Comprometimento Com Os Objectivos André Henriques
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A pesquisa analisa a relação entre comprometimento com os objetivos, auto-eficácia e desempenho de treinadores personalizados em uma cadeia de ginásios. Os principais achados indicam que a auto-eficácia tem um papel mais influente no desempenho do que a forma como os objetivos são definidos, e que não houve correlações significativas entre comprometimento e desempenho. Além disso, o estudo ressalta limitações como a homogeneidade da amostra e sugere pesquisas futuras com abordagens mais diversas.
Comprometimento Com Os Objectivos André Henriques
- 1. COMPROMETIMENTO COM OS OBJETIVOS: RELAÇÃO ENTRE A FORMA DE DEFINIÇÃO DOS OBJETIVOS, AUTO-EFICÁCIA E DESEMPENHO DOS TREINADORES PERSONALIZADOS Estudo aplicado a uma cadeia de Ginásios Tese em Gestão de Recursos Humanos Orientadora: Prof. Doutora Alexandra Fernandes Co-Orientadora: Prof. Doutora Maria do Carmo Botelho FEVEREIRO 2012
- 2. ÍNDICE • Introdução – Enquadramento do Tema – Objetivo Geral – Pergunta de Partida • Revisão bibliográfica • Metodologia – Modelo Proposto – Hipóteses Específicas – População Alvo – Recolha de Informação • Análise e discussão dos resultados • Conclusões – Principais resultados obtidos – Limitações da pesquisa e investigação futura
- 3. INTRODUÇÃO André Henriques andre_henriques@hotmail.com • Enquadramento do Tema Comprometimento com os Objetivos – De acordo com Latham, Borgogni e Petitta (2008), um sistema Tese de Mestrado em eficaz de gestão de desempenho é descrito como um sistema que Gestão de Recursos Humanos inclui uma estratégia de objetivos prioritários que sejam ambiciosos mas não irrealistas, mensuráveis e sustentados em resultados atualizados permanentemente. Fevereiro 2012 – Para Locke (1968), objetivos específicos e difíceis levam a desempenhos superiores, comparativamente com objetivos fáceis, vagos ou mesmos abstratos tais como “faça o seu melhor”. – Porém, para Latham e Yukl (1975), a efetividade da definição de objetivos enquanto teoria, pressupõem a existência de comprometimento com os objetivos (“Goal Commitment”).
- 4. INTRODUÇÃO André Henriques andre_henriques@hotmail.com • Objetivo Geral Comprometimento com os Objetivos – Pretendeu-se com esta investigação, estabelecer um novo Tese de Mestrado em contexto que contribua para uma melhor compreensão, quer Gestão de Recursos Humanos teórica quer prática, das influências da relação entre colaborador/objetivo. Fevereiro 2012 – Por outro lado, este estudo tem como finalidade analisar o sistema de relações entre as duas determinantes do comprometimento com os objetivos – Participação e Auto-Eficácia – de forma a perceber qual o seu impacto no comprometimento e consequentemente no desempenhos dos Treinadores Personalizados (PT’s).
- 5. INTRODUÇÃO André Henriques andre_henriques@hotmail.com • Pergunta de Partida Comprometimento com os Objetivos – Em que medida o desempenho dos PT’s é influenciado pelo Tese de Mestrado em comprometimento e, direta ou indiretamente, pela auto-eficácia e Gestão de Recursos Humanos pela forma de definição dos objetivos? Fevereiro 2012
- 6. REVISÃO BIBLIOGRÁFICA André Henriques andre_henriques@hotmail.com • Ciclo de Elevado Desempenho (adaptado de Latham e Locke, 2007:292) Comprometimento Moderadores com os Objetivos Aptidão Comprometimento com os Recompensas Objectivos Tese de Mestrado em Feedback Recompensas Não- Gestão de Recursos Complexidade das Tarefas Contigentes Humanos Constrangimentos Situacionais Exigências Fevereiro 2012 Recompensas Desafiantes, objectivos Contingentes elevados em tarefas Satisfação que promovam a (internas e externas) evolução do colaborador, ou numa série de tarefas mais auto-eficácia elevada Mediadores Consequências Escolha/Direcção Esforço Comprometimento Persistência com a organização e Estratégias vontade em aceitar novos desafios
- 7. REVISÃO BIBLIOGRÁFICA André Henriques andre_henriques@hotmail.com • Modelo do Comprometimento para com os Objetivos Comprometimento (adaptado de Locke et al., 1988:28) com os Objetivos Tese de Mestrado em Fatores Externos Processamento Gestão de Recursos •Autoridade cognitivo Humanos •Influência do grupo de colegas •Recompensas e incentivos externos Fevereiro 2012 Comprometimento Fatores Interativos •Participação e competição com os objetivos (superior e/ou colegas e subordinados) Fatores Internos Conteúdo •Expectativas dos •Auto-eficácia Objetivos •Recompensas internas Desempenho
- 8. METODOLOGIA André Henriques andre_henriques@hotmail.com • Modelo Proposto Comprometimento com os Objetivos Auto-Eficácia H7 Tese de Mestrado em Gestão de Recursos Humanos H4 H6 Desempenho Comprometimento com (Número de Horas de H2 os objetivos Fevereiro 2012 PT vendidas mensalmente) H3 Definição do Objetivo (participada H5 ou atribuída) H1 Participação Percebida
- 9. METODOLOGIA André Henriques andre_henriques@hotmail.com • Hipóteses Específicas Comprometimento com os Objetivos H1: Se as instruções forem dadas através do método “tell and sell”, Tese de Mestrado em não haverá diferenças significativas relativamente ao nível da Gestão de Recursos participação percebida nos diferentes métodos de definição dos Humanos objetivos. H2: A auto-eficácia será maior nos participantes que definirem os Fevereiro 2012 seus objetivos de forma participada comparativamente com os participantes que definirem os objetivos de forma atribuída. H3: Não existem diferenças significativas relativamente ao comprometimento com os objetivos por parte dos colaboradores cujos objetivos tenham sido definidos de uma forma participada, comparativamente com colaboradores cujo objetivos tenham sido atribuídos através do método tell and sell.
- 10. METODOLOGIA André Henriques andre_henriques@hotmail.com • Hipóteses Específicas Comprometimento com os Objetivos H4: A auto-eficácia assume-se como um fator de maior importância Tese de Mestrado em para a criação de comprometimento com os objetivos Gestão de Recursos independentemente da forma como se define os objetivos. Humanos H5: Se as instruções forem dadas através do método “tell and sell”, não haverá diferenças significativas no desempenho entre os Fevereiro 2012 participantes que definirem os seus objetivos de forma participada e os participantes que definirem os objetivos de forma atribuída. H6: Quanto maior for o comprometimento com os objetivos por parte dos colaboradores, maior será o desempenho dos mesmos na concretização da tarefa.
- 11. METODOLOGIA André Henriques andre_henriques@hotmail.com • Hipóteses Específicas Comprometimento com os Objetivos H7: O desempenho tende a ser mais elevado nos colaboradores com Tese de Mestrado em uma auto-eficácia superior, independentemente da forma como Gestão de Recursos os objetivos foram definidos. Humanos Fevereiro 2012
- 12. METODOLOGIA André Henriques andre_henriques@hotmail.com • População Alvo Comprometimento com os Objetivos – A população alvo deste estudo foram todos os treinadores Tese de Mestrado em personalizados (PT’s) pertencentes a uma cadeia de ginásios Gestão de Recursos Humanos (n=103) que colaboram com a empresa num regime de prestação de serviços. Fevereiro 2012
- 13. METODOLOGIA André Henriques andre_henriques@hotmail.com • Recolha de informação Comprometimento com os Objetivos – A recolha de dados decorreu durante o mês de Novembro de 2011. Tese de Mestrado em Gestão de Recursos Humanos – Foi utilizada uma metodologia de investigação por questionário. – O questionário foi aplicado através do responsável de cada um dos Fevereiro 2012 ginásios, após ter sido previamente instruído e formado pelo investigador. – No total foram distribuídos 103 questionários tendo sido recebidos exatamente o mesmo número. Destes 103 questionários recebidos foram excluídos 5 por apresentarem erros de preenchimento ou pelo facto dos inquiridos não terem respondido a todas as questões. Foi obtida, assim, uma população final constituída por 97 participantes, o que representa uma taxa de resposta final de 94%.
- 14. ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS André Henriques andre_henriques@hotmail.com RESULTADOS H1: Se as instruções forem dadas através do método “tell and sell”, Comprometimento não haverá diferenças significativas relativamente ao nível da com os Objetivos participação percebida nos diferentes métodos de definição dos Tese de Mestrado em objetivos. Gestão de Recursos Humanos Fevereiro 2012 Hipótese CONFIRMADA
- 15. ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS André Henriques andre_henriques@hotmail.com RESULTADOS H2: A auto-eficácia será maior nos participantes que definirem os Comprometimento seus objetivos de forma participada comparativamente com os com os Objetivos participantes que definirem os objetivos de forma atribuída. Tese de Mestrado em Gestão de Recursos Humanos Forma de Definição do Objetivo Média N Desvio Padrão Participada -,2132 67 1,78161 Fevereiro 2012 Atribuída ,4762 30 2,03460 Total ,0000 97 1,88023 Eta Eta Squared Auto-Eficácia Global * ,170 ,029 Forma de Definição do Objetivo Hipótese NÃO CONFIRMADA
- 16. ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS André Henriques andre_henriques@hotmail.com RESULTADOS H3: Não existem diferenças significativas relativamente ao Comprometimento comprometimento com os objetivos por parte dos colaboradores com os Objetivos cujos objetivos tenham sido definidos de uma forma participada, Tese de Mestrado em comparativamente com colaboradores cujo objetivos tenham sido Gestão de Recursos Humanos atribuídos através do método tell and sell. Fevereiro 2012 Hipótese CONFIRMADA
- 17. ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS André Henriques andre_henriques@hotmail.com RESULTADOS H4: A auto-eficácia assume-se como um fator de maior importância Comprometimento para a criação de comprometimento com os objetivos com os Objetivos independentemente da forma como se define os objetivos. Tese de Mestrado em Gestão de Recursos Humanos Fevereiro 2012 Hipótese CONFIRMADA
- 18. ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS André Henriques andre_henriques@hotmail.com RESULTADOS H5: Se as instruções forem dadas através do método “tell and sell”, Comprometimento não haverá diferenças significativas no desempenho entre os com os Objetivos participantes que definirem os seus objetivos de forma Tese de Mestrado em participada e os participantes que definirem os objetivos de forma Gestão de Recursos Humanos atribuída. Forma de Definição do Fevereiro 2012 Objetivo Média N Desvio Padrão Participada 60,7258 67 35,18504 Atribuída 67,0442 30 32,79018 Total 62,6799 97 34,41703 Eta Eta Squared Desempenho * Forma de ,085 ,007 Definição do Objetivo Hipótese CONFIRMADA
- 19. ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS André Henriques andre_henriques@hotmail.com RESULTADOS H6: Quanto maior for o comprometimento com os objetivos por parte Comprometimento dos colaboradores, maior será o desempenho dos mesmos na com os Objetivos concretização da tarefa. Tese de Mestrado em Gestão de Recursos Humanos – Verifica-se que não existe uma correlação significativa entre o “Comprometimento Global” e o “Desempenho” (Spearman=0,12). Fevereiro 2012 – Foi ainda analisada a relação entre os itens de comprometimento (não englobados no item “Comprometimento Global”) e o desempenho, mas os resultados são semelhantes (Spearman=- 0,033 e 0,067, respetivamente para a preocupação e seriedade em atingir os objetivos). Hipótese NÃO CONFIRMADA
- 20. ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS André Henriques andre_henriques@hotmail.com RESULTADOS H7: O desempenho tende a ser mais elevado nos colaboradores com Comprometimento uma auto-eficácia superior, independentemente da forma como com os Objetivos os objetivos foram definidos. Tese de Mestrado em Gestão de Recursos Humanos Fevereiro 2012 ρ=0,335 R2=0,112 ρ=0,543 R2=0,295 Hipótese CONFIRMADA
- 21. CONCLUSÕES André Henriques andre_henriques@hotmail.com • Principais resultados obtidos Comprometimento com os Objetivos – Verificou-se que utilizando uma técnica “tell and sell” tanto na Tese de Mestrado em atribuição como na participação, não existem diferenças Gestão de Recursos Humanos significativas na participação percebida. – No que respeita à auto-eficácia, verificou-se que os PT’s que Fevereiro 2012 apresentam objetivos iniciais superiores, são aqueles que também apresentam uma auto-eficácia superior, ou por outras palavras, uma crença mais elevada nas suas capacidades para produzir/executar a tarefa proposta. – Para além de não se confirmar que a participação afeta favoravelmente a auto-eficácia, verificou-se que nos PT’s a quem lhes foram definidos os objetivos de forma atribuída apresentam uma auto-eficácia superior.
- 22. CONCLUSÕES André Henriques andre_henriques@hotmail.com • Principais resultados obtidos Comprometimento com os Objetivos – Através do novo índice do “Comprometimento Global” (3 itens), Tese de Mestrado em verificou-se que existe uma correlação positiva (embora baixa) Gestão de Recursos Humanos entre a auto-eficácia e o comprometimento. – Apesar de haver uma ligeira diferença nos valores médios Fevereiro 2012 (participado e atribuído), a relação entre a definição dos objetivos e o desempenho não é significativa. – Verificou-se que não existe uma correlação significativa entre o comprometimento e o desempenho. – A auto-eficácia assume um papel mais preponderante no desempenho comparativamente com a forma de definição dos objetivos.
- 23. CONCLUSÕES André Henriques andre_henriques@hotmail.com • Limitações da pesquisa e investigação futura Comprometimento com os Objetivos – Ter sido utilizada uma população correspondente a uma única Tese de Mestrado em empresa. Gestão de Recursos Humanos – Não ter havido variabilidade no comprometimento com os objetivos. Fevereiro 2012 – Desenvolver estudos em que os vários construtos tratados sejam perspectivados em termos de perfis e não como construtos individuais. – Desenvolver estudos longitudinais.
- 24. DÚVIDAS… André Henriques Tel. 933 770 743 andre.henriques@hotmail.com