencionado no item anterior percebemos a im- portância dos factores qualidade e exigência, que podem ser desvirtuados a fa- vor da quantidade. Parece-me haver aqui uma clara desarticulação entre os ob- jectivos quânticos exigidos e as metodologias de intervenção a utilizar, as quais assentam – como apresentei na segunda parte do trabalho – em objectivos, pro- cedimentos,... voltados para a qualidade, embora precisem de melhorias como podemos ver.  ß  Ajustar as disposições legais à prática exigida, designadamente ao nível de horas de Formação Complementar que cada adulto pode frequentar. Se considerarmos as exigências do referencial, bem como que muitos dos adultos que participam neste projecto têm um nível de escolaridade muito baixo, deixaram de estudar há muitos anos, lêem pouco, têm um nível de cultura geral rudimentar, pouco ou nenhum contacto com as novas tecno- logias e pouco convívio com a matemática, percebemos que as 25 horas de formação complementar distribuídas pelas quatro áreas são insignifi- cantes considerando as necessidades. Simultaneamente, o facto de cada Centro só poder abjudicar quatro formadores a tempo parcial ao projecto, dificulta a articulação das disponibilidades dos formadores com as neces- sidades formativas dos adultos. Se ao exposto associarmos as diferen- ças remuneratórias entre este projecto e os restantes promovidos pela ANEFA, compreendemos a dificuldade que os Centros têm em responder ao que lhes é exigido, assim como a distância existente entre a teoria apre- sentada pela ANEFA e a prática. Por outro lado, sendo este um projecto dirigido a adultos parece-me que ao abranger apenas os adultos até aos 64 anos de idade, não contempla o aumento da esperança média de vida, assim como a motivação e sentimento de utilidade gerado nos adultos desta idade, fundamental numa sociedade que apela para a solidariedade e integração.
68 ß Resolução dos Exercícios Constantes no Módulo de Formando CAP CAP  ß  Melhorar os instrumentos de mediação de construção da História de Vida ao articular com as quatro áreas do Referencial de Competências-Chave da DGFV, levando os adultos a percepcionarem a relação existente entre os referidos instrumentos, bem como fornecendo informações mais relevan- tes para a avaliação das competências-chave dos adultos, a Profissionais de Reconhecimento, Validação e Certificação de Competências e formado- res das quatro áreas – LC, CE MV e TIC.  ß  Abrir novos Centros de Reconhecimento, Validação e Certificação de Com- petências com base em estudos de mercado e viabilidade – não abrindo apenas no intuito de aumentar a rede de Centros. O não adoptar do dito procedimento faz com que alguns Centros estejam em risco de fechar e que se fomente a competição ao invés da cooperação. Em suma, penso poder sintetizar os pontos apresentados com o desenvolvimen- to, pela ANEFA, de uma estratégia integrada, realista e ajustada à prática. No entanto, a abertura de mais 14 Centros de Reconhecimento, Validação e Certifi- cação de Competências em 2003, leva-me a pensar que tal não será uma reali- dade. Quanto ao Centro de Reconhecimento, Validação e Certificação de Competências em Análise, as intervenções já foram apresentadas de forma gráfica no Esque- ma de Intervenção de 2003, estando todas actualmente implementadas ou em fase de implementação, desde Janeiro. Vejamos algumas das intervenções:  ß  Aproximação da Direcção do Centro de Formação, da equipa de reconheci- mento, validação e certificação de competências, realizando reuniões para definir uma estratégia de intervenção, objectivos pretendidos, formas de os alcançar, resultados esperados, responsabilidades de cada um dos membros e acompanhamento das intervenções implementadas.  ß  Planeamento, definição e operacionalização de uma estratégia de divul- gação integrada, recorrendo a diverso meios para garantir a maior abran- gência possível. Como exemplos temos: divulgação em duas rádios locais, – com elevado nível de audiência de pessoas potenciais participantes no Processo de Reconhecimento, Validação e Certificação de Competências - da certificação de 9.º ano de escolaridade obtida por várias adultos através do Processo de Reconhecimento, Validação e Certificação de Competências; publicação em três jornais regionais do acontecimento anteriormente citado; apresentação de spots publicitários nas rádios mencionadas; dis- tribuição de folhetos informativos nas caixas de correio, nos Centros de Saúde, Hospital Distrital, Bibliotecas Municipais; acções de esclarecimento junto dos Bombeiros Voluntários, Associações Desportivas, Recreativas,…; e colocação de anúncios em jornais regionais.  ß  Estabelecimento de parcerias com a Associações, Bombardeiros Volun- tários e Municipais, GNR,… e outros agentes de desenvolvimento local pondo em prática a estratégia de itenerância para aproximar o Centro de Reconhecimento, Validação e Certificação de Competências de Almeirim das pessoas visto estar localizado numa zona de difícil acesso por falta
CAP 69 GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CAP de transportes. Desta forma o Processo de Reconhecimento, Validação e Certificação de Competências chega a quem nele quiser participar e de- monstra a perspectiva externa percepcionada pelos membros da equipa do Centro de Reconhecimento, Validação e Certificação de Competências em análise.  ß  Mudança de instalações do Centro de Reconhecimento, Validação e Certi- ficação de Competências em análise, aumentado o número de salas dispo- níveis e equipando com material de ponta uma sala de informática.  ß  Reestruturação da fase de Diagnóstico de Necessidades de Formação (Tu- toria), diminuindo o seu tempo de realização sem prejuízo da qualidade. O que se fez foi efectuar uma análise mais aprofundada da história de vida do adulto, complementando-a com a realização de exercícios práticos para identificar indícios e/ou evidências das competências possuídas ou a desenvolver pelo adulto, à luz do Referencial de Competências-Chave da DGFV. Efectuada esta análise pelo Profissional de Reconhecimento, Vali- dação e Certificação de Competências, compete a cada um dos formadores de cada uma das quatro áreas realizar uma prova global para complemen- tar e completar a avaliação feita pelo Profissional, desenvolvendo um Pla- no Individual de Formação Complementar, de acordo com as necessidades formativas detectadas nas fases anteriores de Balanço de Competências.  ß  Aumento da oferta formativa, ao candidatarmo-nos às Acções Saber +, permitindo ultrapassar o constrangimento legal de 25 horas pelas quatro áreas de análise.  ß  Fomentar a inovação e a iniciativa por parte de alguns membros da equipa do Centro de Reconhecimento, Validação e Certificação de Competências em análise para que adaptem as metodologias, instrumentos,... de análi- se e avaliação de competências e potencialidades dos adultos, não ficando presos aos instrumentos de mediação sugeridos pela DGFV – em prejuízo da não adaptação do processo às especificidades do adulto, dificultando o estabelecimento de uma identificação do adulto com os resultados do projecto por não os percepcionar como um resultado importante para si, indo ao encontro das suas expectativas, interesses, motivações,... Refira-se que, foram desenvolvidas um conjunto de iniciativas para concretizar o supra descrito, passando a constitui um procedimento interiorizado e valorizado por todos os membros da equipa do Centro de Reconhecimento, Validação e Cer- tificação de Competências em análise.  ß  Manter a relação individualizada e personalizada estabelecida com o adulto, bem como o nível de exigência para a obtenção da certificação, na medida em que são vistos pelos adultos como os factores diferenciadores do Centro de Reconhecimento, Validação e Certificação de Competências em análise e da sua equipa – levando-os a permanecer no Centro mesmo quando, por exemplo, informados da existência de um mais perto das suas áreas de residência.
70 ß Resolução dos Exercícios Constantes no Módulo de Formando CAP CAP 2. MATRIZ-DIAGNÓSTICO DE NECESSIDADES DE FORMAÇÃO DO PROFISSIONAL RVCC MATRIZ DE DIAGNÓSTICO 1 NOME DO TRABALHADOR: EMPRESA: FUNÇÃO: DEPARTAMENTO: DATA: 1. TAREFAS QUE ACRESCENTAM VALOR: 4. COMPETÊNCIAS POSSUÍDAS: 2. INDIQUE SITUAÇÕES: 3. COMPETÊNCIAS NECESSÁRIAS: 1. Balanço de Competências 2. Júri de Validação 1. Explica o processo – suas fases, referencial de competências-chave, intervenções e resultados possíveis 1. Constrói a História de Vida do adulto 1. Analisa os interesses, motivações,... pessoais e profissionais 1. Analisa os resultados esperados e importância atribuída aos diversos resultados 1. Analisa potencialidades 1. Leva o adulto a reconhecer as suas competências 1. Construção do Dossier Pessoal de Competências 1. Avalia de competências profissionais e pessoais à luz do referencial de competências-chave 2. Analisa do dossier pessoal de competências pelo Avaliador Externo 2. Formalizar o processo de RVCC 1. Explicar o processo – suas fases, referencial de competências-chave, intervenções e resultados possíveis 1. Construir a História de Vida do adulto 1. Analisar os interesses, motivações,... pessoais e profissionais 1. Analisar os resultados esperados e importância atribuída aos diversos resultados 1. Analisar potencialidades 1. Levar o adulto a reconhecer as suas competências 1. Construção do Dossier Pessoal de Competências 1. Diagnosticar necessidades de formação complementar 1. Avaliar de competências profissionais e pessoais à luz do referencial de competências-chave 2. Analisar do dossier pessoal de competências pelo Avaliador Externo 2. Formalizar o processo de RVCC certificado 2. Validar as competências do adultos 1. Sessões de Construção de História de Vida, onde: - Analise se preenche os diversos instrumentos apresentados em anexo 1. Sessões de Reconhecimento de Competências de LC, MV, CE, TIC, onde: - Realização actividades de reconhecimento de competências nas 4 áreas de competência-chave (por ex: análise de um livro escolhido e lido pelo adulto; realização e apresentação oral de um tema de vida; análise e interpretação dos dados de uma factura de electricidade; a história de Vida e Tema de Vida são realizados a computador) 2. Explicar o Júri de Validação ao adulto 2. Escolha o tema a aprestar no júri 2. Ajudar na preparação do tema 2. Ajudar no preenchimento do pedido de validação 2. Explicar o Dossier Pessoal do adulto ao avaliador 2. Presidir ao júri de validação 2. Elaborar a acta de júri 2. Preencher certificado e caderneta pessoal de competências XPTO RVCC Profissional RVCC
CAP 71 GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CAP MATRIZ DE DIAGNÓSTICO 2 NOME DO TRABALHADOR: EMPRESA: FUNÇÃO: DEPARTAMENTO: DATA: 1. TAREFAS QUE NÃO ACRESCENTAM VALOR: 4. FORMAS DE ELIMINAR: 2. INDIQUE SITUAÇÕES: 3. POSSÍVEIS CAUSAS: - Não cumprimento das metas propostas pela DGFV - Centralizar a zona de actuação do Centro de RVCC - Falta de comunicação entre Direcção e Equipa Técnico-Pedagógica - Desenvolver metodologias de Diagnóstico de Necessidades de Formação que tornem o Processo RVCC mais curto - Desenvolver acções de divulgação junto de agentes locais – Centros de Saúde, Associações, Bombeiros,… - Realizar itinerâncias, estabelecendo parcerias que aproxime o Centro RVCC das populações que dele precisam - Realizar reuniões mensais - Realizar os júris necessários ao alcançar das metas definidas pela DGFV - Processo demasiado longo - Centralização da actuação do Centro RVCC - Falta de acções de divulgação - Metodologias de Diagnóstico de Necessidades de Formação desadequadas - O Centro RVCC fica geograficamente distante do local onde está situada a Direcção - Realização de um reduzido número de júris - Realização de poucos júris (foram validados 26 dos 300 exigidos pela DGFV) - Realização de poucas inscrições (200 dos 1200 exigidos pela DGFV) - Ocorrem situações de incumprimento de prazos, falta de apropriação do referencial por parte de todos os elementos da equipa,…, a debater e resolver em sede de reunião com a Direcção, que não o são XPTO RVCC Profissional RVCC Obrigado pela vossa colaboração.
72 ß Resolução dos Exercícios Constantes no Módulo de Formando CAP CAP ACTIVIDADE 4 Resolução do Exercício – Cálculo de Indicadores ANÁLISE CUSTOS / BENEFÍCIOS CUSTOS DESENVOLVIMENTO DO PROGRAMA (TEMPO) OU SELECÇÃO (PREÇO, HONORÁRIOS) Pesquisa e Diagnóstico de Necessidades Design e Concepção de Material de Apoio Escrita, Correcção e Validação do Material de Apoio Produção do Material de Apoio (ilustrações, reprodução) MATERIAL INSTITUCIONAL Por Formando (consumíveis: testes, folhas de apontamentos, etc ) Por Formador (duráveis: filmes, software do PC, etc) EQUIPAMENTO (HARDWARE) Retroprojectores, computadores, flip chart, etc ENCARGOS (IMOBILIÁRIO) Rendas ou aluguer de salas, etc... ENCARGOS EXTRA (CASO EXISTAM) Viagens, hotel, refeições, paragens, etc Transporte de equipamento, alugar de equipamento, etc SALÁRIOS Formandos (nº hrs formação * média custo hora) Formadores, Coordenador, Consultores Internos, etc Consultores Externos, etc Pessoal de Apoio (administrativos, responsável audiovisual, etc) PERCAS DE PRODUTIVIDADE (CASO EXISTAM) Níveis de Quebra na Produção ou Perdas no Material A. Total de Custos Iniciais B. Total de Custos Imputados a Cada Oferta C. Total B * N.º de Vezes de Realização do Curso D. Total de Custos Imputados a Cada Formando E. Total D * N.º de Participantes durante a Formação F. CUSTOS TOTAIS (A + C + E) CUSTOS POR FORMANDO CUSTOS INICIAIS CUSTO POR OFERTA 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 128,00 0,00 128,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 4.000,00 4.000,00 4.128,00 0,00 0,00 0,00 0,00 4.000,00 0,00
CAP 73 GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CAP ANÁLISE CUSTOS / BENEFÍCIOS BENEFÍCIOS REDUÇÃO DE TEMPO Redução de Tempo para Obter os Resultados (hrs poupadas * €) Redução de Tempo para Realizar dada Operação (hrs poupadas * €) Redução Necessidade Supervisão (hrs poupadas supervisão * € supervisão) Melhorias no Tempo de Gestão (hrs libertadas * €) MELHORIAS DE PRODUTIVIDADE (QUALIDADE) Aumento Níveis de Produção (€ * vendas, n.º de unidades produzidas, etc) Tempo poupado por não ter de esperar por ajuda (hrs poupadas * €) Redução de tempos de paragem (€ * valor da redução tempos não produção) MELHORIA DA QUALIDADE DOS RESULTADOS Menos rejeições (sobras, devoluções, perdas de vendas,... * valores em €) Valor acrescentado aos resultados (aumento de vendas,... * €) Redução n.º de acidentes (valor € perdas produção, apresentação de queixa) Frequência de Acidentes = Hrs Ausência por Acidente de Trabalho / Hrs Efectivamente Trabalhadas Redução de custos legais (indemnizações,.. * €) Melhorias na competitividade (aumento da quota de mercado... * €) MELHORIAS NOS DESEMPENHOS (ATRIBUÍVEIS À FORMAÇÃO) Menor Absentismo / Cansaço (próprio, membros equipa, subordinados... * €) Absentismo Total = Hrs Ausência / Hrs Potenciais de Trabalho Diminuição Trabalho Suplementar (hrs poupadas * €) Trabalho Suplementar = Hrs Trabalho Suplementar / Hrs Potenciais de Trabalho Melhorias de Saúde (£ poupado em assistência médica e tempo perdido) Diminuição do Greves, Protestos... (€ poupado) Sinergias: Mesmos Resultados com Menos Recursos (€ poupado pessoas, postos de trabalho) Diminuição do Turnover Taxa de Turnover = Ef. Final / Ef. Inicial + Entradas + Saídas A. Total de Benefícios Iniciais B. Total de Benefícios por Formando C. Total do Valor de Todas as Melhorias por Formando por Mês D. Tempo de Espera para Medir Benefícios, em Meses E. N.º de Trabalhadores Afectados durante o Período D F. Total B * E G. Total C * D * E H. BENEFÍCIOS TOTAIS (A + F + G) POR FORMANDO (POR MÊS) BENEFÍCIOS INICIAIS BENEFÍCIOS INICIAIS (POR FORMANDO) 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 500,00 500,00 0,00 0,00 128,00 128,00 128,00 128,00 128,00 128,00 128,00 867,80 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 500,00 12,00 6.000,00 91.162,40 1.763,80 4,00 84.662,40 500,00
74 ß Resolução dos Exercícios Constantes no Módulo de Formando CAP CAP ß  Retorno do Investimento em Formação Rácio Benefício Custos Benefícios Tangíveis do Programa = 91162,4 € Benefícios Intangíveis do Programa = 512 € Custos Tangíveis do Programa = 4128 € Custos Intangíveis do Programa = 0 € RBC = Benefícios Tangíveis do Programa + Benefícios Intangíveis do Programa Custos Tangíveis do Programa + Custos Intangíveis do Programa       = 91162.4 + 512 = 92186.4 = 22.33 4128 4128 Benefícios Liquídos do Programa RDI = Benefícios Totais dos Activos Tangíveis e Não tangíveis – Custos Totais de Activos Tangíveis e Intangíveis = Benefícios Líquidos do Programa = 92186.40-4128= 88058.40 Custos Totais = Custos Tangíveis do Programa + Custos Intangíveis do Programa RDI (%) = Benefícios Líquidos do Programa * 100 % = Custos Totais          88058.4 * 100 = 2133% 4128
CAP 75 CAP GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR ß ANEXOS Metodologias do Sistema Integrado de Gestão da Formação baseado em Competências
CAP
77 GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CAP FERRAMENTA A MATRIZ DE DIAGNÓSTICO DE NECESSIDADES DE FORMAÇÃO Pretende-se diagnosticar as necessidades de formação dos membros da VOSSA EM- PRESA em particular. Porque pensamos que podem dar um contributo fundamental na determinação das vossas necessidades de formação, porque as conhecem melhor que ninguém, bem como na melhoria dos processo de trabalho, ao eliminar as tarefas desne- cessárias, que não acrescentam valor para o resultado final, propomos que deba- tam, analisem e reflictam sobre cada um das quatro aspectos apresentados nas duas matrizes, apontando depois as conclusões ou resultados a que chegaram. MATRIZ DE DIAGNÓSTICO 1 NOME DO TRABALHADOR: EMPRESA: FUNÇÃO: DEPARTAMENTO: DATA: 1. TAREFAS QUE ACRESCENTAM VALOR: 4. COMPETÊNCIAS POSSUÍDAS: 2. INDIQUE SITUAÇÕES: 3. COMPETÊNCIAS NECESSÁRIAS:
78 ß ANEXOS CAP CAP MATRIZ-DIAGNÓSTICO 2 NOME DO TRABALHADOR: EMPRESA: FUNÇÃO: DEPARTAMENTO: DATA: 1. TAREFAS QUE NÃO ACRESCENTAM VALOR: 4. FORMAS DE ELIMINAR: 2. INDIQUE SITUAÇÕES: 3. POSSÍVEIS CAUSAS: Obrigado pela vossa colaboração.
CAP 79 GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CAP MATRIZ 1 CLIENTES INTERNOS CLIENTES EXTERNOS SERVIÇOS PRESTADOS SERVIÇOS PRESTADOS INDICADORES COMPORTAMENTAIS INDICADORES COMPORTAMENTAIS FERRAMENTA B MATRIZ DE DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS
80 ß ANEXOS CAP CAP MATRIZ 2 FASES DOS SERVIÇOS PRESTADOS CLIENTES INTERNOS FASES DOS SERVIÇOS PRESTADOS CLIENTES EXTERNOS INTERVENIENTES NOS SERVIÇOS PRESTADOS INTERVENIENTES NOS SERVIÇOS PRESTADOS INDICADORES COMPORTAMENTAIS INDICADORES COMPORTAMENTAIS
CAP 81 GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CAP MATRIZ 3 CONCRETIZAÇÃO DAS OPORTUNIDADES DE MELHORIA PROCESSO DE TRABALHOS EXISTENTE COMPORTAMENTOS E ATITUDES EXISTENTES OPORTUNIDADES DE MELHORIA PROCESSO DE TRABALHOS PRETENDIDO COMPORTAMENTOS E ATITUDES PRETENDIDOS
82 ß ANEXOS CAP CAP FERRAMENTA C MAPA DE IMPACTOS MAPA DE IMPACTOS QUESTÕES DE APRENDIZAGEM (COMPORTAMENTOS, ATITUDES E COMPETÊNCIAS) OBJECTIVOS DE COMPETÊNCIAS (IMPACTO DOS CONHECIMENTOS ADQUIRIDOS NO DESEMPENHO) OBJECTIVOS ORGANIZACIONAIS (IMPACTO DOS CONHECIMENTOS ADQUIRIDOS NA EMPRESA)
CAP 83 GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CAP FERRAMENTA D COMPETÊNCIAS-CORE E INDICADORES COMPORTAMENTAIS ß Reúne informações para compreender a estratégia e a visão das oportunidades de negócio do cliente interno e externo ß Está sempre a par das novas oportunidades de desenvolvimento e inovação no mercado de actuação do cliente ß Está a sempre par das iniciativas emergentes dos seus concorrentes ß Determina a forma como as competências estratégicas da empresa contribuem para alcançar os resultados estratégicos pretendido pelo cliente ß Avalia o desenvolvimento de novos produtos ou serviços considerando as necessidades e expectativas do cliente e os objectivos estratégicos da empresa ß Age com base em sinais de alerta que indicam que a relação com o cliente está em risco, de forma a mantê-la ß Reúne, com frequência, informações para compreender a estratégia e a visão das oportunidades de negócio do cliente interno eexterno ß Com frequência, está a par de novas oportunidades de desenvolvimento e inovação no mercado de actuação do cliente ß Com frequência, está a par de iniciativas emergentes dos seus concorrentes ß Determina com alguma profundidade a forma como as competências estratégicas da empresa contribuem para alcançar os resultados estratégicos pretendido pelo cliente ß Com frequência, avalia o desenvolvimento de novos produtos ou serviços considerando as necessidades eexpectativas do cliente e os objectivos estratégicos da empresa ß Com frequência, age com base em sinais de alerta que indicam que a relação com o cliente está em risco ß Por vezes reúne informações para compreender a estratégia e a visão das oportunidades de negócio do cliente interno eexterno ß Algumas vezes está a par de novas oportunidades de desenvolvimento e inovação no mercado de actuação do cliente ß Algumas vezes está a par de iniciativas emergentes dos seus concorrentes ß Determina de forma superficial a forma como as competências estratégicas da empresa contribuem para alcançar os resultados estratégicos pretendido pelo cliente ß Raramente avalia o desenvolvimento de novos produtos ou serviços considerando as necessidades e expectativas do cliente e os objectivos estratégicos da empresa ß Reconhece sinais de alerta que indicam que a relação com o cliente está em risco ß Não reúne informações para compreender a estratégia e a visão das oportunidades de negócio do cliente interno e externo ß Desconhece as novas oportunidades de desenvolvimento e inovação no mercado de actuação do cliente ß Desconhece as iniciativas emergentes dos seus concorrentes ß Não determina a forma como as competências estratégicas da empresa contribuem para alcançar os resultados estratégicos pretendido pelo cliente ß Não avalia o desenvolvimento de novos produtos ou serviços considerando as necessidades e expectativas do cliente e os objectivos estratégicos da empresa ß Ignora sinais de alerta que indicam que a relação com o cliente está em risco 1 2 3 4 DESCRIÇÃO DA COMPETÊNCIA: ORIENTAÇÃO PARA O CLIENTE – ESTABELECE PRIORIDADES DE NECESSIDADES EXTERNAS E INTERNAS DO CLIENTE, TOMANDO SEMPRE DECISÕES COM BASE NO QUE CONHECE DA ESTRATÉGIA DE NEGÓCIO DO CLIENTE, GANHANDO A SUA CONFIANÇA INDICADORES COMPORTAMENTAIS NÍVEIS DE COMPETÊNCIA
84 ß ANEXOS CAP CAP DESCRIÇÃO DA COMPETÊNCIA: LIDERANÇA VISIONÁRIA – CRIA UMA CLARA VISÃO ESTRATÉGICA DO FUTURO DA EMPRESA, TESTANDO-A CONTRA O PRESENTE, LEVANDO TODOS, CLIENTES INTERNOS E EXTERNOS, A RECONHECER E A PARTILHÁ-LA, AGINDO PARA A OPERACIONALIZAR INDICADORES COMPORTAMENTAIS ß Cria uma visão clara dos objectivos, valores e estratégia da empresa tendo por base a sua missão ß Comunica eficaz e eficientemente a visão, assegurando o envolvimento e comprometimento de todos os níveis da empresa para com os seus objectivos, valores e estratégia ß Executa a visão ao assegurar que os comportamentos e atitudes, expressos em acções de todos, são consistentes e suportam a visão ß Facilita e incentiva o dialogo estratégico - formando equipas constituídas por uma variedade de membros representativos de todos os aspectos estratégicos do negócio ß Monitoriza os resultados em relação à visão criada ß Cria uma visão com alguma clareza dos objectivos, valores e estratégia da empresa tendo por base a sua missão ß Comunica a visão, assegurando com frequência o envolvimento e comprometimento de todos os níveis da empresa para com os seus objectivos, valores e estratégia ß Executa com frequência a visão, levando a que os comportamentos e atitudes de todos, expressos em acções, nem sempre sejam consistentes nem suportam a visão ß Facilita e incentiva com frequência o diálogo estratégico ß Monitoriza com frequência os resultados em relação à visão pouco clara criada ß Cria uma visão pouco clara dos objectivos, valores e estratégia da empresa tendo por base a sua missão ß Comunica a visão, nem sempre assegurando o envolvimento e comprometimento de todos os níveis da empresa para com os seus objectivos, valores e estratégia ß Nem sempre executa a visão, levando a que os comportamentos e atitudes de todos, expressos em acções, nem sempre sejam consistentes nem suportam a visão ß Nem sempre facilita e incentiva o diálogo estratégico ß Por vezes monitoriza os resultados em relação à visão pouco clara criada ß Não cria uma visão dos objectivos, valores e estratégia da empresa tendo por base a sua missão ß Não comunica a visão, não assegurando o envolvimento e comprometimento de todos os níveis da empresa para com os seus objectivos, valores e estratégia ß Não executa a visão, levando a que os comportamentos e atitudes de todos, expressos em acções, não sejam consistentes nem suportam a visão ß Dificulta e proíbe o diálogo estratégico ß Não monitoriza os resultados visto não ter criado uma visão NÍVEIS DE COMPETÊNCIA 1 2 3 4
CAP 85 GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CAP DESCRIÇÃO DA COMPETÊNCIA: ENCORAJAR A RESOLUÇÃO DE PROBLEMAS – CRIA CONDIÇÕES PARA QUE A TODOS OS NÍVEIS DA EMPRESA SE RESOLVAM OS PROBLEMAS RELACIONADOS COM O NEGÓCIO ESTRATÉGICO DA EMPRESA INDICADORES COMPORTAMENTAIS ß Incentiva a identificação e definição de problemas a todos os níveis da organização ß Baseia-se sempre no conhecimento das diversas técnicas de recolha de informação que elucidam quanto ao problema (ex: diagrama solução-problema, análise stream,...) ß Incentiva a utilização das diversas técnicas de recolha de informação que elucidam quanto aos problemas estratégicos, a todos os níveis da organização ß Fomenta a definição e apresentação de possíveis soluções dos problemas estratégicos identificados a todos os níveis da empresa ß Fomenta e incentiva a definição de um plano de acção para a resolução de problemas estratégicos a todos os níveis da empresa - definindo o papel e as responsabilidades de cada um, bem como os resultados esperados e como contribuem para a concretização dos objectivos estratégicos da empresa ß Encoraja e incentiva a implantação dos planos de acção que resolvem problemas estratégicos a todos os níveis da empresa ß Por vezes incentiva a identificação e definição de problemas a todos os níveis da organização ß Baseia-se algumas vezes no conhecimento das diversas técnicas de recolha de informação que elucidam quanto ao problema (ex: diagrama solução-problema, análise stream,...) ß Nem sempre incentiva a utilização das diversas técnicas de recolha de informação que elucidam quanto aos problemas estratégicos, a todos os níveis da organização ß Por vezes fomenta a definição e apresentação de possíveis soluções do problema identificado todos os níveis da empresa ß Nem sempre incentiva a definição de um plano de acção a todos os níveis da empresa - definindo o papel e as responsabilidades de cada um, bem como os resultados esperados e como contribuem para a concretização dos objectivos estratégicos da empresa ß Algumas vezes encoraja e incentiva a implantação dos planos de acção a todos os níveis da empresa ß Quase nunca incentiva a identificação e definição de problemas a todos os níveis da organização ß Quase nunca se baseia no conhecimento das diversas técnicas de recolha de informação que elucidam quanto ao problema (ex: diagrama solução-problema, análise stream,...) ß Quase nunca incentiva a utilização das diversas técnicas de recolha de informação que elucidam quanto aos problemas estratégicos, a todos os níveis da organização ß Quase nunca fomenta a definição e apresentação de possíveis soluções do problema identificado, a todos os níveis da empresa ß Quase nunca encoraja e incentiva a definição de um plano de acção a todos os níveis da empresa - definindo o papel e as responsabilidades de cada um, bem como os resultados esperados e como contribuem para a concretização dos objectivos estratégicos da empresa ß Quase nunca encoraja e incentiva a implantação dos planos de acção a todos os níveis da empresa ß Não permite a identificação e definição de problemas a todos os níveis da organização ß Não se baseia no conhecimento das diversas técnicas de recolha de informação que elucidam quanto ao problema (ex: diagrama solução-problema, análise stream,...) ß Não permite a utilização das diversas técnicas de recolha de informação que elucidam quanto aos problemas estratégicos, a todos os níveis da organização ß Apresenta possíveis soluções independente da natureza estratégica do problema ß Desenvolve planos de acção que não resolvem problemas estratégicos ß Implanta planos de acção que não solucionam problemas estratégicos NÍVEIS DE COMPETÊNCIA 1 2 3 4
86 ß ANEXOS CAP CAP DESCRIÇÃO DA COMPETÊNCIA: MELHORIA CONTÍNUA – ANALISA DE FORMA SISTEMÁTICA OS PROCESSOS PARA OPTIMIZAR OS QUE ACRESCENTAM VALOR AO NEGÓCIO, SATISFAZENDO CLIENTES INTERNOS E EXTERNOS - ALCANÇANDO A EXCELÊNCIA INDICADORES COMPORTAMENTAIS ß Selecciona o processo a melhorar considerando os que são importantes na satisfação de clientes e críticos na satisfação dos objectivos estratégicos da empresa ß Faz uma análise, documentando o processo, ficando com uma visão clara das actividades que acrescentam e não acrescentam valor ao negócio ß Estabelece medidas do processo para determinar com exactidão o nível de satisfação do cliente ß Identifica os incidentes críticos que são responsáveis pela não satisfação do cliente ß Estabelece objectivos claros e exactos de melhoria do processo ß Implanta as melhorias do processo numa base experimental ß Avalia de forma sistemática o impacte das melhorias do processo, verificando se acrescentam valor ao negócio – satisfazendo os clientes ß Reúne, com frequência, informações para compreender a estratégia e a visão das oportunidades de negócio do cliente interno e externo ß Está, com frequência, a par de novas oportunidades de desenvolvimento e inovação no mercado de actuação do cliente ß Está, com frequência, a par de iniciativas emergentes dos seus concorrentes ß Determina com alguma profundidade a forma como as competências estratégicas da empresa contribuem para alcançar os resultados estratégicos pretendido pelo cliente ß Avalia, com frequência, o desenvolvimento de novos produtos ou serviços considerando as necessidades e expectativas do cliente e os objectivos estratégicos da empresa ß Por vezes age com base em sinais de alerta que indicam que a relação com o cliente está em risco ß Reúne, algumas vezes, informações para compreender a estratégia e a visão das oportunidades de negócio do cliente interno e externo ß Quase nunca está a par de novas oportunidades de desenvolvimento e inovação no mercado de actuação do cliente ß Quase nunca está, a par de iniciativas emergentes dos seus concorrentes ß Determina de forma superficial a forma como as competências estratégicas da empresa contribuem para alcançar os resultados estratégicos pretendido pelo cliente ß Quase nunca avalia o desenvolvimento de novos produtos ou serviços considerando as necessidades e expectativas do cliente e os objectivos estratégicos da empresa ß Nunca age com base em sinais de alerta que indicam que a relação com o cliente está em risco ß Selecciona o processo a melhorar sem considerar os que são importantes na satisfação de clientes e críticos na satisfação dos objectivos estratégicos da empresa ß Não documentando o processo, desconhecendo-se as actividades que acrescentam valor e as que não o fazem ß Não estabelece medidas do processo para determinar com exactidão a satisfação do cliente ß Não identifica os incidentes críticos que são responsáveis pela não satisfação do cliente ß Não estabelece objectivos de melhoria do processo ß Implanta as melhorias do processo em toda a organização ß Não avalia de forma sistemática o impacte das melhorias do processo, não verificando se acrescentam valor ao negócio – satisfazendo os clientes NÍVEIS DE COMPETÊNCIA 1 2 3 4
CAP 87 GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CAP DESCRIÇÃO DA COMPETÊNCIA: APLICAÇÃO PELAS EQUIPAS DAS COMPETÊNCIAS REQUERIDAS PELO NEGÓCIO – CONHECE E UTILIZA AS COMPETÊNCIAS ESTRATÉGICAS PARA O SUCESSO DO NEGÓCIO, ENQUANTO MEMBRO DE UMA EQUIPA INDICADORES COMPORTAMENTAIS ß Identifica os clientes internos e externos de cada equipa ß Identifica os serviços que cada equipa presta ß Descreve as fases de cada um dos serviços identificados em cada equipa ß Descreve os intervenientes em cada um dos serviços identificados em cada equipa ß Determina o nível de competências de cada um dos intervenientes identificados em cada equipa ß Determina os objectivos a atingir por cada equipa ß Comunica claramente os objectivos a cada um dos intervenientes, de cada equipa, bem como os resultados que se esperam de cada um ß Identifica que processos melhorar em cada equipa, considerando os objectivos estratégicos do negócio ß Identifica que comportamentos e atitudes mudar em cada um dos intervenientes, em cada equipa ß Estabelece planos de melhoria dos processos considerando os que acrescentam valor ao negócio ß Estabelece planos de melhoria de comportamentos e atitudes requeridos para operacionalizar as melhorias dos processos estratégicos ß Identifica os clientes internos e externos de quase todas as equipas ß Identifica os serviços que quase todas as equipas prestam ß Descreve as fases de quase todos os serviços identificados em algumas equipas ß Descreve os intervenientes em quase todos os serviços identificados em quase todas as equipas ß Determina o nível de competências de quase todos os intervenientes identificados em quase todas as equipa ß Determina os objectivos a atingir por quase todas as equipas ß Comunica com alguma clareza os objectivos a quase todos os intervenientes de quase todas as equipas, bem como os resultados que se esperam de quase todos ß Identifica os processos a melhorar em quase todas as equipas considerando os objectivos estratégicos do negócio ß Identifica os comportamentos e atitudes a mudar em quase todos os intervenientes em algumas equipas ß Estabelece planos de melhoria de quase todos os processos considerando os que acrescentam valor ao negócio ß Estabelece planos de melhoria de comportamentos e atitudes requeridos para operacionalizar quase todas as melhorias de quase todos os processos estratégicos ß Identifica alguns clientes internos e externos de algumas equipas ß Identifica alguns dos serviços que algumas equipas prestam ß Descreve algumas fases de alguns dos serviços identificados em algumas equipas ß Descreve alguns intervenientes em alguns dos serviços identificados em algumas equipas ß Determina o nível de competências de alguns intervenientes identificados em algumas equipas ß Determina os objectivos a atingir por algumas equipas ß Comunica de forma pouco clara os objectivos a alguns intervenientes de algumas equipas, bem como os resultados que se esperam de alguns destes ß Identifica alguns processos a melhorar em algumas equipas considerando os objectivos estratégicos do negócio ß Identifica alguns comportamentos e atitudes a mudar em alguns dos intervenientes em algumas equipas ß Estabelece planos de melhoria de alguns processos considerando os que acrescentam valor ao negócio ß Estabelece planos de melhoria de alguns comportamentos e atitudes requeridos para operacionalizar algumas melhorias de alguns processos estratégicos NÍVEIS DE COMPETÊNCIA 1 2 3
88 ß ANEXOS CAP CAP DESCRIÇÃO DA COMPETÊNCIA: APLICAÇÃO PELAS EQUIPAS DAS COMPETÊNCIAS REQUERIDAS PELO NEGÓCIO – CONHECE E UTILIZA AS COMPETÊNCIAS ESTRATÉGICAS PARA O SUCESSO DO NEGÓCIO, ENQUANTO MEMBRO DE UMA EQUIPA INDICADORES COMPORTAMENTAIS ß Não identifica os clientes internos e externos das equipas ß Não identifica os serviços que as equipas prestam ß Desconhece as fases dos serviços prestados pelas equipas ß Desconhece os intervenientes dos serviços prestados pelas equipas ß Não determina o nível de competências dos intervenientes das equipas ß Não determina os objectivos a atingir pelas equipas ß Não comunica os objectivos aos intervenientes das equipas, bem como os resultados que deles se esperam ß Desconhece que processos melhorar nas equipas, considerando os objectivos estratégicos do negócio ß Desconhece os comportamentos e atitudes a mudar nos intervenientes das equipas, considerando os objectivos estratégicos do negócio ß Estabelece planos de melhoria dos processos sem considerar os que acrescentam valor ao negócio ß Estabelece planos de melhoria de comportamentos e atitudes sem considerar os necessários NÍVEIS DE COMPETÊNCIA 4
CAP 89 GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CAP FERRAMENTA E PLANO CURRICULAR PLANO CURRICULAR Descrição da Competência: COMPETÊNCIAS RESULTADOS SUGESTÕES DE INTERVENÇÃO DE APRENDIZAGEM SEQUÊNCIA
90 ß ANEXOS CAP CAP FERRAMENTA F AVALIAÇÃO DA REACÇÃO À FORMAÇÃO PELOS FORMANDOS E RESPECTIVO TRATAMENTO A – INFORMAÇÃO PRÉVIA 1) Suficiência da informação prévia 2) Timing adequado da informação prévia 3) Transmissão da informação prévia por quem devia 4) Adequação da informação prévia ao objectivos do Curso 5) Conhecimento prévio dos objectivos do Curso SUB-TOTAL B – CONTEÚDOS PROGRAMÁTICOS 1) Concretização das expectativas 2) Diversidade dos temas abordados 3) Conteúdo dos temas 4) Transmissão de conhecimentos novos e úteis 5) Interesse dos temas abordados 6) Adequação às necessidades de formação 7) Adequação ao Plano de Melhoria Individual 8) Adequação dos temas às funções desempenhadas 9) Forma de abordagem dos temas 10) Lógica da sequência dos temas abordados 11) Variedade dos temas abordados 12) Opinião global SUB-TOTAL C – GESTÃO DO TEMPO 1) Timing do Curso 2) Timing de cada Módulo 3) Duração de cada Módulo 4) Repartição da carga horária pelos temas 5) Aproveitamento do tempo durante a acção 6) Timing adequado às necessidades de formação SUB-TOTAL D – DOCUMENTAÇÃO DISTRIBUÍDA – MÓDULOS 1) Conteúdos 2) Apresentação 3) Clareza da linguagem 4) Adequação ao apresentado na acção 5) Adequação aos objectivos definidos no Plano de Desenvolvimento Individual 6) Opinião global SUB-TOTAL E – COMPREENSÃO DOS OBJECTIVOS – FORMAÇÃO Objectivo Específico 1 Objectivo Específico 2 Objectivo Específicos 3 .... SUB-TOTAL AVALIAÇÃO DA REACÇÃO À FORMAÇÃO PELOS FORMANDOS E RESPECTIVO TRATAMENTO PONTUAÇÃO EXCELENTE 100% 75% BOM 50% RAZOÁVEL 25% FRACO
CAP 91 GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CAP F – TRANSFERÊNCIA DOS OBJECTIVOS PARA O POSTO DE TRABALHO Transferência de Objectivo Específico 1 Transferência de Objectivo Específico 2 Transferência de Objectivo Específicos 3 .... SUB-TOTAL G – FORMADORES 1) Preparação da acção pelo formador 2) Revelar de competência técnica do formador 3) Conhecimento dos objectivos específicos do Curso 4) Incentivo à participação do grupo 5) Conhecimento das necessidades de formação dos formandos 6) Adequação das metodologias e temáticas aos objectivos 7) Adequação das metodologias e temáticas às necessidades de formação dos formandos 8) Relacionamento com o grupo 9) Clareza na exposição das temáticas 10) Adequação ao grupo 11) Demonstração da aplicação prática dos temas 12) Lógica da sequência dos temas apresentados 13) Ajuste dos temas às funções desempenhadas pelos formandos 14) Motivação dos formandos pelo formador 15) Adequada utilização dos meios – quadro, meios audiovisuais 16) Pontualidade SUB-TOTAL TOTAL AVALIAÇÃO DA REACÇÃO À FORMAÇÃO PELOS FORMANDOS E RESPECTIVO TRATAMENTO PONTUAÇÃO EXCELENTE 100% 75% BOM 50% RAZOÁVEL 25% FRACO Duração de cada Acção: N.º de Inquéritos: Elaboração: Verificação:
92 ß ANEXOS CAP CAP 1) Indique os pontos fortes do Curso. ______________________________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________________ 2) Indique as temáticas que considera poderem ser retiradas do Curso. ______________________________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________________ 3) Indique as temáticas que considera poderem ser adicionadas ao Curso. Justifique. ______________________________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________________ 4) Indique as temáticas que considera poderem ser objecto de uma abordagem mais extensa. ______________________________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________________ 5) No que se refere à transferência de cada um dos objectivos específicos do curso para o seu posto de trabalho, que obstáculos / dificuldades que considera poder encontrar. Dê exemplos. ______________________________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________________ 6) Como pensa poder ultrapassar-se os obstáculos / dificuldades apresentadas na questão anterior. ______________________________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________________ 7) Como pensa que a sua chefia o pode ajudar a ultrapassar os obstáculos / dificuldades associados à transferência de cada um dos objectivos específicos para o seu posto de trabalho. Dê exemplos. ______________________________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________________ 8) Que alterações considera que o aprendido no Curso pode trazer ao que faz e como faz no seu posto de trabalho. Dê exemplos. Se pensa que o aprendido no Curso não vai produzir quaisquer alteração no que faz e como faz no seu posto de trabalho, justifique, dando exemplos e apresentando sugestões para alterar as situações que descreveu nos exemplos dados. ______________________________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________________ 9) Considerando o definido no seu Plano de Melhoria Individual, parece-lhe que este Curso responde aos objectivos e intervenções definidas. Dê exemplos. Caso tenha respondido de forma negativa, justifique, dando exemplos e apresentando sugestões para alterar as situações que descreveu nos exemplos dados. ______________________________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________________ 10) – APRECIAÇÃO GLOBAL: ______________________________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________________ H – COMENTÁRIOS
CAP 93 GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CAP FERRAMENTA g INQUÉRITO DE AVALIAÇÃO FINAL DO GRUPO INQUÉRITO DE AVALIAÇÃO FINAL DO GRUPO EXCELENTE BOM RAZOÁVEL FRACO CONSIDERA O GRUPO: 1. HOMOGENEIDADE 1.1) Em relação às habilitações escolares 1.2) Em relação à actividade profissional 1.3) Em relação à faixa etária 1.4) Em relação ao género 1.5) Em relação ao à atitude face à formação 1.6) Relativa à capacidade de relacionar a formação com o posto de trabalho 2. PARTICIPAÇÃO 3. INTERESSE DEMONSTRADO 4. COMUNICAÇÃO 5. TRABALHO EM EQUIPA 6. CRIATIVIDADE 7. RESOLUÇÃO DE PROBLEMAS 8. GESTÃO DE TEMPO 9. INICIATIVA 10. RELACIONAR O APRENDIDO COM OS OBJECTIVOS DA FORMAÇÃO 11. RELACIONAR O APRENDIDO COM A REALIDADE DO POSTO DE TRABALHO,... 12. ASSIDUIDADE 13. PONTUALIDADE
94 ß ANEXOS CAP CAP INQUÉRITO DE AVALIAÇÃO FINAL DO GRUPO EXCELENTE BOM RAZOÁVEL FRACO E A SUA PRESTAÇÃO INDIVIDUAL FOI: 1. INTERESSE DEMONSTRADO PELAS TEMÁTICAS ABORDADAS 1.1) Esclarecimento de dúvidas 1.2) Colocar de questões 1.3) Participação nos temas abordados 1.4) Relação das temáticas abordadas com o posto de trabalho 2. ESTABILIDADE EMOCIONAL 2.1) Gestão de conflitos 2.2) Escuta activa 2.3) Autoestima 2.4) Autocontrolo 2.5) Automotivação 2.5) Apresentação e argumentação das suas opiniões 3. SOCIABILIDADE 3.1) Relacionamento interpessoal com os restantes formandos 3.2) Relacionamento Interpessoal com os formadores 3.3) Empatia demonstrada 4. TRABALHO EM EQUIPA 4.1) Contribuição para o alcançar dos objectivos comuns 4.2) Contribuição para que outros membros alcançarem os objectivos comuns 4.3) Recolha de informações para o alcançar dos objectivos comuns 4.4) Responsabilidade assumida para com o alcançar dos objectivos comuns 4.5) Iniciativa no alcançar dos objectivos comuns 4.6) Reflexão sobre os objectivos alcançados e resultados produzidos 5. RELAÇÃO COM O POSTO DE TRABALHO 5.1) Apresentação de exemplos da sua realidade profissional relativos às temáticas abordadas 5.2) Estabelecimento de uma relação entre o aprendido e a sua aplicação concreta no posto de trabalho 5.3) Apresentação de dificuldades da aplicação do aprendido no posto de trabalho 5.4) Compreensão do seu papel no transferir do aprendido para o posto de trabalho 5.5) Compreensão do papel da equipa no transferir do aprendido para o posto de trabalho 5.6) Compreensão do papel das chefias no transferir do aprendido para o posto de trabalho OBSERVAÇÕES:
CAP 95 GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CAP PLANO DE MELHORIA / INTERVENÇÃO INDIVIDUAL PROGRESSOS NA EFICÁCIA DA FORMAÇÃO UM POUCO MAIS MUITO MAIS SEM ALTERAÇÕES MUITO MENOS UM POUCO MENOS A sua chefia mostrou-se muito mais interessada na formação Desde a formação a sua chefia tem verificado se desenvolveu as competências requeridas Desde a formação a sua chefia tem verificado se aplica as competências requeridas Desde a formação a sua chefia tem feito um acompanhamento no sentido de verificar o que faz, como faz e o que precisa de fazer melhor Desde a formação a sua chefia tem feito um acompanhamento para que perceba o que tem que fazer e como para atingir os resultados pretendidos Desde a formação a sua chefia tem criado as condições necessárias para que transfira o que aprendeu na formação para o posto de trabalho Desde a formação a sua chefia tem descrito os processos de trabalho para que perceba quais são as tarefas de valor acrescentado Desde a formação o relacionamento com a sua chefia melhorou Desde a formação a comunicação com a sua chefia melhorou Desde a formação tem tido oportunidade de concretizar objectivos profissionais (p.e. na carreira, maior responsabilidades,...) Desde a formação existem menos obstáculos ou dificuldades na realização do seu trabalho Desde a formação considera ter as competên- cias aprendidas Desde a formação considera aplicar as competências aprendidas Desde a formação considera terem sido introduzidas melhorias nos processos de trabalho Desde a formação considera haverem melhorias na forma como faz o seu trabalho Desde a formação considera haverem melhorias nos resultados que produz FERRAMENTA H PLANO DE MELHORIA/INTERVENÇÃO INDIVIDUAL
96 ß ANEXOS CAP CAP FERRAMENTA I GUIÃO DE ENTREVISTA DE APRENDIZAGEM GUIÃO DE ENTREVISTA DE APRENDIZAGEM ORIENTAÇÃO DAS CHEFIAS APRENDIZAGEM Rever o Aprendido na Formação Explicar o Pretendido com a Entrevista Explicar a Importância de Transferir o Aprendido para o Posto de Trabalho Deixar claro que Tem o seu Apoio no Processo de Transferência do Aprendido para o Posto de Trabalho Explicar as Condições em que o Formando Vai Desenvolver o seu Trabalho e Resultados Esperados Rever as Competências Core e suas Tarefas-Chave Descrever das Fases do Processo Estratégico cujas competências core se pretende desenvolver Deixar o Formando Explicar o Processo para determinar a sua Compreensão, Conhecimentos, Competências,... Considerando as Competências Core que se Pretenderam Desenvolver com a Formação, dê Feedback ao Formando quanto ao Nível a que se Encontra em cada uma e o Nível que se Espera que Alcance em cada uma Considerando as Competências Core que se Pretenderam Desenvolver com a Formação, diga claramente o que se Entende por cada Nível de Competência – Excelente (1), Bom (2), Reduzido (3), Fraco (4) – em cada Competência, quais são os Critérios de Eficácia subjacente a cada uma Explicar o que Foi Feito Correctamente, o que Melhorar e Como Ligação – A semana passada aprendeu a avaliar a eficácia do processo de secagem Objectivos Ligação – A aplicação dos princípios do Sistema Integrado de Gestão da Formação baseado em Competências vai permitir-lhe melhorar o seu desempenho e da sua equipa, melhorando a performance da Empresa, pondo traduzir-se em prémios individuais e de equipa Coloque-se ao lado do formando – Através do mentoring e coaching verificaremos o que pode ser feito no sentido de melhorar continuamente o que faz e como o faz Resultados e Condições: ß Criar uma visão clara dos objectivos, valores e estratégia da empresa tendo por base a sua missão ß Comunicar eficaz e eficientemente a visão, assegurando o envolvimento e comprometimento de todos os níveis da empresa para com os seus objectivos, valores e estratégia ß Executar a visão ao assegurar que os comportamen tos e atitudes, expressos em acções de todos, são consistentes e suportam a visão ß ... Descrever as competências core e as tarefas-chave Ligação – Dê um exemplo da sua experiência mais bem sucedida na aplicação das técnicas de envernizamento. O que sentiu? Que resultados obteve? Que influência teve sobre os membros da equipa?
CAP 97 GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CAP FERRAMENTA J CONSTRUÇÃO DE UM inquérito uso-função A APLICAR AOS FORMANDOS QUESTÕES 1.1. SISTEMA 1) Um sistema é mais do que a soma das partes que o constituem, sendo estas em relação 1.2. MODALIDADES, PERFIS E LEGISLAÇÃO 2) As modalidades de formação encontram divididas entre as que se destinam a jovens e a adultos 3) Os Cursos EFA são uma modalidade dirigida aos jovens 4) Os Cursos Artísticos Especializados conferem apenas uma certificação escolar de nível secundário 5) Os Cursos Científico-Humanisticos conferem uma especialização profissional de nível 3 6) Para frequentar um Curso de Aprendizagem não se pode ter mais de 25 anos de idade 7) Os Cursos CEF são destinados a jovens com idade igual ou superior a 15 anos 8) Os Cursos Profissionais conferem uma certificação de nível secundário e uma qualificação profissional 9) Os Cursos EFA conferem apenas certificação de nível básico 10) Os Cursos EFA conferem uma certificação de nível secundário e uma qualificação profissional 11) O Ensino Recorrente funciona em sistema de módulos por unidades capitalizáveis 12) O RVCC pretende Reconhecer, Validar e Certificar Conhecimentos 13) Os CNO constituem uma porta de entrada para as diferentes ofertas formativas existentes 14) A legislação que regulamenta o Processo RVCC é a Portaria n.º 1082-A/2001, de 5 de Setembro 1.3. MODALIDADES E TECNOLOGIAS DE INFORMAÇÃO E COMUNICAÇÃO 15) A formação assíncrona é presencial 16) A formação assíncrona consubstancia-se na formação à distância (off-line) e no e-learnig (on-line) 17) A formação assíncrona não potencia a interacção formadores-formandos 18) As TIC são instrumentos de aprendizagem 1.4. MODALIDADES, GESTÃO ADMINISTRATIVA E FINANCEIRA 19) Existem duas modalidades de financiamento da formação – co- financiamento e auto-financiamento 20) O PRODEP é um dos programas gestores da modalidade de auto- financiamento FALSA X X X X X X X X X X VERDADEIRA X X X X X X X X X X MÓDULO 1 SISTEMAS, MODALIDADES E ESTRATÉGIAS DA FORMAÇÃO INQUÉRITO USO-FUNÇÃO E RESPECTIVA CORRECÇÃO
98 ß ANEXOS CAP CAP QUESTÕES 21) PRODEP é um dos programas gestores da modalidade de co-financiamento 22) O co-financiamento obriga ao cumprimento de determinados procedimentos administrativos 1.5. ESTRATÉGIAS E SEUS PRINCÍPIOS ORIENTADORES 23) Estratégias são meios utilizados pelas organizações, instituições, para atingir os seus objectivos 24) O SDI centra a formação nos resultados e competências 25) O SDBC centra a formação na melhoria dos desempenhos de pessoas e equipas 26) O SDBC não analisa os serviços prestados e os clientes internos e externos das equipas 27) O SDBC é holítico, porque integra as diferentes fases da formação 28) O mentoring engloba o coaching e o aconselhamento 29) A eficácia dos serviços prestados pelas equipas da organização, instituição,… resulta da relação entre os serviços prestados e os meios utilizados 30) O Diagnóstico de Necessidades de Formação considera apenas a análise funcional TOTAL FALSA X X X VERDADEIRA X X X X X X X
CAP 99 GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CAP QUESTÕES 1) Um SIGFBC tem as seguintes fases Planeamento, Concepção, Desenvolvimento, Organização, Acompanhamento e Avaliação da Formação 2.1. PLANEAMENTO DA FORMAÇÃO 2) O SIGFBC melhora processos, ao analisar as necessidades de formação de pessoas e equipas 3) O SIGFBC melhora processos, ao analisar os processos a melhorar 4) O nível elementar de competências corresponde ao nível estratégico da organização, instituição 5) O nível elementar de competências corresponde ao desenvolvimento de competências criam serviços de valor acrescentado para o cliente 6) Os activos tangíveis da organização, instituição, referem-se a recursos físicos 7) Os activos intangíveis não são mensuráveis 8) A análise dos activos existentes e necessários à organização, instituição, é realizada apenas no Planeamento da Formação 9) Apenas os activos tangíveis são mensuráveis 10) Os activos intangíveis correspondem às competências existentes na organização, instituição 2.2. DIAGNÓSTICO DE NECESSIDADES DE FORMAÇÃO 1) As Intervenções de Aprendizagem não têm qualquer relação com a melhoria de desempenhos 2) As Intervenções de Aprendizagem pretendem eliminar o gap operacional da organização, instituição 3) O Espaço de Aprendizagem da organização, instituição fornece linhas de orientação para a definição das competências core 4) O nível elementar de competências corresponde ao nível estratégico da organização, instituição 5) A melhoria contínua permite a definição de novas competências 6) Os perfis de formação não fornecem qualquer informação para o colmatar de necessidades de formação 7) A formação é instrumento de mudança se o aprendido em contexto de formação for transferido para o posto de trabalho 8) O dicionário de competências é estático 9) A estrutura da organização, instituição refere-se ao modo como esta se organiza para operacionalizar os planos que acrescentam valor para a organização 10) As funções que acrescentam valor à organização, instituição estão relacionadas com os negócios operacionais 2.3. MÉTODOS E TÉCNICAS DE INVESTIGAÇÃO NA FORMAÇÃO 1) A formação faz sentido se não acrescentar valor para a organização, instituição, e seus clientes 2) A formação planeia-se a partir dos resultados 3) A formação desenvolve-se e organiza-se a partir das pessoas FALSA X X X X X X X X X VERDADEIRA X X X X X X X X X X X X X MÓDULO 2 SISTEMA INTEGRADO DE GESTÃO DA FORMAÇÃO BASEADO EM COMPETÊNCIAS INQUÉRITO USO-FUNÇÃO E RESPECTIVA CORRECÇÃO FERRAMENTA L CONSTRUÇÃO DE UM inquérito uso-função A APLICAR AOS FORMANDOS
100 ß ANEXOS CAP CAP 4) A formação deve centrar-se em temas 5) Todas as competências podem ser desenvolvidas com recurso à formação 6) Todos os contextos permitem a aprendizagem e a transferência do aprendido para o posto de trabalho 7) Competências são características individuais que influenciam os desempenhos 8) A formação tem uma vertente estratégica quando é desenvolvida e organizada a partir das necessidades formativas 9) O contexto aprendizagem da organização resulta da Análise Sistémica 10) A Análise Sistémica fornece as linhas de orientação para a definição de competências 11) Os processos estratégicos centram-se nas competências diferenciadoras da organização, instituição 12) Nem todas as pessoas e equipas devem possuir as competências core 13) A formação deve ter um efeito compensatório para pessoas, equipas e organização, instituição 14) Não é necessário realizar uma Análise Sistémica antes de efectuar um Estudo de Competências 15) A Identificação da Amostra de Critérios é uma das fases do Estudo de Competências 2.4. CONCEPÇÃO DA FORMAÇÃO 1) Uma das etapas da concepção do Plano Curricular é o rever das competências core e específicas 2) Na Concepção da Formação deve fazer-se uma análise dos recursos disponíveis e dos necessários 3) Na Concepção da Formação não importa determinar o número de formandos a necessitar de formação 4) A Entrevista de Aprendizagem tem como objectivo determinar os pontos fortes e fracos da organização, instituição, equipas e pessoas 5) A Entrevista de Aprendizagem fundamenta as Intervenções de Aprendizagem 6) O líder do grupo de comparação do Estudo de Competências deve ter desempenho médio 7) A revisão das competências core e específicas implica uma análise prévia, realização da Entrevista de Aprendizagem e a Análise das Avaliações de Competências e Indicadores da Formação 8) As informações obtidas da Entrevista de Aprendizagem suportam os Planos de Melhoria 9) As metodologias do Sistema Integrado de Gestão da Formação baseado em Competências são o input da Análise Prévia da revisão de competências 10) A Entrevista de Aprendizagem contribui para o fornecimento de uma visão global da mercado onde opera a organização, instituição aos Gestores de Topo 2.5. DESENVOLVIMENTO DA FORMAÇÃO 1) No Desenvolvimento da Formação deve identificar-se as competências core e específicas requeridas para atingir os resultados da organização, instituição 2) O Plano Curricular deve conter apenas a definição da competência a desenvolver 3) Os resultados expressos no Plano Curricular são os Indicadores Comportamentais de nível 1 da competência a desenvolver 4) Os Indicadores Comportamentais podem ser entendidos como subcompetências da competência a desenvolver 5) O Plano Curricular está na base do desenvolvimento de um Passaporte Individual de Competências Organização, Instituição X X X X X X X X X QUESTÕES FALSA VERDADEIRA X X X X X X X X X X X X X X X X X X
CAP 101 GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CAP 6) O Passaporte Individual de Competências Organização, Instituição fornece informações relativas às competências a desenvolver por cada pessoa 7) O Passaporte Individual de Competências Organização, Instituição desresponsabiliza equipas e organização relativamente às Intervenções de Aprendizagem a desenvolver 8) A sequência das Intervenções de Aprendizagem depende dos resultados obtidos nos Indicadores Comportamentais da competência em causa 9) As Intervenções de Aprendizagem dependem dos resultados que se espera que pessoas e equipas alcancem na formação e transfiram para os seus postos de trabalho 10) O Estudo de Caso não é uma Intervenção de Aprendizagem 2.6. ORGANIZAÇÃO DA FORMAÇÃO 1) Na elaboração do Mapa de Impactos devem considerar-se apenas os Objectivos de Aprendizagem 2) A identificação e definição dos níveis de competência e respectivos indicadores comportamentais são factores-chave de sucesso no desenvolvimento e implantação das Intervenções de Aprendizagem 3) Na definição de uma competência devem usar-se sempre verbos operativos 4) Os valores organizacionais, institucionais não são um elemento subjacente ao planeamento, concepção, desenvolvimento e organização do Plano Curricular e Intervenções de Aprendizagem. 5) O Mapa de Impactos deve integrar o Módulo de Formação dos formandos e formadores 6) O Processo de Desenvolvimento de Competência implica um mero reconhecimento das competências 7) As Intervenções de Aprendizagem devem ser colectivas e nunca individualizadas 8) O valor da competência individual em relação ao da equipa não determina a individualização das Intervenções de Aprendizagem 9) O orçamento afecto ao desenvolvimento de Intervenções de Aprendizagem pode influenciar a integração das mesmas no Plano Curricular 10) É desejável que as Intervenções de Aprendizagem permitam a simulação da situação real do posto de trabalho 11) A análise do gap estratégico cruza as dimensões activos tangíveis e capacidade de desenvolvimento 12) O Rácio Benefício Custo e o Retorno do Investimento em Formação permitem quantificar os resultados líquidos de determinado Programa de Formação 13) O RDI faz a relação percentual entre os custos líquidos do programa de formação e os custos totais do mesmo 2.7. AVALIAÇÃO E ACOMPANHAMENTO DA FORMAÇÃO 1) Determinar o impacto da formação não justifica a avaliação da mesma 2) A Avaliação da Formação permite determinar a eficácia e eficiência de um Programa de Formação 3) São quatro os níveis de Avaliação da Formação 4) Na Avaliação da Reacção da Formação pretende-se medir o nível de satisfação dos formandos 5) A Avaliação dos Conhecimentos / Aprendizagem permite determinar o nível de conhecimentos dos formandos 6) A Avaliação das Competências permite determinar as competências possuídas e a desenvolver pelos formandos 7) A Avaliação dos Resultados não permite quantificar os activos intangíveis 8) Para determinar o Retorno do Investimento da Formação é necessário fazer uma análise custos / benefícios X X X X X X X X X X X QUESTÕES FALSA VERDADEIRA X X X X X X X X X X X X X X X
102 ß ANEXOS CAP CAP 12) O RDI faz a relação percentual entre os benefícios líquidos do programa de formação e os custos totais do mesmo 13) Determinar o impacto da formação não justifica a avaliação da mesma 14) A Avaliação da Formação permite determinar a eficácia e eficiência de um Programa de Formação 15) São quatro os níveis de Avaliação da Formação 16) A Matriz de Proficiência relaciona os níveis de competência com os resultados produzidos 2.8. GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 1) O Director da Área de Recursos Humanos é o único responsável pelo comprometimento de toda a Equipa para com o sucesso do Projecto 2) Os Planos Individuais de Melhoria / Intervenção são elaborados com base na Análise dos Resultados Estatísticos dos Níveis de Impacto e Avaliação da Formação realizada pela Equipa do Projecto 3) A Equipa do Projecto deve ser apenas constituída por elementos pertencentes à organização 4) O sucesso do Projecto depende apenas do desempenho colectivo da Equipa 5) O coaching é uma das funções dos membros da Equipa do Projecto 6) O mentoring não é da responsabilidade da Equipa do Projecto 7) A Equipa do Projecto deve considerar os resultados dos indicadores aquando da elaboração dos Planos Individuais de Melhoria / Intervenção 8) A Equipa do Projecto não precisa de conhecer a estratégia da organização para operacionalizar o Projecto com sucesso 9) Os prémios de desempenho a atribuir à Equipa do Projecto devem ser apenas individuais, não considerando o desempenho colectivo 10) A melhoria contínua deve fazer parte dos valores que orientam a actuação da Equipa do Projecto 11) Um dos objectivos do Sistema Integrado de Gestão da Formação baseado em Competências é suportar o desenvolvimento de um Dicionário de Competências 12) Os indicadores comportamentais e os níveis de competência são dos elementos base da definição de um Dicionário de Competências 13) Não existe relação entre níveis de competência e desempenhos demonstrados 14) Os padrões de proficiência suportam a definição dos Planos Individuais de Melhoria / Intervenção 15) Os desempenhos individuais e/ou de equipa devem considerar os resultados e as competências demonstradas para os alcançar 16) Os desempenhos superiores em dada função devem orientar sempre os Planos Individuais de Melhoria / Intervenção definidos para todas as pessoas a desempenhar essa função 17) O prémios devem variar em função dos desempenhos demonstrados 18) O Sistema Integrado de Gestão da Formação baseado em Competências contribui para a melhoria de desempenhos individuais e de equipa, bem como da performance organizacional 19) O Sistema Integrado de Gestão da Formação baseado em Competências é um instrumento ao serviço da Gestão de Recursos Humanos 9) Na determinação do Retorno do Investimento da Formação consideram-se apenas os activos tangíveis 10) A análise do gap estratégico cruza as dimensões activos intangíveis e capacidade de desenvolvimento 11) O Rácio Benefício Custo e o Retorno do Investimento em Formação permitem quantificar os resultados de determinado Programa de Formação X X X X X X X X X QUESTÕES FALSA VERDADEIRA X X X X X X X X X X X X X X X X X X
CAP 103 GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CAP 2.9. FACTORES E CRITÉRIOS DE QUALIDADE NA FORMAÇÃO 1) O acompanhamento e avaliação da formação são factores de qualidade na formação 2) O feedback é um instrumento de operacionalização dos resultados do impacto da formação 3) A simples atribuição de um prémio, é sentido pelas pessoas como um efeito recompensatório da formação 4) A delegação de funções, tarefas é uma ferramenta do coaching 5) A organização, instituição perde vantagem competitiva ao medir as coisas erradas 6) Apenas o dinheiro constitui um instrumento de feedback que melhora desempenhos 7) Supervisionar processos é uma ferramenta do coaching 8) Os indicadores da formação devem considerar a estratégia da organização, instituição 9) Os indicadores devem ser calculados mensalmente, seguindo o calendário contabilístico 10) O cálculo dos indicadores pode sustentar a melhoria contínua TOTAL 20) Os indicadores comportamentais e os níveis de competência não devem variar, acompanhando as mudanças organizacionais X X X X QUESTÕES FALSA VERDADEIRA X X X X X X X
CAP
105 CAP GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR BECKER, Brain E.; HUSELID, Mark A.; ULRICH, Dave (1992), SCORCARD – Linking PEOPLE, STRATEGY, and Performance, Harvard School Press EVERS, Frederick T.; RUSH, James C.; BERDROW, Íris (1993), The Bases of Com- petence – Skills for Lifelong Learning and Employability, Jossey-Bass Publushers, San Francisco FARIA, Dália (1998), Sistema Integrado de Gestão de Recursos Humanos Baseado em Competências IEFP PORTUGAL; CENTRO INTERNACIONAL DE FORMAÇÃO DA OIT (1996), Ma- nuais de Apoio à Formação de Gestores da Formação, Ministério do Trabalho e da Solidariedade e OIT Jerry L. Porras – Built to Last: Successful Habits of Visionary Copamanies – March 1998 LUCIA, D. Anntoinette; LEPSINGER, Richard (1999), The Art and Science of Co- metency Models, Jossey-Bass Pfeiffer Meignant, Alain; A Gestão da Formação; Publicações Dom Quixote; 1.ª edição; 1999. Moura, Estêvão de; Gestão dos Recursos Humanos; Edições Sílabo; 1.ª edição, 2000. People and Performance: The Best of Peter Drucker on Management by Peter Fer- dinand Drucker, Sep 2007, Harvard Business School Press The Effective Executive: The Definitive Guide to Getting the Right Things Done (Harperbusiness Essentials) by Peter F. Drucker Jan, 2006, Harper Business Ess- sentials The Drucker Foundation Self-Assessment Tool: Process Guide by Gary J. Stern, Peter F. Drucker, and Frances Hesselbein, Oct 23, 1998 BIBLIOGRAFIA
106 ß BIBLIOGRAFIA CAP Sites: http://www.anq.gov.pt http://www.barnesandnoble.com http://www.cap.pt http://www.catalogo.anq.gov.pt http://www.cns.pt http://www.edformacao.com http://www.elearning.noc.uth.gr http://www.evolui.com http://www.forma-te.com http://www.hbsp.harvard.edu http://www.iefp.pt http://www.inferencia-pme.com.pt http://www.ispa.pt http://www.juventude.gov.pt http://www.min-edu.pt http://www.novasoportunidades.gov.pt http://www.plurivalor.com http://www.pmelink.pt http://www.poefds.pt http://www.poph.qren.pt http://www.qren.pt

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  • 1. GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO MANUAL TÉCNICO FORMADOR
  • 2. ß NOTA INTRODUTÓRIA CAP CAP ß FICHA TÉCNICA AUTOR Confederação dos Agricultores de Portugal – CAP Departamento de Formação Profissional COORDENAÇÃO Clara Guerreiro EQUIPA TÉCNICA Catarina Falcão Dália Faria DESIGN GRÁFICO E PAGINAÇÃO Scatti Design, Lda. www.scattidesign.com PRODUÇÃO GRÁFICA Impriluz Gráfica, Lda. LOCAL E DATA DE EDIÇÃO Lisboa, Abril de 2008 ISBN 978-972-99493-5-7 DEPÓSITO LEGAL TIRAGEM 1000 exemplares
  • 3. CAP CAP GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR A Confederação dos Agricultores de Portugal (CAP) tendo como objectivo promo- ver a melhoria das práticas pedagógicas através da criação de recursos técnico- pedagógicos inovadores, adaptados aos públicos-alvo e às necessidades especí- ficas do contexto actual da formação, desenvolveu um Projecto de elaboração de Recursos Didácticos na área da Educação/Formação. A elaboração de novos suportes pedagógicos bem estruturados e adaptados à especificidade de cada público-alvo a que se destina cada um deles, é essencial para o sucesso da aprendizagem. Verifica-se que é cada vez mais necessário a introdução de factores de inovação que promovam o interesse pela formação profissional, que a tornem mais atractiva, interessante e que desperte a curio- sidade tanto dos formandos como dos próprios formadores, os principais auto- res da formação. Durante qualquer processo formativo, a existência de instru- mentos desenhados especificamente para o desenvolvimento de uma acção de formação, é sem dúvida, muito enriquecedor no momento e também para os momentos futuros. Relativamente a esta área específica do ensino da Educação/Formação, dado se tratar de uma área em franco desenvolvimento, pretendeu-se construir mais al- guns instrumentos que contribuam positivamente para o sucesso da formação. Assim, este projecto é constituído por 10 materiais didácticos: Produto n.º 1: Manual Técnico – Formador de Gestão/Coordenação de Formação Produto n.º 2: Manual Técnico – Formando de Gestão/Coordenação de Formação Produto n.º 3: Aplicação Informática – Instrumentos e Exercícios de Gestão/ Coordenação de Formação Produto n.º 4: Manual Técnico – Formador de Linguagem e Comunicação Produto n.º 5: Manual Técnico – Formando de Linguagem e Comunicação Produto n.º 6: Aplicação Informática – Linguagem e Comunicação Produto n.º 7: Manual Técnico – Formador de Matemática para a Vida Produto n.º 8: Manual Técnico – Formando de Matemática para a Vida Produto n.º 9: Aplicação Informática – Matemática para a Vida Produto n.º 10: Manual Técnico – Formando de Estratégias de Diferenciação Pedagógica e Avaliação de Competências ß NOTA INTRODUTÓRIA
  • 4. ß NOTA INTRODUTÓRIA CAP CAP Existe grande complementaridade entre as 3 aplicações informáticas e os res- pectivos manuais (formando/formador) desenvolvidos para as três áreas de for- mação abordadas: ß  Gestão/Coordenação de Formação; ß  Linguagem e Comunicação; ß  Matemática para a Vida. O MANUAL TÉCNICO DO FORMADOR e o MANUAL TÉCNICO DO FORMANDO de GESTÃO/COORDENAÇÃO DA FORMAÇÃO, são uma resposta teórica e prática à necessidade de formadores e formandos terem um elemento de trabalho que lhes possibilite uma formação mais enriquecedora e unificada. O Manual Técnico do Formador surgiu na constatação da carência de recursos na área da Gestão da Formação, abordada de forma integrada e alicerçada em competências e indicadores. Este manual é constituído por 2 módulos, cada um deles contendo uma planifi- cação, na qual estão definidos os conteúdos temáticos, uma descrição sugestiva das intervenções de aprendizagem com a respectiva distribuição horária. Contém ainda 2 Estudos de Caso que permitem avaliar e testar os conhecimen- tos de uma forma integrada e tendo por base situações próximas da realidade, bem como um exercício baseado no Perfil do Gestor / Coordenador da Formação, definido pelo IEFP, apelando para a aplicação das diversas metodologias presen- tes em Anexo. Como complemento e em articulação com este manual foram elaborados: ß  Um CD-ROM que permite uma abordagem diferente aos conteúdos do ma- nual através da apresentação esquemática do Sistema Integrado de Gestão da Formação baseado em Competências. O CD-ROM tem por base uma bate- ria de testes aleatórios constituídos por 10 perguntas, no qual os formandos podem avaliar os conhecimentos adquiridos. ß  Um MANUAL TÉCNICO DO FORMANDO, que servirá de acompanhamento às acções de formação ou módulos que se enquadram nessa área. ß  E ainda outro Manual do Formando na área – Estratégias de diferenciação Pedagógicas e Avaliação de Competências, que tem como público-alvo os formandos dos Cursos de Formação Pedagógica Inicial de Formadores e de Reciclagem. A CAP considera que os resultados deste projecto constituem ferramentas ao serviço do desenvolvimento de competências dos seus utilizadores e deste modo deseja contribuir para o aumento da qualidade na formação.
  • 5. CAP CAP GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR 3 5 9 10 11 12 13 13 13 13 13 13 14 15 17 18 19 20 21 22 22 23 24 24 25 26 26 27 28 28 29 30 30 ß ÍNDICE nota introdutória PLANO CURRICULAR Módulo 1  ß  Sistemas, Modalidades e Estratégias da Formação Objectivos de Aprendizagem (Mapa de Impactos) Objectivos de Competência (Mapa de Impactos) Objectivos Organizacionais (Mapa de Impactos) Planeamento da Formação Unidade 1.1.  Sistema Unidade 1.2.  Modalidades, Perfis e Legislação Unidade 1.3.  Modalidades e Tecnologias de Informação e Comunicação Unidade 1.4.  Modalidades, Gestão Administrativa e Financeira Unidade 1.5.  Estratégias e seus Princípios Orientadores Avaliação dos Conhecimentos/ Aprendizagens (Inquérito Uso-Função) Avaliação Prática no Final do Módulo Módulo 2  ß  Sistema Integrado de Gestão da Formação baseado em Competências Objectivos de Aprendizagem (Mapa de Impactos) Objectivos de Competência (Mapa de Impactos) Objectivos Organizacionais (Mapa de Impactos) Unidade 2.1.  Planeamento da Formação Avaliação dos Conhecimentos / Aprendizagens (Inquérito Uso-Função) Avaliação Prática no Final da Unidade Unidade 2.2.  Diagnóstico de Necessidades da Formação Avaliação dos Conhecimentos / Aprendizagens (Inquérito Uso-Função) Avaliação Prática no Final da Unidade Unidade 2.3.  Métodos e Técnicas de Investigação da Formação Avaliação dos Conhecimentos / Aprendizagens (Inquérito Uso-Função) Avaliação Prática no Final da Unidade Unidade 2.4.  Concepção da Formação Avaliação dos Conhecimentos / Aprendizagens (Inquérito Uso-Função) Avaliação Prática no Final da Unidade Unidade 2.5.  Desenvolvimento da Formação Avaliação dos Conhecimentos / Aprendizagens (Inquérito Uso-Função) Avaliação Prática no Final da Unidade
  • 6. ß ÍNDICE CAP CAP 31 32 32 33 34 34 35 36 37 39 40 40 43 44 46 68 74 77 79 81 84 85 89 90 93 95 96 97 99 105 Unidade 2.6.  Organização da Formação Avaliação dos Conhecimentos / Aprendizagens (Inquérito Uso-Função) Avaliação Prática no Final da Unidade Unidade 2.7.  Avaliação e Acompanhamento da Formação Avaliação dos Conhecimentos / Aprendizagens (Inquérito Uso-Função) Avaliação Prática no Final da Unidade Unidade 2.8.  Gestão de Recursos Humanos Avaliação dos Conhecimentos / Aprendizagens (Inquérito Uso-Função) Avaliação Prática no Final da Unidade Unidade 2.9.  Factores e Critérios de Qualidade da Formação Avaliação dos Conhecimentos / Aprendizagens (Inquérito Uso-Função) Avaliação Prática no Final da Unidade Resolução dos Exercícios Constantes no Módulo de Formando Actividade 1 – Resolução do Estudo de Caso – “Arca de Noé” Actividade 2 – Resolução do Estudo de Caso – “Empresa X” Actividade 3 – Resolução do Estudo de Caso – Caso do Centro RVCC Actividade 4 – Resolução do Exercício – Cálculo de Indicadores Anexos Ferramenta A – Matriz de Diagnóstico de Necessidades de Formação Ferramenta B – Matriz de Desenvolvimento de Competências Ferramenta C – Mapa de Impactos Ferramenta D – Competências – Core e Indicadores Comportamentais Ferramenta E – Plano Curricular Ferramenta F – Avaliação da Reacção à Formação pelos Formandos e Respectivo Tratamento Ferramenta G – Inquérito de Avaliação Final do Grupo Ferramenta H – Plano de Melhoria/Intervenção Individual Ferramenta I – Guião de Entrevista de Aprendizagem Ferramenta J – Inquérito Uso-Função com a respectiva correcção – Módulo 1. Sistemas, Modalidades e Estratégias da Formação Ferramenta L – Inquérito Uso-Função com a respectiva correcção – Módulo 2. Sistema Integrado de Gestão da Formação baseado em Competências Bibliografia
  • 7. CAP CAP GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR PLANO CURRICULAR Apresenta-se de seguida um quadro com o Plano Curricular previsto para o de- senvolvimento do curso. Apenas se considerou o estudo da matéria teórica sem se incluir o tempo necessário para o desenvolvimento dos exercícios práticos e actividades propostas. Módulo 1. Sistemas, Modalidades e Estratégias da Formação Unidade 1.1. Sistema _______________________________________________ 2 horas Unidade 1.2. Modalidades, Perfis e Legislação ________________________ 5 horas Unidade 1.3. Modalidades e Tecnologias de Informação e Comunicação __ 2 horas Unidade 1.4. Modalidades, Gestão Administrativa e Financeira ________ 10 horas Unidade 1.5. Estratégias e seus Princípios Orientadores _______________ 2 horas SUB-TOTAL ____________________________________________________ 21 HORAS Módulo 2. Sistema Integrado de Gestão da Formação baseado em Competências Unidade 2.1. Planeamento da Formação _____________________________ 14 horas Unidade 2.2. Diagnóstico de Necessidades da Formação ______________ 15 horas Unidade 2.3. Métodos e Técnicas de Investigação da Formação ________ 20 horas Unidade 2.4. Concepção da Formação _______________________________ 14 horas Unidade2.5.DesenvolvimentodaFormação _________________________ 24horas Unidade 2.6. Organização da Formação _____________________________ 35 horas Unidade 2.7. Avaliação e Acompanhamento da Formação _____________ 42 horas Unidade 2.8. Gestão de Recursos Humanos ________________________ 10 horas Unidade 2.9. Factores e Critérios de Qualidade da Formação ____________ 7 horas SUB-TOTAL ___________________________________________________ 181 HORAS TOTAL _______________________________________________________ 202 HORAS
  • 8. CAP
  • 9. CAP GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR ß MÓDULO 1 SISTEMAS, MODALIDADES E ESTRATÉGIAS DA FORMAÇÃO No final do módulo espera-se que os formandos alcancem os objectivos expres- sos no mapa de impactos, entendendo-se cada objectivo da seguinte forma:  ß  Objectivos de Aprendizagem. Comportamentos, atitudes e competências que os formandos devem deter no final do módulo.  ß  Objectivos de Competência. Impactos que os conhecimentos dos forman- dos terão nos seus desempenhos.  ß  Objectivos Organizacionais. Impactos que os desempenhos dos forman- dos, resultantes da transferência do aprendido em sede de formação para o posto de trabalho, terão sobre a performance organizacional Este módulo aborda as seguintes unidades:  ß  Unidade 1.1.  Sistemas  ß  Unidade 1.2.  Modalidades, Perfis e Legislação  ß  Unidade 1.3.  Modalidades e Tecnologias de Informação e Comunicação  ß  Unidade 1.4.  Modalidades, Gestão Administrativa e Financeira  ß  Unidade 1.5.  Estratégias e Princípios Orientadores
  • 10. 10 Módulo 1  ß  SISTEMAS, MODALIDADES E ESTRATÉGIAS DA FORMAÇÃO CAP CAP ß  Identificar os objectivos de um Sistema Integrado da Gestão da Formação ba- seado em Competências ß  Compreender a importância do Sistema Integrado de Gestão da Formação ba- seado em Competência como factor de qualidade na formação e educação ß  Conhecer as diferentes modalidades de formação e as suas especificidades ß  Conhecer os diplomas legais que regulamentam cada modalidade de formação ß  Saber operacionalizar os diplomas legais que regulamentam cada modalidade em sede de um Sistema Integrado da Gestão da Formação baseado em Com- petências ß  Saber avaliar a adequação do perfil dos formandos às modalidades de forma- ção ß  Conhecer a formação síncrona e assíncrona ß  Saber relacionar a formação síncrona e assíncrona com as Tecnologias de Comu- nicação e Informação ß  Compreender o conceito de auto-financiamento e co-fianciamento ß  Conhecer as diversas formas de co-financiamento ß  Identificar os procedimentos administrativos inerentes à formação ß  Identificar as especificidades administrativas inerentes ao auto-financiamento e co-financiamento ß  Saber distinguir entre Sistema de Desenvolvimento Institucional (SDI) e Sistema de Desenvolvimento Baseado em Competências (SDBC) ß  Saber avaliar os resultados do Sistema de Desenvolvimento Institucional (SDI) e Sistema de Desenvolvimento Baseado em Competências (SDBC) no desempenho das pessoas ß  Saber avaliar os resultados do Sistema de Desenvolvimento Institucional (SDI) e Sistema de Desenvolvimento Baseado em Competências (SDBC) no desempenho das equipas ß  Saber avaliar os resultados do Sistema de Desenvolvimento Institucional (SDI) e Sistema de Desenvolvimento Baseado em Competências (SDBC) na performance organizacional OBJECTIVOS DE APRENDIZAGEM (COMPORTAMENTOS, ATITUDES E COMPETÊNCIAS) MAPA DE IMPACTOS – SISTEMAS, MODALIDADES E ESTRATÉGIAS OBJECTIVOS
  • 11. CAP 11 GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CAP OBJECTIVOS DE COMPETÊNCIAS (Impacto dos Conhecimentos adquiridos no Desempenho) MAPA DE IMPACTOS – SISTEMAS, MODALIDADES E ESTRATÉGIAS ß  Transferir o conceito de sistema para o posto de trabalho ß  Operacionalizar modalidades de formação adequadas ao perfil dos formandos, conduzindo à aquisição de conhecimentos e desenvolvimento de competências ß  Melhorar os desempenhos individuais e de equipa, designadamente ao melhorar processos e mudar comportamentos e atitudes ß  Maior racionalização do processo estratégico de formação e desenvolvimento dos comportamentos e atitudes inerentes à operacionalização de um Sistema Integrado de Gestão da Formação baseado em Competência ß  Fazer da formação um instrumento de mudança ß  Operacionalizar a estratégia conforme os objectivos do Sistema de Desenvolvi- mento Baseado em Competências (SDBC) ß  Melhorar a avaliação dos resultados intermédios da formação para que seja pos- sível introduzir as correcções necessárias ß  Melhorar a utilização das Tecnologias de Informação e Comunicação, designa- damente ao permitirem a criação de contextos de formação que potenciam a aprendizagem e posterior desenvolvimento ß  Melhorar a gestão administrativa e financeira ß  Possibilitar a transferência do aprendido para o posto de trabalho ß  Fazer com que a formação como instrumento de desenvolvimento de compe- tências e de investimento seja um modo de vida na organização
  • 12. 12 Módulo 1  ß  SISTEMAS, MODALIDADES E ESTRATÉGIAS DA FORMAÇÃO CAP CAP ß  Aumento da produtividade de pessoas e equipas ß  Desenvolver competências que potenciam os resultados da organização, insti- tuição, por estarem de acordo com os seus negócios estratégicos ß  Redução dos tempos de paragem nos processos estratégicos do trabalho ß  Melhoria da qualidade dos produtos, serviços, aumentando a satisfação dos clientes ß  Maior retorno do investimento feito em formação ß  Melhorar a rentabilização dos esforços despendidos no trabalho ß  Conceber a formação como investimento e não um custo ß  Conceber a formação como parte integrante e em interligação com um sistema que é a organização ß  Melhorar a performance da organização OBJECTIVOS ORGANIZACIONAIS (IMPACTO DOS CONHECIMENTOS ADQUIRIDOS NA ORGANIZAÇÃO) MAPA DE IMPACTOS – SISTEMAS, MODALIDADES E ESTRATÉGIAS
  • 13. CAP 13 GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CAP CONTEÚDOS TEMÁTICOS INTERVENÇÕES DE APRENDIZAGEM RECURSOS DIDÁTICOS Nº DE HORAS 1.1. SISTEMA ß ENQUADRAMENTO DO SISTEMA INTEGRADO DE GESTÃO DA FORMAÇÃO BASEADO EM COMPETÊNCIAS 1.2. MODALIDADES, PERFIS E LEGISLAÇÃO ß MODALIDADES DE FORMAÇÃO PARA JOVENS E ADULTOS ß PERFIS DE ENTRADA E SAÍDA ß LEGISLAÇÃO 1.3. MODALIDADES E TECNOLOGIAS DE INFORMAÇÃO E COMUNICAÇÃO ß FORMAÇÃO SÍNCRONA E ASSÍNCRONA 1.4. MODALIDADES, GESTÃO ADMINISTRATIVA E FINANCEIRA ß FORMAS DE FINANCIAMENTO 1.5. ESTRATÉGIAS E SEUS PRINCÍPIOS ORIENTADORES ß SISTEMA DE DESENVOLVIMENTO INSTITUCIONAL (SDI) E SISTEMA DE DESENVOLVIMENTO BASEADO EM COMPETÊNCIAS (SDBC) ß FORMAÇÃO SÍNCRONA com recurso ao método expositivo e demonstrativo, utilizando apresentações em PowerPoint e outros métodos de suporte ß FORMAÇÃO ASSÍNCRONA (off-line) com recurso à auto-formação, recorrendo aos CD ß Operações a desempenhar pelo formador no âmbito da prática em contexto de formação: ß Demonstrar a forma como o conceito de sistema é transferido para o posto de trabalho ß Demonstrar as diferenças e especificidades de cada modalidade de formação apresentada no módulo do formando ß Demonstrar as diferenças entre Sistema de Desenvolvimento Institucional (SDI) e Sistema de Desenvolvimento Baseado em Competências (SDBC) Rectroprojector Datashow Computador Portátil 21 h PLANEAMENTO DA FORMAÇÃO DO MÓDULO 1
  • 14. 14 Módulo 1  ß  SISTEMAS, MODALIDADES E ESTRATÉGIAS DA FORMAÇÃO CAP CAP INQUÉRITO USO-FUNÇÃO ASSINALE COM UMA CRUZ (X) A OPÇÃO QUE CONSIDERA CORRECTA MODÚLO 1. SISTEMAS, MODALIDADES E ESTRATÉGIAS DA FORMAÇÃO QUESTÕES 1) Um sistema é mais do que a soma das partes que o constituem, sendo estas em relação 2) As modalidades de formação encontram-se divididas entre as que se destinam a jovens e a adultos 3) Os Cursos EFA são uma modalidade dirigida aos jovens 4) Os Cursos Artísticos Especializados conferem apenas uma certificação escolar de nível secundário 5) Os Cursos Científico-Humanisticos conferem uma especialização profissional de nível 3 6) Para frequentar um Curso de Aprendizagem não se pode ter mais de 25 anos de idade 7) Os Cursos CEF são destinados a jovens com idade igual ou superior a 15 anos 8) Os Cursos Profissionais conferem uma certificação de nível secundário e uma qualificação profissional 9) Os Cursos EFA conferem apenas certificação de nível básico 10) Os Cursos EFA conferem uma certificação de nível secundário e uma qualificação profissional 11) O Ensino Recorrente funciona em sistema de módulos por unidades capitalizáveis 12) O RVCC pretende Reconhecer, Validar e Certificar Conhecimentos 13) Os CNO constituem uma porta de entrada para as diferentes ofertas formativas existentes 14) A legislação que regulamenta o Processo RVCC é a Portaria n.º 1082-A/2001, de 5 de Setembro 15) A formação assíncrona é presencial 16) A formação assíncrona consubstancia-se na formação à distância (off-line) e no e-learnig (on-line) 17) A formação assíncrona não potencia a interacção formadores-formandos 18) As TIC são instrumentos de aprendizagem 19) Existem duas modalidades de financiamento da formação – co-financiamento e auto-financiamento 20) O PRODEP é um dos programas gestores da modalidade de auto-financiamento 21) PRODEP é um dos programas gestores da modalidade de co-financiamento 22) O co-financiamento obriga ao cumprimento de determinados procedimentos administrativos 23) Estratégias são meios utilizados pelas organizações, instituições para atingir os seus objectivos 24) O SDI centra a formação nos resultados e competências 25) O SDBC centra a formação na melhoria dos desempenhos de pessoas e equipas 26) O SDBC não analisa os serviços prestados e os clientes internos e externos das equipas 27) O SDBC é holítico, porque integra as diferentes fases da formação 28) O mentoring engloba o coaching e o aconselhamento 29) A eficácia dos serviços prestados pelas equipas da organização, instituição resulta da relação entre os serviços prestados e os meios utilizados 30) O Diagnóstico de Necessidades de Formação considera apenas a análise funcional VERDADEIRO FALSO NÃO ESTOU CERTO Avaliação dos Conhecimentos/Aprendizagens
  • 15. CAP 15 GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CAP AVALIAÇÃO PRÁTICA NO FINAL DO MÓDULO No final deste módulo o formando deverá ser capaz de:  ß  Compreender o conceito de sistema;  ß  Compreender as diferentes modalidades de formação para adultos e jo- vens, bem como as especificidades de cada uma;  ß  Compreender o conceito de Formação Síncrona;  ß  Compreender o Conceito de Formação Assíncrona;  ß  Identificar diferentes Formas de Financiamento;  ß  Compreender o conceito e particularidades do Sistema de Desenvolvimen- to Institucional (SDI);  ß  Compreender o conceito e particularidades do Sistema de Desenvolvimen- to Baseado em Competências (SDBC). Para tal o formando deverá ser capaz de realizar as seguintes actividades: Trabalho Individual  ß  Responder aos Inquéritos Uso Função deste módulo, presentes em ambos os Manuais;  ß  Responder às questões presentes no CD referentes ao módulo. Trabalho em Grupo  ß  Resolver as questões 1 e 2 do Estudo de Caso – “Arca de Noé”.
  • 16. CAP
  • 17. 17 CAP GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR ß MÓDULO 2 SISTEMA INTEGRADO DE GESTÃO DA FORMAÇÃO BASEADO EM COMPETÊNCIAS No final do módulo espera-se que os formandos alcancem os objectivos expres- sos no mapa de impactos, entendendo-se cada objectivo da seguinte forma:  ß  Objectivos de Aprendizagem. Comportamentos, atitudes e competências que os formandos devem deter no final do módulo.  ß  Objectivos de Competência. Impactos que os conhecimentos dos forman- dos terão nos seus desempenhos.  ß  Objectivos Organizacionais. Impactos que os desempenhos dos forman- dos, resultantes da transferência do aprendido em sede de formação para o posto de trabalho, terão sobre a performance organizacional. Este módulo é constituído pelas seguintes unidades: ß  Unidade 2.1.  Planeamento da Formação ß  Unidade 2.2.  Diagnóstico de Necessidades de Formação ß  Unidade 2.3.  Métodos e Técnicas de Investigação da Formação ß  Unidade 2.4.  Concepção da Formação ß  Unidade 2.5.  Desenvolvimento da Formação ß  Unidade 2.6.  Organização da Formação ß  Unidade 2.7.  Avaliação e Acompanhamento da Formação ß  Unidade 2.8.  Gestão de Recursos Humanos ß  Unidade 2.9.  Factores e Critérios de Qualidade da Formação
  • 18. 18 Módulo 2  ß  SISTEMA INTEGRADO DE GESTÃO DA FORMAÇÃO BASEADO EM COMPETÊNCIAS CAP CAP ß  Conhecer as fases do Sistema Integrado de Gestão da Formação baseado em Competências ß  Compreender a importância da formulação das questões correctas nas diferentes fases do Sis- tema Integrado de Gestão da Formação baseado em Competências ß  Saber colocar as questões que assegurem o planeamento, concepção, desenvolvimento, orga- nização, avaliação e acompanhamento do Sistema Integrado de Gestão da Formação baseado em Competências ß  Conhecer formas de melhorar os processos com o Sistema Integrado de Gestão da Formação baseado em Competências ß  Saber avaliar a importância da gestão dos activos tangíveis e intangíveis aquando o planeamen- to da formação ß  Saber avaliar a forma como os activos tangíveis e intangíveis se relacionam com a melhoria dos desempenhos de pessoas e equipas e performance da organização ß  Conhecer um Plano Curricular e os seus Princípios ß  Saber desenvolver um Plano Curricular ß  Conhecer os Métodos e Técnicas de Investigação na Formação ß  Compreender a Análise Sistémica e o Estudo de Competências e o seu papel no sucesso do Sis- tema Integrado de Gestão da Formação baseado em Competências ß  Conhecer as fases e procedimentos inerentes à Análise Sistémica e ao Estudo de Competências ß  Compreender a importância da definição de um Espaço de Aprendizagem da Organização ß  Conhecer as razões inerentes ao fracasso da formação ß  Conhecer as condições necessárias ao desenvolvimento de competências, expresso na mudança de comportamentos e atitudes ß  Compreender o conceito de competência ß  Saber identificar e definir uma competência core ß  Conhecer as etapas inerentes à Concepção de um Plano Curricular ß  Saber desenvolver uma Entrevista de Aprendizagem ß  Saber conceber um Plano Curricular ß  Compreender o Mapa de Impactos e o seu papel no Sistema Integrado de Gestão da Formação baseado em Competências ß  Saber definir um Mapa de Impactos ß  Conhecer as diversas Intervenções de Aprendizagem e a sua relação com o Mapa de Impactos ß  Conhecer os factores de sucesso na concepção, desenvolvimento e organização de um Plano Curricular ß  Saber definir indicadores comportamentais inerentes a cada competência core ß  Saber as informações a incluir num Plano de Intervenções de Aprendizagem ß  Compreender e saber conceber a Matriz de Diagnóstico da Formação ß  Identificar as razões inerentes à avaliação da formação ß  Compreender os quatro níveis de avaliação na formação ß  Saber operacionalizar as diferentes metodologias inerentes à avaliação da formação ß  Saber avaliar a importância dos indicadores da formação na gestão da formação ß  Saber calcular o Retorno do Investimento feito em formação ß  Saber fazer uma análise custo/benefício ß  Saber interpretar os resultados obtidos com os indicadores da formação ß  Identificar os prós e contras do Retorno do Investimento feito em formação ß  Saber desenvolver Planos de Melhoria com base nos resultados obtidos com os indicadores de formação ß  Compreender a relação existente entre o Sistema Integrado de Gestão da Formação baseado em Competências e a Gestão de Recursos Humanos ß  Identificar os factores e critérios de qualidade na formação OBJECTIVOS DE APRENDIZAGEM (COMPORTAMENTOS, ATITUDES E COMPETÊNCIAS) MAPA DE IMPACTOS – SISTEMA INTEGRADO DE GESTÃO DA FORMAÇÃO BASEADO EM COMPETÊNCIAS OBJECTIVOS
  • 19. CAP 19 GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CAP OBJECTIVOS DE COMPETÊNCIAS (Impacto dos Conhecimentos adquiridos no Desempenho) MAPA DE IMPACTOS – SISTEMA INTEGRADO DE GESTÃO DA FORMAÇÃO BASEADO EM COMPETÊNCIAS ß  Transferir o conceito de Sistema Integrado de Gestão da Formação baseado em Competências para o posto de trabalho ß  Operacionalizar o Sistema Integrado de Gestão da Formação baseado em Com- petências ß  Melhorar os desempenhos individuais e de equipa, designadamente ao melhorar processos e ao mudar comportamentos e atitudes ß  Maior racionalização do processo estratégico de formação e desenvolvimento dos comportamentos e atitudes inerentes à operacionalização de um Sistema Integrado de Gestão da Formação baseado em Competências ß  Fazer da formação um instrumento de mudança ß  Fazer uma Análise Sistémica e um Estudo de Competências ß  Melhorar a avaliação dos resultados intermédios da formação para que possa introduzir as correcções necessárias ß  Definir as competências core e os indicadores comportamentais ß  Melhorar a gestão administrativa e financeira, designadamente ao fazer uma análise custos / benefícios e calcular o Retorno do Investimento feito em for- mação ß  Desenvolver Planos de Melhoria resultantes dos dados fornecidos pelo Acompa- nhamento e Avaliação da Formação ß  Possibilitar a transferência do aprendido para o posto de trabalho ß  Operacionalizar Planos Curriculares para as competências que possam ser de- senvolvidas com recurso à formação ß  Operacionalizar Intervenções de Aprendizagem que conduzem à aquisição de conhecimentos e desenvolvimento de competências ß  Envolver todos os elementos da organização no Sistema Integrado de Gestão da Formação baseado em Competências, ao informar que existe, para que serve, resultados esperados,… ß  Fazer com que a formação como instrumento de desenvolvimento de compe- tências e de investimento seja um modo de vida na organização
  • 20. 20 Módulo 2  ß  SISTEMA INTEGRADO DE GESTÃO DA FORMAÇÃO BASEADO EM COMPETÊNCIAS CAP CAP ß  Aumentar a produtividade de pessoas e equipas ß  Desenvolver competências que potenciam os resultados da organização por es- tarem de acordo com os seus negócios estratégicos ß  Reduzir os tempos de paragem nos processos estratégicos do trabalho ß  Melhorar da qualidade dos produtos, serviços,… aumentando a satisfação dos clientes ß  Maior retorno do investimento feito em formação ß  Melhorar a rentabilização dos esforços despendidos no trabalho ß  Conceber a formação como investimento e não um custo ß  Conceber a formação como parte integrante e em interligação com um sistema que é a organização ß  Melhorar a performance da organização ß  Aumentar a retorno do investimento feito em formação ß  Melhorar os Planos de Formação desenvolvidos ao conhecer-se os conhecimen- tos e competências necessárias à organização, bem como os custos e benefícios inerentes aos mesmos ß  Melhorar as políticas de Gestão de Recursos Humanos desenvolvidas a partir dos dados fornecidos pelo Sistema Integrado de Gestão da Formação baseado em Competências ß  Aumentar o envolvimento de todos no alcançar dos objectivos estratégicos da organização OBJECTIVOS ORGANIZACIONAIS (IMPACTO DOS CONHECIMENTOS ADQUIRIDOS NA ORGANIZAÇÃO) MAPA DE IMPACTOS – SISTEMA INTEGRADO DE GESTÃO DA FORMAÇÃO BASEADO EM COMPETÊNCIAS
  • 21. CAP 21 CAP GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CONTEÚDOS TEMÁTICOS INTERVENÇÕES DE APRENDIZAGEM RECURSOS DIDÁTICOS Nº DE HORAS 1. ENQUADRAMENTO DO PLANEAMENTO DA FORMAÇÃO ß FORMAS DE MELHORAR PROCESSOS COM O SISTEMA INTEGRADO DE GESTÃO DA FORMAÇÃO BASEADO EM COMPETÊNCIAS 2. ANÁLISE SISTÉMICA E OS NÍVEIS DE COMPETÊNCIA ß ACTIVOS TANGÍVEIS E INTANGÍVEIS 3. A ORGANIZAÇÃO, INSTITUIÇÃO,… COMO SISTEMA ABERTO E FLEXÍVEL ß FORMAÇÃO SÍNCRONA com recurso ao método expositivo e demonstrativo, utilizando apresentações em PowerPoint e outros métodos de suporte ß FORMAÇÃO ASSÍNCRONA (off-line) com recurso à auto-formação, recorrendo aos CD ß Operações a desempenhar pelo formador no âmbito da prática em contexto de formação: ß Identificar cada nível estratégico, recorrendo a exemplos concretos ß Demonstrar as diferenças existentes entre cada um dos níveis de competência ß Diferenciar os activos tangíveis e intangíveis Rectroprojector Datashow Computador Portátil 14 h ß UNIDADE 2.1. PLANEAMENTO DA FORMAÇÃO
  • 22. 22 Módulo 2  ß  UNIDADE 2.1.  ß  PLANEAMENTO DA FORMAÇÃO CAP CAP Avaliação dos Conhecimentos/Aprendizagens INQUÉRITO USO-FUNÇÃO ASSINALE COM UMA CRUZ (X) A OPÇÃO QUE CONSIDERA CORRECTA UNIDADE 2.1. SISTEMA INTEGRADO DE GESTÃO DA FORMAÇÃO BASEADO EM COMPETÊNCIAS QUESTÕES 1) Um SIGFBC tem as seguintes fases Planeamento, Concepção, Desenvolvimento, Organização, Acompanhamento e Avaliação da Formação 2) O SIGFBC melhora processos, ao analisar as necessidades de formação de pessoas e equipas 3) O SIGFBC melhora processos, ao analisar os processos a melhorar 4) O nível elementar de competências corresponde ao nível estratégico da organização, instituição 5) O nível elementar de competências corresponde ao desenvolvimento de competências que criam serviços de valor acrescentado para o cliente 6) Os activos tangíveis da organização, instituição referem-se a recursos físicos 7) Os activos intangíveis não são mensuráveis 8) A análise dos activos existentes e necessários à organização, instituição é realizada apenas no Planeamento 9) Apenas os activos tangíveis são mensuráveis 10) Os activos intangíveis correspondem às competências existentes na organização, instituição VERDADEIRO FALSO NÃO ESTOU CERTO No final desta unidade o formando deverá ser capaz de:  ß  Identificar e compreender cada um dos níveis de competência;  ß  Compreender o conceito de activo tangível e intangível. Para tal o formando deverá ser capaz de realizar as seguintes actividades: Trabalho Individual  ß  Responder aos Inquéritos Uso Função deste módulo, presentes em ambos os Manuais;  ß  Responder às questões presentes no CD referentes ao módulo. Trabalho em Grupo Resolver a questão 1 do Estudo de Caso – “Caso Centro RVCC”. AVALIAÇÃO PRÁTICA NO FINAL DA UNIDADE
  • 23. CAP 23 CAP GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CONTEÚDOS TEMÁTICOS INTERVENÇÕES DE APRENDIZAGEM RECURSOS DIDÁTICOS Nº DE HORAS 1. PLANO CURRICULAR DIAGNÓSTICO ß A FORMAÇÃO COMO INSTRUMENTO DE MUDANÇA 2. PRINCÍPIOS DO PLANO CURRICULAR DIAGNÓSTICO DE NECESSIDADES DA FORMAÇÃO ß FORMAÇÃO SÍNCRONA com recurso ao método expositivo e demonstrativo, utilizando apresentações em PowerPoint e outros métodos de suporte ß FORMAÇÃO ASSÍNCRONA (off-line) com recurso à auto-formação, recorrendo aos CD ß Operações a desempenhar pelo formador no âmbito da prática em contexto de formação: ß Demonstrar como se elabora um Plano Curricular de Diagnóstico ß Identificar a Análise Sistémica como Método e Técnica de Diagnóstico ß Identificar o Estudo de Competências como Método e Técnica de Diagnóstico ß Identificar as etapas de um Estudo de Competências Rectroprojector Datashow Computador Portátil 15 h ß UNIDADE 2.2. DIAGNÓSTICO DE NECESSIDADES DA FORMAÇÃO
  • 24. 24 Módulo 2  ß  UNIDADE 2.2.  ß  DIAGNÓSTICO DE NECESSIDADES Da FORMAÇÃO CAP CAP INQUÉRITO USO-FUNÇÃO ASSINALE COM UMA CRUZ (X) A OPÇÃO QUE CONSIDERA CORRECTA UNIDADE 2.2. DIAGNÓSTICO DE NECESSIDADES DE FORMAÇÃO QUESTÕES 1) As Intervenções de Aprendizagem não têm qualquer relação com a melhoria de desempenhos 2) As Intervenções de Aprendizagem pretendem eliminar o gap operacional da organização, instituição 3) O Espaço de Aprendizagem da organização, instituição fornece linhas de orientação para a definição das competências core 4) O nível elementar de competências corresponde ao nível estratégico da organização, instituição 5) A melhoria contínua permite a definição de novas competências 6) Os perfis de formação não fornecem qualquer informação para o colmatar de necessidades de formação 7) A formação é instrumento de mudança se o aprendido em contexto de formação for transferido para o posto de trabalho 8) O dicionário de competências é estático 9) A estrutura da organização, instituição refere-se ao modo como esta se organiza para operacionalizar os planos que acrescentam valor para a organização 10) As funções que acrescentam valor à organização, instituição estão relacionadas com os negócios operacionais VERDADEIRO FALSO NÃO ESTOU CERTO Avaliação dos Conhecimentos/Aprendizagens AVALIAÇÃO PRÁTICA NO FINAL DA UNIDADE No final desta unidade o formando deverá ser capaz de:  ß  Identificar e compreender os Métodos e Técnicas de Diagnóstico apresen- tados no módulo;  ß  Compreender o conceito de Análise Sistémica;  ß  Compreender o conceito de Estudo de Competências;  ß  Compreender as etapas de um Estudo de Competências. Para tal o formando deverá ser capaz de realizar as seguintes actividades: Trabalho Individual  ß  Responder aos Inquéritos Uso Função deste módulo, presentes em ambos os Manuais;  ß  Responder às questões presentes no CD referentes ao módulo. Trabalho em Grupo  ß  Resolver a questão 1 do Estudo de Caso – “Empresa X”;  ß  Resolver a questão 2 do Estudo de Caso – “Caso Centro RVCC”.
  • 25. CAP 25 CAP GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CONTEÚDOS TEMÁTICOS INTERVENÇÕES DE APRENDIZAGEM RECURSOS DIDÁTICOS Nº DE HORAS 1. A ANÁLISE SISTÉMICA E O SISTEMA DE GESTÃO DA FORMAÇÃO BASEADO EM COMPETÊNCIA 2. O ESTUDO DE COMPETÊNCIAS E O SISTEMA DE GESTÃO DA FORMAÇÃO BASEADO EM COMPETÊNCIA ß FORMAÇÃO SÍNCRONA com recurso ao método expositivo e demonstrativo, utilizando apresentações em PowerPoint e outros métodos de suporte ß FORMAÇÃO ASSÍNCRONA (off-line) com recurso à auto-formação, recorrendo aos CD ß Operações a desempenhar pelo formador no âmbito da prática em contexto de formação: ß Identificar os métodos e técnicas de investigação da formação ß Demonstrar a operacionalização da Análise Sistémica ß Demonstrar a operacionalização do Estudo de Competências Rectroprojector Datashow Computador Portátil 20 h ß UNIDADE 2.3. MÉTODOS E TÉCNICAS DE INVESTIGAÇÃO DA FORMAÇÃO
  • 26. 26 Módulo 2  ß  UNIDADE 2.3.  ß  métodos e técnicas de investigação de formação CAP CAP 1) Todas as competências podem ser desenvolvidas com recurso à formação 2) Todos os contextos permitem a aprendizagem e a transferência do aprendido para o posto de trabalho 3) Competências são características individuais que influenciam os desempenhos 4) A formação tem uma vertente estratégica quando é desenvolvida e organizada a partir das necessidades formativas 5) O contexto aprendizagem da organização resulta da Análise Sistémica 6) A Análise Sistémica fornece as linhas de orientação para a definição de competências 7) Os processos estratégicos centram-se nas competências diferenciadoras da organização, instituição,… 8) Nem todas as pessoas e equipas devem possuir as competências core 9) A formação deve ter um efeito compensatório para pessoas, equipas e organização, instituição,… 10) Não é necessário realizar uma Análise Sistémica antes de efectuar um Estudo de Competências 11) A Identificação da Amostra de Critérios é uma das fases do Estudo de Competências 12) A formação faz sentido se não acrescentar valor para a organização, instituição,… e seus clientes 13) A formação planeia-se a partir dos resultados 14) A formação desenvolve-se e organiza-se a partir das pessoas 15) A formação deve centrar-se em temas INQUÉRITO USO-FUNÇÃO ASSINALE COM UMA CRUZ (X) A OPÇÃO QUE CONSIDERA CORRECTA UNIDADE 2.3. MÉTODOS E TÉCNICAS DE INVESTIGAÇÃO DE FORMAÇÃO QUESTÕES VERDADEIRO FALSO NÃO ESTOU CERTO Avaliação dos Conhecimentos/Aprendizagens AVALIAÇÃO PRÁTICA NO FINAL DA UNIDADE No final desta unidade o formando deverá ser capaz de:  ß  Compreender o conceito de Análise Sistémica;  ß  Compreender o conceito de Estudo de Competências;   ß  Compreender o funcionamento da Análise Sistémica e o seu papel no Sis- tema Integrado de Gestão da Formação Baseado em Competências;   ß  Compreender o funcionamento do Estudo de Competências e o seu papel no Sistema Integrado de Gestão da Formação Baseado em Competências.  Para tal o formando deverá ser capaz de realizar as seguintes actividades: Trabalho Individual  ß  Responder aos Inquéritos Uso Função deste módulo, presentes em ambos os Manuais;  ß  Responder às questões presentes no CD referentes ao módulo. Trabalho em Grupo  ß  Resolver as questões 1 e 2 do Estudo de Caso – “Empresa X”.
  • 27. CAP 27 CAP GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CONTEÚDOS TEMÁTICOS INTERVENÇÕES DE APRENDIZAGEM RECURSOS DIDÁTICOS Nº DE HORAS 1. ETAPAS DA CONCEPÇÃO DE UM PLANO CURRICULAR ß O PAPEL DOS OBJECTIVOS ESTRATÉGICOS E O ESPAÇO DE APRENDIZAGEM ß AS COMPETÊNCIAS E O PLANO DE FORMAÇÃO 2. REVISÃO DOS PLANOS DE FORMAÇÃO ß FONTES DE INFORMAÇÃO ß ENTREVISTA DE APRENDIZAGEM ß FORMAÇÃO SÍNCRONA com recurso ao método expositivo e demonstrativo, utilizando apresentações em PowerPoint e outros métodos de suporte ß FORMAÇÃO ASSÍNCRONA (off-line) com recurso à auto-formação, recorrendo aos CD ß Operações a desempenhar pelo formador no âmbito da prática em contexto de formação: ß Identificar as etapas da concepção de um Plano Curricular ß Demonstrar a papel da Entrevista de Aprendizagem como fonte de recolha de informação para a elaboração do Plano Curricular Rectroprojector Datashow Computador Portátil 14 h ß UNIDADE 2.4. CONCEPÇÃO DA FORMAÇÃO
  • 28. 28 Módulo 2  ß  UNIDADE 2.4.  ß  CONCEPÇÃO DA FORMAÇÃO CAP CAP INQUÉRITO USO-FUNÇÃO ASSINALE COM UMA CRUZ (X) A OPÇÃO QUE CONSIDERA CORRECTA UNIDADE 2.4. CONCEPÇÃO DA FORMAÇÃO QUESTÕES 1) Uma das etapas da concepção do Plano Curricular é o rever das competências core e específicas 2) Na Concepção da Formação deve fazer-se uma análise dos recursos disponíveis e dos necessários 3) Na Concepção da Formação não importa determinar o número de formandos a necessitar de formação 4) A Entrevista de Aprendizagem tem como objectivo determinar os pontos fortes e fracos da organização, instituição,…, equipas e pessoas 5) A Entrevista de Aprendizagem fundamenta as Intervenções de Aprendizagem 6) O líder do grupo de comparação do Estudo de Competências deve ter desempenho médio 7) A revisão das competências core e específicas implica uma análise prévia, realização da Entrevista de Aprendizagem e a Análise das Avaliações de Competências e Indicadores da Formação 8) As informações obtidas da Entrevista de Aprendizagem suportam os Planos de Melhoria 9) As metodologias do Sistema Integrado de Gestão da Formação baseado em Competências são o input da Análise Prévia da revisão de competências 10) A Entrevista de Aprendizagem contribui para o fornecimento de uma visão global da mercado onde opera a organização, instituição,… aos Gestores de Topo VERDADEIRO FALSO NÃO ESTOU CERTO Avaliação dos Conhecimentos/Aprendizagens No final desta unidade o formando deverá ser capaz de:  ß  Identificar e compreender as etapas da concepção de um Plano Curricular;  ß  Compreender o conceito Entrevista de Aprendizagem;  ß  Compreender o papel da Entrevista de Aprendizagem na recolha de infor- mação subjacente ao Plano Curricular. Para tal o formando deverá ser capaz de realizar as seguintes actividades: Trabalho Individual  ß  Responder aos Inquéritos Uso Função deste módulo, presentes em ambos os Manuais;  ß  Responder às questões presentes no CD referentes ao módulo. Trabalho em Grupo  ß  Resolver as questões 1 do Estudo de Caso – “Empresa X”. AVALIAÇÃO PRÁTICA NO FINAL DA UNIDADE
  • 29. CAP 29 CAP GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CONTEÚDOS TEMÁTICOS INTERVENÇÕES DE APRENDIZAGEM RECURSOS DIDÁTICOS Nº DE HORAS 1. DESENVOLVIMENTO DE UM PLANO CURRICULAR ß O PAPEL DO GRUPO DE COMPARAÇÃO 2. ESTRUTURA DO PLANO CURRICULAR ß DEFINIÇÃO DE COMPETÊNCIA ß RESULTADOS E OS INDICADORES COMPORTAMENTAIS ß INTERVENÇÕES DE APRENDIZAGEM ß IMPORTÂNCIA DA SEQUÊNCIA ß FORMAÇÃO SÍNCRONA com recurso ao método expositivo e demonstrativo, utilizando apresentações em PowerPoint e outros métodos de suporte ß FORMAÇÃO ASSÍNCRONA (off-line) com recurso à auto-formação, recorrendo aos CD ß Operações a desempenhar pelo formador no âmbito da prática em contexto de formação: ß Identificar o papel do grupo de comparação no Desenvolvimento de um Plano Curricular ß Identificar cada elemento da estrutura do Plano Curricular ß Demonstrar como definir cada um dos elementos da Estrutura do Plano Curricular Rectroprojector Datashow Computador Portátil 24 h ß UNIDADE 2.5. DESENVOLVIMENTO DA FORMAÇÃO
  • 30. 30 Módulo 2  ß  UNIDADE 2.5.  ß  DESENVOLVIMENTO DA FORMAÇÃO CAP CAP INQUÉRITO USO-FUNÇÃO ASSINALE COM UMA CRUZ (X) A OPÇÃO QUE CONSIDERA CORRECTA UNIDADE 2.5. DESENVOLVIMENTO DA FORMAÇÃO QUESTÕES 1) No Desenvolvimento da Formação deve identificar-se as competên- cias core e específicas requeridas para atingir os resultados da organização, instituição 2) O Plano Curricular deve conter apenas a definição da competência a desenvolver 3) Os resultados expressos no Plano Curricular são os Indicadores Comportamentais de nível 1 da competência a desenvolver 4) Os Indicadores Comportamentais podem ser entendidos como subcompetências da competência a desenvolver 5) O Plano Curricular está na base do desenvolvimento de um Passaporte Individual de Competências Organizacionais 6) O Passaporte Individual de Competências Organizacionais fornece informações relativas às competências a desenvolver por cada pessoa 7) O Passaporte Individual de Competências Organizacionais desresponsabiliza equipas e organização, relativamente às Interven- ções de Aprendizagem a desenvolver 8) A sequência das Intervenções de Aprendizagem depende dos resultados obtidos nos Indicadores Comportamentais da competência em causa 9) As Intervenções de Aprendizagem dependem dos resultados que se esperam que pessoas e equipas alcancem na formação e transfiram para os seus postos de trabalho 10) O Estudo de Caso não é uma Intervenção de Aprendizagem VERDADEIRO FALSO NÃO ESTOU CERTO Avaliação dos Conhecimentos/Aprendizagens No final desta unidade o formando deverá ser capaz de:  ß  Identificar e compreender a estrutura do Plano Curricular;  ß  Compreender como se Define uma Competência;  ß  Compreender como se Define os Resultados e os Indicadores Comporta- mentais;  ß  Compreender o conceito de Intervenção de Aprendizagem;  ß  Compreender a importância da sequência de realização das Intervenções de Aprendizagem. Para tal o formando deverá ser capaz de realizar as seguintes actividades: Trabalho Individual  ß  Responder aos Inquéritos Uso Função deste módulo, presentes em ambos os Manuais;  ß  Responder às questões presentes no CD referentes ao módulo. Trabalho em Grupo  ß  Resolver as questões 1 do Estudo de Caso – “Empresa X”. AVALIAÇÃO PRÁTICA NO FINAL DA UNIDADE
  • 31. CAP 31 CAP GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CONTEÚDOS TEMÁTICOS INTERVENÇÕES DE APRENDIZAGEM RECURSOS DIDÁTICOS Nº DE HORAS 1. OPERACIONALIZAÇÃO DE UM PLANO CURRICULAR ß OS FACTORES-CHAVE DE SUCESSO DAS INTERVENÇÕES DE APRENDIZAGEM ß DEFINIÇÃO DE COMPETÊNCIA ß NÍVEIS DE COMPETÊNCIA ß INDICADORES COMPORTAMENTAIS 2. DESENVOLVIMENTO DAS INTERVENÇÕES DE APRENDIZAGEM 3. ESTRUTURA DO MÓDULO DE FORMAÇÃO 4. INDIVIDUALIZAÇÃO DAS INTERVENÇÕES DE APRENDIZAGEM ß FORMAÇÃO SÍNCRONA com recurso ao método expositivo e demonstrativo, utilizando apresentações em PowerPoint e outros métodos de suporte ß FORMAÇÃO ASSÍNCRONA (off-line) com recurso à auto-formação, recorrendo aos CD ß Operações a desempenhar pelo formador no âmbito da prática em contexto de formação: ß Demonstrar como operacionalizar um Plano Curricular ß Identificar os factores-chave de sucesso das Intervenções de Aprendizagem ß Demonstrar como estruturar um Módulo de Formação ß Identificar a informação inerente à individualização das Intervenções de Aprendizagem Rectroprojector Datashow Computador Portátil 35 h ß UNIDADE 2.6. ORGANIZAÇÃO DA FORMAÇÃO
  • 32. 32 Módulo 2  ß  UNIDADE 2.6.  ß  ORGANIZAÇÃO DA FORMAÇÃO CAP CAP INQUÉRITO USO-FUNÇÃO ASSINALE COM UMA CRUZ (X) A OPÇÃO QUE CONSIDERA CORRECTA UNIDADE 2.6. ORGANIZAÇÃO DA FORMAÇÃO QUESTÕES 1) Na elaboração do Mapa de Impactos deve considerar-se apenas os Objectivos de Aprendizagem 2) A identificação e definição dos níveis de competência e respectivos indicadores comportamentais são factores-chave de sucesso no desenvolvimento e implantação das Intervenções de Aprendizagem 3) Na definição de uma competência devem usar-se sempre verbos operativos 4) Os valores organizacionais, institucionais,… não são um elemento subjacente ao planeamento, concepção, desenvolvimento e organização do Plano Curricular e Intervenções de Aprendizagem. 5) O Mapa de Impactos deve integrar o Módulo de Formação dos formandos e formadores 6) O Processo de Desenvolvimento de Competência implica um mero reconhecimento das competências 7) As Intervenções de Aprendizagem devem ser colectivas e nunca individualizadas 8) O valor da competência individual em relação ao da equipa não determina a individualização das Intervenções de Aprendizagem 9) O orçamento afecto ao desenvolvimento de Intervenções de Aprendiza- gem pode influenciar a integração das mesmas no Plano Curricular 10) É desejável que as Intervenções de Aprendizagem permitam a simulação da situação real do posto de trabalho 11) A análise do gap estratégico cruza as dimensões activos tangíveis e capacidade de desenvolvimento 12) ORácioBenefícioCustoeoRetornodoInvestimentoemFormaçãopermitem quantificarosresultadoslíquidosdedeterminadoProgramadeFormação 13) O RDI faz a relação percentual entre os custos líquidos do programa de formação e os custos totais do mesmo VERDADEIRO FALSO NÃO ESTOU CERTO Avaliação dos Conhecimentos/Aprendizagens No final desta unidade o formando deverá ser capaz de:  ß  Compreender os factores-chave de sucesso inerentes à concepção, desen- volvimento e operacionalização das Intervenções de Aprendizagem;  ß  Compreender a Estrutura de um Módulo de Formação;  ß  Compreender a informação inerente à individualização das Intervenções de Aprendizagem. Para tal o formando deverá ser capaz de realizar as seguintes actividades: Trabalho Individual  ß  Responder aos Inquéritos Uso Função deste módulo, presentes em ambos os Manuais;  ß  Responder às questões presentes no CD referentes ao módulo. Trabalho em Grupo  ß  Resolver as questões 1 do Estudo de Caso – “Empresa X”. AVALIAÇÃO PRÁTICA NO FINAL DA UNIDADE
  • 33. CAP 33 CAP GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CONTEÚDOS TEMÁTICOS INTERVENÇÕES DE APRENDIZAGEM RECURSOS DIDÁTICOS Nº DE HORAS 1. OPERACIONALIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO DA REACÇÃO ß RAZÃO QUE A JUSTIFICAM ß METODOLOGIAS 2. OPERACIONALIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO DE CONHECIMENTOS/ APRENDIZAGENS ß PRINCÍPIOS A CONSIDERAR ß METODOLOGIAS 3. OPERACIONALIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS ß PAPEL DOS MÉTODOS E TÉCNICAS DE INVESTIGAÇÃO ß METODOLOGIAS 4. OPERACIONALIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO DE RESULTADOS ß INDICADORES DA FORMAÇÃO ß FORMAS DE CÁLCULO DOS INDICADORES 5. DICIONÁRIO DE COMPETÊNCIAS ß EXEMPLO ß FORMAÇÃO SÍNCRONA com recurso ao método expositivo e demonstrativo, utilizando apresentações em PowerPoint e outros métodos de suporte ß FORMAÇÃO ASSÍNCRONA (off-line) com recurso à auto-formação, recorrendo aos CD ß Operações a desempenhar pelo formador no âmbito da prática em contexto de formação: ß Demonstrar como operacionalizar a Avaliação de Reacção ß Demonstrar como operacionalizar a Avaliação de Conhecimentos / Aprendizagem ß Demonstrar como operacionalizar a Avaliação de Competências ß Demonstrar como operacionalizar a Avaliação de Resultados ß Exemplificar um Dicionário de Competências Rectroprojector Datashow Computador Portátil 42 h ß UNIDADE 2.7. AVALIAÇÃO E ACOMPANHAMENTO DA FORMAÇÃO
  • 34. 34 Módulo 2  ß  unidade 2.7.  ß  AVALIAÇÃO E ACOMPANHAMENTO DA FORMAÇÃO CAP CAP INQUÉRITO USO-FUNÇÃO ASSINALE COM UMA CRUZ (X) A OPÇÃO QUE CONSIDERA CORRECTA UNIDADE 2.7. AVALIAÇÃO E ACOMPANHAMENTO DA FORMAÇÃO QUESTÕES VERDADEIRO FALSO NÃO ESTOU CERTO 1) Determinar o impacto da formação não justifica a avaliação da mesma 2) A Avaliação da Formação permite determinar a eficácia e eficiência de um Programa de Formação 3) São quatro os níveis de Avaliação da Formação 4) Na Avaliação da Reacção da Formação pretende-se medir o nível de satisfação dos formandos 5) A Avaliação dos Conhecimentos / Aprendizagem permite determinar o nível de conhecimentos dos formandos 6) A Avaliação das Competências permite determinar as competências possuídas e a desenvolver pelos formandos 7) A Avaliação dos Resultados não permite quantificar os activos intangíveis 8) Para determinar o Retorno do Investimento da Formação é necessário fazer uma análise custos / benefícios 9) Na determinação do Retorno do Investimento da Formação consideram-se apenas os activos tangíveis 10) A análise do gap estratégico cruza as dimensões activos intangíveis e capacidade de desenvolvimento 11) O Rácio Benefício Custo e o Retorno do Investimento em Formação permitem quantificar os resultados de determinado Programa de Formação 12) O RDI faz a relação percentual entre os benefícios líquidos do programa de formação e os custos totais do mesmo 13) Determinar o impacto da formação não justifica a avaliação da mesma 14) A Avaliação da Formação permite determinar a eficácia e eficiência de um Programa de Formação 15) São quatro os níveis de Avaliação da Formação 16) Na Avaliação da Reacção da Formação pretende-se medir o nível de satisfação dos formandos 17) A Matriz de Proficiência relaciona os níveis de competência com os resultados produzidos Avaliação dos Conhecimentos/Aprendizagens AVALIAÇÃO PRÁTICA NO FINAL DA UNIDADE No final desta unidade o formando deverá ser capaz de:  ß  Compreender a Avaliação de Reacção;  ß  Compreender a Avaliação de Conhecimentos / Aprendizagem;  ß  Compreender a Avaliação de Competências;  ß  Compreender a Avaliação de Resultados;  ß  Compreender o conceito de Dicionário de Competências. Para tal o formando deverá ser capaz de realizar as seguintes actividades: Trabalho Individual  ß  Responder aos Inquéritos Uso Função deste módulo, presentes em ambos os Manuais;  ß  Responder às questões presentes no CD referentes ao módulo;  ß  Resolução do Exercício de Calculo de Indicadores.
  • 35. CAP 35 CAP GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR ß UNIDADE 2.8. GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS CONTEÚDOS TEMÁTICOS INTERVENÇÕES DE APRENDIZAGEM RECURSOS DIDÁTICOS Nº DE HORAS 1. EQUIPA DO PROJECTO ß FUNÇÕES DA EQUIPA 2. RESULTADOS ESPERADOS APÓS A OPERACIONALIZAÇÃO DO PROJECTO ß RELAÇÃO ENTRE NÍVEIS DE COMPETÊNCIA E DESEMPENHOS DEMONSTRADOS ß MATRIZ DE PROFICIÊNCIA ß FORMAÇÃO SÍNCRONA com recurso ao método expositivo e demonstrativo, utilizando apresentações em PowerPoint e outros métodos de suporte ß FORMAÇÃO ASSÍNCRONA (off-line) com recurso à auto-formação, recorrendo aos CD ß Operações a desempenhar pelo formador no âmbito da prática em contexto de formação: ß Identificar as funções de cada um dos elementos da Equipa do Projecto Rectroprojector Datashow Computador Portátil 10 h
  • 36. 36 Módulo 2  ß  unidade 2.8.  ß  GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS CAP CAP Avaliação dos Conhecimentos/Aprendizagens INQUÉRITO USO-FUNÇÃO ASSINALE COM UMA CRUZ (X) A OPÇÃO QUE CONSIDERA CORRECTA UNIDADE 2.8. GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS QUESTÕES 1) O Director da Área de Recursos Humanos é o único responsável pelo comprometimento de toda a Equipa para com o sucesso do Projecto 2) Os Planos Individuais de Melhoria / Intervenção são elaborados com base na Análise dos Resultados Estatísticos dos Níveis de Impacto e Avaliação da Formação realizada pela Equipa do Projecto 3) A Equipa do Projecto deve ser apenas constituída por elementos pertencentes à organização 4) O sucesso do Projecto depende apenas do desempenho colectivo da Equipa 5) O coaching é uma das funções dos membros da Equipa do Projecto 6) O mentoring não é da responsabilidade da Equipa do Projecto 7) A Equipa do Projecto deve considerar os resultados dos indicadores aquando da elaboração dos Planos Individuais de Melhoria / Intervenção 8) A Equipa do Projecto não precisa de conhecer a estratégia da organização para operacionalizar o Projecto com sucesso 9) Os prémios de desempenho a atribuir à Equipa do Projecto devem ser apenas individuais, não considerando o desempenho colectivo 10) A melhoria contínua deve fazer parte dos valores que orientam a actuação da Equipa do Projecto 11) Um dos objectivos do Sistema Integrado de Gestão da Formação baseado em Competências é suportar o desenvolvimento de um Dicionário de Competências 12) Os indicadores comportamentais e os níveis de competência são os elementos base da definição de um Dicionário de Competências 13) Não existe relação entre níveis de competência e desempenhos demonstrados 14) Os padrões de proficiência suportam a definição dos Planos Individuais de Melhoria / Intervenção 15) Os desempenhos individuais e/ou de equipa devem considerar os resultados e as competências demonstradas para os alcançar 16) Os desempenhos superiores em dada função devem orientar sempre os Planos Individuais de Melhoria / Intervenção definidos para todas as pessoas a desempenhar essa função 17) Os prémios devem variar em função dos desempenhos demonstra- dos 18) O Sistema Integrado de Gestão da Formação baseado em Competências contribui para a melhoria de desempenhos individuais e de equipa, bem como da performance organizacional 19) O Sistema Integrado de Gestão da Formação baseado em Competências é um instrumento ao serviço da Gestão de Recursos Humanos 20) Os indicadores comportamentais e os níveis de competência não devem variar, acompanhando as mudanças organizacionais VERDADEIRO FALSO NÃO ESTOU CERTO
  • 37. CAP 37 GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CAP No final desta unidade o formando deverá ser capaz de:  ß  Compreender a função de cada Elemento da Equipa do Projecto. Para tal o formando deverá ser capaz de realizar as seguintes actividades: Trabalho Individual  ß  Responder aos Inquéritos Uso Função deste módulo, presentes em ambos os Manuais;  ß  Responder às questões presentes no CD referentes ao módulo. AVALIAÇÃO PRÁTICA NO FINAL DA UNIDADE
  • 38. 38 Módulo 2  ß  unidade 2.9.  ß  Resultados Esperados após a Operacionalização e Validação do Sistema CAP CAP
  • 39. CAP 39 CAP GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CONTEÚDOS TEMÁTICOS INTERVENÇÕES DE APRENDIZAGEM RECURSOS DIDÁTICOS Nº DE HORAS 1. RAZÕES PARA AVALIAR E ACOMPANHAR A FORMAÇÃO 2. OPERACIONALIZAÇÃO OS RESULTADOS DO IMPACTO NA FORMAÇÃO ß PRÉMIOS ß FEEDBACK ß COACHING ß RESULTADOS DOS INDICADORES ß FORMAÇÃO SÍNCRONA com recurso ao método expositivo e demonstrativo, utilizando apresentações em PowerPoint e outros métodos de suporte ß FORMAÇÃO ASSÍNCRONA (off-line) com recurso à auto-formação, recorrendo aos CD ß Operações a desempenhar pelo formador no âmbito da prática em contexto de formação: ß Identificar as razões inerentes ao Acompanhamento e Avaliação da Formação ß Identificar os instrumentos de operacionalização dos resultados do impacto da formação Rectroprojector Datashow Computador Portátil 7 h ß UNIDADE 2.9. FACTORES E CRITÉRIOS DE QUALIDADE NA FORMAÇÃO
  • 40. 40 Módulo 2  ß  unidade 2.10.  ß  FACTORES E CRITÉRIOS DE QUALIDADE NA FORMAÇÃO CAP CAP INQUÉRITO USO-FUNÇÃO ASSINALE COM UMA CRUZ (X) A OPÇÃO QUE CONSIDERA CORRECTA UNIDADE 2.9. FACTORES E CRITÉRIOS DE QUALIDADE NA FORMAÇÃO QUESTÕES 1) O acompanhamento e avaliação da formação são factores de qualidade na formação 2) O feedback é um instrumento de operacionalização dos resultados do impacto da formação 3) A simples atribuição de um prémio, é sentido pelas pessoas como um efeito recompensatório da formação 4) A delegação de funções, tarefas,.. é uma ferramenta do coaching 5) A organização, instituição,… perde vantagem competitiva ao medir as coisas erradas 6) Apenas o dinheiro constitui um instrumento de feedback que melhora desempenhos 7) Supervisionar processos é uma ferramenta do coaching 8) Os indicadores da formação devem considerar a estratégia da organização, instituição,… 9) Os indicadores devem ser calculados mensalmente, seguindo o calendário contabilístico 10) O cálculo dos indicadores pode sustentar a melhoria contínua VERDADEIRO FALSO NÃO ESTOU CERTO Avaliação dos Conhecimentos/Aprendizagens No final desta unidade o formando deverá ser capaz de:  ß  Compreender as razões inerentes ao Acompanhamento e Avaliação da Formação;  ß  Identificar os instrumentos de operacionalização dos resultados do impac- to da formação;  ß  Compreender o conceito de prémio;  ß  Compreender o conceito de feedback;  ß  Compreender o conceito de coaching. Para tal o formando deverá ser capaz de realizar as seguintes actividades: Trabalho Individual  ß  Responder ao Inquérito Uso Função deste módulo;  ß  Responder às questões presentes no CD referentes ao módulo. AVALIAÇÃO PRÁTICA NO FINAL DA UNIDADE
  • 41. CAP 41 CAP GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR Potenciando a vertente prática da avaliação e a avaliação de competências (co- nhecimentos aplicados na prática), apresentam-se as resoluções das questões presentes nas seguintes actividades do módulo do formando:  ß  Estudo de Caso – A ARCA DE NOÉ  ß  Estudo de Caso – Caso X  ß  Estudo de Caso – Caso Centro RVCC  ß  Cálculo de Indicadores ß Resolução dos Exercícios Constantes no Módulo de Formando
  • 42. 42 ß Resolução dos Exercícios Constantes no Módulo de Formando CAP CAP ACTIVIDADE 1 RESOLUÇÃO DO ESTUDO DE CASO – “ARCA DE NOÉ” CRIADOR PRESIDENTE (Absalão) SECRETÁRIO EXECUTIVO (Job) RECEPCIONISTA MINISTRO DE DEUS (Arcanjo Gabriel) O M PO DA TÉCNICO (Noé) DEP. DE APOIO RESPONSÁVEL PELAS FINANÇAS DI CPD DP GT-PRO OPERADORA LABORATÓRIO ÁREA NAVEGAÇÃO COMANDANTE DE OPERAÇÕES SUB-COMANDANTE NÍVEL 3 IMEDIATO PRÉ- IMEDIATO ASSISTENTES ASSESSORES SERVIÇO DE SEGURANÇA (Gau) 5 CARPINTEIROS ENCARREGADO DIRECTOR DE PESSOAL GESTOR DE STOCKS (Jacob) DEP. DE HIGIENE E SEGURANÇA NO TRABALHO DIVISÃO DE IMPORTAÇÃO SECTOR DE CARPINTARIA (15 Carpinteiros) ESPECIALISTA EM PESSOAL (Roboão) 5 RECRUTADORES 10 EXAMINADORES 1 –
  • 43. CAP 43 GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CAP 2 –  No que se refere ao SDBC da equipa em questão, parece existir uma organi- zação sistémica, havendo uma comunicação em rede que esbate as frontei- ras entre Noé – destinatário das tarefas – e os carpinteiros, – executantes. Vejamos, lidera-se não através do comando, mas sim através de um diálogo constante – favorecido e fomentado por um acesso partilhado à informação. Resultado, a periferia e o centro deste empreendimento são interdependen- tes, a tal ponto que, as tarefas realizadas por um dos seus membros e os resultados daí decorrentes podem comprometer irremediavelmente o resul- tado final – a construção da ARCA. Em consequência, existe uma partilha de responsabilidades pelos resultados finais, bem como das recompensas. Assim, esta equipa pode ser entendida como uma teia que: dá importância ao processo e à estrutura; estabelece novas formas de abordar e resolver proble- mas, raciocinar, ligar pessoas, informar e motivar; e se desenvolve através da experimentação e erro, criando um contexto propício à improvisação, criativida- de, imaginação, aprendizagem contínua e relacionamento interpessoal – forta- lecendo os laços de confiança e lealdade, fundamentais para a sobrevivência do trabalho em equipa. Por intermédio deste procedimento pretende-se elucidar os carpinteiros para o facto de que, a velha arquitectura organizativa, baseada na ordem hierárquica, nas diferenças de estatuto e nas fronteiras e separações entre os trabalhadores e chefias, proclamada por Absalão, pertence ao passado. Ou seja, o SDI centrado na instituição ao invés de no indivíduo, seus conhecimentos e competências, não concorre para o alancar do objectivo final, a construção da ARCA. Assim sendo, o acento tónico já não se coloca na quantidade de informação que se dispõe, como no caso anterior, mas sim no facto de se poder converter toda essa informação em conhecimento. É preciso ter consciência do que se sabe, porque se sabe e o que fazer com essa sabedoria. A informação não tem qualquer valor para esta equipa se não for prática e aplicável, se não servir de apoio à tomada de decisão e se não tiver impacto sobre comportamentos e atitudes. Convém referir que, o exposto só teve viabilidade porque se adoptou uma abordagem sistémica pró- pria dos SDBC. Isto é, o sucesso desta equipa na conclusão empreendimento dependeu de uma visão equilibrada entre os aspectos sociais e humanos, consi- derando todos os elementos da equipa como fazendo parte do todo em relação, bem como os conhecimentos e competências possuídos, ou a desenvolver. Em suma, penso que, o Noé e a sua equipa têm uma organização onde existe um SIGFBC, pois é caracterizada por ser: mais centradas no indivíduo (o detentor dos conhecimentos e competências); menos fechada à cooperação; mais democráti- ca (todos podemos ter acesso à informação); menos burocrática (livre de hierar- quia); mais aberta (ligada em rede com o exterior); e com menos intermediários (pode ser contactada directamente).
  • 44. 44 ß Resolução dos Exercícios Constantes no Módulo de Formando CAP CAP Como qualquer construtor nos poderá dizer, desenvolver bons alicerces é o pri- meiro passo para garantir uma construção sólida. O projecto da empresa do caso em análise, – gerir por competências – não é excepção. Para tal considero impe- rativo faça o mesmo – seguindo as etapas apresentadas no esquema apresen- tado, – aproveitando o processo de reestruturação que decorreu recentemente. Para responder às questões que nos foram colocadas, penso apropriar-se uma análise detalhada das duas primeiras etapas apresentadas no esquema. Decidir Planear Utilizando Informações do Diagnóstico, Análise e Avaliação de Necessidades, implica desenvolvimento de planos no sentido de melhorar o de- sempenho dos colaboradores, – que só fará sentido se se repercutir na melhoria dos desempenhos das equipas e da performance da empresa em análise – como resultado dos planos e objectivos estratégicos da empresa em causa. Como tal, ACTIVIDADE 2 RESOLUÇÃO DO ESTUDO DE CASO – “EMPRESA X” DECIDIR PLANEAR UTILIZANDO INFORMAÇÕES DO DIAGNÓSTICO, ANÁLISE E AVALIAÇÃO DE NECESSIDADES RESULTADOS ESTRATÉGICOS, OBJECTIVOS, PLANO DE NEGÓCIO INTERVENÇÕES DE APRENDIZAGEM DESENVOLVIMENTO DE UM MODELO DE COMPETÊNCIAS PLANO CURRICULAR AVALIAÇÃO ENVOLVENTE ORGANIZACIONAL ENVOLVENTE EXTERNA
  • 45. CAP 45 GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CAP aquando da alocação de recursos numa intervenção destinada à melhoria dos desempenhos, processos, sistemas,..., como nos retracta o caso, valor tem de ser acrescentado em toda a empresa, tendo por base a premissa de que cada elemento, parte, componente,... é parte integrante de um todo: Aproveitar as sinergias entre as diversas áreas de negócio da empresa como base de diferen- ciação. Desta forma é possível desenvolver uma análise colectiva subjacente à análise estratégica e sistémica, que penso adequada a este caso, concretizando os planos e objectivos estratégicos da empresa. Para tal devem ser colocadas duas questões:  ß  Quais são os objectivos de gestão estratégica da empresa? Os objectivos estratégicos passam por consolidar uma cultura de cliente e converter a em- presa em sinónimo de excelência, sendo a concorrência, internacionalização e tecnologia os factores-chave das orientações estratégicas que levariam ao alcançar dos objectivos.  ß  Como se pretende alcança-los? (...) assegurar que toda a criatividade da empresa chegue ao mercado, continuar a formar pessoas nas novas capa- cidades requeridas pelo negócio, acabar com as barreiras à mudança, des- burocratizar a organização para se concentrarem em acções dirigidas aos clientes, combinar o empenho da empresa com as capacidades diferencia- das para manter a liderança, aproveitar as sinergias entre as diversas áreas de negócio da empresa como base de diferenciação e evoluir para uma es- trutura de custos competitiva e flexível. Pelo exposto, concluo que, indo ao encontro dos objectivos de estratégia da em- presa, esta fase tem como objectivo fornecer as orientações para a resolução do problema verificado pela empresa da carência do mercado de várias mudanças no seu sector de actividade, através da identificação, documentação e selecção de problemas apropriados. À semelhança do pretendido com o desenvolvimento de um sistema de Gestão da Formação que sustentasse a estratégia da empre- sa num quadro de elevada turbulência, quando se identificam problemas com impacte crucial na empresa e no alcançar dos seus objectivos estratégicos, se- leccionado-os no sentido de serem solucionados, são estabelecidos objectivos, planos e soluções específicos para os solucionar. Como se refere no caso, os ob- jectivos globais de estratégia passam por consolidar uma cultura de cliente e con- verter a empresa em sinónimo de excelência. Contudo, os pontos apresentados como forma de alcançar os objectivos levam-me a crer que se devem colocar as seguintes questões:  ß  A que extensão é que a gestão por competências pode contribuir para que a empresa responda ao quadro de elevada turbulência em que opera?  ß  Os resultados que a gestão por competências podem contribuir para atin- gir, são considerados importantes pelos clientes internos e externos para a resoluções dos problemas da empresa?  ß  Todas as intervenções, baseadas em competências, – adequação dos re- cursos humanos a um ambiente de competitividade; desenvolvimento de sistemas de compensação motivadores;... – de aprendizagem tendentes
  • 46. 46 ß Resolução dos Exercícios Constantes no Módulo de Formando CAP CAP a melhorar os desempenhos individuais e de equipa, bem como a perfor- mance da empresa devem contribuir para alcançar os objectivos estraté- gicos desta?  ß  Será que uma proposta centrada na Gestão de Recursos Humanos – como é o caso do Sistema de Gestão da Formação baseado em Competências que emerge nesta empresa – é a mais apropriada para a resolução dos proble- mas identificados?  ß  Nesta empresa impõe-se uma análise estratégica e sistémica?  ß  Os benefícios inerentes à gestão por competências, são superiores aos custos? Se a resposta à primeira questão apresentada, for significativa e às restantes, sim, como me parece ser o caso da empresa em estudo, esta pode desenvolver e implantar a um Sistema de Gestão da Formação baseado em Competências, gerindo por competências e convertendo a empresa em sinónimo de excelência. Respondidas as questões parece-me necessário desenvolver uma estrutura que permita concretizar a etapa em causa. Considerando as particularidades da em- presa apresentada penso que a deve considerar o seguinte:  ß  Ir ao encontro das aprendizagens contínua e colectiva, fundamental para a subserviência de uma empresa que sofreu um processo de reestruturação relativamente recente e a operar num mercado carente de várias mudanças no seu sector de actividade;  ß  Levar as pessoas e equipas a terem comportamentos e atitudes conso- nantes com os planos e objectivos estratégicos da empresa, apostando na orientação para o cliente, na relação eficácia eficiência, em novos serviços ou produtos e em soluções integradas;  ß  Usar uma aproximação estratégica na definição dos problemas e adopção de soluções – (...) e em soluções integradas;  ß  Exigir o envolvimento de todos os stockholders da empresa – todos os interessados no seu sucesso: accionistas, clientes, trabalhadores,... – au- mentando as possibilidades de sucesso do Sistema de Gestão da Forma- ção baseado em Competências e, portanto, da gestão por competências, pois as pessoas identificam-se com o que ajudam a criar. Para conduzir um diagnóstico, análise e avaliação de necessidades com suces- so, bem como ao desenvolvimento de planos, devem percorrer-se as seguintes etapas: 1.  Decidir Planear Utilizando Informações do Diagnóstico, Análise e Avaliação de Necessidades. Advirto que apesar das dificuldades é imperativo que a em- presa faça um diagnóstico, análise e avaliação das necessidades, – (...) levou a administração a solicitar ao Gabinete de Estudos da DRH o desenvolvimento de um sistema de Gestão de Recursos Humanos que sustentasse a estratégia da empresa num quadro de elevada turbulência – antes de desenvolver e im- plementar um Sistema de Gestão da Formação baseado em Competências.
  • 47. CAP 47 GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CAP Assim sendo, o exposto nesta fase não é tarefa exclusiva da DRH, pois se o for a gestão por competências será vista, por defeito, como um produto da DRH, ao invés dos clientes internos e externos. Como tal para que o sistema de Ges- tão de Recursos Humanos por competências, seja percepcionado como tendo vantagens mútuas para trabalhador e empresa, considero dever existir uma responsabilidade partilhada, nomeadamente através da designação de um líder do projecto, trabalhando em conjunto com a DRH e clientes, acordando quanto à forma de trabalho antes do seu início, sem esquecer de o estruturar de acordo com a cultura existente ou que pretende desenvolver – no caso da empresa passava por consolidar uma cultura de cliente e converter a empresa em sinónimo de excelência. 2.  Seleccionar o Nível de Diagnóstico e Análise de Necessidades. Embora exis- tam 3 níveis, vou referenciar apenas o estratégico visto na empresa pre- tender-se que o Sistema de Gestão da Formação baseado em Competências contribua para concretizar os objectivos estratégicos, levando as pessoas e equipas a percebem – graças a acções de formação centrada no desenvolvi- mento de competências-chave em ambientes competitivos, conquista, adesão e empenho dos trabalhadores para a nova atitude empresarial, comunicando a visão e os valores a partilhar,... – que fazem parte de uma Equipa (Empresa), sendo a aprendizagem colectiva e contínua de um valor core – o que é tido como importante. Assim sendo, a nova atitude empresarial passa a ser um modo de vida na empresa visto a visão e os valores partilhados se expressarem na forma de crenças relativo ao que é tido como bom ou mau na empresa, bem como os comportamentos, atitudes,... considerados como desejáveis. O nível estratégico combina as componentes do nível compreensivo, incluindo o que as empresas usam, faz e produz, que acrescente valor ao cliente imediato, bem como à sociedade em geral. Assim o nível estratégico de diagnóstico e aná- lise de necessidades terá como resultado final permitir responder aos requisitos (necessidades + expectativas) dos clientes e da sociedade, bem como a melhoria contínua ao permitir identificar e implantar oportunidades de melhoria dos pro- cessos, comportamentos, atitudes,... – algo que esta empresa pretende conse- guir através do processo de reestruturação, política de racionalização de efectivos, Sistema de Gestão da Formação baseado em Competências Pela sua importância analisemos mais detalhadamente a análise estratégica e a GRH. Pelo cenário retractado no caso, parece que no passado a GRH não desempenhou um papel muito reconhecido quanto à análise estratégica. Para alterar este es- tado de coisas, passando a GRH a fazer parte da equipa de gestão estratégica, como pretende, recomendando que os profissionais de GRH se tornarem par- te integrante do processo estratégico na organização que fazem parte, – algo que parece passar-se na empresa visto: É neste contexto que emerge Sistema de Gestão da Formação baseado em Competências, o qual é apresentado com vantagens mútuas para o trabalhador e a empresa, (...). – fornece também linhas de orientação para a condução de uma análise estratégica. As ditas linhas de orientação, expressas nos objectivos globais de estratégia, vão permitir levar a
  • 48. 48 ß Resolução dos Exercícios Constantes no Módulo de Formando CAP CAP cabo uma análise estratégica necessária para suportar decisões em defesa do desenvolvimento e implantação de um Modelo de Competências e consequente Sistema de Gestão de Recursos Humanos por competências. Com esta análise ser-se-á capaz de estabelecer uma relação entre o Sistema de Gestão da Forma- ção baseado em Competências e os objectivos estratégicos. Para empreender uma análise estratégica penso ser necessário a empresa ela- borar 3 perfis a utilizar pelos parceiros do diagnóstico, análise e avaliação das necessidades. Comecemos então por analisar o Perfil do Ambiente Interno e Ex- terno da Empresa: 1.  Perfil do Ambiente Interno e Externo da Empresa. A informação requerida para a elaboração deste perfil passa por responder às seguintes questões:  ß  O sector em que a empresa está inserido está estável ou em evolução? (...) o mercado está carente de várias mudanças no seu sector de actividade. (...) da empresa num quadro de elevada turbulência. Considerando as expres- sões a empresa parece estar inserida num mercado em evolução.  ß  Tendo em consideração as suas perspectivas de crescimento – a empresa encontra-se dividida em duas grandes zonas, (...) internacionalização, (...) novos serviços / novos produtos – quais são as oportunidades e amea- ças?  ß  Quem são os seus concorrentes – a concorrência (...) factores-chave des- ta orientação estratégica – e aliados – conquista, adesão e empenho dos trabalhadores para a nova atitude empresarial, (...)? Como pode aproveitar os pontos fracos dos primeiros – (...) o mercado está carente de várias mudanças no seu sector de actividade, parece indicar que a concorrência também não tem apostado na mudança e inovação – e fortes dos segun- dos – (...) para adequar, (...) os talentos em função das necessidades em- presariais, parece indicar que na empresa existem talentos; (...) a empresa tem procurado desenvolver uma política de requalificação dos trabalhado- res através de formação profissional e da admissão de quadros com nível de qualificação superior, aponta para o desenvolvimento de competências e potencial dos que estão na empresa e para o atrair e vincular os talentos em função das necessidades empresariais para o desenvolvimento dos re- cursos humanos.  ß  Quem são os seus clientes e quais os seus requisitos (necessidades + ex- pectativas) – (...) o mercado está carente de várias mudanças no seu sector de actividade, sugere que o mercado quer novos produtos / novos servi- ços? Que resposta lhes pode e pretende dar, considerando a sua missão e objectivos estratégicos? – A empresa pretendia apostar na orientação para o cliente, na eficiência / eficácia, em novos serviços / novos produtos e soluções integradas (...). Que imagem têm os clientes da empresa? Que imagem se pretende que tenham? – (...) uma cultura de cliente e converter a empresa em sinónimo de excelência (...); conquista, adesão e empenho dos trabalhadores para a nova atitude empresarial, comunicando a visão e os valores a partilhar.
  • 49. CAP 49 GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CAP  ß  Qual a sua missão e objectivos? Os objectivos de estratégia passam por consolidar uma cultura de cliente e converter a empresa em sinónimo de ex- celência. Parece-me daqui decorrer o cenário desejável, a constar de uma possível definição de missão – consolidar uma cultura de cliente e converter a empresa em sinónimo de excelência. No entanto, não indica a sua pos- tura social, – o contributo que pretende dar à sociedade através da sua actuação, embora se faça referência a novos serviços / novos serviços, que a constar de uma possível definição de missão, contemplaria de alguma forma esta dimensão – nem definição do negócio visto não se fazer refe- rência, no caso, aos produtos / serviços, para satisfazer que necessidades. Assim, quanto à missão pouco ou nada é dito no caso, podendo apenas tirar as ilações que tirei.  ß  Quais foram os seus factores-chave – A concorrência, internacionalização e tecnologia eram os factores-chave destas orientações estratégicas – e crí- ticos de sucesso? Quais os actuais? Penso que, o factor crítico de suces- so desta empresa é a gestão por competências e o emergir do Sistema de Gestão da Formação baseado em Competências, permitir distingui-la da concorrência, desenvolvendo as capacidades diferenciadas para manter a liderança.  ß  Que competências core têm estado nas base do seu sucesso, ao serem relevantes para a concretização da estratégia? Garantem o sucesso de amanhã? Continuar a formar o pessoal nas novas capacidades requeridas para o negócio; (...) o desenvolvimento de um programa para adequar, atrair e vincular os talentos em função das necessidades empresariais para o de- senvolvimento dos recursos humanos.  ß  Quais as estratégias que mais têm contribuído para o sucesso da empre- sa? – Através de vários estudos de mercado (...) e para manter a liderança, parece indicar que uma estratégia proactiva e de liderança têm contribuído para o sucesso da empresa. Necessitam de ser redefinidas ou substitu- ídas à luz do ambiente interno e externo? – o mercado está carente de várias mudanças no seu sector de actividade; (...) da empresa num quadro de elevada turbulência, indicia necessidades de redefinição da estratégia à luz do ambiente externo e conquista, adesão e empenho dos trabalha- dores para a nova atitude empresarial, comunicando a visão e os valores a partilhar, aponta para necessidades de redefinição da estratégia à luz do ambiente interno.  ß  Que estratégia adoptar em cada uma das zonas, – zona Centro e zona Lis- boa e Vale do Tejo – de modo a alcançar a estratégia organizacional? Como e porque vai utilizar cada uma delas? – Vai utilizar cada uma delas para fa- zer emergir do Sistema de Gestão da Formação baseado em Competências, (...) porque facilita a orientação profissional, potencia a gestão individual de carreira, (...), convertendo a empresa em sinónimo de excelência.  ß  Que alterações em matéria de processos implicou ou implicará a gestão por competências, contribuindo para atingir os objectivos estratégicos e de-
  • 50. 50 ß Resolução dos Exercícios Constantes no Módulo de Formando CAP CAP senvolver um Sistema de Gestão da Formação baseado em Competências? – Desburocratizar a organização para se centrarem em acções dirigidas aos clientes; Evoluir para uma estrutura de custos competitiva e flexível, sugere eventuais alterações ou melhorias de processos.  ß  Que impacte terá qualquer eventual inovação ou mudança por parte dos concorrentes ou aliados nas suas capacidades concorrenciais? Como lhe vai dar resposta?  ß  Que novas iniciativas de gestão pretendem os diversos responsáveis or- ganizacionais empreender e qual(is) é(são) o(s) seu(s) efeito(s) sobre o al- cançar dos objectivos estratégicos? – levou a administração a solicitar ao Gabinete de Estudos da DRH o desenvolvimento de um Sistema de Gestão da Formação baseado em Competências Humanos que sustentasse a estra- tégia da empresa num quadro de elevada turbulência. É neste contexto que emerge Sistema de Gestão da Formação baseado em Competências (...).  ß  Qual o desvio existente entre a situação existente e a pretendida? Que influência exerce cada factor ambiental sobre este? Feita a análise do Perfil do Ambiente Interno e Externo da Empresa, analisemos o Perfil dos Recursos Humanos da Empresa. 2.  Perfil dos Recursos Humanos da Empresa. O conhecimento dos pontos for- tes e fracos, competências... e todo um conjunto de características dos RH existentes na empresa, é um factor qualitativo em termos de desenvolvi- mento de uma análise estratégica. Para tal, há que responder às questões seguintes, elaborando depois o perfil em causa:  ß  A Descrição da Força de Trabalho. Inclui respostas ao seguinte: 1.  Quais os seus actuais pontos fracos – 64% dos trabalhadores possuíam habi- litações iguais ou inferiores ao 9.º ano de escolaridade; Acabar com as barrei- ras à mudança, pode indicar que pessoas e equipas resistem à mudança – e fortes? 2.  Quais as suas competências? – para adequar, (...) os talentos em função das necessidades empresariais, parece indicar que na empresa existem talentos; (...) a empresa tem procurado desenvolver uma política de requalificação dos trabalhadores através de formação profissional e da admissão de quadros com nível de qualificação superior, aponta para o desenvolvimento de competên- cias e potencial dos que estão na empresa e para o atrair e vincular os talentos em função das necessidades empresariais para o desenvolvimento dos recur- sos humanos. 3.  Percebem que são os primeiros responsáveis pelo desenvolvimento das suas competências? 4.  Como se procede ao desenvolvimento de competências, designadamente técnicas e comportamentais? – Continuar a formar o pessoal nas novas capa- cidades requeridas pelo negócio.
  • 51. CAP 51 GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CAP 5.  Qual o papel desempenhado por trabalhadores, chefias, GRH e Administra- ção quanto ao desenvolvimento de competências? – (...) a administração a solicitar ao Gabinete de Estudos da DRH o desenvolvimento de um sistema de Gestão de Recursos Humanos que sustentasse a estratégia da empresa num quadro de elevada turbulência. É neste contexto que emerge o sistema de Ges- tão de Recursos Humanos por competências (...); o desenvolvimento de um programa para adequar, atrair e vincular os talentos em função das necessi- dades empresariais para o desenvolvimento dos recursos humanos; conquista, adesão e empenho dos trabalhadores para a nova atitude empresarial, comu- nicando a visão e os valores a partilhar. Assim, o exposto é indicativo do papel de cada um no desenvolvimento de competências e que se pode resumir no assumir e operacionalizar da gestão por competências por todos. 6.  Todas as pessoas conhecem as competências core e possuem-nas? – (...) ra- cionalização de efectivos e requalificação dos trabalhadores, levam-me a res- ponder de forma negativa à questão. 7.  Como reagem os RH à mudança?  ß  Para que a Estratégia a implementar tenha sucesso, que mudanças têm de ocorrer ao nível de: 1.  Funções? – (...) dando ênfase às áreas de marketing / comercial, sistema de informação e tecnologia estratégia. Sendo estas as áreas-chave pode indicar necessidade de mudanças em algumas funções que as integram ou que com elas se relacionam. 2.  Competências? – orientação para cliente visto a empresa apostar na orien- tação para o cliente, (...) uma cultura de cliente (...); liderança visionária visto a empresa pretender levar à conquista, adesão e empenho dos trabalhado- res para a nova atitude empresarial comunicando a visão e os valores a parti- lhar. Combinar o empenho da empresa com as capacidades diferenciadas para manter a liderança; encorajar a resolução de problemas visto num quadro de elevada turbulência, em que se pretende conquistar a adesão e empenho dos trabalhadores para a nova atitude empresarial e que toda a criatividade da empresa chegue ao mercado, é preciso não esquecer que ninguém conhece melhor os problemas do que quem lida com eles diariamente; melhoria con- tínua visto o mercado estar carente de várias mudanças no seu sector de acti- vidade. Isto levou a administração a solicitar ao Gabinete de Estudos da DRH o desenvolvimento de um sistema de Gestão de Recursos Humanos que susten- tasse a estratégia da empresa num quadro de elevada turbulência; aplicação pelas equipas das competências requeridas pelo negócio visto só assim ser possível converter a empresa em sinónimo de excelência, uma vez que a maior parte do trabalho se desenvolve em equipa e o desempenho desta tem impli- cação directa sobre a performance da empresa. 3.  Ao apresentar estas competências pretendi indicar, justificando cinco com- petências, sendo a caracterização e inclusão de indicadores comportamen- tais feito posteriormente, de forma detalhada.
  • 52. 52 ß Resolução dos Exercícios Constantes no Módulo de Formando CAP CAP 4.  Estilo de Gestão? Conquistar a adesão e empenho dos trabalhadores para a nova atitude empresarial; (...) que toda a criatividade da empresa chegue ao mercado; (...) desenvolvimento de um programa para adequar, atrair e vincu- lar os talentos em função das necessidades empresariais, requer uma gestão participativa. 5.  Cultura e Clima Organizacional? – apostar na orientação para o cliente, (...) uma cultura de cliente (...). Quanto ao clima parece ser de alguma resistência à mudança visto um dos objectivos globais da estratégia ser acabar com a resistência à mudança.  ß  Para que a Estratégia a implementar tenha sucesso é necessário: 1.  Proceder a despedimentos? (...) uma política de racionalização de efectivos essencialmente através de mecanismos de antecipação de aposentação, pré- reformas e rescisão do contrato por mútuo acordo. A expressão indica que sim. Nesse caso, das pessoas existentes actualmente na empresas, quais as que fazem falta? Quais precisa, em termos quantitativos e qualitativos, para man- ter a liderança? – a empresa tem procurado desenvolver uma política de requa- lificação dos trabalhadores através de formação profissional e da admissão de quadros com nível de qualificação superior, aponta para o desenvolvimento de competências e potencial dos que estão na empresa e para o atrair e vincular os talentos em função das necessidades empresariais para o desenvolvimento dos recursos humanos. 2.  Qual o papel desempenhado pela Administração? – (...) a administração a so- licitar ao Gabinete de Estudos da DRH o desenvolvimento de um Sistema de Gestão da Formação baseado em Competências que sustentasse a estratégia da empresa num quadro de elevada turbulência. É neste contexto que emerge o sistema de Gestão de Recursos Humanos por competências. 3.  Como é que o Sistema de Gestão da Formação baseado em Competências pode contribuir para alcançar os objectivos estratégicos da empresa? – (...) a administração a solicitar ao Gabinete de Estudos da DRH o desenvolvimento de um sistema de Gestão de Recursos Humanos que sustentasse a estratégia da empresa num quadro de elevada turbulência; (...) desenvolvimento de um programa para adequar, atrair e vincular os talentos em função das necessi- dades empresariais (...). É neste contexto que emerge o Sistema de Gestão da Formação baseado em Competências 4.  Que técnicas de GRH podem contribuir para colmatar o gap quanto ao alcan- çar dos objectivos estratégicos? Que características deverão ter as técnicas de GRH – remuneração, formação,... – para colmatar o gap? – Desenvolvimen- to de um sistema de carreiras adequado de grupo e internacionalização, (...) sistema de compensação motivador, parece responder às questões. 5.  Como é que a utilização que se faz actualmente das técnicas de GRH, bem como a visão que a Administração, trabalhadores e DRH têm destas pode afectar o sucesso futuro de um sistema de Gestão de Recursos Humanos por competências, tal como de qualquer iniciativa – formação, sistema de carrei-
  • 53. CAP 53 GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CAP ras, sistema de compensação,... – tendente a conduzir à melhoria da perfor- mance da empresa através da melhoria dos desempenhos das equipas e tra- balhadores? 6.  De todas as opções de desenvolvimento disponíveis qual a mais eficaz em termos de custos? Esta questão assume maior preponderância quando se sabe que a empresa pretende evoluir para uma estrutura de custos compatível e flexível. 7.  Existe um plano de desenvolvimento de competências dos trabalhadores? Fornece-lhes oportunidades de melhoria e aprendizagem? – (...) desenvolvi- mento de um programa para adequar, atrair e vincular os talentos em função das necessidades empresariais (...), indica que sim. 8.  Nesta empresa a melhoria contínua é um modo de vida, havendo uma iden- tificação e revisão contínua e constante das oportunidades de melhoria dos sistemas, comportamentos,...? Se a resposta a esta pergunta não for afir- mativa, considero impossível converter a empresa em sinónimo de excelência (...). 9.  Que grau de consistência e coerência existe entre as várias técnicas de GRH para que contribuam para atingir os objectivos estratégicos das empresa? A expressão soluções integradas sugere pretender-se um elevado grau de con- sistência e coerência, tanto mais se nos lembrarmos que têm um sistema de Gestão de Recursos Humanos por competências por base.  ß  Perfil de Gestão Estratégica da Empresa. Para desenvolver este perfil é primeiro necessário isolar a direcção estratégica ou plano de gestão es- tratégica da organização sob influência de uma estratégia que facilitadora do abaixo exposto, ao estar mais de acordo com a realidade presente e pretendida, no futuro próximo, na empresas em análise. A Estratégia deve permitir a inovação, – assegurar que toda a criatividade da em- presa chegue ao mercado; (...) como base de diferenciação – expansão da quota de mercado desenvolvimento de novos produtos ou serviços – A empresa pretendia apostar na orientação para o cliente, na eficiência / eficácia, em novos serviços / novos produtos e soluções integradas (...). Assim, face ao exposto, aquando da adopção desta estratégia revela-se adequado perguntar:  ß  A que velocidade e extensão pretende crescer e que factores de mercado sugerem que tal aumenta a vantagem competitiva da empresa?  ß  Como pretende crescer – combinação de internacionalização e criatividade – e quais os prazos?  ß  Surgirão novas oportunidades? Se sim, quantas, onde, quando e será ne- cessário contratar novos trabalhadores? – desenvolvimento de um progra- ma para adequar, atrair e vincular os talentos em função das necessidades empresariais (...).  ß  Surgirão novos clientes? Se sim, quais as suas características? Será neces- sário contratar novos trabalhadores ou desenvolver acções de formação
  • 54. 54 ß Resolução dos Exercícios Constantes no Módulo de Formando CAP CAP para que as pessoas possam desenvolver as competências necessárias para responder adequadamente ao que agora é pedido? – Continuar a for- mar o pessoal nas novas capacidades requeridas pelo negócio.  ß  Que novos serviços / novos produtos desenvolver? A que ritmo? Quais os prazos de colocação de novos serviços / novos produtos no mercado? Que competências deverá ter a equipa as áreas de marketing / comercial, siste- mas de informação e tecnologia estratégica? Que implicações existirão em matéria de formação, sistema de carreiras, compensações,...?  ß  Sendo a internacionalização uma alternativa, que implicações existirão em termos de formação, sistema de carreiras, compensações,...? Como surge da leitura do texto, o desenvolvimento de novos serviços / novos serviços uma análise sistémica vai influenciar a direcção estratégica ou plano de gestão estratégica da empresa, aquando da elaboração do perfil de gestão estratégica, impõe-se as seguintes perguntas:  ß  Quais as implicações tecnológicas do desenvolvimento de novos serviços / novos produtos ?  ß  Quais as implicações em temos de marketing / comercial?  ß  Quis as implicações em matéria de GRH – formação, sistema de carreiras, compensações,...?  ß  Os novos serviços / novos produtos preencherão as carências de várias mu- danças do sector de actividade da empresa?  ß  Os novos serviços / novos produtos permitirão a internacionalização e res- ponder à concorrência, mantendo a empresa a liderança no mercado? Sendo, a inovação outra das opções, deve perguntar-se:  ß  A Administração, DRH e restantes responsáveis actuam como observado- res, catalisadores ou inibidores da inovação? Ao pretender que a criativida- de da empresa chegue ao mercado e desenvolver as intervenções diversas vezes citadas neste trabalho, levam-me a concluir que os intervenientes referidos funcionam como catalisadores da inovação.  ß  Como fluirá a informação nos diversos sistemas da empresa, designada- mente no Sistema de Gestão da Formação baseado em Competências, na prossecução da estratégia da inovação, subjacente à excelência? Para terminar esta temática da análise estratégica lembro que esta se deve en- quadrar num perfil de organização total, designadamente no âmbito do diag- nóstico, análise e avaliação das necessidades. Como tal, no âmbito do referido perfil poderão desenvolver-se diversos perfis de gestão estratégica para as duas grandes zonas, norte e sul. Referenciei a este facto, pois poderá revelar-se num investimento muito lucrativos numa empresa que quer gerir por competências, orientar-se para o cliente, fazer face à concorrência, apostar na eficiência / eficá- cia, em novos serviços / novos produtos e soluções integradas, ao permitir avaliar a situação existente, possibilitando a diferenciação entre pseudo-necessodades e necessidades válidas que estarão na base do sistema de Gestão da Formação
  • 55. CAP 55 GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CAP baseado em Competências. Em simultâneo, convém ter sempre presente que, os perfis referidos devem ser sujeitos a constantes actualizações visto a mudança parecer ser o traço mais estável desta empresa. No entanto, só depois de percorridas as outras sub-etapas inerentes a esta fase, – desenvolvidas em seguida – é que a empresa estará em condições de saber como proceder na concepção, desenvolvimento, implantação e avaliação de um Sistema de Gestão da Formação baseado em Competências, que permitirá iden- tificar e dar resposta a oportunidades de melhoria de processos, comportamen- tos,... Vejamos, as restantes sub-etapas:  ß  Recolher Informação referente a Necessidades. Deverá recolher-se infor- mação interna e informação externa. A primeira pode ajudar a identificar discrepâncias internas em termos de desempenho. A primeira preocupa- ção prende-se com a escolha da fonte e método para a recolha deste tipo de informação, podendo proceder-se a entrevistas, realização de questio- nários,... para recolher a informação. Contudo, deve ter-se o cuidado de as perguntas focarem os resultados, sem deixar subentendida a respos- ta. Seja qual for o método empregue terá de ser validado, medindo o que se pretende que meçam, bem como credível, medindo constantemente a mesma coisa. Para tal, penso apropriada a realização de um pré-teste na zona Centro e outro na zona Lisboa e Vaie do Tejo. As respostas sugerem formas de rever as questões para que a resposta forneça exactamente a informação pretendida. Em simultâneo, a informação fornecida pelos sistemas de informação da empresa deve também ser válida e credível para que os resultados que tenham a informação, deles proveniente, por base, sejam aceites. Refira-se que, a informação recebida é o reflexo das questões referentes ao desempenho a que a equipa a que cada pessoa pertence dá relevância. Para além deste tipo de informação impõe-se a recolha de informação referente à performance organizacional. Esta deve ser recolhida o mais cedo possível, devendo, também, ser válida e credível. De outra forma será difícil manter o suporte à gestão por competências visto os stockholders poderem alegar que esta foi concebida, desenvolvida e implantada tendo por base informação infundada e, como tal, ela e o sistema de Gestão de Recursos Humanos por competências que suporta, também o é. A informação externa sugere discrepâncias de desempenho entre a performance organizacional e a pretendida pelos clientes. A recolha desta informação torna- se necessária quando a análise se processa a um nível estratégico, como é o caso. Alguma desta informação poderá estar disponível e ser obtida no interior da organização junto dos diversos responsáveis das cinco direcções, departamen- tais, gabinete de estudos,... Outra pode ser obtida através da realização de vários estudos de mercado.  ß  Listar as Necessidades Identificadas e Documentadas. Todos os inter- venientes – administração, direcções gerais, departamentos,... – têm de acordar quanto às necessidades – tidas como resultados. Daí a importân-
  • 56. 56 ß Resolução dos Exercícios Constantes no Módulo de Formando CAP CAP cia das perguntas do questionário, ou qualquer outro método, focarem os resultados decorrentes dos objectivos gerais de estratégia. Para tal, como sugere o caso, a DRH deve ser um parceiro estratégico para garantir o su- cesso do projecto e seus resultados – (...) a administração a solicitar ao Gabinete de Estudos da DRH o desenvolvimento de um Sistema de Gestão da Formação baseado em Competências que sustentasse a estratégia da empresa num quadro de elevada turbulência.  ß  É nesta fase que cada gap de desempenho deve ser fixado como uma competência, designadamente as indicadas neste trabalho, visto ser difícil as pessoas contestarem um Sistema de Gestão da Formação baseado em Competências que contribui para desenvolver as competências das pesso- as e equipas, transformando-as em capacidades da empresa – alcançando as vantagens mútuas para o trabalhador e a empresa.  ß  Colocar as Necessidades por Ordem de Prioridades. A lista de necessida- des deve estar organizada de forma clara, sendo apresentada aos parcei- ros para que a possam rever. Depois priorizam as necessidades, designa- damente ao estimarem os custos inerentes ao desenvolvimento de com- petências – eliminando / reduzindo as necessidades – ou ao total ignorar destas.  ß  Reconciliar Desacordos Existentes. Quando surgem desacordos, em qual- quer fase do processo, é, com frequência, resultado da inexistência ou im- precisão da informação, divergências entre os parceiros quanto à compre- ensão da informação, circunstâncias,... relacionadas com o problema. As- sim, quando ainda existem desacordos poderá ter que se rever o contexto e a informação futura que fornecerá um contexto de referência quanto, “ao que foi,” “o que é,” “o que será,” “o que poderia ser” e finalmente “o que deverá ser. Esta forma de clarificação contribuirá para obter a adesão e empenho dos trabalhadores necessários à nova atitude empresarial.  ß  Listar os Problemas Específicos a Resolver e Obter o Acordo Final entre os Parceiros. Nesta sub-etapa compara-se o orçamento necessário para a re- solução dos problemas, com o existente, sendo também estabelecido um orçamento adicional requerido para a completa resolução dos problemas. São também estabelecidas alternativas para a resolução do problema. Fi- nalmente, é elaborado um Plano Final, que deverá conter, no mínimo, os seguintes elementos: 1.  O contexto estratégico que envolve a necessidade 2.  A definição das necessidades que podem ser satisfeitas, total ou parcialmen- te, recorrendo a intervenções resultantes do Sistema de Gestão da Formação baseado em Competências, tendo por base um Modelo de Competências, bem como daquelas que poderão ser satisfeitas através de outras intervenções. 3.  A estimativa dos custos associados à satisfação / não satisfação das neces- sidades, considerando as implicações quanto ao alcançar / não alcançar dos objectivos globais de estratégia.
  • 57. CAP 57 GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CAP 4.  O orçamento estabelecido versus orçamento requerido para satisfazer as ne- cessidades – no caso de não existir correspondência entre eles. 5.  Alternativas para responder às necessidades considerando o orçamento es- tabelecido 6.  Tempo requerido para a identificação das competências estratégicas, indica- dores comportamentais e níveis de proficiência, bem como implantar o Siste- ma de Gestão da Formação baseado em Competências e todas as interven- ções que ele alicerça. 7.  Um prazo de actualização das oportunidades de melhoria para que possam ser consistentes com as mudanças da empresa e novos objectivos globais de estratégias de resposta às ditas mudanças. O nível de detalhe e abrangência do Sistema de Gestão da Formação baseado em Competências depende da extensão a que formam definidas as necessidades. Na empresa retractada penso poder ser aconselhável que a concepção, desenvol- vimento e implantação deste seja feita considerando as especificidades da zona Centro e zona Lisboa e Vale do Tejo, de forma faseada e que seja sujeito a múlti- plas revisões. Do exposto depreende-se que, as técnicas de GRH devem estar de acordo com as necessidades decorrentes das mudanças ocorridas nos diferentes momentos, alcançando-se os objectivos estratégicos – levando pessoas e equi- pas a perceberem que a GRH desempenha um papel estratégico na empresa. Finalmente, uma vez estabelecido o Plano Final deverá assegurar-se que os par- ceiros concordam quanto aos resultados. Se não concordarem deverão ser feitas alterações até se atingir o consenso, pois só assim se conquista a adesão e em- penho dos trabalhadores para a nova atitude empresarial, bem como para toda e qualquer intervenção que se decida empreender tendo por base o Sistema de Gestão da Formação baseado em Competências. A fase de Decidir Planear Utilizando Informações do Diagnóstico, Análise e Ava- liação de Necessidades, – que agora termino – fornece as fundações para o de- senvolvimento das restantes fases do Modelo de Competências que considero dever estar na base do Sistema de Gestão da Formação baseado em Competên- cias. Assim sendo, a longo prazo, fazendo do diagnóstico, análise e avaliação de necessidades um modo de vida na empresas, a melhoria contínua e a aprendi- zagem contínua e colectiva serão também um modo de vida, convertendo-se a empresa em sinónimo de excelência. Terminada esta análise das necessidades, de nível macro, impõe-se uma análise de nível micro, das competências que pessoas e equipas necessitam para combi- nar, com sucesso, o empenho da empresa com as capacidades diferenciadas para manter a liderança. Para tal, como sugerem as questões propostas e o Sistema de Gestão da Formação baseado em Competências, justificar-se o desenvolvi- mento de um Modelo de Competências, baseado num Estudo de Competências com as seguintes etapas: 1.  Definição dos indicadores comportamentais ou critérios de eficácia do de- sempenho. Consiste na identificação dos indicadores ou critérios que definem
  • 58. 58 ß Resolução dos Exercícios Constantes no Módulo de Formando CAP CAP o desempenho superior, nas funções em análise, para determinar resultados. Definir indicadores comportamentais ou critérios de eficácia, bem como os certos, é preponderante, na medida em que se se utilizarem os indicadores ou critérios errados, serão identificadas as competências erradas. Ou seja, um Modelo de Competências baseado em desempenhos superiores não é melhor que os indicadores ou critérios utilizados para seleccionar as pessoas. 2.  Identificar a amostra de indicadores ou critérios. Os indicadores comporta- mentais ou critérios de eficácia do desempenho identificados na etapa an- terior, servem para identificar as pessoas com melhor desempenho e as com desempenho médio – que servirão de termo de comparação. Considero que a melhor forma de se ter a certeza de que se identificaram as primeiras é utili- zando diversos indicadores ou critérios, – como nos é proposto na questão a responder – seleccionando as pessoas que obtiveram a melhor classificação em todos os critérios. 3.  Recolha de informação. Embora existam vários métodos de recolha de dados, vou fazer referência às BEI e Painel de Peritos, por considerar serem os que melhor se adaptam à empresa em análise. As BEI consistem em pedir às pessoas que identifiquem e descrevam as situa- ções críticas que encontraram no desempenho das suas funções, pedindo-lhes que respondam a questões como:  ß  O que levou à situação?  ß  Quem esteve envolvido?  ß  O que pensou, sentiu e esperava alcançar?  ß  O que faz?  ß  Quais foram os resultados? Desta forma, são identificadas as competências requeridas para um desempe- nho superior, podendo-se distinguir entre este e o desempenho médio, como se segue:  ß  As competências que as pessoas com desempenho superior possuem e manifestam e não o são pelas com desempenho médio  ß  As actividades que as pessoas com desempenho superior possuem empre- endem e as com desempenho médio, não  ß  Os competências e os indicadores ou critérios de desempenho manifesta- dos pelas pessoas com ambos os desempenhos, mas com maior frequên- cia pelas de desempenho superior. De notar que, as BEI ao identificar apenas competências passadas, podem levar a que a empresa identifique competências desajustadas ao futuro visto nada garantir que as competências do sucesso de ontem, são as do amanhã. Daí ser imperativo que na empresa em análise se validem depois as competências de acordo com os objectivos globais de estratégia definidos e pretendidos.Ao Painel de Perito é pedido que, através de um brainstorming, defina as características
  • 59. CAP 59 GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CAP que as pessoas devem ter para terem um adequado e superior desempenho na sua função, sendo constituído por especialistas que depois priorizam as compe- tências de acordo com a sua importância para o sucesso da função. O recurso a este método na empresa em causa, pode ser útil se for realizado por quem domine os conceitos subjacentes – competência, indicadores comporta- mentais,... 4.  Análise da informação e desenvolvimento de um Modelo de Competências. A informação recolhida é analisa para identificar as competências compor- tamentais que permitem destinguir os desempenhos superiores dos médios. Assim, dois ou mais analistas começam por comparar as informações dos dois grupos de pessoas. Depois procuram-se as competências manifestadas pelas pessoas com desempenho superior e não pelas com desempenho médio, ou vice-versa. A referida procura é feita de duas formas:  ß  As competências que tenham correspondência com as descritas num di- cionário de competências, são codificadas  ß  As competências que não constam do dicionário, são anotadas A tarefa final da análise pode consistir em desenvolver um codebook comporta- mental que descreva as competências que predizem o desempenho na função, defina cada competência e os indicadores comportamentais ou critérios de efi- cácia do desempenho com base nos quais são ponderados – à semelhança do que irei fazer numa fase posterior deste trabalho. O codebook comportamental fornece o Modelo de Competências para as fun- ções e que pode ser utilizado para desenvolver Sistema de Gestão da Formação baseado em Competências e todas as intervenções que lhe estão subjacentes. 5.  Validação do Modelo de Competências. Penso que o modelo de validação mais adequado para esta empresa será seleccionar ou formar pessoas, – duas actividades empreendidas pela empresa, como penso ter deixado bem paten- te no decorrer do trabalho – utilizando as competências definidas pelo mode- lo, verificando se no futuro têm, de facto, os melhores desempenhos. 6.  Aplicações do Modelo de Competências. Uma vez identificadas as compe- tências e validado o modelo, será possível desenvolver o sistema de Gestão de Recursos Humanos por competências, convertendo a empresa em sinónimo de excelência, tendo as competências identificadas por base. Antes de caracterizar com inclusão de indicadores comportamentais as cinco competências que identifiquei, considero apropriado fazer uma breve descrição das restantes fases apresentadas no esquema inicial.  ß  Plano Curricular ou Plano de Desenvolvimento de Competências. Nesta fase as análises de nível marco e nível micro, bem como os requisitos fun- cionais, são combinadas resultando num Plano Curricular, que consiste num sistema de oportunidades de melhoria do desempenho, as suas es- pecificações e estrutura conceptual que permite ligar as oportunidades de forma sequencial, fornecendo oportunidades de aprendizagem eficazes e
  • 60. 60 ß Resolução dos Exercícios Constantes no Módulo de Formando CAP CAP eficientes aos trabalhadores. Desta forma, as oportunidades de melhoria de desempenho identificadas devem conduzir ao desenvolvimento de pla- no de melhoria individual e de equipa – conduzindo a acções de formação, adequação de talentos,...  ß  Concepção de Desenvolvimento das Intervenções de Aprendizagem. Nes- ta fase as competências e os elementos do Plano Curricular são traduzi- dos em intervenções específicas e detalhas de melhorias de desempenho baseadas em competências e que devem conjugar o plano de melhoria individual e de equipa com o programa para adequar, atrair e reter talen- tos em função das necessidades empresariais para o desenvolvimento de recursos humanos. Para tal é imperativa a existência de Sistema de Gestão da Formação baseado em Competências, para que as intervenções sejam integradas, indo ao encontro dos objectivos globais da estratégia.  ß  Avaliação. Nesta fase, a informação proveniente das fases anteriores e dos seus sistemas de controlo vai permitir analisar a resposta, reacção,... de pessoas e equipas, ao Modelo de Competências e ao sistema de Gestão de Recursos Humanos por competências. No caso da empresa em estudo, penso serem adequados dois níveis de plane- amento e desenvolvimento, sendo necessário desenvolver um Plano Global de Avaliação que, uma vez completado, permite desenvolver diversos subsistemas de controlo de acordo com o estabelecido no Plano. Se os subsistemas de con- trolo funcionarem de forma coerente e integrada, – como se de um sistema se tratassem – bem como se a empresa desenvolver um adequado Sistema de In- formação Integrado de Gestão de Recursos Humanos, – aproveitando o ênfase dado às áreas dos sistemas de informação e tecnologia estratégica – que forneça os resultados, informações,... aos diversos subsistemas de controlo, parecem- me estar cridas as condições à adequada avaliação (e correcções em relação a eventuais desvios) do Modelo de Competências e do sistema de Gestão da For- mação baseado em competências. Indicados e caracterizados os passos que desenvolveria para identificar as com- petências estratégicas ao desenvolvimento desta empresa, vamos caracterizar as identificadas, com os respectivos indicadores comportamentais
  • 61. CAP 61 GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CAP ß Reúne informações para compreender a estratégia e a visão das oportunidades de negócio do cliente interno e externo ß Está sempre a par das novas oportunidades de desenvolvimento e inovação no mercado de actuação do cliente ß Está a sempre par das iniciativas emergentes dos seus concorrentes ß Determina a forma como as competências estratégicas da empresa contribuem para alcançar os resultados estratégicos pretendido pelo cliente ß Avalia o desenvolvimento de novos produtos ou serviços considerando as necessidades e expectativas do cliente e os objectivos estratégicos da empresa ß Age com base em sinais de alerta que indicam que a relação com o cliente está em risco, de forma a mantê-la ß Por vezes reúne informações para compreender a estratégia e a visão das oportunidades de negócio do cliente interno eexterno ß Algumas vezes está a par de novas oportunidades de desenvolvimento e inovação no mercado de actuação do cliente ß Algumas vezes está a par de iniciativas emergentes dos seus concorrentes ß Determina de forma superficial a forma como as competências estratégicas da empresa contribuem para alcançar os resultados estratégicos pretendido pelo cliente ß Raramente avalia o desenvolvimento de novos produtos ou serviços considerando as necessidades e expectativas do cliente e os objectivos estratégicos da empresa ß Reconhece sinais de alerta que indicam que a relação com o cliente está em risco ß Não reúne informações para compreender a estratégia e a visão das oportunidades de negócio do cliente interno e externo ß Desconhece as novas oportunidades de desenvolvimento e inovação no mercado de actuação do cliente ß Desconhece as iniciativas emergentes dos seus concorrentes ß Não determina a forma como as competências estratégicas da empresa contribuem para alcançar os resultados estratégicos pretendido pelo cliente ß Não avalia o desenvolvimento de novos produtos ou serviços considerando as necessidades e expectativas do cliente e os objectivos estratégicos da empresa ß Ignora sinais de alerta que indicam que a relação com o cliente está em risco 1 2 3 DESCRIÇÃO DA COMPETÊNCIA: ORIENTAÇÃO PARA O CLIENTE – ESTABELECE PRIORIDADES DE NECESSIDADES EXTERNAS E INTERNAS DO CLIENTE, TOMANDO SEMPRE DECISÕES COM BASE NO QUE CONHECE DA ESTRATÉGIA DE NEGÓCIO DO CLIENTE, GANHANDO A SUA CONFIANÇA INDICADORES COMPORTAMENTAIS NÍVEIS DE COMPETÊNCIA
  • 62. 62 ß Resolução dos Exercícios Constantes no Módulo de Formando CAP CAP DESCRIÇÃO DA COMPETÊNCIA: LIDERANÇA VISIONÁRIA – CRIA UMA CLARA VISÃO ESTRATÉGICA DO FUTURO DA EMPRESA, TESTANDO-A CONTRA O PRESENTE, LEVANDO TODOS, CLIENTES INTERNOS E EXTERNOS, A RECONHECER E A PARTILHÁ-LA, AGINDO PARA A OPERACIONALIZAR INDICADORES COMPORTAMENTAIS ß Cria uma visão clara dos objectivos, valores e estratégia da empresa tendo por base a sua missão ß Comunica eficaz e eficientemente a visão, assegurando o envolvimento e comprometimento de todos os níveis da empresa para com os seus objectivos, valores e estratégia ß Executa a visão ao assegurar que os comportamentos e atitudes, expressos em acções de todos, são consistentes e suportam a visão ß Facilita e incentiva o dialogo estratégico - formando equipas constituídas por uma variedade de membros representativos de todos os aspectos estratégicos do negócio ß Monitoriza os resultados em relação à visão criada ß Cria uma visão pouco clara dos objectivos, valores e estratégia da empresa tendo por base a sua missão ß Comunica a visão, nem sempre assegurando o envolvimento e comprometimento de todos os níveis da empresa para com os seus objectivos, valores e estratégia ß Nem sempre executa a visão, levando a que os comportamentos e atitudes de todos, expressos em acções, nem sempre sejam consistentes nem suportam a visão ß Nem sempre facilita e incentiva o diálogo estratégico ß Por vezes monitoriza os resultados em relação à visão pouco clara criada ß Não cria uma visão dos objectivos, valores e estratégia da empresa tendo por base a sua missão ß Não comunica a visão, não assegurando o envolvimento e comprometimento de todos os níveis da empresa para com os seus objectivos, valores e estratégia ß Não executa a visão, levando a que os comportamentos e atitudes de todos, expressos em acções, não sejam consistentes nem suportam a visão ß Dificulta e proíbe o diálogo estratégico ß Não monitoriza os resultados visto não ter criado uma visão NÍVEIS DE COMPETÊNCIA 1 2 3
  • 63. CAP 63 GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CAP DESCRIÇÃO DA COMPETÊNCIA: MELHORIA CONTÍNUA – ANALISA DE FORMA SISTEMÁTICA OS PROCESSOS PARA OPTIMIZAR OS QUE ACRESCENTAM VALOR AO NEGÓCIO, SATISFAZENDO CLIENTES INTERNOS E EXTERNOS - ALCANÇANDO A EXCELÊNCIA INDICADORES COMPORTAMENTAIS ß Selecciona o processo a melhorar considerando os que são importantes na satisfação de clientes e críticos na satisfação dos objectivos estratégicos da empresa ß Faz uma análise, documentando o processo, ficando com uma visão clara das actividades que acrescentam e não acrescentam valor ao negócio ß Estabelece medidas do processo para determinar com exactidão o nível de satisfação do cliente ß Identifica os incidentes críticos que são responsáveis pela não satisfação do cliente ß Estabelece objectivos claros e exactos de melhoria do processo ß Implanta as melhorias do processo numa base experimental ß Avalia de forma sistemática o impacte das melhorias do processo, verificando se acrescentam valor ao negócio – satisfazendo os clientes ß Selecciona o processo a melhorar estabelecendo uma relação pouco clara com a importância na satisfação de clientes e alcançar dos objectivos estratégicos da empresa ß Nem sempre documenta o processo, não ficando claro quais as actividades que acrescentam e não acrescentam valor ao negócio ß Nem sempre estabelece medidas do processo para determinar com exactidão o nível de satisfação do cliente ß Identifica alguns dos incidentes críticos que são responsáveis pela não satisfação do cliente ß Estabelece objectivos pouco precisos de melhoria do processo ß Nem sempre implanta as melhorias do processo numa base experimental ß Avalia sem sistematização o impacte das melhorias do processo, verificando de forma irregular se acrescentam valor ao negócio – satisfazendo os clientes ß Selecciona o processo a melhorar sem considerar os que são importantes na satisfação de clientes e críticos na satisfação dos objectivos estratégicos da empresa ß Não documentando o processo, desconhecendo-se as actividades que acrescentam valor e as que não o fazem ß Não estabelece medidas do processo para determinar com exactidão a satisfação do cliente ß Não identifica os incidentes críticos que são responsáveis pela não satisfação do cliente ß Não estabelece objectivos de melhoria do processo ß Implanta as melhorias do processo em toda a organização ß Não avalia de forma sistemática o impacte das melhorias do processo, não verificando se acrescentam valor ao negócio – satisfazendo os clientes NÍVEIS DE COMPETÊNCIA 1 2 3
  • 64. 64 ß Resolução dos Exercícios Constantes no Módulo de Formando CAP CAP DESCRIÇÃO DA COMPETÊNCIA: ENCORAJAR A RESOLUÇÃO DE PROBLEMAS – CRIA CONDIÇÕES PARA QUE A TODOS OS NÍVEIS DA EMPRESA SE RESOLVAM OS PROBLEMAS RELACIONADOS COM O NEGÓCIO ESTRATÉGICO DA EMPRESA INDICADORES COMPORTAMENTAIS ß Incentiva a identificação e definição de problemas a todos os níveis da organização ß Baseia-se sempre no conhecimento das diversas técnicas de recolha de informação que elucidam quanto ao problema (ex: diagrama solução-problema, análise stream,...) ß Incentiva a utilização das diversas técnicas de recolha de informação que elucidam quanto aos problemas estratégicos, a todos os níveis da organização ß Fomenta a definição e apresentação de possíveis soluções dos problemas estratégicos identificados a todos os níveis da empresa ß Fomenta e incentiva a definição de um plano de acção para a resolução de problemas estratégicos a todos os níveis da empresa - definindo o papel e as responsabilidades de cada um, bem como os resultados esperados e como contribuem para a concretização dos objectivos estratégicos da empresa ß Encoraja e incentiva a implantação dos planos de acção que resolvem problemas estratégicos a todos os níveis da empresa ß Por vezes incentiva a identificação e definição de problemas a todos os níveis da organização ß Baseia-se algumas vezes no conhecimento das diversas técnicas de recolha de informação que elucidam quanto ao problema (ex: diagrama solução-problema, análise stream,...) ß Nem sempre incentiva a utilização das diversas técnicas de recolha de informação que elucidam quanto aos problemas estratégicos, a todos os níveis da organização ß Por vezes fomenta a definição e apresentação de possíveis soluções do problema identificado todos os níveis da empresa ß Nem sempre incentiva a definição de um plano de acção a todos os níveis da empresa - definindo o papel e as responsabilidades de cada um, bem como os resultados esperados e como contribuem para a concretização dos objectivos estratégicos da empresa ß Algumas vezes encoraja e incentiva a implantação dos planos de acção a todos os níveis da empresa ß Não permite a identificação e definição de problemas a todos os níveis da organização ß Não se baseia no conhecimento das diversas técnicas de recolha de informação que elucidam quanto ao problema (ex: diagrama solução-problema, análise stream,...) ß Não permite a utilização das diversas técnicas de recolha de informação que elucidam quanto aos problemas estratégicos, a todos os níveis da organização ß Apresenta possíveis soluções independente da natureza estratégica do problema ß Desenvolve planos de acção que não resolvem problemas estratégicos ß Implanta planos de acção que não solucionam problemas estratégicos NÍVEIS DE COMPETÊNCIA 1 2 3
  • 65. CAP 65 GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CAP DESCRIÇÃO DA COMPETÊNCIA: APLICAÇÃO PELAS EQUIPAS DAS COMPETÊNCIAS REQUERIDAS PELO NEGÓCIO – CONHECE E UTILIZA AS COMPETÊNCIAS ESTRATÉGICAS PARA O SUCESSO DO NEGÓCIO, ENQUANTO MEMBRO DE UMA EQUIPA INDICADORES COMPORTAMENTAIS ß Identifica os clientes internos e externos de cada equipa ß Identifica os serviços que cada equipa presta ß Descreve as fases de cada um dos serviços identificados em cada equipa ß Descreve os intervenientes em cada um dos serviços identificados em cada equipa ß Determina o nível de competências de cada um dos intervenientes identificados em cada equipa ß Determina os objectivos a atingir por cada equipa ß Comunica claramente os objectivos a cada um dos intervenientes, de cada equipa, bem como os resultados que se esperam de cada um ß Identifica que processos melhorar em cada equipa, considerando os objectivos estratégicos do negócio ß Identifica que comportamentos e atitudes mudar em cada um dos intervenientes, em cada equipa ß Estabelece planos de melhoria dos processos considerando os que acrescentam valor ao negócio ß Estabelece planos de melhoria de comportamentos e atitudes requeridos para operacionalizar as melhorias dos processos estratégicos ß Não identifica os clientes internos e externos das equipas ß Não identifica os serviços que as equipas prestam ß Desconhece as fases dos serviços prestados pelas equipas ß Desconhece os intervenientes dos serviços prestados pelas equipas ß Não determina o nível de competências dos intervenientes das equipas ß Não determina os objectivos a atingir pelas equipa ß Não comunica os objectivos aos intervenientes das equipas, bem como os resultados que deles se esperam ß Desconhece que processos melhorar nas equipas, considerando os objectivos estratégicos do negócio ß Desconhece os comportamentos e atitudes a mudar em nos intervenientes das equipas, considerando os objectivos estratégicos do negócio ß Estabelece planos de melhoria dos processos sem considerar os que acrescentam valor ao negócio ß Estabelece planos de melhoria de comportamentos e atitudes sem considerar os necessários e necessárias ao operacionalizar de melhorias dos processos estratégicos ß Identifica alguns clientes internos e externos de algumas equipas ß Identifica alguns dos serviços que algumas equipas prestam ß Descreve algumas fases de alguns dos serviços identificados em algumas equipas ß Descreve alguns intervenientes em alguns dos serviços identificados em algumas equipas ß Determina o nível de competências de alguns intervenientes identificados em algumas equipas ß Determina os objectivos a atingir por algumas equipas ß Comunica de forma pouco clara os objectivos a alguns intervenientes de algumas equipas, bem como os resultados que se esperam de alguns destes ß Identifica alguns processos a melhorar em algumas equipas considerando os objectivos estratégicos do negócio ß Identifica alguns comportamentos e atitudes a mudar em alguns dos intervenientes em algumas equipas ß Estabelece planos de melhoria de alguns processos considerando os que acrescentam valor ao negócio ß Estabelece planos de melhoria de alguns comportamentos e atitudes requeridos para operacionalizar algumas melhorias de alguns processos estratégicos NÍVEIS DE COMPETÊNCIA 1 2 3
  • 66. 66 ß Resolução dos Exercícios Constantes no Módulo de Formando CAP CAP ACTIVIDADE 3 Resolução do Estudo de Caso – Caso do Centro RVCC Aplicados os diversos instrumentos de análise, vou procurar apresentar possí- veis intervenções no sentido de ultrapassar alguns dos incidentes críticos apre- sentados. Vou começar por analisar as intervenções que penso seriam adequadas desen- volver pela DGFV, ainda em 2003:  ß  Ao invés de aumentar os objectivos a atingir – passando de 100 inscritos por mês, para 120 e 120 validados por Profissional de Reconhecimento, Va- lidação e Certificação de Competências – seria mais adequado à realidade nacional e mesmo à sobrevivência de muitos Centros de Reconhecimento, Validação e Certificação de Competências, definir os objectivos conside- rando factores como a densidade populacional da zona de intervenção de cada Centro, as características dos adultos (habilitações escolares, si- tuação profissional, situação económica,…) e equilíbrio entre a qualidade do processo desenvolvido e número de inscritos. As minhas sugestões baseiam-se na análise dos dados fornecidos pela ANEFA quanto ao ano transato. Vejamos esses dados: Observando os dados percebe-se que nenhuma zona do país atingiu os objec- tivos propostos para o ano passado. Se assim é, porquê aumentar a fasquia considerando apenas o desempenho de alguns Centros de forma isolada e não integrada? Tanto mais que se corre o risco de, ao propor metas irrealistas, as equipas no terreno que sabem que, quase de certeza, não vão conseguir atingir, poderem ficar desmotivadas, privilegiarem a quantidade em detrimento da qua- lidade, – aparentemente não valorizada – e ao descrédito do projecto e de todos NORTE CENTRO LISBOA ALENTEJO ALGARVE TOTAL NACIONAL INSCRITOS CENTROS EM FUNCIONAMENTO CERTIFICADOS 15 8 14 3 2 42 10 293 3 057 9 127 1 842 1 099 25 418 743 255 1 301 196 41 2 536 1. Propostas de Intervenção
  • 67. CAP 67 GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CAP as pessoas nele envolvido visto poder-se criar uma imagem de facilíssimo na obtenção do certificado ao nível do 4.º, 6.º e 9.º anos de escolaridade no intuito de atingir o objectivo de número de certificações. Penso que o exposto assume maior relevância quando o certificado obtido abre as portas para o 10.º ano de escolaridade.  ß  Adequar o Referencial de Competências-Chave da DGFV à realidade na- cional para que as pessoas envolvidas o vejam como um instrumento que permite fazer uma avaliação percepcionada como justa, realista e adequa- da ao desenvolvimento pessoal e profissional futuro dos adultos. Se con- siderarmos que, de acordo com o referencial se exige, para obtenção de validação a TIC, ao nível do 9.º ano, que o adulto saiba construir uma base de dados e construir uma página na Internet, percebemos a desadequação do Referencial de Competências-Chave da DGFV à luz do cenário nacional. Pergunto, quantas pessoas com cursos superiores reunirão as evidências referidas? Confrontando o exposto com o mencionado no item anterior percebemos a im- portância dos factores qualidade e exigência, que podem ser desvirtuados a fa- vor da quantidade. Parece-me haver aqui uma clara desarticulação entre os ob- jectivos quânticos exigidos e as metodologias de intervenção a utilizar, as quais assentam – como apresentei na segunda parte do trabalho – em objectivos, pro- cedimentos,... voltados para a qualidade, embora precisem de melhorias como podemos ver.  ß  Ajustar as disposições legais à prática exigida, designadamente ao nível de horas de Formação Complementar que cada adulto pode frequentar. Se considerarmos as exigências do referencial, bem como que muitos dos adultos que participam neste projecto têm um nível de escolaridade muito baixo, deixaram de estudar há muitos anos, lêem pouco, têm um nível de cultura geral rudimentar, pouco ou nenhum contacto com as novas tecno- logias e pouco convívio com a matemática, percebemos que as 25 horas de formação complementar distribuídas pelas quatro áreas são insignifi- cantes considerando as necessidades. Simultaneamente, o facto de cada Centro só poder abjudicar quatro formadores a tempo parcial ao projecto, dificulta a articulação das disponibilidades dos formadores com as neces- sidades formativas dos adultos. Se ao exposto associarmos as diferen- ças remuneratórias entre este projecto e os restantes promovidos pela ANEFA, compreendemos a dificuldade que os Centros têm em responder ao que lhes é exigido, assim como a distância existente entre a teoria apre- sentada pela ANEFA e a prática. Por outro lado, sendo este um projecto dirigido a adultos parece-me que ao abranger apenas os adultos até aos 64 anos de idade, não contempla o aumento da esperança média de vida, assim como a motivação e sentimento de utilidade gerado nos adultos desta idade, fundamental numa sociedade que apela para a solidariedade e integração.
  • 68. 68 ß Resolução dos Exercícios Constantes no Módulo de Formando CAP CAP  ß  Melhorar os instrumentos de mediação de construção da História de Vida ao articular com as quatro áreas do Referencial de Competências-Chave da DGFV, levando os adultos a percepcionarem a relação existente entre os referidos instrumentos, bem como fornecendo informações mais relevan- tes para a avaliação das competências-chave dos adultos, a Profissionais de Reconhecimento, Validação e Certificação de Competências e formado- res das quatro áreas – LC, CE MV e TIC.  ß  Abrir novos Centros de Reconhecimento, Validação e Certificação de Com- petências com base em estudos de mercado e viabilidade – não abrindo apenas no intuito de aumentar a rede de Centros. O não adoptar do dito procedimento faz com que alguns Centros estejam em risco de fechar e que se fomente a competição ao invés da cooperação. Em suma, penso poder sintetizar os pontos apresentados com o desenvolvimen- to, pela ANEFA, de uma estratégia integrada, realista e ajustada à prática. No entanto, a abertura de mais 14 Centros de Reconhecimento, Validação e Certifi- cação de Competências em 2003, leva-me a pensar que tal não será uma reali- dade. Quanto ao Centro de Reconhecimento, Validação e Certificação de Competências em Análise, as intervenções já foram apresentadas de forma gráfica no Esque- ma de Intervenção de 2003, estando todas actualmente implementadas ou em fase de implementação, desde Janeiro. Vejamos algumas das intervenções:  ß  Aproximação da Direcção do Centro de Formação, da equipa de reconheci- mento, validação e certificação de competências, realizando reuniões para definir uma estratégia de intervenção, objectivos pretendidos, formas de os alcançar, resultados esperados, responsabilidades de cada um dos membros e acompanhamento das intervenções implementadas.  ß  Planeamento, definição e operacionalização de uma estratégia de divul- gação integrada, recorrendo a diverso meios para garantir a maior abran- gência possível. Como exemplos temos: divulgação em duas rádios locais, – com elevado nível de audiência de pessoas potenciais participantes no Processo de Reconhecimento, Validação e Certificação de Competências - da certificação de 9.º ano de escolaridade obtida por várias adultos através do Processo de Reconhecimento, Validação e Certificação de Competências; publicação em três jornais regionais do acontecimento anteriormente citado; apresentação de spots publicitários nas rádios mencionadas; dis- tribuição de folhetos informativos nas caixas de correio, nos Centros de Saúde, Hospital Distrital, Bibliotecas Municipais; acções de esclarecimento junto dos Bombeiros Voluntários, Associações Desportivas, Recreativas,…; e colocação de anúncios em jornais regionais.  ß  Estabelecimento de parcerias com a Associações, Bombardeiros Volun- tários e Municipais, GNR,… e outros agentes de desenvolvimento local pondo em prática a estratégia de itenerância para aproximar o Centro de Reconhecimento, Validação e Certificação de Competências de Almeirim das pessoas visto estar localizado numa zona de difícil acesso por falta
  • 69. CAP 69 GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CAP de transportes. Desta forma o Processo de Reconhecimento, Validação e Certificação de Competências chega a quem nele quiser participar e de- monstra a perspectiva externa percepcionada pelos membros da equipa do Centro de Reconhecimento, Validação e Certificação de Competências em análise.  ß  Mudança de instalações do Centro de Reconhecimento, Validação e Certi- ficação de Competências em análise, aumentado o número de salas dispo- níveis e equipando com material de ponta uma sala de informática.  ß  Reestruturação da fase de Diagnóstico de Necessidades de Formação (Tu- toria), diminuindo o seu tempo de realização sem prejuízo da qualidade. O que se fez foi efectuar uma análise mais aprofundada da história de vida do adulto, complementando-a com a realização de exercícios práticos para identificar indícios e/ou evidências das competências possuídas ou a desenvolver pelo adulto, à luz do Referencial de Competências-Chave da DGFV. Efectuada esta análise pelo Profissional de Reconhecimento, Vali- dação e Certificação de Competências, compete a cada um dos formadores de cada uma das quatro áreas realizar uma prova global para complemen- tar e completar a avaliação feita pelo Profissional, desenvolvendo um Pla- no Individual de Formação Complementar, de acordo com as necessidades formativas detectadas nas fases anteriores de Balanço de Competências.  ß  Aumento da oferta formativa, ao candidatarmo-nos às Acções Saber +, permitindo ultrapassar o constrangimento legal de 25 horas pelas quatro áreas de análise.  ß  Fomentar a inovação e a iniciativa por parte de alguns membros da equipa do Centro de Reconhecimento, Validação e Certificação de Competências em análise para que adaptem as metodologias, instrumentos,... de análi- se e avaliação de competências e potencialidades dos adultos, não ficando presos aos instrumentos de mediação sugeridos pela DGFV – em prejuízo da não adaptação do processo às especificidades do adulto, dificultando o estabelecimento de uma identificação do adulto com os resultados do projecto por não os percepcionar como um resultado importante para si, indo ao encontro das suas expectativas, interesses, motivações,... Refira-se que, foram desenvolvidas um conjunto de iniciativas para concretizar o supra descrito, passando a constitui um procedimento interiorizado e valorizado por todos os membros da equipa do Centro de Reconhecimento, Validação e Cer- tificação de Competências em análise.  ß  Manter a relação individualizada e personalizada estabelecida com o adulto, bem como o nível de exigência para a obtenção da certificação, na medida em que são vistos pelos adultos como os factores diferenciadores do Centro de Reconhecimento, Validação e Certificação de Competências em análise e da sua equipa – levando-os a permanecer no Centro mesmo quando, por exemplo, informados da existência de um mais perto das suas áreas de residência.
  • 70. 70 ß Resolução dos Exercícios Constantes no Módulo de Formando CAP CAP 2. MATRIZ-DIAGNÓSTICO DE NECESSIDADES DE FORMAÇÃO DO PROFISSIONAL RVCC MATRIZ DE DIAGNÓSTICO 1 NOME DO TRABALHADOR: EMPRESA: FUNÇÃO: DEPARTAMENTO: DATA: 1. TAREFAS QUE ACRESCENTAM VALOR: 4. COMPETÊNCIAS POSSUÍDAS: 2. INDIQUE SITUAÇÕES: 3. COMPETÊNCIAS NECESSÁRIAS: 1. Balanço de Competências 2. Júri de Validação 1. Explica o processo – suas fases, referencial de competências-chave, intervenções e resultados possíveis 1. Constrói a História de Vida do adulto 1. Analisa os interesses, motivações,... pessoais e profissionais 1. Analisa os resultados esperados e importância atribuída aos diversos resultados 1. Analisa potencialidades 1. Leva o adulto a reconhecer as suas competências 1. Construção do Dossier Pessoal de Competências 1. Avalia de competências profissionais e pessoais à luz do referencial de competências-chave 2. Analisa do dossier pessoal de competências pelo Avaliador Externo 2. Formalizar o processo de RVCC 1. Explicar o processo – suas fases, referencial de competências-chave, intervenções e resultados possíveis 1. Construir a História de Vida do adulto 1. Analisar os interesses, motivações,... pessoais e profissionais 1. Analisar os resultados esperados e importância atribuída aos diversos resultados 1. Analisar potencialidades 1. Levar o adulto a reconhecer as suas competências 1. Construção do Dossier Pessoal de Competências 1. Diagnosticar necessidades de formação complementar 1. Avaliar de competências profissionais e pessoais à luz do referencial de competências-chave 2. Analisar do dossier pessoal de competências pelo Avaliador Externo 2. Formalizar o processo de RVCC certificado 2. Validar as competências do adultos 1. Sessões de Construção de História de Vida, onde: - Analise se preenche os diversos instrumentos apresentados em anexo 1. Sessões de Reconhecimento de Competências de LC, MV, CE, TIC, onde: - Realização actividades de reconhecimento de competências nas 4 áreas de competência-chave (por ex: análise de um livro escolhido e lido pelo adulto; realização e apresentação oral de um tema de vida; análise e interpretação dos dados de uma factura de electricidade; a história de Vida e Tema de Vida são realizados a computador) 2. Explicar o Júri de Validação ao adulto 2. Escolha o tema a aprestar no júri 2. Ajudar na preparação do tema 2. Ajudar no preenchimento do pedido de validação 2. Explicar o Dossier Pessoal do adulto ao avaliador 2. Presidir ao júri de validação 2. Elaborar a acta de júri 2. Preencher certificado e caderneta pessoal de competências XPTO RVCC Profissional RVCC
  • 71. CAP 71 GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CAP MATRIZ DE DIAGNÓSTICO 2 NOME DO TRABALHADOR: EMPRESA: FUNÇÃO: DEPARTAMENTO: DATA: 1. TAREFAS QUE NÃO ACRESCENTAM VALOR: 4. FORMAS DE ELIMINAR: 2. INDIQUE SITUAÇÕES: 3. POSSÍVEIS CAUSAS: - Não cumprimento das metas propostas pela DGFV - Centralizar a zona de actuação do Centro de RVCC - Falta de comunicação entre Direcção e Equipa Técnico-Pedagógica - Desenvolver metodologias de Diagnóstico de Necessidades de Formação que tornem o Processo RVCC mais curto - Desenvolver acções de divulgação junto de agentes locais – Centros de Saúde, Associações, Bombeiros,… - Realizar itinerâncias, estabelecendo parcerias que aproxime o Centro RVCC das populações que dele precisam - Realizar reuniões mensais - Realizar os júris necessários ao alcançar das metas definidas pela DGFV - Processo demasiado longo - Centralização da actuação do Centro RVCC - Falta de acções de divulgação - Metodologias de Diagnóstico de Necessidades de Formação desadequadas - O Centro RVCC fica geograficamente distante do local onde está situada a Direcção - Realização de um reduzido número de júris - Realização de poucos júris (foram validados 26 dos 300 exigidos pela DGFV) - Realização de poucas inscrições (200 dos 1200 exigidos pela DGFV) - Ocorrem situações de incumprimento de prazos, falta de apropriação do referencial por parte de todos os elementos da equipa,…, a debater e resolver em sede de reunião com a Direcção, que não o são XPTO RVCC Profissional RVCC Obrigado pela vossa colaboração.
  • 72. 72 ß Resolução dos Exercícios Constantes no Módulo de Formando CAP CAP ACTIVIDADE 4 Resolução do Exercício – Cálculo de Indicadores ANÁLISE CUSTOS / BENEFÍCIOS CUSTOS DESENVOLVIMENTO DO PROGRAMA (TEMPO) OU SELECÇÃO (PREÇO, HONORÁRIOS) Pesquisa e Diagnóstico de Necessidades Design e Concepção de Material de Apoio Escrita, Correcção e Validação do Material de Apoio Produção do Material de Apoio (ilustrações, reprodução) MATERIAL INSTITUCIONAL Por Formando (consumíveis: testes, folhas de apontamentos, etc ) Por Formador (duráveis: filmes, software do PC, etc) EQUIPAMENTO (HARDWARE) Retroprojectores, computadores, flip chart, etc ENCARGOS (IMOBILIÁRIO) Rendas ou aluguer de salas, etc... ENCARGOS EXTRA (CASO EXISTAM) Viagens, hotel, refeições, paragens, etc Transporte de equipamento, alugar de equipamento, etc SALÁRIOS Formandos (nº hrs formação * média custo hora) Formadores, Coordenador, Consultores Internos, etc Consultores Externos, etc Pessoal de Apoio (administrativos, responsável audiovisual, etc) PERCAS DE PRODUTIVIDADE (CASO EXISTAM) Níveis de Quebra na Produção ou Perdas no Material A. Total de Custos Iniciais B. Total de Custos Imputados a Cada Oferta C. Total B * N.º de Vezes de Realização do Curso D. Total de Custos Imputados a Cada Formando E. Total D * N.º de Participantes durante a Formação F. CUSTOS TOTAIS (A + C + E) CUSTOS POR FORMANDO CUSTOS INICIAIS CUSTO POR OFERTA 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 128,00 0,00 128,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 4.000,00 4.000,00 4.128,00 0,00 0,00 0,00 0,00 4.000,00 0,00
  • 73. CAP 73 GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CAP ANÁLISE CUSTOS / BENEFÍCIOS BENEFÍCIOS REDUÇÃO DE TEMPO Redução de Tempo para Obter os Resultados (hrs poupadas * €) Redução de Tempo para Realizar dada Operação (hrs poupadas * €) Redução Necessidade Supervisão (hrs poupadas supervisão * € supervisão) Melhorias no Tempo de Gestão (hrs libertadas * €) MELHORIAS DE PRODUTIVIDADE (QUALIDADE) Aumento Níveis de Produção (€ * vendas, n.º de unidades produzidas, etc) Tempo poupado por não ter de esperar por ajuda (hrs poupadas * €) Redução de tempos de paragem (€ * valor da redução tempos não produção) MELHORIA DA QUALIDADE DOS RESULTADOS Menos rejeições (sobras, devoluções, perdas de vendas,... * valores em €) Valor acrescentado aos resultados (aumento de vendas,... * €) Redução n.º de acidentes (valor € perdas produção, apresentação de queixa) Frequência de Acidentes = Hrs Ausência por Acidente de Trabalho / Hrs Efectivamente Trabalhadas Redução de custos legais (indemnizações,.. * €) Melhorias na competitividade (aumento da quota de mercado... * €) MELHORIAS NOS DESEMPENHOS (ATRIBUÍVEIS À FORMAÇÃO) Menor Absentismo / Cansaço (próprio, membros equipa, subordinados... * €) Absentismo Total = Hrs Ausência / Hrs Potenciais de Trabalho Diminuição Trabalho Suplementar (hrs poupadas * €) Trabalho Suplementar = Hrs Trabalho Suplementar / Hrs Potenciais de Trabalho Melhorias de Saúde (£ poupado em assistência médica e tempo perdido) Diminuição do Greves, Protestos... (€ poupado) Sinergias: Mesmos Resultados com Menos Recursos (€ poupado pessoas, postos de trabalho) Diminuição do Turnover Taxa de Turnover = Ef. Final / Ef. Inicial + Entradas + Saídas A. Total de Benefícios Iniciais B. Total de Benefícios por Formando C. Total do Valor de Todas as Melhorias por Formando por Mês D. Tempo de Espera para Medir Benefícios, em Meses E. N.º de Trabalhadores Afectados durante o Período D F. Total B * E G. Total C * D * E H. BENEFÍCIOS TOTAIS (A + F + G) POR FORMANDO (POR MÊS) BENEFÍCIOS INICIAIS BENEFÍCIOS INICIAIS (POR FORMANDO) 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 500,00 500,00 0,00 0,00 128,00 128,00 128,00 128,00 128,00 128,00 128,00 867,80 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 500,00 12,00 6.000,00 91.162,40 1.763,80 4,00 84.662,40 500,00
  • 74. 74 ß Resolução dos Exercícios Constantes no Módulo de Formando CAP CAP ß  Retorno do Investimento em Formação Rácio Benefício Custos Benefícios Tangíveis do Programa = 91162,4 € Benefícios Intangíveis do Programa = 512 € Custos Tangíveis do Programa = 4128 € Custos Intangíveis do Programa = 0 € RBC = Benefícios Tangíveis do Programa + Benefícios Intangíveis do Programa Custos Tangíveis do Programa + Custos Intangíveis do Programa       = 91162.4 + 512 = 92186.4 = 22.33 4128 4128 Benefícios Liquídos do Programa RDI = Benefícios Totais dos Activos Tangíveis e Não tangíveis – Custos Totais de Activos Tangíveis e Intangíveis = Benefícios Líquidos do Programa = 92186.40-4128= 88058.40 Custos Totais = Custos Tangíveis do Programa + Custos Intangíveis do Programa RDI (%) = Benefícios Líquidos do Programa * 100 % = Custos Totais          88058.4 * 100 = 2133% 4128
  • 75. CAP 75 CAP GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR ß ANEXOS Metodologias do Sistema Integrado de Gestão da Formação baseado em Competências
  • 76. CAP
  • 77. 77 GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CAP FERRAMENTA A MATRIZ DE DIAGNÓSTICO DE NECESSIDADES DE FORMAÇÃO Pretende-se diagnosticar as necessidades de formação dos membros da VOSSA EM- PRESA em particular. Porque pensamos que podem dar um contributo fundamental na determinação das vossas necessidades de formação, porque as conhecem melhor que ninguém, bem como na melhoria dos processo de trabalho, ao eliminar as tarefas desne- cessárias, que não acrescentam valor para o resultado final, propomos que deba- tam, analisem e reflictam sobre cada um das quatro aspectos apresentados nas duas matrizes, apontando depois as conclusões ou resultados a que chegaram. MATRIZ DE DIAGNÓSTICO 1 NOME DO TRABALHADOR: EMPRESA: FUNÇÃO: DEPARTAMENTO: DATA: 1. TAREFAS QUE ACRESCENTAM VALOR: 4. COMPETÊNCIAS POSSUÍDAS: 2. INDIQUE SITUAÇÕES: 3. COMPETÊNCIAS NECESSÁRIAS:
  • 78. 78 ß ANEXOS CAP CAP MATRIZ-DIAGNÓSTICO 2 NOME DO TRABALHADOR: EMPRESA: FUNÇÃO: DEPARTAMENTO: DATA: 1. TAREFAS QUE NÃO ACRESCENTAM VALOR: 4. FORMAS DE ELIMINAR: 2. INDIQUE SITUAÇÕES: 3. POSSÍVEIS CAUSAS: Obrigado pela vossa colaboração.
  • 79. CAP 79 GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CAP MATRIZ 1 CLIENTES INTERNOS CLIENTES EXTERNOS SERVIÇOS PRESTADOS SERVIÇOS PRESTADOS INDICADORES COMPORTAMENTAIS INDICADORES COMPORTAMENTAIS FERRAMENTA B MATRIZ DE DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS
  • 80. 80 ß ANEXOS CAP CAP MATRIZ 2 FASES DOS SERVIÇOS PRESTADOS CLIENTES INTERNOS FASES DOS SERVIÇOS PRESTADOS CLIENTES EXTERNOS INTERVENIENTES NOS SERVIÇOS PRESTADOS INTERVENIENTES NOS SERVIÇOS PRESTADOS INDICADORES COMPORTAMENTAIS INDICADORES COMPORTAMENTAIS
  • 81. CAP 81 GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CAP MATRIZ 3 CONCRETIZAÇÃO DAS OPORTUNIDADES DE MELHORIA PROCESSO DE TRABALHOS EXISTENTE COMPORTAMENTOS E ATITUDES EXISTENTES OPORTUNIDADES DE MELHORIA PROCESSO DE TRABALHOS PRETENDIDO COMPORTAMENTOS E ATITUDES PRETENDIDOS
  • 82. 82 ß ANEXOS CAP CAP FERRAMENTA C MAPA DE IMPACTOS MAPA DE IMPACTOS QUESTÕES DE APRENDIZAGEM (COMPORTAMENTOS, ATITUDES E COMPETÊNCIAS) OBJECTIVOS DE COMPETÊNCIAS (IMPACTO DOS CONHECIMENTOS ADQUIRIDOS NO DESEMPENHO) OBJECTIVOS ORGANIZACIONAIS (IMPACTO DOS CONHECIMENTOS ADQUIRIDOS NA EMPRESA)
  • 83. CAP 83 GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CAP FERRAMENTA D COMPETÊNCIAS-CORE E INDICADORES COMPORTAMENTAIS ß Reúne informações para compreender a estratégia e a visão das oportunidades de negócio do cliente interno e externo ß Está sempre a par das novas oportunidades de desenvolvimento e inovação no mercado de actuação do cliente ß Está a sempre par das iniciativas emergentes dos seus concorrentes ß Determina a forma como as competências estratégicas da empresa contribuem para alcançar os resultados estratégicos pretendido pelo cliente ß Avalia o desenvolvimento de novos produtos ou serviços considerando as necessidades e expectativas do cliente e os objectivos estratégicos da empresa ß Age com base em sinais de alerta que indicam que a relação com o cliente está em risco, de forma a mantê-la ß Reúne, com frequência, informações para compreender a estratégia e a visão das oportunidades de negócio do cliente interno eexterno ß Com frequência, está a par de novas oportunidades de desenvolvimento e inovação no mercado de actuação do cliente ß Com frequência, está a par de iniciativas emergentes dos seus concorrentes ß Determina com alguma profundidade a forma como as competências estratégicas da empresa contribuem para alcançar os resultados estratégicos pretendido pelo cliente ß Com frequência, avalia o desenvolvimento de novos produtos ou serviços considerando as necessidades eexpectativas do cliente e os objectivos estratégicos da empresa ß Com frequência, age com base em sinais de alerta que indicam que a relação com o cliente está em risco ß Por vezes reúne informações para compreender a estratégia e a visão das oportunidades de negócio do cliente interno eexterno ß Algumas vezes está a par de novas oportunidades de desenvolvimento e inovação no mercado de actuação do cliente ß Algumas vezes está a par de iniciativas emergentes dos seus concorrentes ß Determina de forma superficial a forma como as competências estratégicas da empresa contribuem para alcançar os resultados estratégicos pretendido pelo cliente ß Raramente avalia o desenvolvimento de novos produtos ou serviços considerando as necessidades e expectativas do cliente e os objectivos estratégicos da empresa ß Reconhece sinais de alerta que indicam que a relação com o cliente está em risco ß Não reúne informações para compreender a estratégia e a visão das oportunidades de negócio do cliente interno e externo ß Desconhece as novas oportunidades de desenvolvimento e inovação no mercado de actuação do cliente ß Desconhece as iniciativas emergentes dos seus concorrentes ß Não determina a forma como as competências estratégicas da empresa contribuem para alcançar os resultados estratégicos pretendido pelo cliente ß Não avalia o desenvolvimento de novos produtos ou serviços considerando as necessidades e expectativas do cliente e os objectivos estratégicos da empresa ß Ignora sinais de alerta que indicam que a relação com o cliente está em risco 1 2 3 4 DESCRIÇÃO DA COMPETÊNCIA: ORIENTAÇÃO PARA O CLIENTE – ESTABELECE PRIORIDADES DE NECESSIDADES EXTERNAS E INTERNAS DO CLIENTE, TOMANDO SEMPRE DECISÕES COM BASE NO QUE CONHECE DA ESTRATÉGIA DE NEGÓCIO DO CLIENTE, GANHANDO A SUA CONFIANÇA INDICADORES COMPORTAMENTAIS NÍVEIS DE COMPETÊNCIA
  • 84. 84 ß ANEXOS CAP CAP DESCRIÇÃO DA COMPETÊNCIA: LIDERANÇA VISIONÁRIA – CRIA UMA CLARA VISÃO ESTRATÉGICA DO FUTURO DA EMPRESA, TESTANDO-A CONTRA O PRESENTE, LEVANDO TODOS, CLIENTES INTERNOS E EXTERNOS, A RECONHECER E A PARTILHÁ-LA, AGINDO PARA A OPERACIONALIZAR INDICADORES COMPORTAMENTAIS ß Cria uma visão clara dos objectivos, valores e estratégia da empresa tendo por base a sua missão ß Comunica eficaz e eficientemente a visão, assegurando o envolvimento e comprometimento de todos os níveis da empresa para com os seus objectivos, valores e estratégia ß Executa a visão ao assegurar que os comportamentos e atitudes, expressos em acções de todos, são consistentes e suportam a visão ß Facilita e incentiva o dialogo estratégico - formando equipas constituídas por uma variedade de membros representativos de todos os aspectos estratégicos do negócio ß Monitoriza os resultados em relação à visão criada ß Cria uma visão com alguma clareza dos objectivos, valores e estratégia da empresa tendo por base a sua missão ß Comunica a visão, assegurando com frequência o envolvimento e comprometimento de todos os níveis da empresa para com os seus objectivos, valores e estratégia ß Executa com frequência a visão, levando a que os comportamentos e atitudes de todos, expressos em acções, nem sempre sejam consistentes nem suportam a visão ß Facilita e incentiva com frequência o diálogo estratégico ß Monitoriza com frequência os resultados em relação à visão pouco clara criada ß Cria uma visão pouco clara dos objectivos, valores e estratégia da empresa tendo por base a sua missão ß Comunica a visão, nem sempre assegurando o envolvimento e comprometimento de todos os níveis da empresa para com os seus objectivos, valores e estratégia ß Nem sempre executa a visão, levando a que os comportamentos e atitudes de todos, expressos em acções, nem sempre sejam consistentes nem suportam a visão ß Nem sempre facilita e incentiva o diálogo estratégico ß Por vezes monitoriza os resultados em relação à visão pouco clara criada ß Não cria uma visão dos objectivos, valores e estratégia da empresa tendo por base a sua missão ß Não comunica a visão, não assegurando o envolvimento e comprometimento de todos os níveis da empresa para com os seus objectivos, valores e estratégia ß Não executa a visão, levando a que os comportamentos e atitudes de todos, expressos em acções, não sejam consistentes nem suportam a visão ß Dificulta e proíbe o diálogo estratégico ß Não monitoriza os resultados visto não ter criado uma visão NÍVEIS DE COMPETÊNCIA 1 2 3 4
  • 85. CAP 85 GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CAP DESCRIÇÃO DA COMPETÊNCIA: ENCORAJAR A RESOLUÇÃO DE PROBLEMAS – CRIA CONDIÇÕES PARA QUE A TODOS OS NÍVEIS DA EMPRESA SE RESOLVAM OS PROBLEMAS RELACIONADOS COM O NEGÓCIO ESTRATÉGICO DA EMPRESA INDICADORES COMPORTAMENTAIS ß Incentiva a identificação e definição de problemas a todos os níveis da organização ß Baseia-se sempre no conhecimento das diversas técnicas de recolha de informação que elucidam quanto ao problema (ex: diagrama solução-problema, análise stream,...) ß Incentiva a utilização das diversas técnicas de recolha de informação que elucidam quanto aos problemas estratégicos, a todos os níveis da organização ß Fomenta a definição e apresentação de possíveis soluções dos problemas estratégicos identificados a todos os níveis da empresa ß Fomenta e incentiva a definição de um plano de acção para a resolução de problemas estratégicos a todos os níveis da empresa - definindo o papel e as responsabilidades de cada um, bem como os resultados esperados e como contribuem para a concretização dos objectivos estratégicos da empresa ß Encoraja e incentiva a implantação dos planos de acção que resolvem problemas estratégicos a todos os níveis da empresa ß Por vezes incentiva a identificação e definição de problemas a todos os níveis da organização ß Baseia-se algumas vezes no conhecimento das diversas técnicas de recolha de informação que elucidam quanto ao problema (ex: diagrama solução-problema, análise stream,...) ß Nem sempre incentiva a utilização das diversas técnicas de recolha de informação que elucidam quanto aos problemas estratégicos, a todos os níveis da organização ß Por vezes fomenta a definição e apresentação de possíveis soluções do problema identificado todos os níveis da empresa ß Nem sempre incentiva a definição de um plano de acção a todos os níveis da empresa - definindo o papel e as responsabilidades de cada um, bem como os resultados esperados e como contribuem para a concretização dos objectivos estratégicos da empresa ß Algumas vezes encoraja e incentiva a implantação dos planos de acção a todos os níveis da empresa ß Quase nunca incentiva a identificação e definição de problemas a todos os níveis da organização ß Quase nunca se baseia no conhecimento das diversas técnicas de recolha de informação que elucidam quanto ao problema (ex: diagrama solução-problema, análise stream,...) ß Quase nunca incentiva a utilização das diversas técnicas de recolha de informação que elucidam quanto aos problemas estratégicos, a todos os níveis da organização ß Quase nunca fomenta a definição e apresentação de possíveis soluções do problema identificado, a todos os níveis da empresa ß Quase nunca encoraja e incentiva a definição de um plano de acção a todos os níveis da empresa - definindo o papel e as responsabilidades de cada um, bem como os resultados esperados e como contribuem para a concretização dos objectivos estratégicos da empresa ß Quase nunca encoraja e incentiva a implantação dos planos de acção a todos os níveis da empresa ß Não permite a identificação e definição de problemas a todos os níveis da organização ß Não se baseia no conhecimento das diversas técnicas de recolha de informação que elucidam quanto ao problema (ex: diagrama solução-problema, análise stream,...) ß Não permite a utilização das diversas técnicas de recolha de informação que elucidam quanto aos problemas estratégicos, a todos os níveis da organização ß Apresenta possíveis soluções independente da natureza estratégica do problema ß Desenvolve planos de acção que não resolvem problemas estratégicos ß Implanta planos de acção que não solucionam problemas estratégicos NÍVEIS DE COMPETÊNCIA 1 2 3 4
  • 86. 86 ß ANEXOS CAP CAP DESCRIÇÃO DA COMPETÊNCIA: MELHORIA CONTÍNUA – ANALISA DE FORMA SISTEMÁTICA OS PROCESSOS PARA OPTIMIZAR OS QUE ACRESCENTAM VALOR AO NEGÓCIO, SATISFAZENDO CLIENTES INTERNOS E EXTERNOS - ALCANÇANDO A EXCELÊNCIA INDICADORES COMPORTAMENTAIS ß Selecciona o processo a melhorar considerando os que são importantes na satisfação de clientes e críticos na satisfação dos objectivos estratégicos da empresa ß Faz uma análise, documentando o processo, ficando com uma visão clara das actividades que acrescentam e não acrescentam valor ao negócio ß Estabelece medidas do processo para determinar com exactidão o nível de satisfação do cliente ß Identifica os incidentes críticos que são responsáveis pela não satisfação do cliente ß Estabelece objectivos claros e exactos de melhoria do processo ß Implanta as melhorias do processo numa base experimental ß Avalia de forma sistemática o impacte das melhorias do processo, verificando se acrescentam valor ao negócio – satisfazendo os clientes ß Reúne, com frequência, informações para compreender a estratégia e a visão das oportunidades de negócio do cliente interno e externo ß Está, com frequência, a par de novas oportunidades de desenvolvimento e inovação no mercado de actuação do cliente ß Está, com frequência, a par de iniciativas emergentes dos seus concorrentes ß Determina com alguma profundidade a forma como as competências estratégicas da empresa contribuem para alcançar os resultados estratégicos pretendido pelo cliente ß Avalia, com frequência, o desenvolvimento de novos produtos ou serviços considerando as necessidades e expectativas do cliente e os objectivos estratégicos da empresa ß Por vezes age com base em sinais de alerta que indicam que a relação com o cliente está em risco ß Reúne, algumas vezes, informações para compreender a estratégia e a visão das oportunidades de negócio do cliente interno e externo ß Quase nunca está a par de novas oportunidades de desenvolvimento e inovação no mercado de actuação do cliente ß Quase nunca está, a par de iniciativas emergentes dos seus concorrentes ß Determina de forma superficial a forma como as competências estratégicas da empresa contribuem para alcançar os resultados estratégicos pretendido pelo cliente ß Quase nunca avalia o desenvolvimento de novos produtos ou serviços considerando as necessidades e expectativas do cliente e os objectivos estratégicos da empresa ß Nunca age com base em sinais de alerta que indicam que a relação com o cliente está em risco ß Selecciona o processo a melhorar sem considerar os que são importantes na satisfação de clientes e críticos na satisfação dos objectivos estratégicos da empresa ß Não documentando o processo, desconhecendo-se as actividades que acrescentam valor e as que não o fazem ß Não estabelece medidas do processo para determinar com exactidão a satisfação do cliente ß Não identifica os incidentes críticos que são responsáveis pela não satisfação do cliente ß Não estabelece objectivos de melhoria do processo ß Implanta as melhorias do processo em toda a organização ß Não avalia de forma sistemática o impacte das melhorias do processo, não verificando se acrescentam valor ao negócio – satisfazendo os clientes NÍVEIS DE COMPETÊNCIA 1 2 3 4
  • 87. CAP 87 GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CAP DESCRIÇÃO DA COMPETÊNCIA: APLICAÇÃO PELAS EQUIPAS DAS COMPETÊNCIAS REQUERIDAS PELO NEGÓCIO – CONHECE E UTILIZA AS COMPETÊNCIAS ESTRATÉGICAS PARA O SUCESSO DO NEGÓCIO, ENQUANTO MEMBRO DE UMA EQUIPA INDICADORES COMPORTAMENTAIS ß Identifica os clientes internos e externos de cada equipa ß Identifica os serviços que cada equipa presta ß Descreve as fases de cada um dos serviços identificados em cada equipa ß Descreve os intervenientes em cada um dos serviços identificados em cada equipa ß Determina o nível de competências de cada um dos intervenientes identificados em cada equipa ß Determina os objectivos a atingir por cada equipa ß Comunica claramente os objectivos a cada um dos intervenientes, de cada equipa, bem como os resultados que se esperam de cada um ß Identifica que processos melhorar em cada equipa, considerando os objectivos estratégicos do negócio ß Identifica que comportamentos e atitudes mudar em cada um dos intervenientes, em cada equipa ß Estabelece planos de melhoria dos processos considerando os que acrescentam valor ao negócio ß Estabelece planos de melhoria de comportamentos e atitudes requeridos para operacionalizar as melhorias dos processos estratégicos ß Identifica os clientes internos e externos de quase todas as equipas ß Identifica os serviços que quase todas as equipas prestam ß Descreve as fases de quase todos os serviços identificados em algumas equipas ß Descreve os intervenientes em quase todos os serviços identificados em quase todas as equipas ß Determina o nível de competências de quase todos os intervenientes identificados em quase todas as equipa ß Determina os objectivos a atingir por quase todas as equipas ß Comunica com alguma clareza os objectivos a quase todos os intervenientes de quase todas as equipas, bem como os resultados que se esperam de quase todos ß Identifica os processos a melhorar em quase todas as equipas considerando os objectivos estratégicos do negócio ß Identifica os comportamentos e atitudes a mudar em quase todos os intervenientes em algumas equipas ß Estabelece planos de melhoria de quase todos os processos considerando os que acrescentam valor ao negócio ß Estabelece planos de melhoria de comportamentos e atitudes requeridos para operacionalizar quase todas as melhorias de quase todos os processos estratégicos ß Identifica alguns clientes internos e externos de algumas equipas ß Identifica alguns dos serviços que algumas equipas prestam ß Descreve algumas fases de alguns dos serviços identificados em algumas equipas ß Descreve alguns intervenientes em alguns dos serviços identificados em algumas equipas ß Determina o nível de competências de alguns intervenientes identificados em algumas equipas ß Determina os objectivos a atingir por algumas equipas ß Comunica de forma pouco clara os objectivos a alguns intervenientes de algumas equipas, bem como os resultados que se esperam de alguns destes ß Identifica alguns processos a melhorar em algumas equipas considerando os objectivos estratégicos do negócio ß Identifica alguns comportamentos e atitudes a mudar em alguns dos intervenientes em algumas equipas ß Estabelece planos de melhoria de alguns processos considerando os que acrescentam valor ao negócio ß Estabelece planos de melhoria de alguns comportamentos e atitudes requeridos para operacionalizar algumas melhorias de alguns processos estratégicos NÍVEIS DE COMPETÊNCIA 1 2 3
  • 88. 88 ß ANEXOS CAP CAP DESCRIÇÃO DA COMPETÊNCIA: APLICAÇÃO PELAS EQUIPAS DAS COMPETÊNCIAS REQUERIDAS PELO NEGÓCIO – CONHECE E UTILIZA AS COMPETÊNCIAS ESTRATÉGICAS PARA O SUCESSO DO NEGÓCIO, ENQUANTO MEMBRO DE UMA EQUIPA INDICADORES COMPORTAMENTAIS ß Não identifica os clientes internos e externos das equipas ß Não identifica os serviços que as equipas prestam ß Desconhece as fases dos serviços prestados pelas equipas ß Desconhece os intervenientes dos serviços prestados pelas equipas ß Não determina o nível de competências dos intervenientes das equipas ß Não determina os objectivos a atingir pelas equipas ß Não comunica os objectivos aos intervenientes das equipas, bem como os resultados que deles se esperam ß Desconhece que processos melhorar nas equipas, considerando os objectivos estratégicos do negócio ß Desconhece os comportamentos e atitudes a mudar nos intervenientes das equipas, considerando os objectivos estratégicos do negócio ß Estabelece planos de melhoria dos processos sem considerar os que acrescentam valor ao negócio ß Estabelece planos de melhoria de comportamentos e atitudes sem considerar os necessários NÍVEIS DE COMPETÊNCIA 4
  • 89. CAP 89 GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CAP FERRAMENTA E PLANO CURRICULAR PLANO CURRICULAR Descrição da Competência: COMPETÊNCIAS RESULTADOS SUGESTÕES DE INTERVENÇÃO DE APRENDIZAGEM SEQUÊNCIA
  • 90. 90 ß ANEXOS CAP CAP FERRAMENTA F AVALIAÇÃO DA REACÇÃO À FORMAÇÃO PELOS FORMANDOS E RESPECTIVO TRATAMENTO A – INFORMAÇÃO PRÉVIA 1) Suficiência da informação prévia 2) Timing adequado da informação prévia 3) Transmissão da informação prévia por quem devia 4) Adequação da informação prévia ao objectivos do Curso 5) Conhecimento prévio dos objectivos do Curso SUB-TOTAL B – CONTEÚDOS PROGRAMÁTICOS 1) Concretização das expectativas 2) Diversidade dos temas abordados 3) Conteúdo dos temas 4) Transmissão de conhecimentos novos e úteis 5) Interesse dos temas abordados 6) Adequação às necessidades de formação 7) Adequação ao Plano de Melhoria Individual 8) Adequação dos temas às funções desempenhadas 9) Forma de abordagem dos temas 10) Lógica da sequência dos temas abordados 11) Variedade dos temas abordados 12) Opinião global SUB-TOTAL C – GESTÃO DO TEMPO 1) Timing do Curso 2) Timing de cada Módulo 3) Duração de cada Módulo 4) Repartição da carga horária pelos temas 5) Aproveitamento do tempo durante a acção 6) Timing adequado às necessidades de formação SUB-TOTAL D – DOCUMENTAÇÃO DISTRIBUÍDA – MÓDULOS 1) Conteúdos 2) Apresentação 3) Clareza da linguagem 4) Adequação ao apresentado na acção 5) Adequação aos objectivos definidos no Plano de Desenvolvimento Individual 6) Opinião global SUB-TOTAL E – COMPREENSÃO DOS OBJECTIVOS – FORMAÇÃO Objectivo Específico 1 Objectivo Específico 2 Objectivo Específicos 3 .... SUB-TOTAL AVALIAÇÃO DA REACÇÃO À FORMAÇÃO PELOS FORMANDOS E RESPECTIVO TRATAMENTO PONTUAÇÃO EXCELENTE 100% 75% BOM 50% RAZOÁVEL 25% FRACO
  • 91. CAP 91 GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CAP F – TRANSFERÊNCIA DOS OBJECTIVOS PARA O POSTO DE TRABALHO Transferência de Objectivo Específico 1 Transferência de Objectivo Específico 2 Transferência de Objectivo Específicos 3 .... SUB-TOTAL G – FORMADORES 1) Preparação da acção pelo formador 2) Revelar de competência técnica do formador 3) Conhecimento dos objectivos específicos do Curso 4) Incentivo à participação do grupo 5) Conhecimento das necessidades de formação dos formandos 6) Adequação das metodologias e temáticas aos objectivos 7) Adequação das metodologias e temáticas às necessidades de formação dos formandos 8) Relacionamento com o grupo 9) Clareza na exposição das temáticas 10) Adequação ao grupo 11) Demonstração da aplicação prática dos temas 12) Lógica da sequência dos temas apresentados 13) Ajuste dos temas às funções desempenhadas pelos formandos 14) Motivação dos formandos pelo formador 15) Adequada utilização dos meios – quadro, meios audiovisuais 16) Pontualidade SUB-TOTAL TOTAL AVALIAÇÃO DA REACÇÃO À FORMAÇÃO PELOS FORMANDOS E RESPECTIVO TRATAMENTO PONTUAÇÃO EXCELENTE 100% 75% BOM 50% RAZOÁVEL 25% FRACO Duração de cada Acção: N.º de Inquéritos: Elaboração: Verificação:
  • 92. 92 ß ANEXOS CAP CAP 1) Indique os pontos fortes do Curso. ______________________________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________________ 2) Indique as temáticas que considera poderem ser retiradas do Curso. ______________________________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________________ 3) Indique as temáticas que considera poderem ser adicionadas ao Curso. Justifique. ______________________________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________________ 4) Indique as temáticas que considera poderem ser objecto de uma abordagem mais extensa. ______________________________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________________ 5) No que se refere à transferência de cada um dos objectivos específicos do curso para o seu posto de trabalho, que obstáculos / dificuldades que considera poder encontrar. Dê exemplos. ______________________________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________________ 6) Como pensa poder ultrapassar-se os obstáculos / dificuldades apresentadas na questão anterior. ______________________________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________________ 7) Como pensa que a sua chefia o pode ajudar a ultrapassar os obstáculos / dificuldades associados à transferência de cada um dos objectivos específicos para o seu posto de trabalho. Dê exemplos. ______________________________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________________ 8) Que alterações considera que o aprendido no Curso pode trazer ao que faz e como faz no seu posto de trabalho. Dê exemplos. Se pensa que o aprendido no Curso não vai produzir quaisquer alteração no que faz e como faz no seu posto de trabalho, justifique, dando exemplos e apresentando sugestões para alterar as situações que descreveu nos exemplos dados. ______________________________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________________ 9) Considerando o definido no seu Plano de Melhoria Individual, parece-lhe que este Curso responde aos objectivos e intervenções definidas. Dê exemplos. Caso tenha respondido de forma negativa, justifique, dando exemplos e apresentando sugestões para alterar as situações que descreveu nos exemplos dados. ______________________________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________________ 10) – APRECIAÇÃO GLOBAL: ______________________________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________________ H – COMENTÁRIOS
  • 93. CAP 93 GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CAP FERRAMENTA g INQUÉRITO DE AVALIAÇÃO FINAL DO GRUPO INQUÉRITO DE AVALIAÇÃO FINAL DO GRUPO EXCELENTE BOM RAZOÁVEL FRACO CONSIDERA O GRUPO: 1. HOMOGENEIDADE 1.1) Em relação às habilitações escolares 1.2) Em relação à actividade profissional 1.3) Em relação à faixa etária 1.4) Em relação ao género 1.5) Em relação ao à atitude face à formação 1.6) Relativa à capacidade de relacionar a formação com o posto de trabalho 2. PARTICIPAÇÃO 3. INTERESSE DEMONSTRADO 4. COMUNICAÇÃO 5. TRABALHO EM EQUIPA 6. CRIATIVIDADE 7. RESOLUÇÃO DE PROBLEMAS 8. GESTÃO DE TEMPO 9. INICIATIVA 10. RELACIONAR O APRENDIDO COM OS OBJECTIVOS DA FORMAÇÃO 11. RELACIONAR O APRENDIDO COM A REALIDADE DO POSTO DE TRABALHO,... 12. ASSIDUIDADE 13. PONTUALIDADE
  • 94. 94 ß ANEXOS CAP CAP INQUÉRITO DE AVALIAÇÃO FINAL DO GRUPO EXCELENTE BOM RAZOÁVEL FRACO E A SUA PRESTAÇÃO INDIVIDUAL FOI: 1. INTERESSE DEMONSTRADO PELAS TEMÁTICAS ABORDADAS 1.1) Esclarecimento de dúvidas 1.2) Colocar de questões 1.3) Participação nos temas abordados 1.4) Relação das temáticas abordadas com o posto de trabalho 2. ESTABILIDADE EMOCIONAL 2.1) Gestão de conflitos 2.2) Escuta activa 2.3) Autoestima 2.4) Autocontrolo 2.5) Automotivação 2.5) Apresentação e argumentação das suas opiniões 3. SOCIABILIDADE 3.1) Relacionamento interpessoal com os restantes formandos 3.2) Relacionamento Interpessoal com os formadores 3.3) Empatia demonstrada 4. TRABALHO EM EQUIPA 4.1) Contribuição para o alcançar dos objectivos comuns 4.2) Contribuição para que outros membros alcançarem os objectivos comuns 4.3) Recolha de informações para o alcançar dos objectivos comuns 4.4) Responsabilidade assumida para com o alcançar dos objectivos comuns 4.5) Iniciativa no alcançar dos objectivos comuns 4.6) Reflexão sobre os objectivos alcançados e resultados produzidos 5. RELAÇÃO COM O POSTO DE TRABALHO 5.1) Apresentação de exemplos da sua realidade profissional relativos às temáticas abordadas 5.2) Estabelecimento de uma relação entre o aprendido e a sua aplicação concreta no posto de trabalho 5.3) Apresentação de dificuldades da aplicação do aprendido no posto de trabalho 5.4) Compreensão do seu papel no transferir do aprendido para o posto de trabalho 5.5) Compreensão do papel da equipa no transferir do aprendido para o posto de trabalho 5.6) Compreensão do papel das chefias no transferir do aprendido para o posto de trabalho OBSERVAÇÕES:
  • 95. CAP 95 GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CAP PLANO DE MELHORIA / INTERVENÇÃO INDIVIDUAL PROGRESSOS NA EFICÁCIA DA FORMAÇÃO UM POUCO MAIS MUITO MAIS SEM ALTERAÇÕES MUITO MENOS UM POUCO MENOS A sua chefia mostrou-se muito mais interessada na formação Desde a formação a sua chefia tem verificado se desenvolveu as competências requeridas Desde a formação a sua chefia tem verificado se aplica as competências requeridas Desde a formação a sua chefia tem feito um acompanhamento no sentido de verificar o que faz, como faz e o que precisa de fazer melhor Desde a formação a sua chefia tem feito um acompanhamento para que perceba o que tem que fazer e como para atingir os resultados pretendidos Desde a formação a sua chefia tem criado as condições necessárias para que transfira o que aprendeu na formação para o posto de trabalho Desde a formação a sua chefia tem descrito os processos de trabalho para que perceba quais são as tarefas de valor acrescentado Desde a formação o relacionamento com a sua chefia melhorou Desde a formação a comunicação com a sua chefia melhorou Desde a formação tem tido oportunidade de concretizar objectivos profissionais (p.e. na carreira, maior responsabilidades,...) Desde a formação existem menos obstáculos ou dificuldades na realização do seu trabalho Desde a formação considera ter as competên- cias aprendidas Desde a formação considera aplicar as competências aprendidas Desde a formação considera terem sido introduzidas melhorias nos processos de trabalho Desde a formação considera haverem melhorias na forma como faz o seu trabalho Desde a formação considera haverem melhorias nos resultados que produz FERRAMENTA H PLANO DE MELHORIA/INTERVENÇÃO INDIVIDUAL
  • 96. 96 ß ANEXOS CAP CAP FERRAMENTA I GUIÃO DE ENTREVISTA DE APRENDIZAGEM GUIÃO DE ENTREVISTA DE APRENDIZAGEM ORIENTAÇÃO DAS CHEFIAS APRENDIZAGEM Rever o Aprendido na Formação Explicar o Pretendido com a Entrevista Explicar a Importância de Transferir o Aprendido para o Posto de Trabalho Deixar claro que Tem o seu Apoio no Processo de Transferência do Aprendido para o Posto de Trabalho Explicar as Condições em que o Formando Vai Desenvolver o seu Trabalho e Resultados Esperados Rever as Competências Core e suas Tarefas-Chave Descrever das Fases do Processo Estratégico cujas competências core se pretende desenvolver Deixar o Formando Explicar o Processo para determinar a sua Compreensão, Conhecimentos, Competências,... Considerando as Competências Core que se Pretenderam Desenvolver com a Formação, dê Feedback ao Formando quanto ao Nível a que se Encontra em cada uma e o Nível que se Espera que Alcance em cada uma Considerando as Competências Core que se Pretenderam Desenvolver com a Formação, diga claramente o que se Entende por cada Nível de Competência – Excelente (1), Bom (2), Reduzido (3), Fraco (4) – em cada Competência, quais são os Critérios de Eficácia subjacente a cada uma Explicar o que Foi Feito Correctamente, o que Melhorar e Como Ligação – A semana passada aprendeu a avaliar a eficácia do processo de secagem Objectivos Ligação – A aplicação dos princípios do Sistema Integrado de Gestão da Formação baseado em Competências vai permitir-lhe melhorar o seu desempenho e da sua equipa, melhorando a performance da Empresa, pondo traduzir-se em prémios individuais e de equipa Coloque-se ao lado do formando – Através do mentoring e coaching verificaremos o que pode ser feito no sentido de melhorar continuamente o que faz e como o faz Resultados e Condições: ß Criar uma visão clara dos objectivos, valores e estratégia da empresa tendo por base a sua missão ß Comunicar eficaz e eficientemente a visão, assegurando o envolvimento e comprometimento de todos os níveis da empresa para com os seus objectivos, valores e estratégia ß Executar a visão ao assegurar que os comportamen tos e atitudes, expressos em acções de todos, são consistentes e suportam a visão ß ... Descrever as competências core e as tarefas-chave Ligação – Dê um exemplo da sua experiência mais bem sucedida na aplicação das técnicas de envernizamento. O que sentiu? Que resultados obteve? Que influência teve sobre os membros da equipa?
  • 97. CAP 97 GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CAP FERRAMENTA J CONSTRUÇÃO DE UM inquérito uso-função A APLICAR AOS FORMANDOS QUESTÕES 1.1. SISTEMA 1) Um sistema é mais do que a soma das partes que o constituem, sendo estas em relação 1.2. MODALIDADES, PERFIS E LEGISLAÇÃO 2) As modalidades de formação encontram divididas entre as que se destinam a jovens e a adultos 3) Os Cursos EFA são uma modalidade dirigida aos jovens 4) Os Cursos Artísticos Especializados conferem apenas uma certificação escolar de nível secundário 5) Os Cursos Científico-Humanisticos conferem uma especialização profissional de nível 3 6) Para frequentar um Curso de Aprendizagem não se pode ter mais de 25 anos de idade 7) Os Cursos CEF são destinados a jovens com idade igual ou superior a 15 anos 8) Os Cursos Profissionais conferem uma certificação de nível secundário e uma qualificação profissional 9) Os Cursos EFA conferem apenas certificação de nível básico 10) Os Cursos EFA conferem uma certificação de nível secundário e uma qualificação profissional 11) O Ensino Recorrente funciona em sistema de módulos por unidades capitalizáveis 12) O RVCC pretende Reconhecer, Validar e Certificar Conhecimentos 13) Os CNO constituem uma porta de entrada para as diferentes ofertas formativas existentes 14) A legislação que regulamenta o Processo RVCC é a Portaria n.º 1082-A/2001, de 5 de Setembro 1.3. MODALIDADES E TECNOLOGIAS DE INFORMAÇÃO E COMUNICAÇÃO 15) A formação assíncrona é presencial 16) A formação assíncrona consubstancia-se na formação à distância (off-line) e no e-learnig (on-line) 17) A formação assíncrona não potencia a interacção formadores-formandos 18) As TIC são instrumentos de aprendizagem 1.4. MODALIDADES, GESTÃO ADMINISTRATIVA E FINANCEIRA 19) Existem duas modalidades de financiamento da formação – co- financiamento e auto-financiamento 20) O PRODEP é um dos programas gestores da modalidade de auto- financiamento FALSA X X X X X X X X X X VERDADEIRA X X X X X X X X X X MÓDULO 1 SISTEMAS, MODALIDADES E ESTRATÉGIAS DA FORMAÇÃO INQUÉRITO USO-FUNÇÃO E RESPECTIVA CORRECÇÃO
  • 98. 98 ß ANEXOS CAP CAP QUESTÕES 21) PRODEP é um dos programas gestores da modalidade de co-financiamento 22) O co-financiamento obriga ao cumprimento de determinados procedimentos administrativos 1.5. ESTRATÉGIAS E SEUS PRINCÍPIOS ORIENTADORES 23) Estratégias são meios utilizados pelas organizações, instituições, para atingir os seus objectivos 24) O SDI centra a formação nos resultados e competências 25) O SDBC centra a formação na melhoria dos desempenhos de pessoas e equipas 26) O SDBC não analisa os serviços prestados e os clientes internos e externos das equipas 27) O SDBC é holítico, porque integra as diferentes fases da formação 28) O mentoring engloba o coaching e o aconselhamento 29) A eficácia dos serviços prestados pelas equipas da organização, instituição,… resulta da relação entre os serviços prestados e os meios utilizados 30) O Diagnóstico de Necessidades de Formação considera apenas a análise funcional TOTAL FALSA X X X VERDADEIRA X X X X X X X
  • 99. CAP 99 GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CAP QUESTÕES 1) Um SIGFBC tem as seguintes fases Planeamento, Concepção, Desenvolvimento, Organização, Acompanhamento e Avaliação da Formação 2.1. PLANEAMENTO DA FORMAÇÃO 2) O SIGFBC melhora processos, ao analisar as necessidades de formação de pessoas e equipas 3) O SIGFBC melhora processos, ao analisar os processos a melhorar 4) O nível elementar de competências corresponde ao nível estratégico da organização, instituição 5) O nível elementar de competências corresponde ao desenvolvimento de competências criam serviços de valor acrescentado para o cliente 6) Os activos tangíveis da organização, instituição, referem-se a recursos físicos 7) Os activos intangíveis não são mensuráveis 8) A análise dos activos existentes e necessários à organização, instituição, é realizada apenas no Planeamento da Formação 9) Apenas os activos tangíveis são mensuráveis 10) Os activos intangíveis correspondem às competências existentes na organização, instituição 2.2. DIAGNÓSTICO DE NECESSIDADES DE FORMAÇÃO 1) As Intervenções de Aprendizagem não têm qualquer relação com a melhoria de desempenhos 2) As Intervenções de Aprendizagem pretendem eliminar o gap operacional da organização, instituição 3) O Espaço de Aprendizagem da organização, instituição fornece linhas de orientação para a definição das competências core 4) O nível elementar de competências corresponde ao nível estratégico da organização, instituição 5) A melhoria contínua permite a definição de novas competências 6) Os perfis de formação não fornecem qualquer informação para o colmatar de necessidades de formação 7) A formação é instrumento de mudança se o aprendido em contexto de formação for transferido para o posto de trabalho 8) O dicionário de competências é estático 9) A estrutura da organização, instituição refere-se ao modo como esta se organiza para operacionalizar os planos que acrescentam valor para a organização 10) As funções que acrescentam valor à organização, instituição estão relacionadas com os negócios operacionais 2.3. MÉTODOS E TÉCNICAS DE INVESTIGAÇÃO NA FORMAÇÃO 1) A formação faz sentido se não acrescentar valor para a organização, instituição, e seus clientes 2) A formação planeia-se a partir dos resultados 3) A formação desenvolve-se e organiza-se a partir das pessoas FALSA X X X X X X X X X VERDADEIRA X X X X X X X X X X X X X MÓDULO 2 SISTEMA INTEGRADO DE GESTÃO DA FORMAÇÃO BASEADO EM COMPETÊNCIAS INQUÉRITO USO-FUNÇÃO E RESPECTIVA CORRECÇÃO FERRAMENTA L CONSTRUÇÃO DE UM inquérito uso-função A APLICAR AOS FORMANDOS
  • 100. 100 ß ANEXOS CAP CAP 4) A formação deve centrar-se em temas 5) Todas as competências podem ser desenvolvidas com recurso à formação 6) Todos os contextos permitem a aprendizagem e a transferência do aprendido para o posto de trabalho 7) Competências são características individuais que influenciam os desempenhos 8) A formação tem uma vertente estratégica quando é desenvolvida e organizada a partir das necessidades formativas 9) O contexto aprendizagem da organização resulta da Análise Sistémica 10) A Análise Sistémica fornece as linhas de orientação para a definição de competências 11) Os processos estratégicos centram-se nas competências diferenciadoras da organização, instituição 12) Nem todas as pessoas e equipas devem possuir as competências core 13) A formação deve ter um efeito compensatório para pessoas, equipas e organização, instituição 14) Não é necessário realizar uma Análise Sistémica antes de efectuar um Estudo de Competências 15) A Identificação da Amostra de Critérios é uma das fases do Estudo de Competências 2.4. CONCEPÇÃO DA FORMAÇÃO 1) Uma das etapas da concepção do Plano Curricular é o rever das competências core e específicas 2) Na Concepção da Formação deve fazer-se uma análise dos recursos disponíveis e dos necessários 3) Na Concepção da Formação não importa determinar o número de formandos a necessitar de formação 4) A Entrevista de Aprendizagem tem como objectivo determinar os pontos fortes e fracos da organização, instituição, equipas e pessoas 5) A Entrevista de Aprendizagem fundamenta as Intervenções de Aprendizagem 6) O líder do grupo de comparação do Estudo de Competências deve ter desempenho médio 7) A revisão das competências core e específicas implica uma análise prévia, realização da Entrevista de Aprendizagem e a Análise das Avaliações de Competências e Indicadores da Formação 8) As informações obtidas da Entrevista de Aprendizagem suportam os Planos de Melhoria 9) As metodologias do Sistema Integrado de Gestão da Formação baseado em Competências são o input da Análise Prévia da revisão de competências 10) A Entrevista de Aprendizagem contribui para o fornecimento de uma visão global da mercado onde opera a organização, instituição aos Gestores de Topo 2.5. DESENVOLVIMENTO DA FORMAÇÃO 1) No Desenvolvimento da Formação deve identificar-se as competências core e específicas requeridas para atingir os resultados da organização, instituição 2) O Plano Curricular deve conter apenas a definição da competência a desenvolver 3) Os resultados expressos no Plano Curricular são os Indicadores Comportamentais de nível 1 da competência a desenvolver 4) Os Indicadores Comportamentais podem ser entendidos como subcompetências da competência a desenvolver 5) O Plano Curricular está na base do desenvolvimento de um Passaporte Individual de Competências Organização, Instituição X X X X X X X X X QUESTÕES FALSA VERDADEIRA X X X X X X X X X X X X X X X X X X
  • 101. CAP 101 GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CAP 6) O Passaporte Individual de Competências Organização, Instituição fornece informações relativas às competências a desenvolver por cada pessoa 7) O Passaporte Individual de Competências Organização, Instituição desresponsabiliza equipas e organização relativamente às Intervenções de Aprendizagem a desenvolver 8) A sequência das Intervenções de Aprendizagem depende dos resultados obtidos nos Indicadores Comportamentais da competência em causa 9) As Intervenções de Aprendizagem dependem dos resultados que se espera que pessoas e equipas alcancem na formação e transfiram para os seus postos de trabalho 10) O Estudo de Caso não é uma Intervenção de Aprendizagem 2.6. ORGANIZAÇÃO DA FORMAÇÃO 1) Na elaboração do Mapa de Impactos devem considerar-se apenas os Objectivos de Aprendizagem 2) A identificação e definição dos níveis de competência e respectivos indicadores comportamentais são factores-chave de sucesso no desenvolvimento e implantação das Intervenções de Aprendizagem 3) Na definição de uma competência devem usar-se sempre verbos operativos 4) Os valores organizacionais, institucionais não são um elemento subjacente ao planeamento, concepção, desenvolvimento e organização do Plano Curricular e Intervenções de Aprendizagem. 5) O Mapa de Impactos deve integrar o Módulo de Formação dos formandos e formadores 6) O Processo de Desenvolvimento de Competência implica um mero reconhecimento das competências 7) As Intervenções de Aprendizagem devem ser colectivas e nunca individualizadas 8) O valor da competência individual em relação ao da equipa não determina a individualização das Intervenções de Aprendizagem 9) O orçamento afecto ao desenvolvimento de Intervenções de Aprendizagem pode influenciar a integração das mesmas no Plano Curricular 10) É desejável que as Intervenções de Aprendizagem permitam a simulação da situação real do posto de trabalho 11) A análise do gap estratégico cruza as dimensões activos tangíveis e capacidade de desenvolvimento 12) O Rácio Benefício Custo e o Retorno do Investimento em Formação permitem quantificar os resultados líquidos de determinado Programa de Formação 13) O RDI faz a relação percentual entre os custos líquidos do programa de formação e os custos totais do mesmo 2.7. AVALIAÇÃO E ACOMPANHAMENTO DA FORMAÇÃO 1) Determinar o impacto da formação não justifica a avaliação da mesma 2) A Avaliação da Formação permite determinar a eficácia e eficiência de um Programa de Formação 3) São quatro os níveis de Avaliação da Formação 4) Na Avaliação da Reacção da Formação pretende-se medir o nível de satisfação dos formandos 5) A Avaliação dos Conhecimentos / Aprendizagem permite determinar o nível de conhecimentos dos formandos 6) A Avaliação das Competências permite determinar as competências possuídas e a desenvolver pelos formandos 7) A Avaliação dos Resultados não permite quantificar os activos intangíveis 8) Para determinar o Retorno do Investimento da Formação é necessário fazer uma análise custos / benefícios X X X X X X X X X X X QUESTÕES FALSA VERDADEIRA X X X X X X X X X X X X X X X
  • 102. 102 ß ANEXOS CAP CAP 12) O RDI faz a relação percentual entre os benefícios líquidos do programa de formação e os custos totais do mesmo 13) Determinar o impacto da formação não justifica a avaliação da mesma 14) A Avaliação da Formação permite determinar a eficácia e eficiência de um Programa de Formação 15) São quatro os níveis de Avaliação da Formação 16) A Matriz de Proficiência relaciona os níveis de competência com os resultados produzidos 2.8. GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 1) O Director da Área de Recursos Humanos é o único responsável pelo comprometimento de toda a Equipa para com o sucesso do Projecto 2) Os Planos Individuais de Melhoria / Intervenção são elaborados com base na Análise dos Resultados Estatísticos dos Níveis de Impacto e Avaliação da Formação realizada pela Equipa do Projecto 3) A Equipa do Projecto deve ser apenas constituída por elementos pertencentes à organização 4) O sucesso do Projecto depende apenas do desempenho colectivo da Equipa 5) O coaching é uma das funções dos membros da Equipa do Projecto 6) O mentoring não é da responsabilidade da Equipa do Projecto 7) A Equipa do Projecto deve considerar os resultados dos indicadores aquando da elaboração dos Planos Individuais de Melhoria / Intervenção 8) A Equipa do Projecto não precisa de conhecer a estratégia da organização para operacionalizar o Projecto com sucesso 9) Os prémios de desempenho a atribuir à Equipa do Projecto devem ser apenas individuais, não considerando o desempenho colectivo 10) A melhoria contínua deve fazer parte dos valores que orientam a actuação da Equipa do Projecto 11) Um dos objectivos do Sistema Integrado de Gestão da Formação baseado em Competências é suportar o desenvolvimento de um Dicionário de Competências 12) Os indicadores comportamentais e os níveis de competência são dos elementos base da definição de um Dicionário de Competências 13) Não existe relação entre níveis de competência e desempenhos demonstrados 14) Os padrões de proficiência suportam a definição dos Planos Individuais de Melhoria / Intervenção 15) Os desempenhos individuais e/ou de equipa devem considerar os resultados e as competências demonstradas para os alcançar 16) Os desempenhos superiores em dada função devem orientar sempre os Planos Individuais de Melhoria / Intervenção definidos para todas as pessoas a desempenhar essa função 17) O prémios devem variar em função dos desempenhos demonstrados 18) O Sistema Integrado de Gestão da Formação baseado em Competências contribui para a melhoria de desempenhos individuais e de equipa, bem como da performance organizacional 19) O Sistema Integrado de Gestão da Formação baseado em Competências é um instrumento ao serviço da Gestão de Recursos Humanos 9) Na determinação do Retorno do Investimento da Formação consideram-se apenas os activos tangíveis 10) A análise do gap estratégico cruza as dimensões activos intangíveis e capacidade de desenvolvimento 11) O Rácio Benefício Custo e o Retorno do Investimento em Formação permitem quantificar os resultados de determinado Programa de Formação X X X X X X X X X QUESTÕES FALSA VERDADEIRA X X X X X X X X X X X X X X X X X X
  • 103. CAP 103 GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR CAP 2.9. FACTORES E CRITÉRIOS DE QUALIDADE NA FORMAÇÃO 1) O acompanhamento e avaliação da formação são factores de qualidade na formação 2) O feedback é um instrumento de operacionalização dos resultados do impacto da formação 3) A simples atribuição de um prémio, é sentido pelas pessoas como um efeito recompensatório da formação 4) A delegação de funções, tarefas é uma ferramenta do coaching 5) A organização, instituição perde vantagem competitiva ao medir as coisas erradas 6) Apenas o dinheiro constitui um instrumento de feedback que melhora desempenhos 7) Supervisionar processos é uma ferramenta do coaching 8) Os indicadores da formação devem considerar a estratégia da organização, instituição 9) Os indicadores devem ser calculados mensalmente, seguindo o calendário contabilístico 10) O cálculo dos indicadores pode sustentar a melhoria contínua TOTAL 20) Os indicadores comportamentais e os níveis de competência não devem variar, acompanhando as mudanças organizacionais X X X X QUESTÕES FALSA VERDADEIRA X X X X X X X
  • 104. CAP
  • 105. 105 CAP GESTÃO E COORDENAÇÃO DE FORMAÇÃO ß FORMADOR BECKER, Brain E.; HUSELID, Mark A.; ULRICH, Dave (1992), SCORCARD – Linking PEOPLE, STRATEGY, and Performance, Harvard School Press EVERS, Frederick T.; RUSH, James C.; BERDROW, Íris (1993), The Bases of Com- petence – Skills for Lifelong Learning and Employability, Jossey-Bass Publushers, San Francisco FARIA, Dália (1998), Sistema Integrado de Gestão de Recursos Humanos Baseado em Competências IEFP PORTUGAL; CENTRO INTERNACIONAL DE FORMAÇÃO DA OIT (1996), Ma- nuais de Apoio à Formação de Gestores da Formação, Ministério do Trabalho e da Solidariedade e OIT Jerry L. Porras – Built to Last: Successful Habits of Visionary Copamanies – March 1998 LUCIA, D. Anntoinette; LEPSINGER, Richard (1999), The Art and Science of Co- metency Models, Jossey-Bass Pfeiffer Meignant, Alain; A Gestão da Formação; Publicações Dom Quixote; 1.ª edição; 1999. Moura, Estêvão de; Gestão dos Recursos Humanos; Edições Sílabo; 1.ª edição, 2000. People and Performance: The Best of Peter Drucker on Management by Peter Fer- dinand Drucker, Sep 2007, Harvard Business School Press The Effective Executive: The Definitive Guide to Getting the Right Things Done (Harperbusiness Essentials) by Peter F. Drucker Jan, 2006, Harper Business Ess- sentials The Drucker Foundation Self-Assessment Tool: Process Guide by Gary J. Stern, Peter F. Drucker, and Frances Hesselbein, Oct 23, 1998 BIBLIOGRAFIA
  • 106. 106 ß BIBLIOGRAFIA CAP Sites: http://www.anq.gov.pt http://www.barnesandnoble.com http://www.cap.pt http://www.catalogo.anq.gov.pt http://www.cns.pt http://www.edformacao.com http://www.elearning.noc.uth.gr http://www.evolui.com http://www.forma-te.com http://www.hbsp.harvard.edu http://www.iefp.pt http://www.inferencia-pme.com.pt http://www.ispa.pt http://www.juventude.gov.pt http://www.min-edu.pt http://www.novasoportunidades.gov.pt http://www.plurivalor.com http://www.pmelink.pt http://www.poefds.pt http://www.poph.qren.pt http://www.qren.pt