2. Deelopdracht 3/Eindverslag
Inhoud deelopdracht 3:
1. Prioriteitenlijst van misfits met redenen
gebaseerd op deelopdracht 1
2. Aanbeveling welke veranderingsmethode(n)
te gebruiken (niet meer stapsgewijs
uitwerken) voor gevonden prioriteiten
3. Group Reflectie op teamproces (oprecht) en
gericht op leerproces (dus door hele group
maken)
3. Structuur Eindverslag
Verbeterde tekst-versie deelopdracht 1
Verbeterde tekst-versie deelopdracht 2
Deelopdracht 3
- Ethnographie in verslag
- Foto’s in appendix
- alle interviews coderen en in appendix
- algemene reflectie in verslag
Lay-out
Font 12, 1.2 line spacing
Deadline: 26-11, 17.00 (hardcopy)
19-11t/m 26-11, middernacht
(dig. dropbox)
4. Geplande verandering
Benaderingen van verandering; ‘Images of Change’
(hst. 2)
Overzicht van redenen voor verandering (hst. 3)
Dimensies van typologie: theoretisch & praktisch (hst.
4)
Overzicht van diagnostische modellen incl. Force-field
Analyse (hst. 5)
Weerstand, omgaan met weerstand en ‘images’ (hst.
6)
Achterliggende aannames bij implementatie-
methoden, incl. contingentie-benaderingen (hst 7 en
8)
Kenmerken van ‘vision’, functie bij
veranderingsmethoden en relatie met ‘images’ (hst. 9)
Communicatie-strategieën: kenmerken en relatie met
5. Waarom veranderen organisaties?
Process theories of Organizational Development and Change
Van de Ven & Poole, 1995
EVOLUTION DIALECTIC
Variation Selection Retention Thesis
Multiple Conflict Synthesis
Entities Antithesis
Population scarcity Pluralism (Diversity)
Environmental selection Confrontation
Unit of Competition Conflict
Change LIFE CYCLE TELEOLOGY
Stage 4(Terminate) Dissatisfaction
Stage 3 Stage 1 Implement Search/
Single (Harvest) (Start-up) Goals Interact
Entity Stage2 (Grow) Set/Envision Goals
Immanent program Purposeful enactment
Regulation Social construction
Compliant adaptation Consensus
Prescribed Mode of Change Constructive
7. Emergente verandering
‘Ongoing’, continue
zonder ‘eind-doel’
zonder a priori intenties
Cumulatief
Continue modificaties op micro-niveau
(Kleine) improvisaties leiden tot cumulatief
en substantiele verandering
Organisatie als repertoire van kennis
8. Deelgebieden bij ’nurturer’
Kennistransfer en
(her-)gebruik
Leercurve
Organisationeel
(taciete) Kennis in
Leren
Organisatie
Systeemtheorie en Lerende
Self-organisatie Organisatie
24. 3. Structuur-Factoren
‘silo’s’ in de organisatie
Extreme decentralisatie
‘Absorptive capacity’
Ignorantie
‘Practice network’: kaart met contactpersonen
Leren van ‘accidants’
‘After action learning’
Top management ondersteuning: vermijd frustratie
25. Knowledge transfer depends
on…
Willingness: Organizational culture:
reward system; working
pressure;
psychological safety;
Opportunity: Social network: structure
of the network; tie strength
Ability: cognitive distance; type of
knowledge; absorptive
capacity
