Competencies Positioning System
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Il documento presenta il Competence Positioning System (CPS), un sistema per valutare e sviluppare le competenze presenti in azienda, in linea con le normative europee sul capitale umano. Vengono discussi i metodi per misurare e monitorare le competenze, compresa la gap analysis, per garantire che l'azienda possa allocare risorse in modo efficiente e rispondere alle esigenze strategiche. Inoltre, il CPS funge da cruscotto per gestire le competenze e formare i professionisti, contribuendo al miglioramento delle performance aziendali.
Competencies Positioning System
- 1. Dal Bilancio al Cruscotto delle competenze: IL CPS Il Competence Positioning System per individuare, valutare e sviluppare il patrimonio economico delle competenze presenti in azienda.
- 3. 3 LE COMPETENZE La norme europee (EQF) richiedono ai professionisti, anche se appartenenti agli ordini professionali, di certificare il loro livello di competenza. LA PARTE DEL CAPITALE DI IMPRESA ANCORA DA INSERIRE IN BILANCIO Inoltre le nuove regole di bilancio indicano per gli amministratori la necessità di segnalare nella lettera integrativa i progressi che l’azienda compie nello sviluppo del capitale umano e raccomanda l’inserimento di KPI specifici
- 4. 4 COSA SONO LE COMPETENZE Competenze comportamentali Competenze tecniche Il risultato di conoscenze generali, conoscenze applicative, conoscenze specialistiche e processi costanti di aggiornamento Le specifiche abilità delle persone nel “fare” che permettono alle conoscenze di essere applicate
- 5. 5 COME MONITORARE LE COMPETENZE IN AZIENDA La necessità di misurare il valore del capitale umano in azienda, di attribuirgli un valore, conoscerne la diffusione si risolve mettendo in campo un vero e proprio sistema di “Controllo di Gestione” del patrimonio di competenze. Il management deve poter usufruire di cruscotti sintetici che permettano una visione di insieme a livelli diversi di profondità: azienda, funzioni, ruoli e persone. Questa visione consente di allocare convenientemente le energie e gli investimenti che permettono lo sviluppo delle strategie e garantiscono la crescita dei risultati.
- 6. 6 GAP ANALYSIS PER FORNIRE L’ORIENTAMENTO La gap analysis confronta i risultati delle competenze possedute dalle persone con i livelli attesi dai mestieri. COPERTURA CRITICA ≤ 59 COPERTURA NON PIENAMENTE ADEGUATA 69 – 60 SUFFICIENTE COPERTURA 79 – 70 BUONA COPERTURA 89 – 80 PIENA COPERTURA 100 – 90 INDICATORE INDICE DI COPERTURA Può essere realizzata per: singole risorse specifiche unità organizzative sulla globalità aziendale LIVELLI GAP ANALYSIS
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- 8. 8 IL CPS Il CPS (Competence Position System) è il cruscotto del bilancio delle competenze aziendali che fornisce indicazioni gestionali, di sviluppo e formazione nonché la visione “olistica” della distribuzione e del valore del capitale competenze espresse in azienda.
- 9. 9 GAP COMPLESSIVO GAP CAPACIT À GAP CONOSCE NZA 7 8 7 1 8 5 COMPANY ASSESSMENT AUTO VALUTAZIONE VALUTAZIONE PERFORMANCE CLASSIFICAZIONE RUOLI E/O MESTIERI ELENCORESPONSAB ILITÀ PONDERAZIONE FATTORI DI COMPETENZA IL PROCESSO ANALISI E INDICATORI INDIVIDUAZIONE CONOSCENZE COMPANY MANAGEMENT MANAGEMENTASSESSMENT
- 10. 10 IL COCKPIT
- 11. 11 LE APPLICAZIONI DEL CPS Cambiamenti organizzativi Mobilità Valutazione delle prestazioni Analisi del potenziale Percorsi di sviluppo Analisi dei bisogni formativi Processi di selezione Copertura dei ruoli CPS
- 12. 12 LE APPLICAZIONI DEL CPS L’Implementazione del CPS prevede una attività di bilancio delle competenze che misura i bisogni ed i livelli di copertura dei singoli professionisti e permette a HR e linea di mirare con estrema precisione gli interventi non disperdendo energie e danaro, migliorando e dando sostanza ad alcuni processi fondamentali. Gap Analysis Tavole di sostituzione Valutazione delle prestazioni Analisi del potenziale Percorsi di sviluppo Analisi dei bisogni formativi Processi di selezione Copertur a dei ruoli CPS
- 14. 14 Il mercato evolve: abbiamo le risorse professionali necessarie per perseguire la nuova strategia aziendale? Sono presenti dei gap? Quali competenze presidiano la competenza distintiva? Quali competenze sono necessarie all’innovazione? ALCUNE DOMANDE CHE TROVERANNO UNA RISPOSTA
- 15. 15 Se coinvolgo un manager su una nuova sfida, quali competenze dovrà possedere per aumentare la probabilità di riuscita? Quali competenze sono prioritarie per raggiungere i risultati della unità? Quali i principali gap di competenze da monitorare e colmare? Quali sono le risorse più idonee a ricoprire una specifica posizione? ALCUNE DOMANDE CHE TROVERANNO UNA RISPOSTA
- 16. 16 Come garantire che la selezione risulti efficace? Come individuare i talenti e curarne la retention? Come assicurarsi lo sviluppo manageriale? Come garantire che la selezione risulti efficace? ALCUNE DOMANDE CHE TROVERANNO UNA RISPOSTA
- 17. 17 OUTPUT COMPETENCE POSITION SYSTEM PIANI DI SVILUPPO INDIVIDUALI PUNTI DI FORZA E AREE DI MIGLIORAMENTO FORMAZIONE DI TEAM ALLINEAMENTO STRATEGIE DI BUSINESS E COMPETENZE AZIENDALI
- 18. 18 FASI DEL PROCESSO DEFINIZIONE DELLE COMPETENZE IN RELAZIONE AI RUOLI/MESTIERI INDIVIDUAZIONE DELLA POPOLAZIONE DI INTERESSE MESSA A PUNTO DEL PROCESSO VALUTATIVO REALIZZAZIONE DELLE VALUTAZIONI E STESURA REPORT INDIVIDUALI ANALISI DEI RISULTATI E AZIONI SUCCESSIVE CPS
- 19. 19 INPUT - OUTPUT BILANCIO DELLE COMPETENZE GESTIONE VALUTAZIONE FORMAZIONE CPS INPUTOUTPUT MOBILITA’ MONITORAGGIO POPOLAZIONE PROGETTAZIONE MIRATA
- 20. Dal Bilancio al Cruscotto delle competenze: IL CPS Il Competence Positioning System per individuare, valutare e sviluppare il patrimonio economico delle competenze presenti in azienda.