Өлзийбуян /Борлуулалтын төлөөлөгчийн ур чадварын матриц/

Монгол Улсын Их Сургууль
Эдийн Засгийн Сургууль

Менежментийн тэнхим

ТӨГСӨЛТИЙН АЖИЛ
Сэдэв: “Өгөөж Чихэр Боов” ХХК –ийн борлуулалтын менежерийн ур
чадварын загварыг боловсруулах нь

Удирдсан багш: /................................../ М. Халиунбат / Докторант /
Шүүмжилсэн багш: /.............................../Ж. Сарантуяа / Магистр /
Төгсөлтийн ажлыг бичсэн: /.........................../ Г. Өлзийбуян /Менежмент 4а/

Улаанбаатар хот
2010 он

Агуулга

Удиртгал …...................................................................................................................................1
1-р бүлэг: Ур чадварыг тодорхойлох уламжлалт арга зүйн асуудлууд.............................4
1.1 Ур чадварыг тодорхойлохтой холбоотой суурь ойлголтууд.........................................4
1.2 Ажлын байрны шинжилгээ ба ажлын байрны тодорхойлолт.....................................10
1.3 Ур чадварыг тодорхойлох уламжлалт аргазүйн дутагдалтай талууд ........................13
2-р бүлэг: Ур чадварыг тодорхойлох шинэ аргазүйн асуудлууд .....................................17
2.1 Компетенс гэж юу вэ? ....................................................................................................17
2.2 Ур чадварын ангилал.......................................................................................................20
2.3 Ерөнхий ур чадварын ангилал .......................................................................................21
2.4 Ерөнхий ур чадварыг тодорхойлох, үнэлэх..................................................................23
2.5 Ур чадварын загвар, түүнийг байгуулах .......................................................................25
3-р бүлэг: “Өгөөж Чихэр Боов” ХХК –ийн борлуулалтын менежерийн ур чадварын
загвар байгуулах судалгааны ажил .......................................................................................29
3.1 “Өгөөж Чихэр Боов” ХХК –ийн товч танилцуулга......................................................29
3.2 “Өгөөж Чихэр Боов” ХХК –ийн борлуулалтын менежерийн ажлын байр, тэдний
байгууллагад гүйцэтгэх үүрэг.........................................................................................31
3.3 Борлуулалтын менежерийн ур чадварын загварыг байгуулах судалгааны ажил......33
Дүгнэлт.........................................................................................................................................63
Ашигласан материал
Хавсралт

Хүснэгтүүд:
1.1 ХНУ –ийн аргазүйн өөрчлөлтүүд ................................................................................... 2
3.1 Ур чадварын загварын бүтэц .......................................................................................34
3.2 Ажлын шинжээчдийн үнэлгээ .....................................................................................54

Зургууд:
1.1 Ажлын бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн хоорондын уялдаа холбоо....................................... 6
1.2 Ажлыг зохиомжлох үйл явцын бүрэлдэхүүн хэсгүүд ...................................................7
2.1 Мөсөн уулын загвар ........................................................................................................18
2.2 Мөсөн уулын загвар.........................................................................................................19
2.3 Мөсөн уулын загвар.........................................................................................................20
2.4 Ерөнхий ур чадварын ангилал .......................................................................................23
3.1 Маркетингийн хэлтсийн бүтэц зохион байгуулалт .....................................................32
3.2 Ур чадварын загвар байгуулах судалгааны ажлын үе шат .........................................34
3.3 “Өгөөж Чихэр Боов” ххк -ийн бүтээгдэхүүн хувиарлалтын бодлог..........................39

Удиртгал
Байнга хувьсан өөрчлөгдөж буй зах зээлийн нийгмийн өнөөгийн цаг үед удирдах
ажилтанууд, хүний нөөцийн менежерүүдийн хувьд маш хариуцлагатай мөч юм. Дэлхий
дахинд бизнесийн болон бизнесийн бус байгууллагуудын ажил олгогчид хүний нөөцийг
тухайн байгууллагын өмнөө тавьсан стратеги зорилтуудаа хэрэгжүүлж, амжилтанд хүрэхэд
тэргүүлэх үүрэгтэйг хүлээн зөвшөөрч, маш олон өөрчлөлтүүдийг байгууллагынхаа онцлогт
тохируулан хийж байна.
Хүний нөөцийн удирдлагад хүний чадавхийг тодорхойлох, үнэлэх асуудал нь маш чухал
бөгөөд үндсэн суурь ойлголт юм. Хүний нөөцийн удирдлагын үйл ажиллагааны дараахь
үндсэн 3 –н зорилго байдаг.
1. Чадварлаг мэргэшсэн ажил горилогчийг өөртөө татах
2. Чадварлаг ажиллагчдыг тогтвортой ажиллуулах
3. Ажиллагчдыг идэвхижүүлэх
Чадварлаг мэргэшсэн ажил горилогчийг өөртөө татах, чадварлаг ажиллагчдыг
тогтвортой ажиллуулах зорилгыг хангахын тулд юуны түрүүнд ямар ажилтанг чадварлаг
ажилтан гэх вэ? гэсэн асуулт урган гарна. Энэ нь хүнийг үнэлэх, хүний чадавхийг үнэлэх
асуудалтай холбогддог. Ажил горилогчдийг сонгох, түүнийг байгууллагад үр ашигтай
ажиллана гэдгийг батлахын тулд түүнийг маш сайн үнэлсэн байх шаардлагатай байдаг. Ур
чадварыг бүрэн үнэлэхэд уламжлалт аргазүй нь учир дутагдалтай

байгаагаас гадна

практикт ур чадварыг үнэлэх асуудал нь нарийн системтэй бус, менежерүүдээс олон
жилийн туршлага, авъяас, мэдрэмжийг шаарддаг байна. Ийнхүү хүний ур чадварыг
тодорхойлох, үнэлэх аргазүйг илүү нарийн системтэй, үр ашигтай болгох арга зам юу байна
вэ?
Цаг хугацааны эрхэнд хүний нөөцийн удирдлагын аргазүйд хэд хэдэн өөрчлөлтүүд
орж байгаа бөгөөд өмнөх аргазүйн хандлагыг уламжлалт хүний нөөцийн удирдлага хэмээн
тусгаарлан авч үзэх болжээ. Гарч буй өөрчлөлт дэвшилтийн нэг нь хүний чадавхийг
тодорхойлох, үнэлэх шинэ аргазүйн асуудал юм. 1990 оноос хойш ХНУ –ийн аргазүйд хэд
хэдэн өөрчлөлтүүд орсон бөгөөд үүнийг хүснэг 1.1 –т үзүүлэв.

Уламжлалт ХНУ (1950 – 1990)

Шилжилтийн ХНУ (1990 - ….)

Зонхилох салбар

Үйлдвэрлэл

Үйлчилгээ, мэдээллийн үйлчилгээ

ХНУ –ийн чиг хандлага

Төлөвлөлтийн

Стратегийн

ХНУ –ийн үүрэг, роль

ХНУ

Стратегийн ХНУ

ХНУ –ийн зорилго
ХНУ –ийн бодлогын эх
үүсвэр

“Ажиллах хүчин”-ийн үр дүнтэй
ашиглалт
Ажлын байрны шинжилгээ
болон ажлын байрны
тодорхойлолт (Хүнийг ажлын
байранд тохируулах)

Үр дүнтэй, үр ашигтай “хүний
нөөц” - ийн ашиглалт
Ур чадварын (Компетенс) загвар ба
ур чадварын үнэлгээ (Хүнийг
байгууллагад тохируулах)

Төлөвлөлтийн үе

Богино хугацаанд

Урт хугацаанд

Хөгжүүлэлтийн бодлого

Чадварыг олж эзэмших

Үйл ажиллагааны
төвлөрөл
Хүний нөөцийн зорилго

Ажилд төвлөрөх

Ур чадварыг (Компетенс) олж
эзэмших
Байгууллагад төвлөрөх

Одоогийн байгаа ажлын байр
болон ирээдүйд ахих ажлын
байранд шаардагдах мэдлэг,
чадварыг эзэмших

Байгууллагын ямар ч ажлын байр
дээр ажиллах боломжтой ерөнхий
ур чадваруудыг олж эзэмших

Хүснэгт 1.1 ХНУ –ийн аргазүйн өөрчлөлтүүд1
Ажлын байрны шинжилгээгээр тухайн ажлын байртай холбоотой бүх мэдээллийг
цуглуулж түүнийг судлан шинжилснээр ажлын байрны тодорхойлолтыг бий болгодог
бөгөөд ажлын байрны тодорхойлолт нь хүний нөөцийн бодлогын эх үүсвэр болдог. Мөн
тухайн ажлын байранд шаардагдах ур чадварыг ажлын байрны шинжилгээгээр
тодорхойлдог бөгөөд ажлын байрны тодорхойлолтод түүнийг тусгадаг. Хүснэгт 1.1 –ээс
үзэхэд 1990 оноос хойшхи шилжилтийн ХНУ –д ХНУ –ийн бодлогын эх үүсвэр нь ур
чадварын загвар болох хандлагатайг илэрхийлж байна. Үүнээс үндэслэн миний бие “ур
чадварын загвар түүнийг байгуулах нь” сэдвийг судлах болсон юм.

1

Reinventing Human Resource Management: Challenges and New Directions
Ronald J. Burke and Cary L. Cooper, 2005, p.115

1. Судалгааны ажлын зорилго: Ур чадварыг тодорхойлох, үнэлэх шинэ аргазүйн үр
ашигтай талыг олж тогтоох, ур чадварын загварыг байгуулж турших, ингэснээр
монголд хэрэгжүүлэх боломж нөхцөлийг дүгнэн гаргах.
2. Сэдвийн судлагдсан байдал: Ерөнхийд нь онолын талаас товч дурьдсан бүтээлүүд
монголд байгаа хэдий ч нарийвчилсан судалгаа шинжилгээний ажил хараахан
хийгдээгүй байна.
3. Судалгааны ажлын шинэлэг тал: Монгол хэл дээр байдаггүй онолын асуудлуудыг
оруулсан бөгөөд монголд нэврүүлэх тал дээр судлан тодорхой дүгнэлтүүдийг өгч
чадсан.
4. Судалгааны ач холбогдол: Менежмент, хүний нөөцийн удирдлага, бизнесийн
чиглэлээр суралцаж буй оюутан, эрдэм шинжилгээний ажилтан, сургалт судалгааны
төвүүдэд ашиглахад, ур чадварын загварыг нэвтрүүлэх гэж буй удирдлагууд,
менежерүүдэд ашиглахад зориулсан нь судалгааны ажлын зорилго оршино.
5. Судалгааны ажлын бүтэц: Судалгааны ажил нь 3 бүлгээс тогтно.
1 –р бүлэгт: Ур чадварыг тодорхойлж буй уламжлалт ХНУ –ийн аргазүйн асуудлууд,
түүний дутагдалтай тал юу болох талаар дурьдсан болно.
2-р бүлэгт: Ур чадварыг тодорхойлох, үнэлэх шинэ аргазүйн онолын асуудлууд, ур
чадварын загвар гэж юу болох, түүнийг ашиглах хэрэгцээ шаардлага юу болох
талаар дурьдсан болно.
3-р бүлэгт: Ур чадварын загварыг “Өгөөж Чихэр Боов” ХХК –ийн борлуулалтын
менежерийн ажлын байр дээр байгуулсан бөгөөд монгол орны нөхцөлд ур чадварын
загварыг байгуулах боломж, бэрхшээл юу болохыг тодорхойлон зөвлөмж өгсөн.

1 –р бүлэг: Ур чадварыг тодорхойлох уламжлалт аргазүйн асуудлууд
1.1 Ур чадварыг тодорхойлохтой холбоотой суурь ойлголтууд
Хүний нөөцийн менежментийн суурь үйл ажиллагаа бол ажлын шинжилгээ ба
тодорхойлолт байдаг. Энэ нь байгууллагын зохион байгуулалтын суурь хөдөлмөр
хуваарилалттай холбоотой. Бидний ярьж заншсанаар хөдөлмөр зохион байгуулалтын нэг
хэсэг гэж ойлгож болно. Ерөнхий менежментийн онолоор хөдөлмөр хуваарилалт гэдэг нь
байгууллагын бүх ажлыг бүрдүүлэгч хэсгүүдэд хуваах үйл ажиллагаа, түүнийг хэвтээ ба
босоо гэж хоёр ангилдаг. Хөдөлмөрийн босоо хуваарилалт нь ажлын эрх мэдлийн ялгаанд
үндэслэгдэх ба түүний дагуу удирдлагын түвшин бий болдог. Харин хэвтээ хуваарилалт нь
ажил, мэргэжлийн төрөлжилтөд тулгуурладаг. Энэ хоёрын давхцал дээр байгууллагын
удирдлага зохион байгуулалтын бүтэц бий болдог. Иймээс энэ бүлэгт хөдөлмөр зохион
байгуулалтын үндэс болох ажлын зохиомж, ажлын агуулга, хүрээ ба далайц, өргөжилт ба
баяжилт, түүнтэй холбоотойгоор ажлын шинжилгээ ба тодорхойлолтын талаар дэлгэрэнгүй
авч үзэх болно.
Ажлын зохиомж (дизайн) гэдэг нь байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд ажлын
бүтцийг тодорхойлох үйл явц юм. Ажлын бүтцийг тодорхойлох үйл явц нь байгууллагын
үйл ажиллагааг хувааж, түүний дагуу салбар нэгжийг зохион байгуулах үйл ажиллагааны
үндэс болж, хязгаарлагдмал нөөцийг нэгж болон түүний албан тушаалд хуваарилах, үүрэг
даалгаврыг оногдуулах, түүнчлэн бүрэн эрхийн хэмжээг зааглан ажил, албан тушаалын
ерөнхий дүр зураг, бүтцийг тодорхойлдог. Үүний үр дүнд байгууллагын хэсэг болон
гишүүдийн хийж гүйцэтгэх ажил үүрэг тодорхой болно. Ажил нь байгууллагын стратегийг
хэрэгжүүлэхэд дөхөмтэй байхаар зохиомжлогдсон байвал зохино. Хүний нөөцийн
менежерүүд мэргэжлийн мэдлэг, шаардлагын дагуу байгууллагын ажлыг зохиомжлоход
чухал үүрэгтэй.
Ажлын шинжилгээ бол хүний нөөцийн чиг үүргийн тулгуур чулуу нь юм. Иймээс
ажлууд нь хүний нөөцийн бусад чиг үүргүүд хийгдэхээс өмнө шинжлэгдсэн байх ёстой.
Тухайлбал, үр ашигтай элсүүлэлт нь ажилд авагч тухайн ажлын шаардлагыг мэдэхгүйгээр
байх боломжгүй. Мөн ажлын сайн тодорхойлолтгүйгээр суурь цалингийн хэмжээг тогтоох
боломжгүй.

Ажлын зохиомж, шинжилгээний арга, техникийн тухай дэлгэрүүлэн үзэхийн өмнө
тэдгээрт хэрэглэгддэг суурь ойлголтууд болох микрохөдөлгөөн, элементүүд, ажилбар,
үүрэг даалгавар, хариуцлага, албан тушаал, ажил, ажил мэргэжил гэж юу болох талаар
онолын тодорхойлолтуудыг өгье.
“ Ажил ” гэдэг үг хэн, хэзээ, хэрхэн ашиглаж байгаагаас хамааран янз бүрийн
утгатай. Энэ нь зарим тохиолдолд албан тушаал ба үүрэг даалгавар гэсэн үгнүүдтэй
адилтгах байдлаар хэрэглэгддэг. Бид эдгээрийн ялгаа, харилцан холбоог тэдгээрийн
тодорхойлолтуудыг мэдсэнээр ойлгох болно. (Зураг 1.1)
Бичил хөдөлгөөн гэдэг нь ажлын хамгийн энгийн хэсэг юм. Микрохөдөлгөөн нь
хамгийн энгийн хүрэх, алхах, байрлах, шилжих, гэсэн үйл хөдлөлийг өөртөө багтаадаг.
Хоёр эсвэл түүнээс дээш микрохөдөлгөөнөөс элемент бүрдэнэ. Элементүүд нь тусдаа
оршдог бөгөөд ямар нэг зүйлийг өргөх, зөөж тээвэрлэх, байрлуулах зэрэг болно. Ажлын
элементүүдийн бүлэглэл нь ажилбаруудыг бий болгоно. Хоорондоо харилцан холбоо бүхий
хэд хэдэн ажилбаруудыг үүрэг даалгавар гэж нэрлэдэг. Үүрэг даалгавар хариуцлагатай
нэгдэж албан тушаалыг бий болгоно. Албан тушаал гэдэг ойлголтыг зөвхөн ажилтанд
хамааруулан ойлгодог. Хариуцлага гэдэг нь бүрэн дүүрэн гүйцэтгэсэн байх ёстой үүрэг
даалгаврын амлалтууд юм. Харин үндсэн ажилбарууд болон хариуцлагуудаараа харилцан
хэд хэдэн албан тушаалууд нийлж ажил үүрэг болно. Жижиг байгууллагуудын хувьд албан
тушаал ба ажлын ялгаа төдийлөн сайн мэдрэгдэхгүй боловч том байгууллагуудын хувьд
тодорхой харагдана. Энэ хоёр ойлголтын гол ялгаа нь нэг албан тушаалд зөвхөн нэг хүн
байдаг бол нэг ажлыг хэд хэдэн хүн оролцон гүйцэтгэж болно. Тухайлбал, жижиг
байгууллагад хүний нөөцийн менежерийн албан тушаал бараг байдаггүй, харин хэн нэг
албан тушаалтан хавсран гүйцэтгэдэг. Гэтэл томоохон байгууллагын хувьд хүний нөөцийн
менежер төдийгүй энэ чиглэлийн ажлыг гүйцэтгэдэг хэд хэдэн хүн ажилладаг. Өөрөөр
хэлбэл, өөр өөр албан тушаалтай боловч ижил чиглэлийн ажил гүйцэтгэнэ гэсэн үг. Ижил
төрлийн ажлын бүлэглэлийг мэргэжил гэнэ. Хүмүүс хэдийгээр өөр өөр байгууллагад төрөл
бүрийн албан тушаал хашдаг ч мэргэжил нэгтнүүд гэж ярих тохиолдол байдаг.

Бичил хөдөлгөөн
Элементүүд
Ажилбарууд
Үүрэг даалгавар

Хариуцлага

Албан тушаал
Ажил үүрэг
Мэргэжил

Зураг 1.1 Ажлын бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн хоорондын уялдаа холбоо
Ажлын зохиомж
Дээр өгүүлсэнчлэн, ажлын зохиомж гэдэг нь байгууллагын зорилгыг биелүүлэхийн тулд
ажлын бүтцийг тодорхойлж буй үйл явц юм. Өөрөөр хэлбэл, ажил юунаас бүрдэх талаар
шийдвэр гаргахуйц үйл явц юм. Ажлын зохиомж нь хувь хүний болон бүлгийн гишүүдийн
гүйцэтгэх ажлын ажилбаруудыг тодорхойлдог. Энэ нь ажил үүрэг хэрхэн гүйцэтгэгдсэн
байх, хэн үүнийг гүйцэтгэх, хаана гүйцэтгэгдсэн байх вэ? Гэсэн асуултуудад хариулна.
Зураг 1.2 –д ажлыг зохиомжлох үйл явцын бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн ерөнхий байдлыг
харууллаа. Эдгээр бүрэлдэхүүн хэсгүүд нь бүгд хамтдаа ажлын бүтцийг тодорхойлох болно.
Ажлыг зохиомжлох үйл явцыг ерөнхийд нь дараах 3 үе шатад хуваадаг. Үүнд:
1. Ажилбар бүрийн тодорхойлолт. Ямар ажилбарууд гүйцэтгэгдсэн байх ёстой вэ?
2. Ажилбар бүрийг гүйцэтгэх аргыг тодорхойлдог. Ажилбар бүр хэрхэн гүйцэтгэгдсэн
байх ёстой вэ?
3. Ажилбарууд хослуулж бие даасан ажил үүрэг бий болгох. Ажил үүргийг бий
болгохын тулд ажилбаруудыг хэрхэн бүлэглэх вэ?

Хэн
Ажиллах
хүчний биеийн
ба оюуны шинж

Юуг
Гүйцэтгэгдэх
ажилбарууд

Яагаад
Ажлын оновчтой
зохион
байгуулалт

Хаана
Ажлын байрны
байршил

Хэзээ
Ажил үргэлжлэх
хугацаа

АЖЛЫН БҮТЭЦ

Хэрхэн
Гүйцэтгэлийн
аргууд

Зураг 1.2 Ажлыг зохиомжлох үйл явцын бүрэлдэхүүн хэсгүүд
Эдгээр үе шатуудаас 1 ба 3 нь ажлын агуулгыг тодорхойлоход чиглэсэн, харин 2 дахь үе
шат ажил хэрхэн гүйцэтгэгдсэн байхыг харуулна.
Ажлын агуулга
Ажлын хэмжээ ба далайц, төрөлжилт, өргөжилт, баяжилт гэсэн ойлголтууд нь ажлын
агуулга болон байгууллагын хөдөлмөр зохион байгуулалтын үндсэн элементүүд юм.
Өөрөөр хэлбэл, ажлын агуулга эдгээр ойлголтуудаар тодорхойлдог. Орчин үед ажлын
агуулгыг өргөтгөн баяжуулахын зэрэгцээ бүтээгдэхүүний үйлдвэрлэлийн нэгж зардлыг
багасгах шаардлага тавигдаж байна. Ийм нөхцлийг хангах боломжийг ажлын төрөлжилт
олгодог.
Ажлын төрөлжилт
Ажлын төрөлжилт гэдэг нь бүтээгдэхүүний үйлдвэрлэлийн үйл явцыг хурдасгах
зорилгоор ажлыг төрөлжүүлэн бүлэглэхийг хэлнэ. Ажлын төрөлжилтийн үндсэн санаа нь
хүний хүчин чармайлтыг хэвээр байлгах нөхцөлд гарцыг нэмэгдүүлж үйл ажиллагааны үр
дүнг дээшлүүлэхэд оршино. Төрөлжилтын давуу талууд:
1. Хувь хүнээс ур чадвар бага шаардагдана. Иймээс ажиллагчдыг сонгох, сургах үйл
ажиллагааг хялбар болгоно.

2. Нэг ажилбарыг олон дахин давтаж хийснээр мэрэжлийн ур чадвар нэмэгддэг.
3. Ажилтан бүрийн чадварыг илүү үр ашигтай ашиглаж чаддаг.
4. Хөдөлмөрийг орлуулах боломж илүү тул үндсэн цалин бага байдаг.
5. Эцсийн бүтээгдэхүүн/үйлчилгээний чанар илүү сайжирна.
6. Нэг дор ялгаатай ажилбарууд гүйцэтгэгдэж болно.
Төрөлжилтийн гол бэрхшээл бол ажилчид нэг хэвийн ажилбар үргэлж гүйцэтгэхээс залхаж,
улмаар тэдэнд уйтгартай мэт санагдан, ажиллах идэвхи нь сулардаг явдал. Төрөлжилтийн
тод жишээ автомашины үйлдвэрлэлд нэвтэрсэн дамжлагын шугамын үйлдвэрлэл юм.
Төрөлжилт бүх нөцөлд үр дүнтэй байдаггүй. Түүнийг үр дүнтэй болгохын тулд дараах
шаардлагуудыг хангасан байвал зохино. Үүнд:
(1) Гүйцэтгэх ажлын хэмжээ их байх – энэ нь төрөлжилт хийх ажилбарууд хангалттай
байх, ажилчин бүрийг жигд ачаалалтай байлгах боломжтой болно.
(2) Ажлын хэмжээ, ажилчдын ирц, материал – түүхий эдийн чанар, бүтээгдэхүүн
үйлчилгээний загвар болон бүтээгдэхүүний технологийг тогтвортой байлгах
хэрэгтэй.
Ажлын далайц ба хүрээ
Ажлын хүрээ ба далайц нь ажлын агуулгын гол 2 хэмжигдэхүүн юм. Ажлын хүрээ нь
ажилтанаар гүйцэтгэгдсэн төрөл бүрийн ажилбаруудын тоо болон ялгаатай байдлыг
тусгадаг. Ажлын хүрээ багатай үед ажилтан цөөхөн ажилбаруудыг дахин давтан хийхэд
хүрнэ. Ийнхүү ажлын хүрээ хязгаарлагдмал байх нь ажилтаны ажлын гүйцэтгэлийн үр дүн
алдаатай, чанар доогуур байх зэрэг сөрөг үр дагавартай байдаг.
Ажлын далайц гэдэг нь өөрийн ажлыг төлөвлөх, зохион байгуулах, өөрийн хүссэнээр
ажиллах, шаардлагатай бол бусадтай харилцах, эргэн тойрон шилжих зэрэг ажил
гүйцэтгэгчийн чөлөөт байдал юм. Хэрвээ ажлын далайц бага байвал ажилтан ажилдаа
сэтгэл хангалуун биш байх, ингэснээр ажил таслах, удаан ажиллах, санаатайгаар ажил
тасалдуулах зэрэг сөрөг үр дагавар гардаг. Харин далайц ихтэй байх нь ажилтаны идэвхи
санаачлагыг өрнүүлэхэд түлхэц үзүүлнэ. Гэхдээ зохистой хэмжээнд барьж байхгүй бол
зохион байгуулалтын мөн чанар алдагдахад хүрч болзошгүй.
Гэхдээ зохистой хэмжээнд барьж байхгүй бол зохион байгуулалтын мөн чанар
алдагдахад хүрч болзошгүй.

Ажил бүрийн хувьд эдгээр нь ялгаатай байх бөгөөд хүрээ ихтэй, далайц багатай эсвэл эсрэг
байж болох юм. Зарим тохиолдолд аль аль нь их эсвэл бага байж ч болно.
Ажил сэлгэлт, ажлын өргөжилт ба баяжилт
Ажлын сэлгэлт, ажлын өргөжилт ба баяжилт гэсэн ойлголтууд нь ажлын агуулгатай
шууд холбоотой бөгөөд эдгээрийг хооронд нь хольж хутгах тохиолдол цөөнгүй байдаг.
Ажил сэлгэлт гэдэг нь байгууллагын дотор нэг ажил эсвэл албан тушаалаас нөгөөд
тодорхой хугацаагаар шилжин ажиллахыг хэлнэ. Энэ нь ажилтныг ямар ч ажил үүргийг
гүйцэтгэх чадвартай болгохын зэрэгцээ харилцан бие биеэ орлон ажиллах боломжийг
бүрдүүлдэг. Ингэснээр ажилчид уньверсал шинжтэй болж гадаад ба дотоод орчны
өөрчлөлтөд дасан зохицох чадвар сайн болно. Ажил сэлгэлт нь сургалтын үндсэн аргын нэг
бөгөөд ялангуяа удирдах ажилтныг бэлтгэхэд түгээмэл хэрэглэгддэг.
Ажлын өргөжилт нь ажлын агуулгын хүрээг нэмэгдүүлэх явдал юм. Өөрөөр хэлбэл,
ажилбаруудын тоо нэмэгдэнэ гэсэн үг. Ажлын өргөжилт хийгдсэн тохиолдолд ажилтны
гүйцэтгэх зүйлийн тоо нэмэгдэх боловч нэмэлт ажилбаруудад шаардагдах хүндрэл,
хариуцлагад онцгой өөрчлөлт гарахгүй.
Ажлын хүрээ ба далайцыг хоёуланг нь нэмэгдүүлэхийг ажлын баяжилт гэнэ. Ажлын
өргөжилт ба баяжилт нь ажилтануудаас илүү хариуцлага, ур чадварыг шаарддаг ба хувь
хүний өсөлтөд түлхэц үзүүлдэг. Эдгээр нь цомхотгол хийх үед өргөн хэрэглэгддэг.
Ажлын байр гэдэг нь ажил эсвэл ажилбарыг амжилттай гүйцэтгэхийн тулд нэг
ажилтны хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанд зайлшгүй шаардлагатай машин тоног төхөөрөмж,
багаж хэрэгслээр иж бүрэн тоноглогдсон хөдөлмөрийн ба бусад үйлчилж буй норм дээр
үндэслэгдэн тодорхойлогдсон хөдөлмөрийн хэрэглээний албан ёсны бүсийг хэлнэ.
Одоо дээрх ажлын байр буюу орон тоо, албан тушаал тэдгээрийн шинжилгээ,
тодорхойлолтын талаар дэлгэрүүлэн авч үзье. Ажлын байр гэдэг нь ажил эсвэл ажилбарыг
амжилттай гүйцэтгэхийн тулд нэг ажилтны хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанд зайлшгүй
шаардлагатай машин тоног төхөөрөмж, багаж хэрэгслээр иж бүрэн тоноглогдсон
хөдөлмөрийн хэрэглээний албан бүс юм. Энд бид хөдөлмөр гэсэн ойлголтын
тодорхойлолтыг өгөх хэрэгтэй. Хөдөлмөр гэдэг бол нийгмийн болон хувийн хэрэгцээгээ
хангахын тулд хүн өөрийн оюуны болон биеийн хүчний хүчийг зарцуулж буй хүний
ухамсартай үйл ажиллагааг хэлнэ. Харин албан тушаал гэдэг нь тухайн ажлын байрны

зорилго, зорилтыг биелүүлэхийн тулд харилцан шүтэлцсэн үүрэг, эрх мэдлийн нэгдлийг
хэлдэг. Хэдийгээр, эдгээр нь өөр өөрийн гэсэн тодорхойлолттой боловч хоорондоо салшгүй
холбоотой учир бид цаашид эдгээр ойлголтуудыг адилтган ойлгож болох талтай. Иймээс
цаашид ажлын байрны шинжилгээ, тодорхойлолт гэх болно.
1.2 Ажлын байрны тодорхойлолт, ажлын байрны шинжилгээ
Тодорхой хугацааны өмнө бичигдсэн ажлын байрны тодорхойлолт тухайн цаг үеийн
шаардлага хангаж чадаж байгаа эсэх талаар үнэн бодитой мэдээлэлтэй болгохын тулд
ажлын шинжилгээг хийх шаардлагатай болдог. Ажлын шинжилгээ нь анх Америкт бий
болсон ба ажлын гүйцэтгэлийн түвшинг тогтооход чухал ач холбогдолтой. Ажлын байрны
шинжилгээ гэдэг нь тухайн ажлын байртай холбоотой бүх мэдээллийг цуглуулж, түүнийг
задлан шинжлэх үйл явц юм. Энэ үйл явцын үр дүнд шинэ эсвэл сайжруулсан ажлын
байрны тодорхойлолт бий болдог. Ажлын байрны тодорхойлолт гэдэг нь тухайн ажлын
байранд хийгдэх ажил эсвэл ажилбарын зорилго, үндсэн үүрэг эсвэл үйл ажиллагаа,
хариуцлага, эрх мэдэл, ажлыг гүйцэтгэхэд тавигдах шаардлага, нөхцөл зэргийг нарийвчлан
тусгаж тодорхойлон бичсэн албан ёсны баримтыг хэлнэ. Мөн ажлын байрны тодорхойлолт
нь гүйцэтгэлийн стандарт болон ажилтаны зан чанарын тухай мэдээллийг багтаасан байдаг.
Ажлын байрны шинжилгээ хийх талаар дэлгэрүүлэн авч үзье.
Ажлын байрны шинжилгээ хийх нь мэдээлэл цуглуулахаас эхэлнэ. Мэдээлэл
цуглуулахдаа ажиглалт, баримт бичгийн судалгаа, ярилцлага, ажлын асуулга, асуулгын
хуудас бөглүүлэх зэрэг аргуудыг өргөн хэрэглэдэг.
1. Ажиглалтын арга нь гар ажиллагаа шаарддаг буюу дахин давтагддаг үйлдлүүдтэй,
харьцангуй цөөн тооны ажлыг гүнзгийрүүлэн шинжлэхэд тохиромжтой. Энэ
тохиолдолд ажиглагч ямар ажлыг, яаж хийж байгаа, ямар хугацаа зарцуулж байгааг
мэдэж авахын тулд тухайн ажлын байранд 2 – 3 удаа ажиглалт хийхэд хангалттай.
Ажлын процесс илүү нарийн байвал хэд хэдэн цуврал ажиглалт хийх, эсвэл
хэсэгчилэн ажиглаж болно. Ийм цуврал ажиглалт нь хэдэн долоо хоног, сар
үргэлжилж болох талтай. Ажиглалтын аргын сул тал нь цаг их зарцуулдаг, үл
ажиглагдах оюуны үйлдлийн оролцоо ихтэй буюу өндөр албан тушаалын ажлыг
судлахад хүндрэлтэй байдаг. Өөрөөр хэлбэл, хэрэглээний цар хүрээ хязгаарлагдмал
гэсэн үг.

2. Баримт бичгийн судалгааны арга нь тухайн ажил, албан тушаалтай холбоотой
асуудлаар мэдээлэл агуулсан албан ёсны баримт бичиг болох хөдөлмөрийн гэрээ,
ажил үүргийн хуваарь, тухайн ажлын байранд мөрдөгддөг хуулийн заалтууд,
байгууллагын дүрэм журам, дотоод болон ажлын үнэлгээний журам заавар зэргийг
олж цуглуулж шинжлэх явдлаар тодорхойлогдоно. Энэ арга тухайн ажлын байрны
талаар болон түүний зорилт, үр дүнгийн талаар үндсэн мэдээллийг цуглуулахад
чиглэсэн байдаг.
3. Ярилцлагын аргыг ажил үүргийг гүнзгий мэдэхийн тулд ашигладаг, энэ арга нь
юуг, хэрхэн хийж байгаа, яагаад үүнийг хийх шаардлагатай вэ?, гэсэн асуултад
хариулах мэдээллийг олж авахад тусалдаг. Давуу тал нь ажил эрхлэгчтэй шууд
ярилцлага хийж байгаа тул богино хугацаанд олон асуултын хариултыг авч болохын
зэрэгцээ түүнийгээ баталгаажуулах зорилгоор шууд удирдлагатай нь цаг алдалгүй
ярилцах боломжийг олгодог явдал юм. Сул тал нь ярилцлагыг урьдчилан сайн
төлөвлөөгүй, ярилцагч хоёр тал санал бодлоо чөлөөтэй илэрхийлэх боломжгүй
тохиолдолд үр дүнтэй болж чадахгүй байж болох талтай. Мөн шинжлэх ёстой ажлын
байр олон байгаа тохиолдолд ярилцлага нь хэт сунжирч, цаг их зарцуулдаг тул
асуулгын хуудас хэрэглэх явдал түгээмэл байдаг.
4. Ажлын асуулга. Тухайн ажлын байрны тодорхойлолтыг бичихэд шаардлагатай
мэдээллийг бүрдүүлэхэд чиглэгдсэн асуулгыг ажил эрхлэгчид биечлэн тавьж
хариултыг бичиж авах үйл явц юм. Асуулгыг шинжилж байгаа ажлын байрны
онцлогт тохируулан өөрчилж болно. Энэ уян хатан шинж байдал нь өөр өөр ажлын
байрыг шинжлэхэд тохиромжтой байдаг.
5. Асуулгын хуудас бөглүүлэх арга нь ажлын асуулгатай ойролцоо боловч тухайн
ажлын байрны талаар тавигдсан асуулт нь бэлэн хариултуудаас сонгож тэмдэглэх,
эсвэл “тийм” буюу “үгүй” гэсэн хариулт байхаар бэлтгэгдсэн байдаг онцлогтой. Энэ
аргыг тухайн ажлын байрны талаар бүрэн хэмжээний мэдээлэлтэй боловч зарим
зүйлийг тодруулах зорилгоор ашигладаг.
Үүнээс гадна ажиглалтыг ажлын асуулга, ярилцлагатай хослуулан хэрэглэж болох ба
ингэж аргуудыг хослуулан хэрэглэх нь шинжилгээг илүү үр дүнтэй болгодог.
Ажлын байрны шинжилгээг хийж дуусмагц, түүний үр дүнд олж авсан мэдээлэл
дээрээ тулгуурлан ажлын байрны тодорхойлолтыг бичдэг. Иймд эхлээд түүнийг бичихэд

тавигддаг шаардлагын талаар, дараа бүтцийн талаар дэлгэрэнгүй авч үзье. Ажлын байрны
тодорхойлолтыг бичихэд дараах шаардлагуудыг тавидаг.


Бодит жишээ, баримтан дээр тулгуурласан байх



Товч тодорхой ойлгомжтой бичигдсэн байх, энэ зорилгоор хэрэглэгддэг
товчлолоос өөр хэрэглэхгүй байх, бүрхэг, хоёрдмол утгатай үг өгүүлбэр
хэрэглэхгүй байх зэргийг анхаарах нь зүйтэй.



Ажлын байрны нөхцөл байдлыг тогтонги гэсэн байр сууринаас хандахгүй
байх



Тодорхойлолт бичсэн он, сар, өдөр, хүний гарын үсэг зурсан байх



Ажил

эрхлэгч,

түүний

шууд

удирдлагатай

тодорхойлолтын

талаар

зөвшилцөж тохиролцсон байх.
Ажлын байрны тодорхойлолт нь ихэвчлэн дараах гурван хэсгээс бүрддэг. Үүнд :
“А” Ерөнхий үндэслэл: Энэ хэсэгт тухайн ажлын байрны талаарх ерөнхий мэдээлэл болох
байгууллага, түүний салбар нэгжийн нэр, албан тушаалын нэр, ангилал, зэрэглэл, дугаар,
шууд харъяалагдах болон харъяалах албан тушаалын нэр, тухайн тодорхойлолтыг
бэлтгэсэн хүний гарын үсэг, он, сар, өдөр зэргийг багтаана.
“Б” ажлын байрны тодорхойлолт: Энэ хэсэгт тухайн ажлын байрны зорилго, зорилтууд,
байгууллагын дотор болон гадна харилцах объект, хамрах хүрээ, уялдаа холбоо зэргийг
тусгана.
“В” ажлын байранд тавигдах шаардлага, нөхцөл: Энэ хэсэгт тухайн ажлын байранд
хийгдэх ажил эсвэл ажилбаруудыг гүйцэтгэхэд тавигдах ерөнхий болон тусгай шаардлага,
нөөц хэрэгслийн талаар хүлээх хариуцлага, албан тушаалын онцгой нөхцөл зэргийг тусгаж
өгнө.

1.3 Ур чадварыг тодорхойлох уламжлалт аргазүйн дутагдалтай талууд
Ур чадварыг тодорхойлох шинэ аргазүйг авч үзэхээс өмнө ур чадварыг тодорхойлох
уламжлалт аргазүйн алдаа дутагдал юунд байгааг тодорхойлох хэрэгтэй. Уламжлалт ХНУ
–д тодорхой нэг ажлын байр дээр шаардагдах ур чадварыг ажлын байрны шинжилгээ хийн
тогтоодог бөгөөд ажлын байрны шинжилгээний үр дүн болж гарсан ажлын байрны
тодорхойлолтод шаардагдах ур чадварыг тусгадаг. Ажлын байрны шинжилгээ, болон
ажлын байрны тодорхойлолтын талаар товч авч үзье.
“Ажлын байрны шинжилгээ гэдэг нь тухайн ажлын байртай холбоотой бүх
мэдээллийг цуглуулж, түүнийг судлан шинжлэх үйл явц юм. Ажлын байрны шинжилгээг
хийхдээ ажиглалт, баримт бичгийн судалгаа, ярилцлага, ажлын асуулга, асуулгын хуудас
бөглүүлэх зэрэг аргуудыг өргөн хэрэглэдэг”
“Ажлын байрны тодорхойлолт гэдэг нь тухайн ажлын байранд хийгдэх ажил эсвэл,
ажилбарын зорилго, үндсэн үүрэг эсвэл үйл ажиллагаа, хариуцлага, эрх мэдэл, ажлыг
гүйцэтгэхэд тавигдах шаардлага, нөхцөл зэргийг нарийвчлан тусгаж тодорхойлон бичсэн
албан ёсны баримт бичгийг хэлнэ. Ажлын байрны тодорхойлолтыг шинээр ажлын байр бий
болгох, шинээр хүн сонгож авах, сургалт хөгжлийн хэрэгцээг тодорхойлох, цалин хөлсийг
үндэслэлтэй тогтоох байгууллагын бүтцийг боловсронгуй болгох, ажлын ачааллыг
жигдрүүлэх, ажлын уялдаа холбоог сайжруулах, ажил гүйцэтгэл ба албан тушаалыг үнэлэх,
санхүүжилтийн эх үүсвэрийг тооцоолох зэрэг зорилгоор ашигладаг. Өөрөөр хэлбэл ажлын
байрны тодорхойлолт нь хүний нөөцийн удирдлагын үндэс болдог”
Эндээс үзэхэд ажлын байрны шинжилгээ болон ажлын байрны тодорхойлолт нь
ХНУ –ийн үндэс хийгээд ХНУ –ийн хамгийн доод түвшний үйл ажиллагаа юм. ХНУ –ийн
аргазүй хөгжин, өөрчлөгдөхийн хэрээр ур чадварыг тодорхойлох уламжлалт ХНУ –ийн арга
зүй хоцрогдож байгаа бөгөөд энэ нь дараах учир шалтгаантай.
1. Ажлын байрны тодорхойлолт нь зөвхөн ажлын байранд гүйцэтгэх шаардлагатай
үүрэг, хариуцлагыг л тодорхойлдог бөгөөд байгууллагын өсөлт, амжилтад
шаардалагатай ажлын үр дүн, гүйцэтгэлийг тодорхойлдоггүй.2

2

Competency based HRM David D. Dubois, William J. Rothwell 2004, chapter1

Ажилчид шинээр ажлын байранд сонгогдож ороод тухайн ажилтанаас байгууллагын
хүсэн хүлээсэн ажлын үр дүн юу болохыг ажлын байрны тодорхойлолтоос мэдэж
чаддаггүй. Байгууллага ямар зорилготой, юунд чиглэн ажиллаж байгаа, байгууллага
ажилтанаас ажлын ямар үр дүн хүлээж байгааг зарим нэг мэдээллээр олж авдаг ч энэ нь
ихэвчлэн албаны бус байдлаар хүрдэг учир жирийн ажилчид үүнд анхаарал хандуулах нь
бага байдаг. Тэдгээр ажилчид байгууллага өөрөөс нь ямар үр дүн хүлээж, хүсэж байгааг
ойлгож, мэдэлгүй ажлын байрны тодорхойлолтод заасны дагуу ямар ажил, үүргийг
гүйцэтгэх ёстой байна түүнийгээ л гүйцэтгэдэг
2. Ажлын байрны тодорхойлолт нь богино хугацаанд хоцрогддог.3
Өнөөдрийн хурдтай өөрчлөгдөж, хөгжиж байгаа орчинд ажлын байрны шаардлага,
ажил үүрэг нь мөн хурдтай өөрчлөгдөж байна. Гэвч цөөн тохиолдолд ажлын байрны
тодорхойлолтыг шинэчилдэг. Ажлын байрны тодорхойлолтыг шинэчлэхэд хэцүү, зардал
өндөр, цаг хугацаа их шаарддаг гэх мэт уян хатан бус шинжтэй байдаг.
3. Ур чадвар гэсэн ойлголт нь нарийн тодорхой бус.
Юуг ур чадвар гэх вэ?. Ур чадвартай ажилтан гэж хэн бэ? Гэсэн асуултууд ажлын байр
дээрхи шаардагдах ур чадварыг тодорхойлох гэж оролдож буй хүмүүст байнга тавигддаг.
Монголын нөхцөлд ур чадварыг тодорхойлж буй хоёр хандлага байна. Эхний хандлага нь
ур чадвар гэдэг бол ямарваа нэг ажилбарыг гүйцэтгэх чадавхи гэсэн ойлголт. ХНУ –ийн
мэргэжлийн үг хэлний толинд ур чадварыг дараах байдлаар тодорхойлсон байна.
Ур чадвар ( skill ) – хүн ямар нэг зүйлийг сайн хийж гүйцэтгэх чадвар4
Үүнээс үзэхэд бага хэмжээний ажил, эсвэл ажилбарыг гүйцэтгэх чадварыг ур чадвар
гэж тодорхойлж байна. Жишээ нь: компьютерийн программ дээр ажиллах чадвар, англи
хэлээр орчуулга хийх чадвар гэх мэт. Ихэнхи тохиолдолд ур чадвар гэдэгт тусгай, нарийн
чадваруудыг хамруулан авч үздэг.

3
4

Competency based HRM David D. Dubois, William J. Rothwell 2004, chapter1
Хүний нөөцийн удирдлага, Ц. Цэцэгмаа, хуудас 476

Хоёр дахь хандлага нь жижиг ажил, ажилбар бус тухайн ажлын байр дээр ажлын
гүйцэтгэл гаргахад шаардагадах бүх зүйлийн цогц нийлбэр байдлыг ур чадвар гэж
тодорхойлдог. Ажлын байр дээр ажил, үүргийг гүйцэтгэхэд тухайн хүнээс юу шаардагдах
вэ? Дараах зүйлүүд байж болно.


Ажилд тохирсон зан чанар



Ажлыг сайн гүйцэтгэх сонирхол, амбиц



Ажилд хандах зөв хандлага



Мэдлэгийн өргөн цар хүрээ



Чадварууд

Дээрхи бүх шаардлагыг хангаж буй ажилтанг ур чадвартай ажилтан гэж тодорхойлдог.
Өөрөөр хэлбэл дээрхи 5 –н зүйлийг бүхэлд нь ур чадвар гэсэн ойлголтод хамааруулан авч
үздэг. Эндээс үзэхэд ур чадвар гэсэн ойлголт нь зөрүүтэй утга агуулга илэрхийлж байгаа нь
ажлын байрны шаардагдах ур чадварыг тодорхойлоход тодорхой хэмжээнд саад болж
байна.
4. Тухайн ажлын байр дээрхи шаардлагатай ур чадварыг нарийн тодорхойлж чадахгүй
байна.
Ажлын байр бүр өөр өөрийн гэсэн оцлогтой байдаг. Тухайн ажлын байранд тохирсон ур
чадвартай ажилтанг сонгож ажиллуулах нь чухал байдаг. Гэтэл тухайн ажлын байрны
онцлог шинжийг авч үзэлгүй бусад ажлын байртай ижилхэн шаардлагыг ерөнхийлөн
тавьдаг. Дийлэнх ажлын байрны тодорхойлолтод хэрэглэгддэг цөөн хэдэн ур чадвар байдаг.
Эдгээрт :
 Багаар ажиллах чадвар
 Харилцааны чадвар
 Өөртөө илтгэлтэй, хариуцлагатай байдал
 Идэвхи санаачлагатай, бүтээлч гэх мэт.
Эдгээр ур чадвар зайлшгүй хэрэгтэй юу , өөр ямар ур чадвар хэрэгтэй вэ гэсэн асуулт
ажилтан болон шугаман менежерүүд, хүний нөөцийн менежерүүдэд байнга тавигддаг.

5. Ур чадварыг тодорхойлохдоо байгууллагын соёл, бусад байгууллагын хүчин
зүйлүүдийг авч үзэхгүй байна.
Уламжлалт ХНУ –ийн аргазүйд ажлын байр дээрхи ур чадварыг тодорхойлохдоо зөвхөн
тухайн ажлыг гүйцэтгэхэд шаардагдах ур чадварыг тодорхойлдог. Өөрөөр хэлбэл зөвхөн
ажлын байрны тодорхойлолтод заагдсан ажил үүргийг гүйцэтгэхэд шаардагдах ур чадварыг
тодорхойлдог. Менежментийн ухааны хөгжлийн явцад байгууллага, түүний нэгж хэлтсүүд
улам бүр нэгдэж нягтрах хандлагатай байгаа бөгөөд байгууллага бүхэлдээ нэгэн бүхэл зүйл
болж байна. Байгууллагын соёл, байгууллагын стратегийг байгууллагын үйл ажиллагаанд
хөрвүүлэх асуудал чухал болж байгаа билээ. Тиймд байгууллагын стратеги, байгууллагын
соёлтой холбоотойгоор ажилтанд тавигдах шаардлага, ур чадваруудыг тухайн ажлын
байрны тодорхойлолт, бусад баримт бичигт нарийн сайн тодорхойлохгүй байна.

2 –р бүлэг: Ур чадварыг тодорхойлох шинэ аргазүйн асуудлууд
2.1 Компетенс гэж юу вэ?
Ур чадварыг тодорхойлж буй шинэ аргазүй нь уламжлалт аргазүйгээс хэд хэдэн
ялгарах онцлогтой. Эдгээрийн нэг нь ур чадвар гэсэн ойлголтын утга санаа нь ялгаатай
байгаа байдал юм. Уламжлалт ХНУ –д ур чадварыг англиар скилл, оросоор умение гэсэн
үгээр төлөөлүүлж дараахь байдлаар тодорхойлдог.
Ур чадвар (Skill - Умение ) – Хүн ямар нэг зүйлийг сайн хийж гүйцэтгэх чадвар5
Эндээс үзэхэд ур чадварыг тодорхой стандартыг хангах хүний чадавхи гэсэн
утгатайгаар тодорхойлж байна. Мөн ур чадварыг гол төлөв тодорхой нэг жижиг үүрэг
даалгавар, ажилбар дээр хэрэглэдэг бөгөөд тухайн жижиг үүрэг даалгавар, ажилбарыг
гүйцээж чадах чадвар гэж тодорхойлдог. Жишээ нь: компьютерийн программ дээр ажиллах
чадвар, тайлан гаргах чадвар гэх мэт. Мөн ажлыг гүйцэтгэхэд хүнээс гарах хувь хүний
хандлага, мотив, зан чанартай холбоотой хүчин зүйлсийг ур чадварт багтаах уу гэдэг
асуудал эргэлзээтэй байдаг. Жишээ нь: шударга, үнэнч, идэвхи саначлагатай, шургуу
дайчин гэх мэт. Зарим ажлын байрны тодорхойлолтод эдгээр шаардлагуудыг ур чадвар гэж
үзэн тодорхойлсон бол заримд нь үүнийг зан чанар, ажлын байранд тавигдах шаардлага
гэсэн хэсэгт тусад нь тодорхойлдог.
Шинэ аргазүй, хандлагын хувьд ур чадварыг илүү өргөн утгаар авч үздэг. Ур
чадварыг ангилиар компетенс (competency, competence), оросоор компетенци гэсэн үгээр
төлөөлүүлж дараах байдлаар тодорхойлдог.
“Компетенс (Ур чадвар) гэдэг нь ажлын өндөр гүйцэтгэл, хүсч буй үр дүнг гаргахад
хүнээс байнга гарч байдаг, тухайн ажилд тохирсон хүний онцлог шинжүүд юм. Эдгээр
онцлог шинжүүд нь өөртөө мэдлэг, чадварууд, үнэт зүйлс, нийгмийн мотив, зан чанар,
хандлага зэргийг багтаадаг” 6 гэж тодорхойлсон байна. Үүнээс үзэхэд ажлын байранд
хамгийн сайн гүйцэтгэл гаргахад нөлөөлж байгаа тухайн хүнтэй холбоотой юуг ч компетенс
буюу ур чадвар гэж тодорхойлж болох юм. Зарим ажлын байранд нарийн мэдлэг, чадвартай
хүн хамгийн сайн үр дүн гаргаж байхад зарим ажлын байранд хүнтэй харилцах эв дүйтэй,
5
6

Ц. Цэцэгмаа Хүний нөөцийн менежмент, 2009, хуудас 476
Competency based HRM, David D. Dubois, William J. Rothwell, 2004, chapter 1

хариуцлагатай, эсвэл маш цөхрөшгүй зан чанартай хүн амжилт гаргадаг. Маш нарийн
судлаж чадвал тухайн ажлын байранд өндөр гүйцэтгэл үзүүлж байгаа хүнээс маш олон
шинж байдал тодорхойлогддог. Тэдгээрээс зарим нь ажлын гүйцэтгэлд өндөр нөлөөлөлтэй
байдаг. Тэрхүү өндөр нөлөөлөлтэй байгаа шинж байдлуудыг компетенс буюу тухайн хүний
ур чадвар гэж ойлгож болох юм. Ихэнхи компетенс (ур чадвар) –ийг тодорхойлсон онолууд
дээр дараахь зүйрлэл, тайлбарыг авч үзсэн байдаг бөгөөд “мөсөн уулын загвар” гэж
нэрлэгддэг.
Мөсөн уулын загвар7
Мөсөн далайд байдаг мөсөн уулын 10% нь ил, үлдсэн 90% нь далайн гүнд, далд
байдлаар оршдог. (Зураг 2.1)

Зураг 2.1

7

The handbook of competency mapping, Seema Sanghi, 2007, p.12

Мөсөн уулыг “Хүн” –тэй адилтгаж болох юм. (Зураг 2.2) Хүний ажлын гүйцэтгэл,
бүтээмж гаргахад нөлөөлж байдаг 5 –н хүчин зүйл байдаг гэж үздэг. (Мэдлэг, чадвар,
хувийн хандлага, зан чанар, мотив), Нөгөө талаас компетенсийн тодорхойлолтод компетенс
нь доорх 5 зүйлийн нийлбэр цогц гэж үздэг.

Зураг 2.2

Мөсөн уулын 10% нь хүмүүст ил харагддаг шиг хүний мэдлэг, чадвар нь ил тод, олж
харах, хэмжих, үнэлэхэд хялбар байдаг. Мөн мэдлэг, чадварыг өөрчлөх, хөгжүүлэхэд
хялбар байдаг бөгөөд цаг, зардал бага шаардагддаг. Харин хүний дотоод үзүүлэлтүүд болох
хувийн хандлага, зан чанар, мотив нь далд байдалтай оршдог. Мөн тэдгээрийг үнэлэх,
хэмжихэд хэцүү байдаг бөгөөд өөрчлөх, хөгжүүлэхэд бэрх, зарим нь бүр боломжгүй байдаг.
Эдгээр таван хүчин зүйлийн ажлын байр дээр гарч ирж буй илрэлүүдийг тухайн хүний
онцлог шинж гэж томъёолж байгаа юм. (Зураг 2.3)

Зураг 2.3

Энэхүү мөсөн уулын загвараар компетенсийн гол ойлголт болох компетенс нь мэдлэг,
чадвар, хандлага, зан чанар, мотив зэрэг зүйлийн цогц нийлбэр зүйл, нөгөө талаас
компетенсыг бүрдүүлэгч хүчин зүйлүүд нь хэрхэн гарч илэрдэг талаар тайлбарлажээ.
Тухайн ажлын байрны компетенс нь юу вэ? гэдэг асуултад хариулахын тулд дээрхи 5 хүчин
зүйлийн аль нь ажлийг гүйцэтгэхэд илүү нөлөөлж байна вэ? гэсэн асуултын дагуу хариулах
шаардлагатай. Онолын хувьд компетенсийг (цаашид ур чадвар гэж орлуулна) ийнхүү
тодорхойлдог боловч практикт түүнийг олон янзаар тодорхойлон ашигладаг бөгөөд зарим
тохиолдолд онолоосоо бага хэмжээгээр зөрөх тохиолдол байдаг.
2.2 Ур чадварын ангилал
Дээрхи сэдэвт өгүүлсэнчлэн компетенс буюу ур чадвар нь мэдлэг, чадвар, хандлага,
мотив, зан чанар гэсэн зүйлүүдийн нийлбэр цогц зүйл юм. Ур чадварыг батлаж буй ажлын
байр дээрхи илрэл буюу онцлог шинж нь эдгээр таван зүйлийн ажлын байр дээрхи илэрц
юм. Ур чадварыг эдгээр 5 –н зүйлд хуваан ангилах боломжгүй бөгөөд тухайн ажлын байрны
ур чадвар нь эдгээр 5 –н зүйлийн аль нэг зүйлрүү илүү хэлбийсэн байдалтай байдаг. Ур
чадварыг ерөнхийд нь 2 ангилдаг8.

8

Competency based resumes, Robin Kessler, Linda A. Strasburg, 2005, p.52

1. Ерөнхий ур чадвар буюу зан төлөвийн ур чадвар (General and behavioural
competencies)
2. Тусгай буюу нарийн ур чадвар (Specific and technical competencies)
Тусгай буюу нарийн ур чадвар нь зөвхөн тухайн ажлын байранд байх шаардлагатай ур
чадварууд багтдаг. Жишээ нь: Борлуулалтын менежерийн ажлын хувьд тусгай ур чадвар нь
эрэлтийн хандлага тодорхойлох, борлуулалтын төлөвлөгөө боловсруулах, борлуулалтын
тайлан мэдээ гаргах гэх мэт. Эдгээр ур чадварыг тодорхойлохдоо ажлын байрны шинжилгээ
хийхэд хангалттай бөгөөд үнэлэх, хэмжихэд уламжлалт аргыг ашиглахад болно. Төрөл
бүрийн сорил эсвэл ажил дээр тодорхой ажлын гүйцэтгэлээр эдгээр нарийн ур чадваруудыг
үнэлэх боломжтой.
Ерөнхий буюу зан төлөвийн ур чадвар нь зөвхөн нэг албан тушаал дээр хэрэглэгдэх биш
олон ажлын байр дээр шаардлагатай байдаг ерөнхий шинжтэй чадварууд юм. Энд хувь
хүний зан төлөвтэй холбоотой чадварууд ихэвчлэн багтдаг. Жишээ нь: борлуулалтын
менежерийн хувьд харилцааны чадвар, багаар ажиллах, асуудал шийдвэрлэх, шинийг
санаачлах, бүтээлч байх гэх мэт. Ур чадварыг тодорхойлох шинэ аргазүй нь ерөнхий ур
чадварыг тодорхойлох, үнэлэхэд чиглэгдсэн бөгөөд энэхүү судалгааны ажил нь ерөнхий ур
чадварыг нарийн судлахад чиглэсэн.

2.3 Ерөнхий ур чадварын ангилал
Ерөнхий ур чадварыг ижил төстэй шинж байдлаар нь 3 ангилдаг9.
1. Бусдыг удирдах, харилцахтай холбоотой ур чадварууд
2. Ажлын үр дүн гаргах, байгууллагатай харилцахтай холбоотой ур чадварууд
3. Хувь хүн өөрийгөө удирдахтай холбоотой ур чадварууд

9

Robin Kessler, Linda A. Strasburg, Competency based interviews, 2006, p.219

Бусдыг удирдах, харилцахтай холбоотой ур чадваруудад бусдыг идэвхжүүлэх,
өөрчлөлтийн менежмент гэх мэт бусдад нөлөөлөхтэй холбоотой ур чадварууд, мөн
харилцааны эв дүй, аман харилцаа, бичгэн харилцаа, багаар ажиллах, хэрэглэгчид чиглэх
гэх мэт харилцаатай холбоотой ур чадварууд багтаж байна.
Байгууллагыг удирдахтай холбоотой ур чадваруудад анализ хийх, мэдээллэл олж авах,
стратегич сэтгэхүй, техникийн ур чадвар зэрэг ямарваа нэг асуудлуудыг шийдвэрлэхтэй
холбоотой ур чадварууд, мөн шинийг санаачлагч, бүтээлч байдал, үр дүнд чиглэх,
бизнесийн овосгоо, шийдэмгий байдал зэрэг тодорхой үр дүнг олж авахтай холбоотой ур
чадварууд багтаж байна.
Өөрийгөө удирдахтай холбоотой ур чадваруудад өөртөө итгэх итгэл, стесс менежмент,
уян хатан байдал зэрэг хувь хүний дотоод хэсэгтэй холбоотой ур чадварууд багтаж байна.
Ерөнхий ур чадварыг түвшингээр нь ажил үүргийн, функциональ буюу алба хэлтсийн,
байгууллагын ур чадвар гэж 3 ангилдаг10. (Зураг 2.4)
 Байгууллагын ур чадвар нь байгууллага даяар хэрэглэж буй ур чадвар юм. Ихэвчлэн
нэгж, хэлтэс бүрт хэрэглэгдэж байгаа ур чадвар нь байгууллагын ур чадварт багтдаг.
 Функциональ ур чадвар нь тодорхой нэг алба хэлтэст ашиглагдаж буй ур чадварууд
юм.
 Ажил үүргийн ур чадвар гэдэг нь байгууллагын тодорхой нэг ажлын байр дээр
амжилттай ажиллахад шаардлагатай ур чадвар юм.

Зураг 2.4

10

Robin Kessler, Linda A. Strasburg, Competency based resumes, 2004, p.18

2.4 Ерөнхий ур чадварыг тодорхойлох, үнэлэх
Ур чадвар гэдэг нь ажлын өндөр гүйцэтгэл гаргахад нөлөөлж буй хүний онцлог
шинжүүд бөгөөд тэрхүү онцлог шинжүүд нь тухайн хүний мэдлэг, чадвар, зан чанар, мотив,
хандлагын илрэл юм. Нарийн ур чадварыг тодорхой нэг үүрэг даалгавар гүйцэтгүүлэх,
сорил авах байдлаар үнэлж болно. Харин ерөнхий ур чадварын үр дүн нь тодорхой нэг ажил
үүргийн үр дүн бус тухайн ажлын байрны гүйцэтгэлийн этсийн үр дүнгээр гардаг
онцлогтой. Ерөнхий ур чадварууд нь ажлын байр дээр өдөр тутам цаг ямагт гарч байдаг
хэвшсэн үйлдлүүдээр тодорхойлогддог. Ажлын байранд гаргаж буй тэдгээр хэвшсэн
үйлдлүүд буюу онцлог шинжүүдээр нь ерөнхий ур чадварыг үнэлдэг11. Энгийн харьцуулалт
авч үзье. Дарга, удирдлага болгонд тодорхой хэдэн сайн ажилтан байдаг. Тэдгээр ажилчид
ажлын байр дээрхи өөрсдийн үйл хөдлөл, онцлог шинжүүдээр өөрсдийн ур чадварыг
баталсан байдаг учир тэдгээр ажилчидыг сайн ажилтан гэж үнэлсэн байгаа юм. Ерөнхий ур
чадвар нь ихэвчлэн тодорхойлолт болон ур чадвар батлагдах оцлогуудтайгаар
тодорхойлогдсон байдаг. Ур чадварыг үнэлэхийн тулд ямар нэг стандарт түвшинтэй
11

Competency based HRM, David D. Dubois, William J. Rothwell, 2004, chapter 2, competency measurement
method

харьцуулах шаардлагатай. Тиимд ур чадвар батлагдах онцлогуудтай харьцуулах байдлаар
үнэлдэг. Жишээ болгож багаар ажиллах чадварын тодорхойлолтыг авч үзье.
Багаар ажиллах чадвар12
Тодорхойлолт: Багийн гишүүний хувьд багт ажиллахлахдаа бусадтай хамтарч
ажиллах хүсэл тэмүүлэл, чадвартай байх, багийн ахлагчийн хувьд чадвар, сонирхол,
амжилтыг багаараа олж, багаараа суралцан, багаараа амжилтанд хүрэхэд чиглэн
ажилладаг байх.
Багийн гишүүний ур чадвар батлагдах онцлог шинжүүд:
 Бусад багийн гишүүний санаа бодлыг сонсож, хэлэлцдэг байх
 Бусдын санаа бодол, төлөвлөгөөнд дэмжлэг болохуйц саналыг оруулдаг байх
 Бусадтай нээлттэй байж, бусад багийн гишүүд нээлттэй байх боломжийг бүрдүүлж
өгөх
 Бусадтай санаа нийлэхгүй байгаа зүйлээ эерэгээр илэрхийлж өөр ашигтай
сонголтыг санал болгох, зөв сонголтыг сонгохын тулд буулт хийх, бусдад өөрийн
санаагаа зөвөөр ойлгуулж зөвшилцөх чадвартай байх
 Бусдад хэн нэгний тусламж хэрэгтэй үед өөрийн боломжоор туслаж байх
 Туршлагаа бусадтайгаа хуваалцдаг байх
 Бусдад туслах, мэдээлэл, мэдлэгээ солилцох замаар бусадтай үр ашигтай харилцааг
бий болгох
Багийн ахлагчийн ур чадвар батлагдах онцлог шинжүүд:
 Багийн гишүүд хамтдаа суралцан, хамтарч ажиллах боломжийг бүрдүүлж өгөх
 Багийн гишүүн бүрийн оролцоог ижил дэмжих
 Бусад баг, нэгж хэсгүүдийн хамтын ажиллагааг дэмжих
 Багийн гишүүд бүрт шударгаар хандах
 Багаар ажиллахын ач холбогдлыг гишүүдэд ойлгуулж, тэднийг багийн ажилд
идэвхжүүлэх
Энгийнээр тодорхойлбол дээрх оцлог шинжүүд хэр хэмжээгээр илэрдэг эсэхээр нь
тухайн ажилтаны ур чадварыг үнэлдэг. Ажлын байр дээр ихэвчлэн дарга, шугаман менежер,
шууд удирдлагууд өөрсдийн ажилчдын ерөнхий ур чадварыг үнэлдэг. Үнэлэхдээ хамт
ажиллаж байгаа, удирдаж байгаа хүний хувьд үнэлэхээс гадна тодорхой санал асуулга,
ажлын үр дүнг тооцон үздэг. Ихэвлэн 5 түвшингээр үнэлдэг.



12

Хамгийн шилдэг
Шаардлагыг давуулан биелүүлдэг
Шаардлагыг хангах түвшинд

http://www.workitect.com/developing_comp_guide.html




Сайжруулалт шаардлагатай
Сэтгэл хангалуун бус

Ерөнхий ур чадварыг ийнхүү үнэлж байгаа нь аргазүйд гарсан нэг том ололт юм.

2.5 Ур чадварын загвар, түүнийг байгуулах
Ур чадварын загвар нь тодорхой нэг ажлын байр, албан хэлтэс, байгууллагад
шаардлагатай хамгийн гол ур чадваруудыг тодорхойлсон баримт бичиг юм. ХНУ –ийн
шинэ аргазүйд ур чадварын загварыг ХНУ –ийн үндсэн функцууд болох хүний нөөцийн
төлөвлөлт, сонгон шалгаруулалт, сургалт, хөгжүүлэлт, албан тушаал төлөвлөлт, цалин
урамшуулал зэрэгт ашигладаг. Практикаас үзвэл ур чадварын загварыг хүний нөөцийн
сонгон шалгруулалтад өргөн ашигладаг бөгөөд түүнийг ур чадварт суурилсан сонгон
шалгаруулалтын аргазүй гэж нэрлэдэг.
Ур чадварын загварыг байгуулах үйл явц нь ур чадварын загварт орох гол ур
чадваруудыг тодорхойлох явдал юм. Ур чадварын загварыг байгууллага бүр олон янзын
аргаар байгуулдаг бөгөөд үүнд тухайн байгууллагын барьж буй бодлого, үнэт зүйлс, соёл,
практик туршлага, ур чадварын загварыг хэрэглэх болсон шалтгаан зэрэг нь нөлөөлдөг
байна. Байгуулагдсан ур чадварын загварууд мөн янз бүр байдаг байна. Зарим нь нарийн
буюу техникийн ур чадварыг илүүд үзэн чухалчилсан байхад зарим нь ерөнхий буюу зан
төлөвийн ур чадваруудыг чухалчилсан байдаг. Ур чадварын загварыг байгуулахдаа дараах
зүйл дээр анхаарах хэрэгтэй. Ур чадварын загвар нь бүхэлдээ шилдэг ажилтан болон үлгэр
жишээ ажилтны ур чадварыг загварчилж, тодорхойлж байдаг учир хамгийн чухал бөгөөд
өндөр ажлын гүйцэтгэл, үр дүнг авчрахад туслаж байгаа ур чадварууд ур чадварын загварт
орох ёстой. Ур чадварын загварыг байгуулж буй байгууллагууд ажил үүргийг гүйцэтгэх
хамгийн миннимум шаардлага, ур чадваруудыг ур чадварын загварт оруулсан байдаг нь
буруу юм. Учир нь миннимум шаардлагыг ур чадварын загварт оруулах юм бол ур
чадварын загварын аргазүй, утга санаа алдагдах бөгөөд ажлын байрны тодорхойлолтоос
ялгарах зүйлгүй болно. Ур чадварын загварыг байгуулах тогтсон аргазүй байдаггүй.
Хамгийн их хэрэглэгддэг доорхи 3 –н аргазүй байна.

Ажил дээрхи ур чадварыг үнэлэх арга (The Job Competence Assessment Method)13
Энэхүү аргаар ажилчдын ажлын гүйцэтгэл хэрхэн бий болж байгааг нарийн
тодорхойлдог бөгөөд энэхүү аргаар тодорхойлогдсон ур чадвар нь илүү үнэн, бодитой
байдаг. Мөн ур чадварын загварын ашиглалт нь мөн үр дүнтэй байдаг. Харвардын
сэтгэлзүйч Девид Маккеланд энэхүү аргыг үндэслэсэн ба шилдэг ажилтан болон үлгэр
жишээ ажилтаны хувийн хандлага, зан чанартай холбоотой, хийсвэр, танихад хэцүү ур
чадваруудыг олоход өргөн ашигладаг. Энэхүү арга нь “нөхцөл байдал дахь зан төлөвийн
ярилцлагын арга” -аар (behavior event interviewing) тухайн ажлын байр дээрхи ажилчдын
ажлын гүйцэтгэл гаргах үеийн гол онцлог, шинжүүдийг тодорхойлдог байна. Зан төлөвийн
ярилцлагаар ажилчдын ажлыг гүйцэтгэх явцад байдаг бодол, санаа, хандлага нь ямар байдаг
талаар диталчилсан асуултуудыг асуудаг. Энэхүү ярилцлагын зорилго нь шилдэг ажилтаны
онцлог шинж, зан төлөвийг бусдаас ялган олж харах, тодорхойлох байдаг. Ихэнх
тохиолдолд ур чадварыг тодорхойлохдоо ажил бүр дээр тухайн үлгэр жишээ ажилтан болон
шилдэг ажилтантай хамгийн багадаа 6 – 12 удаа ярилцлага хийдэг. Бүх ярилцлагыг хийж
дуусаад ярилцлагаас олж авсан мэдээллүүдээ нэгтгэж, ажлын гүйцэтгэлтэй холбоотой
тухайн ажилтаны бүх онцлог шинжүүдийг нэгтгэнэ. Тодорхойлсон онцлог шинжүүдийг
ижил төстэй байдлаар нь ялган хүснэгтэд оруулан шинжилгээ хийнэ. Шинжилгээ хийсний
эцэст нийт онцлог шинжүүдийг 3 бүлэгт хуваана. Эхний бүлэгт ажлын гүйцэтгэлийн
илэрхий ялгаатай, илүү өндөр гүйцэтгэлийг гаргахад нөлөөлж буй онцлог шинжүүд орно. 2
дахь бүлэгт ажлын өндөр гүйцэтгэлд бага нөлөөлж буй онцлог шинжүүд орно. Гурав дахь
бүлэгт ажлын өндөр гүйцэтгэлтэй огт хамаагүй онцлог шинжүүд орно. Гурав дахь бүлэгт
орсон онцлог шинжүүд нь ур чадвар болж чадахгүй юм. Учир нь ур чадвар болж чадах
онцлог шинжүүд нь ажлын өндөр гүйцэтгэл гаргахад өндөр нөлөөтэй байх ёстой. Зан
төлөвийн ярилцлага нь ажилтай холбоотой маш олон мэдээллүүдийг цуглуулдаг байна.
Харин энэхүү аргаар ирээдүйд бий болох ажлын ур чадварыг тодорхойлж болохгүй. Өөрөөр
хэлбэл энэ аргаар нэлээд хугацаанд ажил үүрэг гүйцэтгэсний дараа тухайн ажилтаны
туршлагыг үнэлэх байдлаар ур чадварыг тодорхойлдог байна. Мөн зан төлөвийн
ярилцлагыг хийж буй мэргэжилтэн нь чадварлаг байх ёстой төдийгүй, олдсон мэдээлэлд

13

Competency based HRM , David D. Dubois, William J. Rothwell, 2004, chapter 2

дүн шинжилгээ хийх чадвартай байх ёстой бөгөөд зардал өндөртэй, цаг их зарцуулдаг арга
юм.
Ур чадварын цэсийг ашиглах арга (The Competency Menu Method)14
Ур чадварын цэсийн арга нь ур чадварыг олж илрүүлэхэд маш өргөн хэрэглэгддэг
аргын нэг юм. Ур чадварыг тодорхойлохдоо гол төлөв гадны эх үүсвэрүүдийг ашигладаг.
Ямар ажлын байр дээр ямар ур чадвар шаардалагатай байдаг талаар олон зөвлөгөө болон ур
чадварын жагсаалт, тодорхойлолтууд онлайн сайтуудаар байдаг. Эдгээр эх үүсвэрүүдээс
байж болох бүх ур чадваруудыг тодорхойлж ур чадварын цэсийг /мену/ үүсгэнэ. Тэгээд
цэсэнд орсон ур чадваруудаас хамгийн чухал ур чадваруудыг сонгон ур чадварын загварыг
байгуулдаг. Хамгийн чухал зүйл нь ур чадварын мэдээллийн эх үүсвэрүүд нь мэргэжлийн
байгууллагаас

болон

төрийн

байгууллагуудаас

гаргасан

чанартай

хийгдэж,

тодорхойлогдсон ур чадварууд байх ёстой. Гадаад эх үүсвэрээс авсан ур чадваруудыг
тухайн ажлын байр дээр тохируулан ашиглаж байгаа тул ур чадварууд нь үндэслэлтэй,
бодитой байх ёстой. Үндэслэлтэй гэдэг нь тухайн ур чадвар нь тухайн ажлын байр дээрх
өндөр гүйцэтгэлийг дэмждэг байх ёстой гэсэн утгатай. Харин бодитой гэдэг нь тодорхой
нэг ажилтаны тухайн ур чадварын түвшинг үнэлэх боломжтой байх ёстойг илэрхийлж
байна. Тийм учраас энэхүү аргаар ур чадварын загварыг байгуулахдаа маш болгоомжтой
байх ёстой. Ур чадварын мену –г байгууллагад тохируулан өөрчлөхдөө тухайн
байгууллагын соёлын гол хүчин зүйлүүдтэй тохируулах хэрэгтэй. Тохируулан өөрчлөхдөө
фокус групп, судалгаа анкет авах, ажилчдаас санал асуулга авах зэрэг аргыг ашиглаж болно.
The Modified DACUM арга (The Modified DACUM Method)15
Энэхүү арга зүй нь сургалтын хэрэгцээг тодорхойлох материал дээр тулгуурладаг
бөгөөд фокус группын ярилцлагын аргаар мэдээлэл цуглуулах, мэдээлэлд анализ хийх,
ажлын үр дүнг танилцуулж түүнд хамтдаа дүн шинжилгээ хийх аргазүйг ашигладаг. Энэхүү
арга нь хийсвэр шинжтэй ур чадваруудыг (Жишээ нь: тэсвэр хатуужил) илрүүлэн,
тодорхойлох боломж өндөр байдаг. The Modified DACUM арга нь ажлын шинжээчдийг
цуглуулахаас эхлэдэг. Ажлын шинжээчид гэдэг нь тухайн ажлын мөн чанарыг сайн мэддэг,
14 15

,

Competency based HRM , David D. Dubois, William J. Rothwell, 2004, chapter 2

мэдээлэл сайтай байдаг хамгийн шилдэг ажилчид, менежерүүд, хэлтсийн дарга нар, багийн
ахлагчид, зарим нэг хэрэглэгч, үйлчлүүлэгчид байж болно. Эдгээр ажлын шинжээчид нь
тухайн ажлын байр дээр өдөр дутмын ажилд биечлэн оролцож, ажлын үр дүнг өөрийн биеэр
үздэг хүмүүс байдаг.
Хүний нөөцийн бенжмаркинг группийн 292 гишүүн байгууллагуудаас авсан нэгэн
судалгаагаар ур чадварыг хэрхэн тодорхойлж буйг судалсан бөгөөд ур чадварыг
тодорхойлсон эх үүсвэрүүдийн 85% болон түүнээс дээш хувийг тухайн ажлын байрыг
хариуцагч ажилтан болон ажилтанг шууд удирдаж буй менежерээс авсан мэдээлэл эзэлж
байна. Харин үлдсэн хувийг гадны шинжээчдийн дүгнэлт, байгууллагын ерөнхий
удирдлага захирлууд, байгууллагын бусад нэгж хэсгийн ажилчид, зарим шууд мэдээ,
мэдээллүүд, гадаад түнш байгууллагууд болон хэрэглэгчдээс авсан мэдээллүүд эзэлж
байна.

3 –р бүлэг: “Өгөөж Чихэр Боов” ХХК –ийн борлуулалтын менежерийн
ур чадварын загварыг боловсруулах судалгааны ажил
3.1 “Өгөөж Чихэр Боов” ХХК –ийн товч танилцуулга
“Өгөөж Чихэр Боов” компаний эрхэм зорилго:
 Өндөр чанар
 Өргөн сонголт
 Шинэ санаа
 Шилдэг бүтээгдэхүүн
 Боломжийн үнэ
 Боловсон үйлчилгээ
 Уламжлалт бүтээгдэхүүнээрээ
 Улсдаа тэргүүлнэ
Өгөөж Чихэр Боовны үйлдвэр нь 1936 онд анх байгуулагдсан манай ууган
үйлдвэрүүдийн нэг юм. 1958 онд үйлдвэрлэл нь өргөжин ЗХУ – ын тусламжтайгаар
байгуулагдсан хүнсний үйлдвэртэй нэгдэн одоогийн шинэ суурин дээр үйл ажиллагаа нь
үргэлжлэх болсон. Сүүлд гоймон ба талх, талхан бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэн нэр төрлөө
өргөжүүлсэн. 1991 онд их хувьчлалын эрхийн бичгээр бүрэн хувьчлагдсан бөгөөд 1997 1999 онд хувьцааны дийлэнх хэсгийг “ Түмэн ” компаний эзэмшигчид болох 5 хүн худалдан
авсан. 1999 оны эцсээр дээрхи хувьцаа эзэмшигчид нь хувьцааг бараг бүрэн гартаа
төвлөрүүлсэн байна. 2001 оны 2 сард “Өгөөж” компани нь хязгаарлагдмал хариуцлагатай
компани болсон. “Өгөөж” компани нь 1997 онд шинэ удирдлагатай болсноор хэд хэдэн
өөрчлөлтүүдийг санаачлан хэрэгжүүлсэн. Компанийн худалдааны үйл ажиллагаа төдийгүй
ажиллагсдын сахилга бат ч сайжирсан. Маркетинг ба зах зээлийг өргөжүүлэх талаар
ихээхэн ач холбогдол өгч бүтээгдэхүүн сав баглаа боодлыг сайжруулах хөтөлбөр
хэрэгжүүлж эхэлсэн. Энэ хугацаанд 1994 онд Германы жигнэлтийн талх, нарийн боовны
тоног төхөөрөмж, 1998 онд Голландын жигнэмэгийн тоног төхөөрөмжийг шинээр
суурилуулсан. Гэвч компаний хувьд олон тооны жижиг үйлдвэрлэгч болон импортын
өрсөлдөөнөөс зах зээлийн хувь хэмжээг хадгалах бэрхшээл тулгарсаар байна.

Өнөөгийн байдлаар тус компани нь нийт 450 ажиллагсадтай, шинэ технологийг
нэвтрүүлж, үйлдвэрийн үндсэн 4 цехед 120 гаруй төрлийн бүтээгдэхүүнийг үйлдвэрлэн
хэрэглэгчиддээ хүргэн тэдний таашаалыг хүртсээр байгаа билээ. Одоогоор үйлдвэрлэлийн
нийт хүчин чадлын 100% - ийг ашиглаж өдөрт 60 тн орчим бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэж байгаа
бөгөөд одоогоор нийслэлийн хэрэглэгчдийн хэрэгцээний 70 гаруй хувийг хангаж байна.
“Өгөөж” компаний үйлдвэрлэж буй бүтээгдэхүүнүүд бүгд улсын стандартын
шаардлагыг бүрэн хангасан 60% гаруй нь монгол улсын оюуны өмчийн газраас олгодог
шинэ бүтээлийн болон шинэ загварын патенттай. Мөн гол нэр төрлийн бүтээгдэхүүнүүд
стандартын тохирлын тэмдэгтэй. Тус компани нь Герман улсын “Паул Бауссе”, Герман
Чехийн хамтарсан “Олимпиа”, ОХУ – ын эрхүү , Улаан – Үүд хотын хүнсний үйлдвэрүүд ,
ӨМӨЗ орон болон Тянь Жин хотын хэвлэлийн компани зэрэг аж ахуйн нэгж байгууллагаас
баруун европ, Өмнөд азийн орнуудын орчин үеийн хүнсний үйлдвэрийн техник технологи,
сав баглаа боодол, түүхий эд материал, сэлбэг хэрэгсэл авч найдвартай түншлэн хамтран
ажилладаг.
1999 оны 6 –р сарын 24 – ны өдрөөс эхлэн 2000 оны 1 –р сар хүртэлх хугацаанд тус
компани нь НҮБ – ийн хөгжлийн хөтөлбөрийн хүрээнд зохион байгуулагдсан “Үйлдвэрийн
газрын өөрчлөн байгуулалтын төсөл” – ийн эхний шатанд хамрагдан амжилттай
хэрэгжүүлсэн. 2001 оноос Нидерландын Засгийн газрын дэмжлэгтэйгээр хэрэгжүүлсэн
“Туул – 21” буюу “Цэвэр үйлдвэрлэл ба үйлдвэрийн хаягдал усыг багасгах нь” төслийг
өөрийн үйлдвэр дээр хэрэгжүүлсэн байна. “Өгөөж – Чихэр боов” ХХК нь үйлдвэрлэлийн
үндсэн 3 цехтэй нийт 120 гаруй нэр төрлийн бүтээгдэхүүнийг улирлын чанартайгаар
үйлдвэрлэж байна.
Мөн “Өгөөж Чихэр Боов” ххк -ийн бүтээгдэхүүнүүд үзэсгэлэн яармаг, худалдаануудаас
удаа дараалан шагнал авч байсан ба үүний заримаас дурдвал:
 “Угалз” хэвийн боов – 1998 оны “Хэрэглэгчийн баталгаат бүтээгдэхүүн”
 “Бөмбүүлэй” – 1998 оны шилдэг бүтээгдэхүүн
 “Жижиг дунд үйлдвэрлэл, техник технологи, хүнсний бүтээгдэхүүн – 99” олон
улсын үзэсгэлэнгийн мөнгөн медаль
 “Хатан” зөөлөн чихэр – Шинийг сэдэгч эмэгтэйчүүдийн үзэсгэлэнгийн “Шилдэг
бүтээл”

 “Нийслэл” жигнэмэг – Улаанбаатар түншлэл 99 олон улсын үзэсгэлэнгийн “Алтан
медаль”
 “Англи” цайны боов – Улаанбаатар түншлэл -2000 олон улсын намрын
үзэсгэлэнгийн “Гранпри”
 “Чангаанзтай боов” – 2001 оны “Шилдэг бүтээгдэхүүн”
 “Өгөөж Чихэр Боов” ХХК – ийн эрхэлж байгаа ажил үйлс, гаргасан их амжилтыг төр
засгаас удаа дараа үнэлж байдаг. Найдвартай татвар төлөгч, шилдэг аж ахуйн нэгж,
эрүүл ахуйн баталгаат бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэгч, хэрэглэгчдийн найдвартай түнш,
хүнсний манлай үйлдвэрээр сонгогдон өргөмжлөгдөж байсан.

3.2 “Өгөөж Чихэр Боов” ххк –ийн борлуулалтын менежерийн ажил, тэдний
байгууллагад гүйцэтгэх үүрэг
“Өгөөж Чихэр Боов” ХХК –ний зохион байгуулалтын бүтэц нь маркетинг, санхүү,
үйлдвэрлэл, аж ахуй гэсэн функциональ хэсгүүдээс бүрддэг. Хүний нөөцийн тусдаа алба
байхгүй бөгөөд хүний нөөцтэй холбоотой асуудлыг захирлын туслах ажилтан болон хэлтэс
бүрийн дарга нар хариуцдаг. Борлуулалтын менежерүүд нь маркетингийн хэлтэст
хариалагддаг. Маркетингийн хэлтсийн бүтэц зохион байгуулалт доорхи байдалтай байна.

Маркетингийн хэлтсийн бүтэц зохион байгуулалт :
Зураг 3.1
Маркетингийн
албаны дарга

Маркетингийн
менежер 1

Хуваарилалтын
менежер 1

Бэлэн
бүтээгдэхүүний
нярав

Дэлгүүрийн
дарга 1

Борлуулагч
менежерүүд 25

Худалдагч, Ачигч

Жолооч, Ачигч
42

Маркетингийн хэлтэс нийт 75 ажилтантайгаас 25 ажилтан нь борлуулалтын
менежер бөгөөд маркетингийн хэлтсийн ажилчдын багагүй хувийг эзэлж байна.
Борлуулалтын менежерүүд нь өдөрт дунджаар 27 гаруй сая төгрөгийн 45 тн орчим
бүтээгдэхүүнийг улаанбаатар хот даяар борлуулдаг байна. Бүтээгдэхүүн борлуулах
хариуцлагатай ажлыг гүйцэтгэхээс гадна хэрэглэгчидтэй хамгийн ойр ажилладаг учир
хэрэглэгч болон өрсөлдөгчийг тандах судалгаа хийх, хэрэглэгчдээс ирсэн санал, гомдлыг
олж, тодорхойлон түүнийг байгууллагын удирдлага, үйлдвэрлэлийн хэлтэст дамжуулах гол
үүргүүдийг гүйцэтгэдэг. Байгууллага аливаа шийдвэр, дүгнэлтийг гаргахдаа борлуулалтын
менежерүүдийн санал хүсэлтийг ач холбогдол өгөн авдаг ба байгууллагад захиргааны
тусдаа хэлтэс байхгүй учир зарим нэг зохион байгуулалт, менежментийн ажлыг
борлуулалтын менежерүүд хариуцан ажиллах тохиолдол гардаг. Мөн “Өгөөж Чихэр Боов”
ХХК –нь нэрийн барааны дэлгүүрийн 21 дэлгүүртэй бөгөөд борлуулалтын менежер бүр 1
дэлгүүр хариуцан ажиллаж, үйл ажиллагааг хянах, зохион байгуулах үүргийг гүйцэтгэдэг.
“Өгөөж Чихэр Боов” ХХК –нд борлуулалтын менежерүүдийн гүйцэтгэх үүрэг, роль өндөр
бөгөөд борлуулалт, маркетингийн үйл ажиллагаа бүхэлдээ тэднээс хамаарч байна.

3.3 Борлуулалтын менежерийн ур чадварын загварыг боловсруулах судалгааны
ажил
Судалгааны ажлын зорилго: Борлуулалтын менежерийн ур чадварын загварыг
боловсруулах
“Өгөөж Чихэр Боов” ХХК -ийн борлуулалтын менежерийн албан тушаал нь
байгууллагын маш чухал албан тушаалын нэг бөгөөд нөгөө талаас ажилчдын багагүй
хувийг эзэлж байна. Борлуулалтын менежерүүдийн ур чадварыг дээшлүүлж чадвал
байгууллагад өндөр үр ашиг бий болж чадах юм. Тиймээс борлуулалтын менежерийн ур
чадварын загварыг байгуулж үзэхээр шийдсэн юм. Мөн миний бие үйлдвэрлэлийн
дадлагын ажлыг “Өгөөж Чихэр Боов” ХХК –ийн маркетингийн хэлтэст хийсэн бөгөөд
борлуулалтын менежерүүдтэй ойр нөхцөл байдалд ажилласан тул мэдээлэл олж авах , бодит
практик байдлыг тодорхойлоход төхөм байсан.
Судалгааны аргазүй: Ур чадварыг тодорхойлох ур чадварын цэс үүсгэх арга
Ур чадварын загварыг байгуулахдаа ур чадварын цэсийн аргыг ашигласан. Энэхүү
арга нь одоогийн нөхцөл байдал, мэдээллийн олдоц, ур чадварыг тодорхойлох өөрийн
мэдлэг чадварт тохирсон гэж үзэж байна. Ур чадварын загварыг байгуулахдаа ерөнхий ур
чадварт гол төлөв төвлөрч ажиллах бөгөөд уг дипломын ажил нь ерөнхий ур чадварыг
тодорхойлоход чиглэгдсэн билээ.
Ур чадварын загварын бүтэц:
Ур чадварын загварын бүтцийн тогтсон нэг хэв маяг байдаггүй билээ. Энэхүү
судалгаагаар байгуулах ур чадварын загвар нь 2 үндсэн хэсгээс бүрдэх бөгөөд дараахь
бүтэцтэй байна.

Хүснэгт 3.1
Ерөнхий зүйл

Байгууллагын нэр:
Нэгжийн нэр:
Ажлын байрны нэр:

1

Шууд харъяалагдах ажлын байр:
Ажлын агуулга:
Ур чадварууд

Ерөнхий ур чадварууд : тодорхойлолт, ур чадвар батлагдах
онцлог шинжүүд

2

Ур чадварын загвар байгуулах судалгааны ажлын үе шат:
Ур чадварын загвар байгуулах судалгааны ажил нь дараахь үе шатаар явагдсан.
Зураг 3.2
Ажлын байрны талаархи шаардлагатай мэдээллүүдийг цуглуулах, ажлын байрыг
шинжлэх

Ажиглалт болон ярилцлагын аргаар сайн ажлын гүйцэтгэл гаргах үеийн онцлог
шинжүүдийг тодорхойлох

Онцлог шинжүүдийн ур чадварын эх үүсвэрийг тодорхойлж ур чадварын цэсийг
үүсгэх

Ур чадварын цэсээс хамгийн чухал ур чадваруудыг сонгох

Сонгосон ур чадварууд болон бусад мэдээллийг нэгтгэн ур чадварын загварыг
байгуулах

Ажлын байрны талаархи шаардлагатай мэдээллүүдийг цуглуулах, ажлын байрыг
шинжлэх
Дараах мэдээллүүдийг цуглуулан, шинжилсэн. Үүнд :
1. Борлуулалтын менежерийн үндсэн ажил үүргүүдтэй холбоотой мэдээллүүд
2. Шилдэг борлуулалтын менежертэй холбоотой мэдээллүүд
1. Борлуулалтын менежерийн үндсэн ажил үүрэгтэй холбоотой мэдээллүүд
Борлуулалтын менежерийн үндсэн чиг үүрэг:


Байгууллага хувь хүмүүстэй бараа нийлүүлэх гэрээ байгуулан, тэдгээрийн захиалсан
барааг цаг хугацаанд нь тогтмол нийлүүлсний үндсэн дээр компаний борлуулалтын
орлогыг байнга нэмэгдүүлэх.



Шинэ хэрэглэгчдийг хайж, ил болон далд хэрэглэгчдийг нээж, зах зээлээ өргөжүүлэх



Харилцагчидтай гэрээнд заасны дагуу төлбөр тооцоог цаг тухайд нь хийж, бэлэн
мөнгийг тухайн өдөрт нь компаний каст тушааж байх



Бүтээгдэхүүний үнэ, чанар, борлуулалт, хэрэглэгчдийн нарийвчилсан судалгааг
дэлгүүр, цэгээр тогтмол хийж, үйлдвэрлэл, борлуулалтыг нэмэгдүүлэх талаар санал
хүсэлт гарган ажиллах.



Өрсөлдөгч компаниудын бүтээгдэхүүн, чанар, үнэ, сав баглаа боодол, үйлчилгээний
давуу болон сул талыг тогтмол судалж өөрийн санал дүгнэлтээ гарган ажиллах.



Өөрийн харилцагч байгууллага, хувь хүмүүс болон бусад боломжит хэрэглэгчдэд
компаний бүтээгдэхүүн сав баглаа боодол, үйлчилгээг тогтмол суртчилан таниулж
шаардлагатай үед сурталчилгаат худалдаа зохион байгуулах, борлуулалтын
идэвхжүүлэлтийн талаар өөрийн санал дүгнэлтийг гарган ажиллах



Бүтээгдэхүүний борлуулалтыг нэмэгдүүлэх бусад хүчин зүйлүүдийг судалж, тухайн
цаг хугацаанд нь зохих шийдвэр гарган, холбогдох ажлуудыг зохион байгуулах
/Явуулын худалдаанд гарах гэх мэт/



Хариуцсан ажилтайгаа холбогдуулан зардал хэмнэх талаар судалгаа хийж, санал
дүгнэлт гарган ажиллах



Бүтээгдэхүүний чанарын талаар харилцагчдаас ирсэн гомдол саналыг компаний
байнгын комиссд танилцуулан шийдвэрлүүлэх.



Нэрийн

барааны

нэг

дэлгүүрийг

хариуцан

ажиллаж

тухайн

дэлгүүрийн

борлуулалтын орлогыг нэмэгдүүлэх, үйл ажиллагааг сайжруулах талаар саналаа
гарган,

дэлгүүр

хариуцсан

менежер

болон

албаны

даргад

танилцуулан

шийдвэрлүүлэх, өөрөөс шалтгаалах ажлыг хийж гүйцэтгэх


Компани болон албанаас зохион байгуулагдаж буй судалгаа, сурталчилгаа болон
олон нийтийн ажилд идэвхтэй оролцох

Ажлын байранд хийгдэх ажлууд


Харилцагч дэлгүүр хувь хүмүүсээс барааны захиалгыг авах, энэхүү ажлыг
гүйцэтгэхдээ борлуулалт, хэрэглэгчдийн судалгаанд үндэслэн тухайн дэлгүүрт
борлуулж болох бүтээгдэхүүн нэр төрлийг бүрдүүлэн бараагаар тасралтгүй хангах.



Барааг түгээхээр компаний хашаанаас гарахын өмнө барааны тоо чанарын сонгон
шалгалтыг хийж, зөрчил гарвал чанарын хэсэгт шуурхай мэдэгдэх



Харилцагч дэлгүүрүүдэд биечлэн хүргэх ба барааг тараахдаа тухай бүр гар падаан
бичиж, өдөр бүр борлуулалтын тооцоог хийх



Тухайн өдрийн үлдэгдэл барааг менежерүүдийн бараа хадгалах контейнэрт хадгалах
ба өөрийн нэр бүхий хэсэгт эмх цэгцтэй хурааж, нарийн тоолж тэмдэглэх



Барааны төлбөрийг харилцагч дэлгүүрүүдээс нэхэмжлэн авах ба бэлэн мөнгийг
дараагийн өдөрт багтаан компаний кассд тушаах ба 3 хоног тутамд 300,0 мянган
төгрөгөөс доошгүй орлого тушаасан байх.



Шинэ харилцагчтай гэрээ байгуулан ажиллах ба гэрээг байгуулахдаа борлуулагч
менежерүүдийн ажиллах журамд заасан нөхцлүүдийг заавал хангасан байх.



Харилцагчдын борлуулалтын орлогыг нэвтрүүлэхэд шаардлагатай сурталчилгааны
материалаар хангаж ажиллах ба идэвхжүүлэлтийн ажлыг санаачлан хэрэгжүүлэх



Өдөр бүр бүтээгдэхүүний чанар, борлуулалт, өрсөлдөгчийн судалгааг хийж санал
дүгнэлт гарган албаны даргад танилцуулан ажиллах ба судалгаа, сурталчилгааны
бусад хуваарь, төлөвлөгөөний дагуу оролцох



Бүтээгдэхүүний чанарын гологдол, зөрчил гарсан тухай бүр компаний байнгын
комисст мэдэгдэн шийдвэрлүүлэх ба тогтоосон лимитэд багтсан дэлгүүрүүдээс
ирсэн буцаалтыг түүхий эд материалын няравт тухай бүр шуурхай тушаах



Хариуцсан нэрийн барааны дэлгүүрийнхээ үйл ажиллагаатай 7 хоног бүр танилцаж,
хийж гүйцэтгэхээр санаачилсан ажлынхаа талаар албаны даргад тухай бүр
танилцуулж байх



Сав баглаа боодлыг тухай бүр падаан бичиж, сав баглаа боодлын няравт тушаах

Харилцах объет /Хүрээ, уялдаа холбоо/
Байгууллагын дотоодод:


Хуваарилалтын менежер – барааны захиалга өгөх



Жолооч – өдөр тутам хамтран ажиллаж, харилцагч нарт бараа тараах



Маркетингийн менежер – Судалгааны мэдээлэл солилцох, сурталчилгаа хийх



ББ –ийн нярав – бараа хүлээн авах



ТЭМ –ийн нярав – вафли захиалж авах, буцаалт тушаах



СББ –ийн нярав – баглаа тушаах



СЭЗА – тайлан тооцоо гаргаж өгөх



Компаний байнгын комисс, чанарын хэсэг – бүтээгдэхүүний талаарх гомдлыг
хүргэж шийдвэрлүүлэх

Байнгууллагын гадна талд:


Харилцагч байгууллага, хувь хүмүүс, хэрэглэгчид

Ажлын эцсийн үр дүнгийн талаар ажил эрхлэгчийн хүлээх хариуцлага:
Сар бүр хийж дуусгасан ажлын тайланг дараа сарын төлөвлөгөөний хамт бичгээр гарган
албаны даргад танилцуулах ба доорх тохиолдолд хариуцлага хүлээнэ. Үүнд:


Байгууллагын дотоод журам, хөдөлмөрийн гэрээ болон хууль тогтоомжийг зөрчсөн
тохиолдолд



Өөрийн буруутай үйл ажиллагаа, алдаатай тооцсон буруу мэдээллээс шалтгаалан
компанид ноцтой хохирол учруулсан тохиолдолд



Компаний нууц мэдээлэл алдагдуулсан тохиолдолд



Компаний үнийн тарифийг зөрчиж, харилцагч нарт өөр үнээр бараа нийлүүлсэн
тохиолдолд



Хүндэтгэх бус шалтгаанаар харилцагч байгууллагад нь компаний үйлдвэрлэдэг
бүтээгдэхүүн тасалдсан тохиолдолд



Өөрийн буруутай үйл ажиллагаанаас шалтгаалан бэлэн мөнгө, бараа болон сав
баглаа боодлыг үрэгдүүлж, дутагдал гаргасан тохиолдолд хариуцлага хүлээж
компанийг хохиролгүй болгоно.



Доорх бүртгэл, тооцоо, тайланг тухай бүр нь хөтөлж боловсруулах
o Орлого зарлагын тайлан /сар бүр/
o Харилцагчдын бүртгэл /тухай бүр/
o Борлуулалтын тооцоо /өдөр тутам/
o Зах зээл, хэрэглэгч, өрсөлдөгчийн судалгаа /өдөр бүр/

Борлуулалтын менежерийн хянах зүйлс :


Борлуулалтын төлөвлөгөөний биелэлтэд өдөр тутам хяналт тавих



Компаний эд хөрөнгийн бүрэн бүтэн байдлыг хангах үүднээс өдөр тутмын тооцоог
хянах, сар бүр тооцоог тооцооны нягтлантай тулж акт үйлдэх



Харилцагчид бараа нийлүүлэх гэрээний хугацааг хянах



Аливаа судалгаа, сурталчилгааны материалын ашиглалт, хадгалалтад хяналт тавих



Жолооч нарын замын хуудас хөтлөлтөд хяналт тавих



Бүтээгдэхүүний чанар, стандарт, тоо ширхэгт хяналт тавих



Хариуцсан НБД –ийн үйл ажиллагаа, борлуулалтад хяналт тавих



Албаны хэмжээнд ашиглагдаж буй компьютер, техник хэрэгслийн бүрэн бүтэн
байдлыг хянах

Борлуулалтын менежерийн гаргадаг алдаа :


Борлуулалтын төлөвлөгөөг таслах



Судалгаа, сурталчилгааны ажлыг буруу хийж удирдлагад мэдээлэл өгөх



Аливаа судалгаа сурталчилгааны ажлыг цаг хугацааг хожимдуулж гүйцэтгэх



Тооцоогоо буруу хийж, хувийн ашиг сонирхол, өөрийн буруутай үйл ажиллагааны
улмаас өр дутагдал гаргах



Ажлын цаг ашиглалтын зөрчил гаргах



Компаний нууц мэдээллийг алдагдуулах

Алдаанаас урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээ:


Тооцоог өдөр дутам шалгаж, борлуулалтын дэвтрээ хөтлөх



Компаний эд хөрөнгийн бүрэн бүтэн байдлыг хангах үүднээс барьцааны хөрөнгийн
гэрээ хийж, үл хөдлөх хөрөнгийн газраар баталгаажуулах



Харилцагчидтай бараа нийлүүлэх гэрээ байгуулан ажиллах



Аливаа судалгаа, сурталчилгааны ажлыг цаг тухайд нь үнэн бодитой хийж хэвших,
шударга байх



Маркетингийн албаны өрөөг орой лацдаж харуулд хүлээлгэн өгөх, өглөө хүлээж
авах, тусгай тэмдэглэл хөтлөх



Гал түймрийн аюулаас урьдчилан сэргийлэх



Өндөр хариуцлагатай ажиллах

Үндсэн ажил үүрэг: Бүтээгдэхүүн борлуулах
“Өгөөж Чихэр Боов” ХХК нь бүтээгдэхүүн хувиарлалтын дараах бодлогыг баримтлан
ажилладаг байна (Зураг 3.3) Үүнд:
Зураг 3.3
“Өгөөж Чихэр Боов” ххк –
ийн үйлдвэрийн байр

“Өгөөж Чихэр Боов” ххкийн борлуулалтын
менежерүүд

“Өгөөж Чихэр Боов” ххк –ийн
нэрийн барааны дэлгүүр

Хэрэглэгч

“Өгөөж Чихэр Боов” ххк-ийн харилцагч гадны
дэлгүүрүүд, супермаркетууд, захууд

Өгөөж компани нь өөрийн хэрэглэгчээ 2 хэсэгт хуваан үздэг байна.
1. Өгөөжийн нэрийн барааны дэлгүүрээс “Өгөөжийн”- ийн бүтээгдэхүүнийг худалдан
авдаг хэрэглэгч
2. Өгөөжийн нэрийн барааны дэлгүүрээс бусад дэлгүүрээс “Өгөөж” – ийн
бүтээгдэхүүнийг худалдан авдаг хэрэглэгч. Энэ нь дотроо

a) Тааралдсан газраасаа “Өгөөж” –ийн бүтээгдэхүүнийг худалдан авдаг
хэрэглэгч
b) Гэрийн ойролцоох дэлгүүрээс “Өгөөж” –ийн бүтээгдэхүүнийг худалдан авдаг
хэрэглэгч
Нэрийн барааны дэлгүүрийн борлуултанд борлуулалтын менежерүүдийн
оролцоо харьцангуй бага байдаг. Тэгэхээр борлуулалтын менежерүүдийн хувьд нийт ажлын
дийлэнхи хэсгийг харилцагч дэлгүүрүүдэд бүтээгдэхүүн борлуулах ажил эзэлнэ. 25
борлуулалтын менежер өдөрт дунджаар 27 сая орчим төгрөгийн, 47 тонн орчим
бүтээгдэхүүнийг Улаанбаатар хот даяар харилцагч дэлгүүрүүдэд борлуулдаг. Улаанбаатар
хотыг нийт бүтээгдэхүүн борлуулалтын 8 чиглэлд хуваасан бөгөөд нэг чиглэлд 3
борлуулалтын менежер ажилладаг. Борлуулалтын менежерүүд өөрийн чиглэлд удаан
хугацаанд ажилладаг бөгөөд энэ нь бүтээгдэхүүн борлуулалтын нэг бодлого юм. Нэг
чиглэлдээ удаан хугацаагаар ажилласнаар тухайн чиглэл дэх харилцагч дэлгүүрүүдтэй улам
дотно, нягт хамтран ажиллах нөхцөл бүрддэг байна. Харилцагч дэлгүүрүүдтэй гэрээ
хийсний үндсэн дээр захиалгаар бүтээгдэхүүн борлуулдаг байна. Олон жил хамтран
ажилласан найдвартай дэлгүүрүүдэд зээлээр бүтээгдэхүүн борлуулдаг. Борлуулалтын
төлөвлөгөөг олон жилийн борлуулалтын мэдээлэл болон олон жил ажилласан
борлуулалтын менежерүүд, хэлтсийн даргын туршлага дээр үндэслэн гаргадаг байна.
(Борлуулалтын менежерийн борлуулалтын төлөвлөгөөгөөр ажлын гүйцэтгэлд хэрхэн
хяналт тавьдагийг хавсралт 4 –д тусгав)

Үндсэн ажил үүрэг: Судалгаа хийх
Борлуулалтын менежерүүд нь хэрэглэгчидтэй хамгийн ойр ажилладаг учир судалгааны
ажлыг өргөн хүрээгээр хийдэг. Дараахь төрлийн судалгааг хийдэг.
1. Дэлгүүрийн үнийн судалгаа хийх
2. Өрсөлдөгчийн үнийн судалгаа хийх
3. Борлуулалтын хандлага, эрэлтийн судалгаа хийх,
Борлуулалтын менежерүүд дэлгүүрийн үнийн судалгаа болон өрсөлдөгчийн үнийн
судалгааг хийхдээ өөрийн харилцдаг дэлгүүрүүдээс шаардлагатай үнийн мэдээллийг олж
аван маркетингийн хэлтэсдээ тушаадаг байна. Харин судалгааны үр дүнг гаргах ажил нь
хэлтсийн даргын ажил үүрэгт хамаарагддаг. Борлуулалтын менежерийн хувьд энэхүү үнийн
судалгааны ажил нь ур чадвар бага шаардсан хялбар ажил юм.

Дэлгүүрийн үнийн

судалгаагаар харилцагч дэлгүүрүүд дэх Өгөөж компаний бүтээгдэхүүний үнэ ямар байгааг
судалдаг. Судалгааны зорилго нь харилцагч дэлгүүрүүдийн нэгж бүтээгдэхүүнээс олж
байгаа нэмэгдэл өртөгийг тооцох, нөгөө талаас бүтээгдэхүүн эцсийн хэрэглэгчдэд ямар
үнээр очиж байгааг тодорхойлох байдаг. Өрсөлдөгчийн үнийн судалгаа нь гол өрсөлдөгч
компаниудын бүтээгдэхүүнийг үнийг нэгж бүтээгдэхүүний хэмжээ /жин/ -ний мэдээллийн
хамт

цуглуулдаг.

Энэхүү

судалгааны

ажлын

зорилго

нь

өрсөлдөгч

компаний

бүтээгдэхүүний үнийг өөрийн компаний бүтээгдэхүүний үнэтэй харьцуулан шинжлэх,
өрсөлдөгч компаний үйл хөдлөлийг судлах, өрсөлдөгч компаний борлуулалтын
урамшууллын бодлогыг тодорхойлоход оршидог.
Борлуулалтын хандлага эрэлтийн судалгаа нь борлуулалтын менежерээс нэлээд ур
чадвар шаардсан ажил юм. Судалгаагаар өөрийн компаний бүтээгдэхүүнийг өрсөлдөгч
компаний бүтээгдэхүүнтэй харьцуулан бүрэн хэмжээний дүгнэлт гаргадаг. Өрсөлдөгч
компаний бүтээгдэхүүний амт чанар, савалгаа гээд бүх зүйлээр нь шинжин өөрийн
бүтээгдэхүүнтэй харьцуулдаг байна. Өөрийн хийсэн судалгаагаар тодорхой хэмжээнд
дүгнэлтүүд өгөхийг удирдлагаас шаарддаг. (Судалгааны ажлын хуваарь болон судалгаа
хийх зааврыг хавсралт 2 –д тусгасан.)

Шилдэг борлуулалтын менежертэй холбоотой мэдээллүүд
“Өгөөж Чихэр Боов” ХХК –ийн 2009 онд шалгарсан шилдэг борлуулалтын менежер нь
Болортунгалаг хэмээх 6 жил ажиллаж байгаа залуу ажилтан байсан. Сар бүр ажилчдын ур
чадвар, ажлын гүйцэтгэлийг үнэлдэг бөгөөд 12 сарын нийлбэр дүнгээр жилийн шилдэг
ажилтанг тодруулдаг байна. Гэхдээ энэ үнэлгээ нь цалин урамшуулал тооцох болон бусад
ямар нэгэн зориулалтаар ашиглагддаггүй бөгөөд зөвхөн шилдэг ажилтан шалгаруулах, сайн
ажилтанг идэвхижүүлэх, муу ажилтанд сануулга өгөх зорилгоор ашигладаг. Үнэлэхдээ
дараахь үзүүлэлтүүдээр, үзүүлэлт тус бүр дээр ижил жингээр оноо өгөх байдлаар үнэлдэг
байна.
Үүнд:
1. Борлуулалтын төлөвлөгөөний биелэлт
2. Мөнгө цуглуулсан хувь
3. Тасалсан өдөр
4. Чөлөө авсан өдөр
5. Хоцорсон цаг
6. Борлуулалтын алдсан хоног
7. Харилцагчийн тооны өөрчлөлт
8. Борлуулсан барааны нэр төрлийн тооны өөрчлөлт
9. Бараа тараах хуваарийн зөрүүгийн хувь
10. Сургалт судалгааны ажлын цалингийн өөрчлөлтийн хувь
11. 5 –н С –ийн ариун цэврийн зөрчлийн үнэлгээ
12. Шинээр хийж сурсан ажлууд
13. Ажил сайжруулах шинэ санаа
2009 оны шилдэг борлуулалтын менежер болох Болортунгалагийн 2009 оны ажлын эцсийн
үр дүнг авч үзвэл:
Ажлын гүйцэтгэл:

1. Нийт 54,6 сая төгрөгний борлуулалт хийж, борлуулалтын төлөвлөгөөг 108% -аар
давуулан биелүүлсэн. Мөн 7,6 тн хэвийн боов борлуулж, борлуулалтын төлөвлөгөөг
хугацаанаас нь 152% -аар давуулан биелүүлсэн.
2. Улаанбаатар хотод нийт 35 харилцагч дэлгүүрүүдэд бараа бүтээгдэхүүнээ
нийлүүлсэн ба харилцагч дээр нэг ч санал гомдол түүний нэр дээр ирээгүй. Мөн
борлуулалтыг

нэмэгдүүлэн

ажиллахын

тулд

амралтын

өдрүүдэд

бараа

бүтээгдэхүүнээ хүргэн ажилласан.
3. Борлуулалтын чухал нөхцөл болох бараа тараах хуваарь, борлуулалтын таамаглалыг
бодитойгоор хийж ажилласны дүнд зохих үр дүнд хүрсэн төдийгүй борлуулалтын
хоногийн алдагдалгүй ажилласан.
4. Өдөр дутмын дутсан барааны мэдээлэл болон бусад судалгааг бүрэн гүйцэд, чанарын
өндөр түвшинд хийж ажилласан.
5. Судалгаа сурталчилгааны ажлыг 161% -аар давуулан биелүүлсэн.
Хийж гүйцэтгэсэн ажлууд:
1. Маркетингийн ажилтны өдрийн мэдээг хариуцан хийж өдөр тутам удирдлагад
шуурхай танилцуулж ажилласан.
2. Зах зээл борлуулалтын 12 –р сарын мэдээг гаргасан.
3. Өрсөлдөгч компаниудын бүтээгдэхүүний үнэ, чанар, борлуулалтын байдлыг
харьцуулсан судалгааг Улаанбаатар хотын 15 томоохон дэлгүүрүүдэд хийсэн.
4. Өрсөлдөгч компаний хэвийн боовны тархалтын судалгааг нийт 3 удаа хийсэн.
5. Борлуулалтын хандлага, чанар, эрэлтийн үнэлгээний судалгааг 20 гаруй
харилцагч дэлгүүрт хийн ажилласан.
6. Нэрийн барааны 20 дэлгүүрийн үйл ажиллагаанд хяналт тавьж ажилласан.
7. Хамгийн гол нь 2010 оны хэвийн боовны сурталчилгааны ажилд идэвх
санаачлагатай оролцож, хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр хэвийн боов, вафлийн зар
сурталчилгааг явуулсан.
8. Санхүүгийн чиглэлээр оройгоор сурч байгаа

Ажиглалт болон ярилцлагын аргаар сайн ажлын гүйцэтгэл гаргах үеийн онцлог
шинжүүдийг тодорхойлох
“Өгөөж Чихэр Боов” ХХК –ийн борлуулалтын менежерийн ур чадварыг
тодорхойлох аргазүйн зорилго нь өндөр ажлын гүйцэтгэл гаргах үеийн ур чадварыг
бататгаж буй онцлог шинжүүд буюу үйл хөдлөлүүдийг тодорхойлоход орших юм. Хэрэв
эдгээр ур чадварыг батлаж буй үйл хөдлөлүүд буюу онцлог шинжүүдийг нарийн
тодорхойлж чадвал түүний эх үүсвэр ямар ур чадвар болохыг тодорхойлж болдог. Эдгээр
үйл хөдлөлүүд болон онцлог шинжүүдийг тодорхойлох хамгийн түгээмэл бөгөөд үр дүнтэй
арга нь ярилцлага болон ажиглалтын аргууд юм. Тэдгээр үйл хөдлөл, онцлог шинжүүдийг
тааварлах, нарийн тодорхой илэрхийлэн гаргахад хэцүү байдаг тул түүнийг санал асуулга,
анкет зэрэг аргаар тодорхойлох нь зохимжгүй байдаг.
Миний бие 2010 оны 2 –р сарын 4 –с, 4 –р сарын 1 хүртэлх 2 сарын хугацаанд
үйлдвэрлэлийн дадлагын ажлыг “Өгөөж Чихэр Боов” ХХК –ийн маркетингийн хэлтэст
хийсэн. “Өгөөж Чихэр Боов” ХХК –нд үйлдвэрлэлийн дадлагыг хийхдээ ур чадварын
загварын

судалгааныхаа

ажлыг

хийх

зорилттой

байсан

бөгөөд

борлуулалтын

менежерүүдтэй маш ойр нөхцөл байдалд ажилласан.
Борлуулалтын ажлын байр дээрхи ажиглалт
Миний бие дадлагын ажлыг хийхдээ борлуулалтын менежерийн туслахаар
ажилласан. 6 –н борлуулалтын менежертэй илүү удаан хугацаанд төвлөрөн ажилласан.
Эдгээр нь Болортунгалаг, Жавзан, Энхбат, Тулга, Гантөмөр, Оюунцэцэг нар байсан юм.
Ялангуяа Болортунгалагтай илүү ойр ажиллахыг зорисон. Учир нь Болортунгалаг нь 2009
оны шилдэг борлуулалтын менежер байсан бөгөөд миний ажиглалтын зорилго нь түүний
бусдаас илүү чадварлаг байгааг түүний ажил дээрхи үйл хөдлөл, онцлог шинжээр нь
тодорхойлж ур чадварыг тодорхойлон гаргаж авах байлаа.
Борлуулалтын менежерийн үндсэн ажил үүргүүд болох бүтээгдэхүүн борлуулах,
судалгаа хийх, нэрийн барааны дэлгүүрт хяналт тавих, бүтээгдэхүүний сурталчилгааны
ажлуудад бүгдэд нь өөрийн биеэр оролцож борлуулалтын менежерүүд ажил үүргээ хэрхэн
гүйцэтгэж байгааг нарийн тандан ажигласан. Ажиглах явцад дараахь асуултын хариултыг
авах зорилготой байсан бөгөөд ажиглалт хийх явцдаа байнга өөрөөсөө асууж байсан. Эдгээр

асуултууд нь: Тухайн ажил үүргийг гүйцэтгэхэд хамгийн чухал зүйл нь юу байна вэ?,
шилдэг ажилтан дундаж ажилтанаас ямар онцлог шинжүүдээр ялгаатай байна вэ?, тэдгээр
онцлог шинжүүд нь тухайн ажилтны ажлын гүйцэтгэлд хэрхэн нөлөөлж байна вэ?, тэд
юунаас болж алдаж байна вэ?, алдахгүй байхын тулд ямар байх ёстой вэ? гэх мэт.
Үйл хөдлөл, Онцлог шинжүүдийг тодорхойлох ярилцлага
Ярилцлага хийхдээ дээрхи 6 –н борлуулалтын менежерээс гадна борлуулалтын
менежерүүдийг удирдаж буй шууд удирдлага болох маркетингийн хэлтсийн дарга
Өлзийбадрах

болон үйлдвэрлэл маркетинг эрхэлсэн захирал Түмэнгэрэл нарыг

оролцуулсан. Борлуулалтын менежерүүдтэй хийсэн ярилцлага нь тэдний ажлын гүйцэтгэл
гаргах үеийн үйл хөдлөлтэй холбоотой төрөл бүрийн лавласан асуултууд байхаас гадна ур
чадвартай шууд холбогдох асуултуудыг асуусан. Жишээ нь:
Та энэхүү ажлыг сайн гүйцэтгэхийн тулд ямар ур чадвартай байх ёстой гэж бодож
байна? та ямар зан чанартай байх хэрэгтэй вэ?, та яаж хүмүүстэй харилцах ёстой вэ?, ажлаа
сайн гүйцэтгэхэд хамгийн гол нь юу вэ?, зэрэг асуултууд байсан юм.
Мөн тэднээс Болортунгалагийн ур чадварыг тодорхойлоход хэрэгтэй асуултуудыг
асуусан. Болортунгалаг таны бодлоор ямар хүн бэ?, түүний хамгийн гол онцлогуудыг
дурьдана уу?, тэр яаж шилдэг ажилтан болсон бэ?, тэр бусдаас ямар ур чадвараараа давуу
вэ? гэх мэт.
Маркетингийн хэлтсийн дарга болон үйлдвэрлэл маркетинг хариуцсан захирал
нартай хийх ярилцлага нь маш чухал байсан бөгөөд түүнээс их үр дүнг хүлээж байсан. Учир
нь Өгөөж компани нь хүний нөөцийн хэлтэсгүй байсан бөгөөд маркетингийн хэлтсийн
дарга болон үйлдвэрлэл маркетинг хариуцсан захирал нар нь борлуулалтын менежерийг
сонгон ажиллуулах, ажил үүргийг зохион байгуулах гэх мэт хүний нөөцийн удирдлагын
олон чиг үүргийг хэрэгжүүлж байсан. Тиймээс тэд ур чадварын талаархи хамгийн сайн
мэдээлэлтэй хүмүүс байсан юм. Тэднээс борлуулалтын менежерээс асуусан дээрхи
асуултуудыг асуухаас гадна ажил үүрэг тус бүр дээр тэдгээрийг хэрхэн яаж хийх, ямар
онцлогтой байх ёстой талаар дэлгэрэнгүй асууж мэдээлэл олж чадсан. Мөн тэд шилдэг
борлуулалтын менежерийн шалгаруулалах шийдвэр гаргалтад өндөр үүрэгтэй байдаг тул

шилдэг ажилтан ямар байдаг талаар мөн шилдэг ажилтан болох Болортунгалаг ямар
онцлогтой, ямар ур чадвараараа бусдаас илүүг тодорхойлох асуултуудыг тавьсан.
Тодорхойлогдсон онцлог шинжүүд (Үйл хөдлөл)
Ажиглалт болон ярилцлагыг аргыг ашиглан олж авсан мэдээллүүдээ эмхэтгэн, нэгтгээд
дараахь онцлог шинжүүд болон үйл хөдлөлүүдийг тодорхойлон гаргасан.
Борлуулалтын шилдэг ажилтаны гол онцлог шинжүүд:
 Уйгагүй, өндөр чармайлттай, эрч хүчтэй
 Хамт олонд нэр хүндтэй
 Бусадтай зөв, сайхан харьцдаг
 Бусдыгаа зөв зүйлд уриалдаг
 Хариуцлагатай
 Ажилдаа нямбай ханддаг
 Үр дүнг тооцох дүгнэлт гаргах чадвартай
 Бие даан ажил гардаж биелүүлэх сонирхолтой, чадвартай
 “Байгууллага” гэсэн сэтгэлтэй
 Өөрийгөө байнга хөгжүүлж байдаг
 Хэлтсийн зорилгыг бусдад түгээх, зорилгод чиглэн ажиллаж байгаагаа өөрийн биеэр
бусдад үлгэр жишээ үзүүлэх

Борлуулалтын ажлыг гүйцэтгэхтэй холбоотой онцлог шинжүүд болон үйл хөдлөлүүд:
 Захиалгаа урьдчилж өгдөг байх
 Харилцагчаас захиалгыг сайн авч, өгүүлж сургах
 Захиалга хүлээж суулгүй өөрөө утасдаж авах
 Бараа авалгүй олон хоносон дэлгүүрлүү утасдаж бараа авахыг сануулах
 Орой бараанаасаа ирээд захиалгаа авч байх
 Маргаашийн амжилт өнөөдрөөс шалтгаална гэдгийг ухамсарладаг байх
 Харилцагчийн тоог олон болгоход чармайн ажиллах
 Харилцагчтайгаа ам хэлээ ололцож, бие биедээ итгэл хүлээж ажиллах
 Харилцагчаас тавьж байгаа гомдол санал бүрт дүгнэлт хийж ажиллах

 Харилцагч бүрийн борлуулалтын хандлагыг мэдэрч ажиллах
 Харилцагчдад бараа бүтээгдэхүүнээ байнга сурталчлан, борлуулахыг санал болгох
 Харилцагчиддаа барааг тогтмол таслахгүйгээр хүргэж өгөх
 Харилцагч дэлгүүрийнхээ худалдагч бүрт бүтээгдэхүүнээ сайтар тайлбарлаж өгөх
 Харилцагч дэлгүүрийнхээ лангууны өрөлт хураалтанд байнга анхаарч ажиллах
 Дэлгүүрийн лангуу байнга дүүрэн, нэр төрөл олон, сонголт сайтай байхад анхаарал
хандуулах
 Нэг дэлгүүрт өгдөг барааныхаа хэмжээг ихэсгэх
 Бага захиалга ирсэн ч хойш тавилгүй бараанд гарч байх
 Бараа дутуу ирсэн ч хойш тавихгүй бараанд гардаг байх
 Барааг дууссан хойно нь биш үлдэгдэлтэй байхад нь нэмж өгөх
 Тухайн өдөр дутуу гарсан аваачиж өгч чадаагүй бараагаа нөхөж өгөх
 Жижиг дэлгүүрийг жижиг гэлтгүй, бага захиалгыг бага гэлтгүй тараах
 Бараанд гарах хоног алдахгүй байх
 Өөрийн чиглэл дэх бүх дэлгүүрт бараа түгээх
 Бага авдаг дэлгүүрийг хаяхгүй байх
 Найдвартай дэлгүүрт зээлийн гэрээ хийж ажиллах
 Өдөр дутмын борлуулалтын төлөвлөгөөг биелүүлэхээр анхаарч ажиллах
 Би юунаас болж төлөвлөгөөг таслав гэж өөртөө дүгнэлт хийх
 Төлөвлөгөөг яавал биелүүлэх вэ ? гэсэн зорилго тавьж ажиллах
 Уйгагүй сайн явдаг, идэвхи санаачлагатай байх
 Борлуулалтанд гарах машингүй гээд зүгээр суухгүй заавал машин олж бараандаа
гарах

Судалгааны ажлыг гүйцэтгэхтэй холбоотой онцлог шинжүүд болон үйл хөдлөлүүд :
 Судалгаа бүр ач холбогдолтой гэдгийг ойлгох
 Өөрийн борлуулалтын чиглэлд судалгаа сайн хийх, байнгын ажиглалтыг хийх
 Харилцагч дэлгүүрүүдийн худалдагч нартай харилцаа холбоо сайтай байж, өөрийн
болон өрсөлдөгч компаний бүтээгдэхүүний эрэлтийн хандлага, үнийн талаархи
мэдээллүүдийг олж авч чаддаг байх

 Өөрийн бүтээгдэхүүний сул болон давуу талыг тодорхойлж бусад өрсөлдөгч
компаний бүтээгдэхүүнтэй харьцуулж анализ хийдэг байх
 Этсийн болон завсрын хэрэглэгчдийн үйл хөдлөлийг байнга ажиглаж байх
 Өрсөлдөгч компаниудын бүтээгдэхүүнийг байнга сонирхон тандан судлах
 Шинэ бүтээгдэхүүний санааг байнга эрэлхийлдэг байх
Борлуулалтын менежерүүдээс удирдлагын хүсч буй онцлог шинжүүд :
 Өөрийгөө байнга хөгжүүлдэг байх
 Байгууллагын бүх зүйлийг өөртөө хамааруулан авч үзэж ямарваа зүйлд идэвхи
санаачлагатай ханддаг байх
 Хувийн зохион байгуулалт сайтай байх
 Найрсаг, хамт олондоо үнэлэгддэг байх
 Бие дааж ажил гүйцэтгэх, шинийг санаачлан хэрэгжүүлэх чадвартай, сонирхолтой
байх
 Маш өндөр хариуцлагатай байх
 Бараа бүтээгдэхүүнийхээ талаар өргөн мэдлэгтэй
 Зах зээлийн өндөр мэдрэмжтэйгээр ажиллах

Онцлог шинжүүдийг ур чадвар болгон тодорхойлж ур чадварын цэсийг үүсгэх
Дээрхи онцлог шинжүүдийг нэгтгэн дүгнээд дараахь 10 ур чадварыг тодорхойлон
гаргалаа. Өөрөөр хэлбэл тодорхойлсон онцлог шинжүүдийн ур чадварын эх үүсвэрийг
тодорхойлсон болно. Ур чадваруудын талаархи мэдээллийг гадны эх үүсвэрээс авсан. Үүнд
Микрософт компаний ур чадварын сан (competency library), воркитэкт хэмээх ур чадварт
тулгуурласан ХНУ –ийн чиглэлээр зөвөлгөө өгдөг компаниас гаргасан ур чадварын толь
(competency dictionary) зэргийг ашигласан. Ийнхүү доорхи 10 –н ур чадвар ур чадварын
цэсэд орж байна. Мөн тодорхойлогдсон онцлог шинжүүдэд харилцааны чадвартай
холбоотой онцлог шинжүүд цөөн байсан. Гэхдээ борлуулалтын ажлыг шинжлэн үзэхэд
ажлын ихэнх хэсэг нь харилцаатай холбоотой явагдаж байна. Иймд харилцааны чадвар байх
зайлшгүй шаардлагатай юм.
1. Няцашгүй зан чанар (Perseverance)


Уйгагүй, өндөр чармайлттай, эрч хүчтэй



Захиалгаа урьдчилж өгдөг байх



Захиалга хүлээж суулгүй өөрөө утасдаж авах



Маргаашийн амжилт өнөөдрөөс шалтгаална гэдгийг ухамсарладаг байх



Харилцагчдад бараа бүтээгдэхүүнээ байнга сурталчлан, борлуулахыг санал болгох



Бага захиалга ирсэн ч хойш тавилгүй бараанд гарч байх



Харилцагч дэлгүүрийнхээ лангууны өрөлт хураалтанд байнга анхаарч ажиллах



Тухайн өдөр дутуу гарсан аваачиж өгч чадаагүй бараагаа нөхөж өгөх



Өөрийн чиглэл дэх бүх дэлгүүрт бараа түгээх



Борлуулалтанд гарах машингүй гээд зүгээр суухгүй заавал машин олж бараандаа
гарах
(Гэх мэт дийлэнх онцлог шинжүүд энд багтана)
2. Багаар ажиллах чадвар (Team working)



Хамт олонд нэр хүндтэй



Бусдыгаа зөв зүйлд уриалдаг



Найрсаг, хамт олондоо үнэлэгддэг байх



Хэн нэг нь асуудалд орсон тохиолдолд халамж санаа тавих, бараанд нь гарах

3. Хариуцлага, итгэл даах байдал ( Personal credibility)


Ажлыг бие даан гардаж биелүүлэх сонирхолтой, чадвартай байх



“Байгууллага” гэсэн сэтгэлтэй байх



Ажилдаа нямбай ханддаг байх



Байгууллагын бүх зүйлийг өөртөө хамааруулан авч үзэж ямарваа зүйлд идэвхи
санаачлагатай ханддаг байх



Маш өндөр хариуцлагатай байх
(гэх мэт дийлэнх онцлогууд багтана)
4. Анализ хийн дүгнэх чадвар ( Analytical Thinking )



Үр дүнг тооцох дүгнэлт гаргах чадвартай



Би юунаас болж төлөвлөгөөг таслав гэж өөртөө дүгнэлт хийх



Өөрийн бүтээгдэхүүний сул болон давуу талыг тодорхойлж бусад өрсөлдөгч



Өрсөлдөгч компаниудын бүтээгдэхүүнийг байнга сонирхон тандан судлах
5. Мэргэжлийн үүднээс шинжлэн, дүгнэх чадвар (Conceptual Thinking )



Зах зээлийн өндөр мэдрэмжтэйгээр ажиллах









Үр дүнг тооцох дүгнэлт гаргах чадвартай



Би юунаас болж төлөвлөгөөг таслав гэж өөртөө дүгнэлт хийх

6. Шинийг санаачлагч (Initiativeness)


Уйгагүй, өндөр чармайлттай, эрч хүчтэй



Борлуулалтанд уйгагүй сайн явдаг, идэвхи санаачлагатай байх



Борлуулалтанд гарах машингүй гээд зүгээр суухгүй заавал машин олж бараандаа
гарах



Шинэ бүтээгдэхүүний санааг байнга эрэлхийлдэг байх
7. Өөрийгөө хөгжүүлэх хүсэл эрмэлзэл (Self development)



Өөрийгөө байнга хөгжүүлж байдаг
8. Стратегич үзэл (strategic thinking)









Шинэ бүтээгдэхүүний санааг байнга эрэлхийлдэг байх



Зах зээлийн өндөр мэдрэмжтэйгээр ажиллах
9. Төвлөрлийг бий болгох (Establishing focus)



Бусдыгаа зөв зүйлд уриалдаг



Хэлтсийн зорилгыг бусдад түгээх, зорилгод чиглэн ажиллаж байгаагаа өөрийн биеэр
үлгэр жишээ үзүүлэх



10. Шаардлагатай мэдээллийг олж авах чадвар
Харилцагч дэлгүүрүүдийн худалдагч нартай харилцаа холбоо сайтай байж, өөрийн
болон өрсөлдөгч компаний бүтээгдэхүүний эрэлтийн хандлага, үнийн талаархи
мэдээллүүдийг олж авч чаддаг байх

Ур чадварын гадаад эх үүсвэрийг ашиглан ур чадварыг тодорхойлох
Ур чадварын цэсэд орох ур чадваруудыг байгууллагаас тодорхойлон гаргасан 10 –н
ур чадвараас гадна гадны эх сурвалжаас тодорхойлон гаргасан ур чадваруудыг оруулсан.
Америкийн нэгдсэн улсын 2004 онд явуулсан судалгаагаар борлуулалтын менежерийн
загваруудад хамгийн их ордог эхний 10 ур чадварыг тодорхойлсон байна. Үүнд:
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Харилцааны эв дүй ( Interpersonal savvy)
Нарийн мэргэжил, ур чадварт суралцах чадвар (Technical learning)
Үр дүнд чиглэх (Result orientation)
Няцашгүй зан чанар (Perseverance)
Бизнесийн овосгоо (Business Acumen)
Хэрэглэгчид чиглэх (Customer focus)

7. Тодорхойгүй байдалд тохируулан ажиллах чадвар (Dealing With Ambiguity)
8. Танилцуулга, илтгэл тавих чадвар (Presentation)
9. Зохион байгуулах чадвар (Organizing)
10. Хэлэлцээр хийх чадвар (Negotiating)

Эдгээр 10 ур чадварыг ур чадварын цэсэд оруулан шинжлэх нь хамгийн чухал ур чадварыг
тодорхойлоход ач холбогдолтой гэж үзээд эдгээр 10 ур чадварыг байгууллагад судалгаа
хийн тодорхойлсон 10 ур чадвартай нэгтгээд ур чадварын цэсийг үүсгэсэн.
Ур чадварын цэс
2. Хэрэглэгчид чиглэх (Customer focus)
3. Харилцааны эв дүй ( Interpersonal savvy)
4. Нарийн мэргэжил, ур чадварт суралцах чадвар (Technical learning)
5. Үр дүнд чиглэх (Result orientation)
6. Бизнесийн овсгоо (Business Acumen)
7. Тодорхойгүй байдалд тохируулан ажиллах чадвар (Dealing With Ambiguity)
9. Зохион байгуулах чадвар (Organizing)
10. Хэлэлцээр хийх чадвар (Negotiating)
11. Багаар ажиллах чадвар (Team working)
12. Төвлөрлийг бий болгох (Establishing focus)
13. Хариулага, итгэл даах байдал ( Personal credibility)
16. Шинийг санаачлагч (Initiativeness)
17. Өөрийгөө хөгжүүлэх сонирхол (Developing myself)
18. Стратегич үзэл (strategic thinking)
19. Шаардлагатай мэдээллийг олж авах чадвар (Diagnostic information gathering)
20. Харилцах чадвар (Communication skill)

Ур чадварын цэсээс хамгийн чухал ур чадваруудыг сонгох
Дээрхи 20 –н ур чадвар нь Өгөөж компаний борлуулалтын менежерийн ажлын
гүйцэтгэлд янз бүрийн хэмжээгээр нөлөөлж байгаа. Гэхдээ зарим нь илүү өндөр
нөлөөлөлтэй байгаа. Тийм учраас хамгийн чухал, өндөр нөлөөлөлтэй байгааг нь сонгох нь
чухал юм. Гадаад улсуудын компаниудын ур чадварын загваруудын жишгээс үзэхэд ур
чадварын цэс нь 8 – 12 ур чадвартайгаар байгуулагддаг. Өгөөж компаний маркетингийн
хэлтсийн дарга Ч. Өлзийбадрахтай ярилцаж, түүний саналыг авсны үндсэн дээр хамгийн
чухал гэж тооцсон 10 ур чадварыг сонгохоор шийдсэн.
Ур чадваруудыг сонгохдоо ажлын шинжээчдээр үнэлүүлсэн бөгөөд үнэлгээг оноонд
хөрвүүлэн үнэлгээний үр дүнг боловсруулсан.
Ажлын шинжээчдээр борлуулалтын менежерийн ажлыг сайн мэддэг, олон жилийн
туршлагатай дараахь 3 –н хүнийг сонгосон.
1. Үйлдвэрлэл маркетинг эрхэлсэн захирал Г. Түмэнгэрэл
2. Маркетингийн хэлтсийн дарга Ч. Өлзийбадрах
3. 2009 оны шилдэг борлуулалтын менежер Б. Болортунгалаг
Үнэлгээ:
1. Тухайн ур чадвар нь ажлын гүйцэтгэлийн үр дүнд маш чухал нөлөөтэй

5 оноо

2. - (завсрын үнэлгээ) -

4 оноо

3. Тухайн ур чадвар нь ажлын гүйцэтгэлийн үр дүнд зарим үед нөлөөлнө

3 оноо

4. - (завсрын үнэлгээ) -

2 оноо

5. Тухайн ур чадвар нь ажлын гүйцэтгэлийн үр дүнд бага нөлөөтэй

1 оноо

Үнэлүүлэхдээ ур чадварын тодорхойлолтыг хавсаргасан асуулгаар үнэлүүлсэн бөгөөд
асуулгыг бөглөх явцад миний бие ажлын шинжээчидтэй ярилцан ур чадваруудын нарийн
утга санааг тайлбарлаж өгсөн. (Асуулгын анкет хавсралт 1 –д тусгасан)
Дараах үр дүн гарсан :

5

5
5

Танилцуулга,
тавих чадвар
Зохион
чадвар
Хэлэлцээр
чадвар
Багаар
чадвар

хийх
ажиллах

Төвлөрлийг
болгох

бий

Хариуцлага,
даах байдал

итгэл

4
3

4

12
3

5
4

9

9
15

3

11

5

Анализ хийн дүгнэх
чадвар

4

Мэргэжлийн
шинжлэн,
чадвар

5

15

5

5

14

5

13

4

үүднээс
дүгнэх

3

4

5

5

10

2

3
5

14

4

3

4

15
4

4

байгуулах

11

5

3

илтгэл

14

4

5

Тодорхойгүй байдалд
тохируулан ажиллах
чадвар

Нийт оноо
14

4

5

Бизнесийн овсгоо

Бага

5

4

Үр дүнд чиглэх

--------------

15

5
3

Зарим үед

5
4

Нарийн мэргэжил, ур
чадварт
суралцах
чадвар

--------------

Маш чухал

Болортунгалаг

Бага

--------------

5

Зарим үед

Харилцааны эв дүй

--------------

5

Бага

Хэрэглэгчид чиглэх

--------------

5

Зарим үед

Маш чухал

Няцашгүй зан чанар

--------------

Ур чадварууд

Өлзийбадрах

Маш чухал

Түмэнгэрэл

Шинжээчид

4

Шинийг санаачлагч

5

5

5

15

Өөрийгөө тасралтгүй
хөгжүүлэх байдал

5

5

5

15

Стратегич үзэл

3

3

Шаардлагатай
мэдээллийг олж авах
чадвар

4

4

4

10

4

4

Харилцах чадвар

4

12

5

Хүснэгт 3.2
Ур чадварын загварт эхний 10 ур чадвар буюу 14, 15 оноогоор үнэлэгдсэн ур чадварууд
орж байна.
1. Няцашгүй зан чанар
2. Хэрэглэгчид чиглэх
3. Харилцааны эв дүй
4. Үр дүнд чиглэх
5. Бизнесийн овсгоо
6. Багаар ажиллах чадвар
7. Хариуцлага, итгэл даах байдал
8. Анализ хийн дүгнэх чадвар
9. Шинийг санаачлагч
10. Өөрийгөө тасралтгүй хөгжүүлэх байдал

Сонгосон ур чадварууд болон бусад мэдээллийг нэгтгэн ур чадварын загварыг
байгуулах
Ур чадварын загварт орох дээрхи ур чадварыг тодорхойлохдоо гадаад эх үүсвэр
болох Микрософт компаний ур чадварын сан (competency library), воркитэкт хэмээх ур
чадварт тулгуурласан ХНУ –ийн чиглэлээр зөвөлгөө өгдөг компаниас гаргасан ур чадварын
толь (competency dictionary) зэргийг ашиглан гадаад хэлнээс монгол хэлэнд тохируулан
хөрвүүлсэн. Мөн борлуулалтын менежерийн ажлын байр дээр судлан тодорхойлсон ажлын
байр дээрх онцлог шинжүүдийг тусгаж өгсөн. Ингээд ур чадварын загвар нь дараах
байдлаар байгуулагдсан.

9

УР ЧАДВАРЫН ЗАГВАР

А. Ерөнхий зүйл:
1. Байгууллагын нэр:

“Өгөөж Чихэр Боов” ХХК

2. Нэгжийн нэр:

Маркетингийн алба

3. Ажлын байрны нэр:

Борлуулагч менежер

4. Шууд харъяалагдах ажлын байр:

Маркетингийн албаны дарга

5. Ажлын агуулга:
“Компаний борлуулалтын орлогыг нэмэгдүүлж, борлуулалтын төлөвлөгөөг
биелүүлэх, үүнд шаардлагатай судалгаа, сурталчилгааны ажлыг хэрэгжүүлэх”

Б. Шаардагдах ур чадварууд:
6. Хувь хүний менежменттэй холбоотой ур чадварууд:
 Няцашгүй зан чанар
 Харилцааны эв дүй
 Хариуцлага, итгэл даах байдал
 Өөрийгөө тасралтгүй хөгжүүлэх байдал
7. Ажил үүргийг гүйцэтгэхтэй холбоотой ур чадварууд:
 Хэрэглэгчид чиглэх
 Үр дүнд чиглэх
 Бизнесийн овсгоо
 Шинийг санаачлан хэрэгжүүлэх
 Анализ хийн дүгнэх чадвар
 Багаар ажиллах чадвар

Хувь хүний менежменттэй холбоотой ур чадварууд:
 Няцашгүй зан чанар
Тодорхойлолт: Ажил үүргээ гүйцэтгэх, зорьсон зорилгоо биелүүлэхэд тохиолдох саад,
бэрхшээл эсэргүүцлийг бага хэмээн бодож, саад бэхшээл тохиолдох үед ажлын эрч хүчээ
алдахгүй байх чанар.
Ур чадвар батлагдах онцлог шинжүүд:





“Ажил хийвэл дуустал, давс хийвэл уустал” – зарчмыг бариталж ажиллах
Ямар ч саад бэрхшээл тохиолдсон уужуу ухаанаар хандаж, боломжит шийдэл,
гарцыг олж харах
Өндөр зорилгыг тавьж ажиллах, тохиолдсон бэрхшээл саадыг зорилгод хүрэхэд
тулгарах байдаг л зүйл хэмээн бодож, зорилгоосоо няцаж ухрахгүй байх
Хүнд хэцүү байдал түр зуурын зүйл гэж бодон мөрөөдлөөсөө ухрахгүй байх

 Харилцааны эв дүй
Тодорхойлолт: Бусдын сонирхол, зан чанар, үзэл бодол, үнэт зүйлсийг танин ойлгож
бусдын зан чанар, хандлагад тохируулан харьцах, ямар үед ямар зан байдлыг үзүүлэхээ
мэддэг байх, тухайн орчин нөхцөл байдалд бусадтай тохиромжтой байдлаар харилцах,
бусдад эерэг сэтгэгдэл төрүүлэх чадвар.


Бусадтай харилцахдаа бусдын мэдрэхүй, сонирхол, бодлыг сайн ойлгож түүнд
өөрийн үйл хөдлөлийг тохируулж чаддаг байх
 Бусдын хэлсэн үг, оролцож буй оролцоог дэмждэг байх
 Бусдын хэрэгцээ шаардлагыг анхааран ойлгож, үл тоомсорлохгүй байх
 Ямар нэгэн маргаантай, хурц асуудал урган гарахыг зөн совингоор урьдчилан мэдэж,
түүнийг боломжит байдлаар шийдвэрлэх
 Бусдын асуудал, сэтгэл санааны зовиуртай байдлыг анхааран, халамж тавих, туслах
 Хэзээ ярих, хэзээ сонсох ёстойгоо сайн мэддэг байх
 Өөрийн үг, үйл хөдлөлийг бусад хүн хэрхэн хүлээж авч байгааг ойлгон, мэддэг байх
 Богино хугацааны харилцааг бие биедээ эерэг сэтгэгдэлтэйгээр үлдээх байдлаар
дуусгаж чаддаг байх
 Хариуцлага, итгэл даах байдал

Тодорхойлолт: Ажлаас тавьж буй үүрэг хариуцлага, байгууллагын удирдлага, хамт олноос
тавьж буй итгэл, найдварыг ойлгож ухамсарлан, итгэл даах байдлаа батлан харуулах.







Өөрт оногдсон үүрэг хариуцлагыг цаг хугацаанд нь бүрэн гүйцэтгэх
Бусадтай хамаатай зарим нууц, хувийн асуудлыг хүндэтгэн, шаардлагатай үед
илчлэхгүй байх
Байгууллагын нууц мэдээллүүдийг гадагш тараахгүй байх
Хүмүүстэй харилцахдаа мөн асуудал бэрхшээл гарсан үед шулуун, шударга байх
Өөрийн буруугаас болж гаргасан алдаагаа бусдад тохохгүй байх, хариуцлагаа өөрөө
хүлээх
Бусдад илүү ажил тохохгүй, шударга байдлаар ажлаа хувиарлаж авах

 Өөрийгөө тасралтгүй хөгжүүлэх
Тодорхойлолт: Ажилд илүү тохиромжтой хандлага, зан төлөвийг бий болгоход байнга
чармайж, ажлын шинэ аргазүй, туршлагыг байнга судлан, ажлын гүйцэтгэлийг тасралтгүй
дээшлүүлэх хүний хувийн хандлага, чармайлт.







Шинэ, содон санаа, арга зүй, туршлагыг тасралтгүй эрэлхийлж , сониуч, нээлттэй
байх
Ажлын гүйцэтгэлийг дээшлүүлэх сургалт хөгжүүлэлтээр өөрийгөө хөгжүүлэх, ажил
мэргэжилтэй холбоотой сүүлийн үеийн судалгаа, технологийн мэдээллээр өөрийгөө
цэнэглэж байх
Өөрийгөө хөгжүүлэх тал дээр маш хариуцлагатай хандах, сургалт хөгжүүлэлтийн
арга хэмжээнд идэвхитэй оролцох
Сүүлийн үеийн, шилдэг, шинэлэг санаа туршлага, арга хэрэгслийг эрэлхийлж, олсон
мэдээллээ бусдадааа хуваалцдаг байх
Ажлын чадавхийг дээшлүүлэх арга замыг байнга эрэлхийлэх

Ажил үүрэг гүйцэтгэхтэй холбоотой ур чадварууд:
 Хэрэглэгчид чиглэн ажиллах
Тодорхойлолт: Компаний хэрэглэгчдийн сэтгэл ханамжийг өндөр болгох, хэрэгцээ
шаардлагыг хангах, бүтээгдэхүүн үйлчилгээ хэрэглэгчид хүрэх үеийн саад бэрхшээл,
хэрэглэгчдэд учирч буй асуудлыг шийдвэрлэхэд төвлөрөн ажиллах.








Хэрэглэгчдэд бүтээгдэхүүн, үйлчилгээ хүргэх үед гарч буй асуудал, бэршээлийг
богино хугацаанд шийдвэрлэх
Хэрэглэгчидэд юу хэрэгтэй байгаа, хэрэглэгчдийн юуг хүсч байгааг тэднийг
ажиглах, ярилцах байдлаар олж мэддэг байх
Хэрэглэгчийн сэтгэл ханамжийг дээшлүүлэх арга замыг эрж олдог байх
Хэрэглэгчидтэй эерэг, таатай харилцааг үүсгэж чаддаг байх
Хэрэглэгчдээс ирсэн санал гомдлыг цаг алдалгүй шаардлагатай газар нь мэдээллэдэг
байх
Хэрэглэгчидийнхээ эрэлтийн хандлагыг мэдэрч ажиллах
Хэрэглэгчдээс ирсэн санал гомдолд дүгнэлт хийдэг байх

 Үр дүнд чиглэж ажиллах
Тодорхойлолт: Өөрийн болон баг хэлтсийн хүсч буй ажлын үр дүнд төвлөрөн ажиллах,
өндөр зорилго зорилтыг өөртөө тавих, зорилгодоо хүрэхийн тулд өндөр хичээл зүтгэл
гаргах, тэдэнд хүрэх давуулан биелүүлэх хувь хүний чадвар, хүсэл эрмэлзэлийг гаргах.







Хүрч болохуйц өндөр зорилгыг байнга тавих
Тухайн ажлын хугацааны үе, тодорхой төсөл дээр тодорхой нарийн зорилгыг
тавих
Саад бэрхшээл тулгаран горилдлого тасрах үед ч тавьсан зорилгоосоо ухрахгүй,
шантрахгүй байх
Зорилгод хүрэх хэмжигдэхүйц ажлын гүйцэтгэлийг бий болгож, зорилгод хүрэх
арга замыг тасралтгүй эрэлхийлэх
Зорилгодоо хүрэхийн тулд илүү цагаар ажиллах байдлаар өөрийгөө шахан, өндөр
хичээл зүтгэл гаргах
Ажлыг амжилттай гүйцэтгэх, учирсан бэрхшээл саадыг даван туулах хурц ухаан,
оюун бодолтой байх.

 Бизнесийн овосгоо
Тодорхойлолт: Худалдаа бизнесийн үйл ажиллагаанд оролцохдоо сэргэлэн, гярхай, ухаалаг,
байж ажлыг гүйцэтгэх. Байгууллагын үйл ажиллагаа, бодлогыг танин мэдэж үнэтэй санал,
зөвлөмжийг удирдлагадаа өгдөг байх.
Ур чадвар батлагдах онцлог шинжүүд








Байгууллагын үйл ажиллагаа, удирдлагаас гаргаж буй шийдвэрийн учир шалтгааныг
ойлгож мэддэг байх
Байгууллагын үйлдвэрлэл, зах зээлийг судлан үр ашигтай боломжуудыг олж
илрүүлэх
Хувьцаа эзэмшигчид ашиг олж байгаа ч нөгөө талаас үүрэг хүлээн, эрсдэлийг үүрч
байгааг ойлгох
Байгууллагын ашиг болон санхүүгийн үр дүнг чухалчлан, сонирхдог байх
Байгууллагын бусад хэсгийн үйл ажиллагааг ч мөн сонирхож, санал зөвөлгөөг
удирдлагадаа өгдөг байх
Ажлын гүйцэтгэлийг илүү нарийн хэмжих, үнэлэх арга хэрэгслийг тасралтгүй эрэх
Ашиг, орлогыг нэмэгдүүлэх боломж, нөөцийг бүрэн дүүрэн ашигладаг байх

 Шинийг санаачлан хэрэгжүүлэх чадвар
Тодорхойлолт: Ямар нэгэн зүйлийг хэн нэгэн хийгээч гэж шаардаагүй, хийх үү гэж
асуугаагүй, тухайн зүйлийг хийх шаардлага гарахаас урьдаж өөрийн санал хүсэлтээр
санаачлан хийх.






Юуг хийх хэрэгтэй, юу дутуу байгааг өөрийн бодлоор тодорхойлон гаргах, тухайн
зүйлийг хийж гүйцэтгэх шаардлага урган гарахаас өмнө түүнийг хийж гүйцэтгэх
Илүү өндөр үр ашиг авчрах боломж, нөөцийг тодорхойлох, эрж хайх
Тухайн нөхцөл байдал ажил дээрхи жишиг болсон шаардлага, гүйцэтгэлийг
давуулан биелүүлэх, илүү үр ашигтай байдлыг санаачлан гаргах
Ажил үүргийн хийж гүйцэтгэх арга хэрэгслийг өөрчлөх, үр ашигтайгаар хийж
гүйцэтгэх арга, боломжийг бий болгох
Өөрийн ажил үүрэгт нэмж ажил үүрэг нэмэх, илүү их ажлыг хийж гүйцэтгэх
сонирхолтой байх

 Анализ хийн дүгнэх чадвар
Тодорхойлолт: Логигтой (эмх цэгцтэй сэтгэх), системтэй (зохион байгуулалттай), дэс
дараалсан байдлаар сэтгэн бодож гарч буй асуудлыг шийдэж, аливаа юмны учир
шалтгааныг олох, дүгнэлт гаргах чадвар.









Хоёр болон түүнээс олон хүчин зүйлийг системтэйгээр хооронд харьцуулж дүгнэлт
гаргах
Ашиглах гэж байгаа мэдээллийг тухайн шинжилгээ, дүгнэлтэд тохирох эсэхийг
тогтоодог байх
Аливаа зүйлд анализ хийх, дүгнэлт гаргахдаа бусдын санал, бодол болон тухайн
зүйлд нөлөөлж буй хүчин зүйлүүд, онцлог шинжүүдийг гярхай олж харж тооцоолох
Зорилго зорилтод хүрэхэд саад учруулах, эрсдэл хүлээлгэж болзошгүй бэрхшээл,
асуудлыг диталчилан задалж, бүрдэл хэсэг бүрийг шинжлэн асуудлын шийдлийг
олох
Шийдвэр гаргалтаар бий болох ашиг, орлого, боломж нөгөө талаас эрсдэл, зардал
зэргийг нарийн сайн тооцох
Асуудал, бэршээлийн учир шалтгааныг олж тогтоодог байх
Ямарваа нэгэн зүйлийг эх үүсвэрээс нь тодорхойлж, шалтгаануудыг олох

 Багаар ажиллах чадвар
Тодорхойлолт: Багийн гишүүний хувьд багт ажиллахлахдаа бусадтай хамтарч ажиллах
хүсэл тэмүүлэл, чадвартай байх, багийн сонирхол, амжилтыг багаараа олж, багаараа
суралцан, багаараа амжилтанд хүрэхэд чармайдаг байх.









Бусдын санаа бодол, төлөвлөгөөнд дэмжлэг болохуйц саналыг оруулдаг байх
Бусадтай санаа нийлэхгүй байгаа зүйлээ эерэгээр илэрхийлж өөр ашигтай
сонголтыг санал болгох, зөв сонголтыг сонгохын тулд буулт хийхэд бэлэн байж,
бусдад өөрийн санаагаа зөвөөр ойлгуулж зөвшилцөх чадвартай байх
Бусадтай нээлттэй байж, багийн гишүүд нээлттэй байх боломжийг бүрдүүлж өгөх
Бусдад хэн нэгний тусламж хэрэгтэй үед өөрийн боломжоор туслаж байх
Шийдвэр гаргах үйл ажиллагаанд багийн бүх гишүүдийн дэмжлэг, саналыг авах
Багт ажиллахдаа өөрийн мэдлэг боловсролоо дээшлүүлэх арга замыг тасралтгүй
эрэлхийлэх
Бусдад туслах, мэдээлэл, мэдлэгээ солилцох замаар бусадтай үр ашигтай харилцааг
бий болгох

Дүгнэлт
Ур чадварыг тодорхойлох уламжлалт аргазүй болон шинэ аргазүйг харьцуулж, мөн
борлуулалтын менежерийн ажлын байрны тодорхойлолтын шаардагдах ур чадвар гэсэн
хэсгийг (Хавсралт 3) боловсруулсан ур чадварын загвартай харьцуулж шинжлээд дараахь
дүгнэлтүүдийг гаргаж байна.
1. Шинэ аргазүйгээр ур чадварыг тодорхойлохдоо гүйцэтгэлийн стандартыг давуулан
биелүүлэх, өндөр ажлын үр дүнд шаардагдах ур чадварыг тодорхойлсон.
Уламжлалт

аргазүйгээр

тухайн

ажлын

байранд

шаардагдах

ур

чадварыг

тодорхойлохдоо зөвхөн тухайн ажил үүргүүдийг гүйцэтгэж чадах ур чадваруудыг тусгадаг.
Өөрөөр хэлбэл тэдгээр тодорхойлсон ур чадварыг эзэмшсэн ажилтан нь ажлын
гүйцэтгэлийн стандартыг хангах төдийд ажиллах юм. Ингэж тодорхойлсон нь ажилтаны
байгууллагад гүйцэтгэх оролцоог тухайн ажлын байр дээрхи ажил үүргээр хязгаарлаж
байгаа хэрэг юм. Харин ур чадварын загварт тодорхойлогдсон ур чадварууд нь хамгийн
шилдэг ажилтаны ур чадварыг загварчилсан байдаг тул тэдгээр ур чадварыг эзэмшсэн
ажилтан нь стандартыг давуулан биелүүлэх, өндөр ажлын үр дүнг үзүүлэх юм. Ур чадварын
загвар нь ажилчдааас байгууллагын хүсч буй ур чадваруудыг нарийн тодорхойлдог бөгөөд
ур чадварын илүү өндөр жишгийг тогтоодог байна.
2. Борлуулалтын менежерийн ур чадварыг ажлын байрны онцлогийг тусган
тодорхойлж чадсан.
Өмнө нь борлуулалтын менежерт шаардагдах

ур чадварыг ажлын байрны

тодорхойлолтод тусгахдаа бусад ажлын байранд тавьсантай адилхан шаардлагаар тусгасан
байсан. Харин энэхүү ур чадварын загвар нь борлуулалтын менежерийн ажлын байрны
онцлогийг тусган тодорхойлж чадсан байна.
3. Ур чадварыг энгийн ойлгомжтой байдлаар тодорхойлсон.
Eрөнхий ур чадварууд нь ажлын байр дээр өндөр гүйцэтгэлийг гаргахад чухал нөлөөтэй
юм. Ерөнхий ур чадварууд нь ажлыг гүйцэтгэх явцад өдөр дутам байнга ашиглагдаж байдаг
бөгөөд ур чадаврын хэмжээ нь ажлын эцсийн үр дүнгээр гол төлөв тодорхойлогддог.
Энэхүү ерөнхий ур чадварыг ажлын байр дээрхи илрэл, үйл хөдлөл, онцлог шинжүүдээр нь

тодорхойлж байгаа нь энгийн ойлгомжтой, үр ашигтай арга юм. Мөн ур чадварыг
тодорхойлж буй тэдгээр онцлог шинжүүдийг тухайн ажилтаны гаргаж буй онцлог шинжтэй
нь харьцуулан тухайн ур чадварыг нарийн үнэлэх боломжтой юм.
4. Ур чадварыг ажлын гүйцэтгэлтэй холбож өгсөн.
Ур чадварын загварт байгаа ур чадварууд нь нэг талаас тухайн ур чадварыг батлаж
байгаа онцлог шинжүүдийг тодорхойлсон нөгөө талаас ажилтаны ажлын байр дээр ямар
хандлага, үйл хөдлөлийг гаргах, ажлаа хэрхэн гүйцэтгэхийн зааварласан зөвөлгөө мэт
байна. Ур чадварын загвараас тухайн ажлын байр дээр хэрхэн яаж амжилттай ажиллах,
хэрхэн өндөр гүйцэтгэлийг гаргах талаар бүрэн мэдээллийг ажилтан авч чадна. Мөн
удирдлагын зүгээс ажилтаны ямар онцлог байдал, үйл хөдлөлийг шаардаж байна түүнийгээ
ур чадвартай холбон ур чадварын загварт оруулах боломжтой юм.
5. Ажлыг шинжлэн судлах бус ур чадвартай хүнийг судласнаар ур чадварыг илүү үнэн,
бодитоор тодорхойлох боломжтой юм.
Ур чадварыг тодорхойлох уламжлалт аргазүйгээр ажлын шинжилгээ хийн ажлыг
судалсны үндсэн дээр ур чадваруудыг тодорхойлдог. Харин ур чадварыг тодорхойлох
энэхүү шинэ аргазүй нь тухайн ажлын байр дээрхи шилдэг ажилтаныг судалсны үндсэн
дээр ур чадварыг тодорхойлдог. Хамгийн шилдэг ажилтан нь өөрөө тухайн ажлыг хэрхэн
хялбар, оновчтой зөв гүйцэтгэх, хэрхэн ажлын өндөр үр дүн гаргахыг мэддэг, туршлагатай,
тухайн ажлын “Ноу – Хау” –г эзэмшсэн хүн байдаг. Тиймд тэр хүний ажлын туршлага,
чадварыг судлан тухайн ажлын байранд шаардагдах ур чадварыг тодорхойлох нь илүү үр
дүнтэй арга юм.

Ашигласан материал
Ц. Цэцэгмаа “Хүний нөөцийн удирдлага” 2009 он
М. Нямсүрэн “Хүний нөөцийн удидлагын функцууд” 2008 он
Б. Болор “Байгууллагын зан төлөв” лекц
“Handbook of Competency Mapping” Seema Sanghi, 2007
“Competency - Based HRM” David D. Dubois, William J. Rothwell, 2004
“Competency based resumes” Robin Kessler, 2004
“Competency based interviews” Robin Kessler, 2006
“Competency based performance reviews” Robin Kessler, 2008
“The Value – Added Employee” Butterworth–Heinemann, 2002
www.workitect.com
http://www.workitect.com/competency_systems.html
http://www.workitect.com/developing_comp_guide.html
http://www.microsoft.com/education/competencies/allcompetencies.mspx

Хавсралт 1
Борлуулалтын менежерийн ажилд шаардагдах ур чадварыг тодорхойлох судалгаа
“Өгөөж Чихэр Боов” ХХК –ийн борлуулалтын менежерийн ур чадварыг тодорхойлох судалгаанд идэвхитэй
оролцоно уу. Доорхи ур чадвараас хамгийн чухал ур чадваруудыг ур чадварын загварт оруулах тул та
хичээнгүйлэн шинжилж, үнэн бодит байдлаар үнэлнэ үү. Үнэлэхдээ борлуулалтын менежерийн ажлын
гүйцэтгэлтэй хамааралтай ур чадваруудаас гадна байгууллагад урт хугацаанд үр ашиг авчирах ур чадвар,
хандлагад мөн ач холбогдол өгч үнэлнэ үү. (Сонгосон үнэлгээнийхээ урд талын дугаарыг дугуйлна уу)
Судалгааг бөглөсөн:

Нэр:
.....................................
Албан тушаал: .....................................

Тодорхойлолт: Ажил үүргээ гүйцэтгэх, зорисон зорилгоо биелүүлэхэд тохиолдох саад, бэрхшээл
эсэргүүцлийг бага хэмээн бодож, саад бэхшээл тохиолдох үед ажлын эрч хүчээ алдахгүй байх чанар.
1.
2.
3.
4.
5.

Ажлын үр дүнд маш чухал нөлөөтэй
– завсрын үнэлгээ Ажылн үр дүнд зарим үед нөлөөтэй
– завсрын үнэлгээ –
Ажлын үр дүнд нөлөөгүй

2.

Хэрэглэгчид төвлөрөх (Costumer orientation)

Тодорхойлолт: Гадаад дотоодын хэрэглэгчдийн сэтгэл ханамжийг өндөр болгох, хэрэгцээ шаардлагыг хангах,
бүтээгдэхүүн үйлчилгээ хэрэглэгчид очих үеийн саад бэрхшээл, хэрэглэгчдэд учирч буй асуудлыг
шийдвэрлэхэд төвлөрөн ажиллах
1.
2.
3.
4.
5.


3.

Харилцааны эв дүй (Interpersonal savvy)

Тодорхойлолт: Бусдын сонирхол, зан чанар, үзэл бодол, үнэт зүйлсийг танин ойлгож бусдын зан чанар,
хандлагад тохируулан харьцах, ямар үед ямар зан байдлыг үзүүлэхээ мэдэх, тухайн орчин нөхцөл байдалд
бусадтай тохиромжтой байдлаар харилцах, бусдад эерэг сэтгэгдэл төрүүлэх чадвар.
1.
2.
3.
4.
5.


4.

Нарийн мэргэжил аргазүйд суралцах чадвар ( Technical learning )

Тодорхойлолт: Шинээр мэргэжлийн нарийн ур чадварт богино хугацаанд суралцах, өөрийн нарийн мэдлэгийн
цар хүрээг байнга дээшлүүлж байх.

1.
2.
3.
4.
5.


5.

Үр дүнд чиглэх (Achieving result)

Тодорхойлолт: Өөрийн болон баг хэлтсийн хүсч буй ажлын үр дүнд төвлөрөн ажиллах, өндөр зорилго
зорилтыг өөртөө байнга тавих, зорилгодоо хүрэхийн тулд өндөр хичээл зүтгэл гаргах, тэдэнд хүрэх, давуулан
биелүүлэх хувь хүний чадвар, хүсэл эрмэлзлэлийг харуулах.
1.
2.
3.
4.
5.


6.

Бизнесийн овосгоо ( Business acumen)

Тодорхойлолт: Худалдаа бизнесийн үйл ажиллагаанд оролцохдоо сэргэлэн, гярхай, ухаалаг, байж ажлыг
гүйцэтгэх. Тухайн шийдвэрийн үр дүн, хэрэгжилтийн талаархи бодитой мэдээлэл дутмаг, эрсдэлтэй үед
тохиромжтой шийдвэр гаргах чадвар.
1.
2.
3.
4.
5.


7.

Тодорхойгүй нөхцөлд тохируулан ажиллах (Dealing with Ambiguity)

Тодорхойлолт: Өөрчлөлт, шинэчлэлтэд ажлын эрч хүч, үр ашигтай байдлаа алдахгүй байх, арга хэрэгсэл,
багаж , зэвсгээ тохируулан өөрчлөх, бүх зүйл тодорхой бус байгаа тохиолдолд шийдвэр гаргах, эрсдэлтэй,
хоёрдмол нөхцөл байдалд тохируулан ажиллах чадвар.
1.
2.
3.
4.
5.


8.

Төлөвлөх зохион байгуулах чадвар ( Planing and organizing)

Тодорхойлолт: Гадаад дотоодын өөрчлөлтүүдийг урьдчилан танин мэдэх, тэгснээр нөөц боломжийг зөв үр
ашигтайгаар хуваарилах, шилдэг санаа санаачлагуудыг хэрэгжүүлэх чадвар.
1.
2.
3.


4.
5.


9.

Хэлэлцээр хийх чадвар ( Negotiating )

Тодорхойлолт: Хүнд хэцүү нөхцөл байдалд хэлэлцээр хийх, зөрчилдөөнтэй үед зөв шийдлийг олох, хэт
зөрчилдөөнтэй дайсагнасан орчинд буулт хийх, бүх талуудын сэтгэлд нийцэх зөв тохирсон шийдлийг олох
чадвар.
1.
2.
3.
4.
5.


10. Багаар ажиллах ( Fostering teamwork )
Тодорхойлолт: Багийн гишүүний хувьд багт ажиллахлахдаа бусадтай хамтарч ажиллах хүсэл тэмүүлэл,
чадвартай байх, багийн сонирхол, амжилтыг багаараа олж, багаараа суралцан, багаараа амжилтанд хүрдэг
байх.
1.
2.
3.
4.
5.


11. Төвлөрлийг бий болгох ( Establishing focus )
Тодорхойлолт: Бизнесийн зорилгод хүрэхэд дэмжих зорилтуудыг бусдад түгээн ойлгуулж, хөгжүүлэх чадвар
1.
2.
3.
4.
5.


12. Хариулага, итгэл даах байдал ( Personal credibility)
Тодорхойлолт: Ажлаас тавьж буй үүрэг хариуцлага, байгууллагын удирдлага, хамт олноос тавьж буй итгэл,
найдварыг ойлгож ухамсарлан, итгэл даах байдлаа батлан харуулах.
1.
2.
3.
4.
5.



Тодорхойлолт: логигтой (эмх цэгцтэй сэтгэх), системтэй (зохион байгуулалттай), дэс дараалсан байдлаар
сэтгэн бодож гарч буй асуудлыг шийдэж, аливаа юмны учир шалтгааныг олох чадвар.
1.
2.
3.
4.
5.


Тодорхойлолт: Ямарваа нэг асуудлыг шийдвэрлэх, зөв шийдлийг олохдоо мэргэжлийн сэтгэхүйгээр хандан,
онол аргазүйн үндсэн дээрээс хандах
1.
2.
3.
4.
5.


15. Шинийг санаачлан хэрэгжүүлэх ( Initiative )
Тодорхойлолт: Ямар нэгэн зүйлийг хэн нэгэн хийгээч гэж шаардаагүй, хийх үү гэж асуугаагүй, тухайн зүйлийг
хийх шаардлага гарахаас урьдаж өөрийн санал хүсэлтээр санаачлан хийх.
1.
2.
3.
4.
5.


16. Стратегич үзэл ( Strategic thinking )
Тодорхойлолт: Өөрийн байгууллага компаний үйл ажиллагаа явуулж буй зах зээл, салбарт өөрсдийн давуу
талыг тодорхойлж байнга анализ хийх, өөрсдийн одоо байгаа болон байж болох хэрэглэгчид, давуу тал болон
сул талыг өөрсдийн өрсөлдөгчидтэй харьцуулж анализ хийх дүгнэн шинжлэх чадвар.
1.
2.
3.
4.
5.


17. Шаардлагатай мэдээлэлийг олж авах чадвар (Diagnostic information gatherint )
Тодорхойлолт: Тодорхой нөхцөл байдал, гарч буй асуудалтай холбоотой мэдээллийг мэдээллийн боломжит
нөөцүүдээс ухаалгаар олж авах, байж болох боломжийн талаар мэдээллийг олж авах, бусад хүмүүс илчлэхгүй
байгаа мэдээллийн учир шалтгааныг оновчтой тодруулах байдлаар хэрэгтэй мэдээллийг ил гаргах, олж
эзэмших.
1.


2.
3.
4.
5.


18. Харилцааны чадвар (Communication skill)
Тодорхойлолт: бусдыг анхааралтай сонсох, бусдад нарийн тодорхой мэдээллийг хүргэснээр үр ашигтай
харилцааг үүсгэх, бусадаас үр ашигтай санал зөвөлгөөг авч чаддаг байх.
1.
2.
3.
4.
5.


Тодорхойлолт: Байгууллагын удирдлага болон хувь хүмүүст өөрийн санаа бодол мэдээллийг үр ашигтай,
ойлгомжтой хүргэх чадвар. Бусдад өөрийн санаа бодлыг хүргэх, бүтээсэн зүйлийн үр дүнг хүргэхдээ
системтэй, хялбар байдлаар хүргэх чадвар.
1.
2.
3.
4.
5.


20. Өөрийгөө тасралтгүй хөгжүүлэх
Тодорхойлолт: Ажилд илүү тохиромжтой хандлага, зан төлөвийг бий болгоход байнга чармайж, ажлын шинэ
аргазүй, туршлагыг байнга судлан, ажылн гүйцэтгэлийг тасралтгүй дээшлүүлэх хүний хувийн хандлага,
чармайлт.
1.
2.
3.
4.
5.


Хавсралт 2
Борлуулалтын менежерүүдийн судалгааны ажлын хуваарь
(2009.03.23 – 2009.04.16)
№ Нэрс

Судалгаа хийх газрын нэр

Сар өдөр

Гарын
үсэг

1

Энхжаргал

“Номин – Хайпермаркет” 11-р хорооол

2009 – 03 -23

2

Эрдэнэцэцэг

“Хүчит шонхор” зах, Дэнжийн мянга

2009 – 03 24

3

Номин эрдэнэ

“Замбала” супермаркет Урлан бүтээх

2009 – 03 -25

төв
4

Энхбат

“Бөмбөгөр” бөөний худалдааны төв

2009 – 03 -26

5

Гантөмөр

“Номин супермаркет - УИД”

2009 – 03 -27

6

Туяа

“Меркури”,”Миний зах”

2009 – 03 -30

7

Намжилмаа

“Баянзүрх” зах

2009 – 03 -23

8

Оюунцэцэг

“Миний зах”, 1 –р хороолол

2009 – 03 -31

9

Цогцбаатар

“Хархорин” зах

2009 – 04 -01

“Сансар худалдааны төв” 12- р

2009 – 04 -02

10 Бямбасүрэн

хороолол
11 Насанжаргал

“Барс”-2 худалдааны төв

2009 – 04 -03

12 Оюунгэрэл

“Баянгол” зах 3 –р хороолол

2009 – 04 -06

13 Саран

“Everyday” 15 –р хороолол

2009 – 04 -07

14 Тулга

“Барс - 1” худалдааны төв

2009 – 04 -08

15 Батбаатар

“Содон төв” бөмбөгөрийн хажууд

2009 – 04 -09

16 Энхжаргал

“Бишрэлт” худалдааны төв

2009 – 04 -10

17 Эрдэнэцэцэг

Нарантуул зах

2009 – 04 -13

18 Номинэрдэн

“Номин плаза”, 3 –р хороолол

2009 – 04 -14

19 Энхбат

“Номин - Хайпермаркет” 11 –р

2009 – 04 -15

хороолол

Судалгаа хийхэд мөрдөх зарчим.
 “Өгөөж” компанийн бүтээгдэхүүнийг бусад компаний бүтээгдэхүүнтэй харьцуулж
харах
 Бусад өрсөлдөгч компаниуд зах зээлд шинээр ямар ямар бүтээгдэхүүн гаргасан
эсэх
 Өрсөлдөгч компаний нэр төрлөөс өөрт хамгийн их таалагдсаныг бичиж, тэмдэглэх
 Манай компани ямар нэр төрлийн бүтээгдэхүүн шинээр гаргаж болох тухай өөрийн
санал бодлоо бичих
 Өрсөлдөгч компаний бүтээгдэхүүний үнийг харьцуулж үзэх
 Өөрийн компаний бүтээгдэхүүний сав баглаа боодлыг бусадтай харьцуулах,
шинэчлэх шаардлагатай эсэх. Үүнд:


Сав баглаа боодол дээрх мэдээлэл бусадтай харьцуулахад ямар
байгаа эсэх



Бүтээгдэхүүний талаарх мэдээллийг хэрэглэгчдэд бүрэн дүүрэн өгч
байгаа эсэх



Сав баглааны өнгө үзэмж, чанар зэргийг бусадтай харьцуулж үзэх

 Мөн судалгаа хийсэн газруудад шинээр үйлдвэрлэлд нэвтрүүлэх боломжтой ямар
бүтээгдэхүүн, ажил үйлчилгээ байгааг мэдэж санал дэвшүүлэх...
Жич:
 Судалгаагаар явсан хүн дээрхтэй холбоотой ба бусад санал сэтгэгдлээ
дэлгэрэнгүй бичиж өгнө.
 Судалгаа хийсэн тухайн газрын ойролцоо байгаа компаний Нэрийн барааны
дэлгүүрийн үйл ажиллагаатай танилцаж, шалгалт хийнэ. Нэрийн барааны
дэлгүүрийг шалгах хуудсыг маркетингийн албанаас авч явна.
 Судалгааг тухайн өдрийн 15.00 цагаас хийнэ.

Хавсралт 3
“Өгөөж Чихэр Боов” ХХК –ийн борлуулалтын менежерийн ажлын байрны тодорхойлолтын
“шаардагдах ур чадвар” хэсэг.

Шаардагдах ур чадвар














Зах зээл, эдийн засаг, маркетинг, санхүүгийн мэргэжилтэй
Багаар ажиллах чадвартай
Гадаад хэлний зохих мэдлэгтэй
Компьютерийн хэрэглээний программ дээр ажиллах чадвар
Бичиг үсгийн чадвар сайтай ярианы баялаг сайтай
Зан харьцааны өндөр соёлтой
Ажлын ачаалал дааж ажиллах чадвартай, тэсвэр хатуужилтай
Хувийн зохион байгуулалт сайтай
Уйгагүй дайчин зүтгэл сайтай
Санхүүгийн мэдлэгтэй, тооцоо, ой сайтай
Бараа бүтээгдэхүүний талаарх өндөр мэдлэгтэй
Эрүүл мэндийн хувьд ямар нэг асуудалгүй
Барьцааны хөрөнгөтэй

Хавсралт 4
Борлуулалтын төлөвлөгөөгөөр борлуулалтын ажлын гүйцэтгэлийг хянаж байгаа нь:

Өлзийбуян /Борлуулалтын төлөөлөгчийн ур чадварын матриц/

More Related Content

What's hot (20)

Similar to Өлзийбуян /Борлуулалтын төлөөлөгчийн ур чадварын матриц/ (20)

More from Ulzii ganbat (11)

Өлзийбуян /Борлуулалтын төлөөлөгчийн ур чадварын матриц/