Dd modeling competency final
2 likes1,510 views
Dokumen ini membahas konsep competency dalam pencapaian kinerja tinggi melalui pengembangan kompetensi pegawai. Diisi dengan karakteristik pekerja unggul yang menjadi teladan dan komponen kompetensi yang meliputi pengetahuan, keterampilan, nilai, dan sifat, serta model kompetensi yang mendukung implementasi sumber daya manusia berbasis kompetensi. Ditekankan pula pentingnya integritas dan perilaku dalam mencapai hasil kerja yang optimal dalam organisasi.
Dd modeling competency final
- 1. Matrix Competency (Upaya pencapaian kinerja tinggi melalui pengembangan kompetensi pegawai) Disampaikan oleh : Dinarwulan Sutoto PT. HARDISC PRATAMA Wisma PEDE Lt.5, Jl. Let. Jend. MT. Haryono Kav.17, Jakarta – 12810 Telp. (021) 83792763, Fax. (021) 83792784 E-mail : services@hardiscconsultant.com Web : www.hardiscconsultant.com
- 2. MEMBAHAS KOMPETENSI ADALAH MEMBAHAS PEKERJA YANG LAYAK DITIRU, BUKAN SEKEDAR PEKERJA YANG SUKSES Perbedaan “pendekatan” ini berkaitan langsung dengan karakteristik atau kompetensi Cara terbaik untuk mengetahui Di tiap pekerjaan, beberapa karakteristik yang berkaitan orang melakukan pekerjaan dengan kinerja yang efektif lebih efektif dibanding yang lain. adalah dengan mempelajari Orang-orang ini memiliki ‘top performers” pendekatan kerja yang berbeda dari kebanyakan orang
- 3. Ciri-ciri Pekerja yang layak tiru 1. Pekerja yang keluarannya layak tiru akan mengubah agenda kerjanya sesuai dengan keadaannya, baik dengan mengeliminasi tahap tahap yang tidak perlu atau kalau perlu keseluruhan proses, atau justru menambah langkah di luar prosedur. 2. Mereka juga akan mencari data dan dokumentasi dari sumber sumber yang tidak diketahui pegawai lain. 3. Merekapun akan menciptakan sendiri alat bantu lain yang berasal dari pengalaman sendiri dan sangat efektif. 4. Pekerja yang layak tiru juga menunjukan keterlibatan emosi selama tugas. Fuller (1999)
- 4. 5. Bersedia berusaha lebih giat untuk melokalisir dan memperoleh alat alat kerja. Dan karena alasan alasan itulah alat kerja para pekerja layak tiru lebih baik dari pada rekan kerja golongan yang sekedar sukses. 6. Pekerja yang layak tiru sering menerima coaching dan umpan balik yang lebih baik dari Manajemennya. Karena Manajemen menyadari arti pentingnya pengakuan dan imbalan, para pegawai kerap ditawarkan macam macam insentif. 7. Pelatihan tampaknya bukan penyumbang utama pada mereka yang menampilkan hasil layak tiru ini. Komponen komponen SDM lainlah yang lebih berdampak luas pada unjuk kerja. 8. Dan terakhir, kalau Manajemen bisa menghilangkan segala hambatan, unjuk kerja akan membaik secara dramatis. Fuller (1999)
- 5. Definisi KOMPETENSI Karakteristik dasar manusia yang dari bukti-bukti pengalaman nyata ditemukan mempengaruhi atau dapat digunakan untuk memperkirakan, prestasi kerja di tempat kerja atau kemampuan mengatasi persoalan pada suatu situasi tertentu. Keseluruhan Pengetahuan, Keterampilan, Perilaku dan Sikap yang ditampilkan oleh orang-orang yang SUKSES/BERHASIL. Dalam mengerjakan suatu tugas dengan prestasi kerja yang optimal. (Spencer, 1993)
- 6. Konsep Competency = Model Gn. Es Pengetahuan : akan memperkirakan apa yang dapat dilakukan, bukan yang • Lebih mudah diamati dan akan dilakukan dikembangkan Ketrampilan : kemampuan untuk Ketrampilan • Penting untuk berhasil tapi melakukan aktifitas fisik dan mental. tidak cukup Pengetahua n Motive : hal yang secara konsisten Citra Diri dipikirkan serta mengarahkan tindakan Bakat/bawaan Bakat/bawaan : kemampuan khusus Motif untuk merespon situasi tertentu • Lebih sulit diamati dan dikembangkan Cara pandang/citra diri : perilaku dan gelagat menyikapi keadaan • Karakter yang melekat, penting untuk keberhasilan jangka panjang
- 7. Elemen-Elemen Kompetensi 1. Pengetahuan : Ilmu yang dimiliki individu dalam bidang atau area tertentu (Mis, pengetahuan tentang hukum/kedokteran) 2. Keterampilan : Keahlian melakukan sesuatu dengan maksimal (Mis, keterampiln seorang sekretaris dalam mengetik) 3. Nilai/peran : Citra yang diproyeksikan seseorang kepada orang lain (Mis, melihat peran nya di dalam lingkungan sebagai guru) 4. Citra diri : Persepsi individu tentang identitasnya (Mis, Melihat sisinya sendiri sebagai seorang Pekerja) 5. Sifat : Cara khas dalam berprilaku (Menjadi pendengar yang baik) 6. Motif : Pemikiran atau niat dasar yang konstan yang mendorong individu untuk bertindak atau berperilaku (Mis, ingin mempengaruhi orang lain untuk mencapai target perusahaan)
- 8. Kompetensi VS Kinerja Spirit Tindakan Hasil Karakteristik Perilaku Prestasi Kerja Individu • Bakat • Ketrampilan • Karya • Motivasi • Kegiatan • Sikap, nilai • Pengetahuan Lingkungan
- 9. BEBERAPA PEMAHAMAN ISTILAH DALAM KOMPETENSI 1. Model Kompetensi 2. Hard Vs Soft Competency 3. Core Vs Job Spesific Competency 4. Kamus Kompetensi 5. Level / Skala Kompetensi 6. Indikator Perilaku
- 10. Model Kompetensi Kesepakatan tentang perspektif (sudut pandang), dimensi, level analisis, pendekatan dan klasifikasi KOMPETENSI, yang di susun / dituliskan untuk memudahkan organisasi membangun dan mengimplementasikan SDM berbasis KOMPETENSI (SDM-BK)
- 11. Hard Vs Soft Competency Hard Competency. Semua hal yang berkaitan dengan bidang keahlian baik dari sisi Pengetahuan dan Ketrampilan seseorang, sebagai dampak dari proses pengalaman (jam terbang), pendidikan, pelatihan dan pengembangan. Soft Competency. Semua hal yang berkaitan dengan kematangan diri seseorang yang mempengaruhi Attitude, Sikap Kerja, Motivasi, Minat dan Inner Life , Sehingga Ia dapat menampilkan kinerja yang optimal atau kesuksesan dalam menghadapi suatu tugas.
- 12. Kompetensi Perilaku Lebih Penting untuk Jabatan Kompleks Tinggi Kompetensi Perilaku Contoh: • Inisiatif Derajat Kepentingan • Sensitifitas antar Pribadi • Percaya Diri Pengetahuan dan ketrampilan yang berkaitan dengan tugas Contoh: pengetahuan tentang: • produk-produk perusahaan • peraturan perburuhan • ketrampilan bernegosiasi Rendah Tinggi Kompleksitas Pekerjaan
- 13. Kamus Kompetensi Kumpulan Batasan, Definisi, Level dan Indikator Perilaku yang menjadi Referensi organisasi dan pekerja untuk mengembangkan kapasitas dirinya, secara optimal sesuai dengan tuntutan visi-misi organisasi Dibeberapa organisasi Kamus kompetensi juga berisi, Kronologis penyusunan, pengembangan dan implementasi CBHRM di organisasi tersebut, Model Kompetensi, Core, Primer & Secondary Competency, Klasifikasi / Cluster Jabatan, Pola Karir dan sejenisnya.
- 14. Core – Primary – Secondary Competency CORE PRIMARY SECONDARY 1.Wajib dimiliki oleh 1. Wajib dimiliki oleh 1. Hanya dimiliki oleh pekerja pada jabatan / Cluster Jabatan tertentu seluruh Insan Persh. seluruh Insan 2. Batas level kompetensi 2. Dengan Batas level Persh. terendah, disesuaikan dg kompetensi 2. Dengan Batas level jabatan /cluster jab terendah, yang kompetensi 3. Jumlah kompetensi terendah, sesuai sesuai dengan tuntutan dipersyaratkan pada jabatan semua Insan Persh dengan jabatan 4. Dapat Soft dan Hard /cluster jabatan 3. Jumlah kompetensi Competency 3. Jumlah kompetensi disepakati 5 +/- 2 disepakati 7 +/- 2
- 15. Contoh Hirarki Competency Enterprise Division Department Group Personal
- 16. Level Kompetensi Level I o Dapat memperlihatkan kompetensi yang paling mendasar ketika ditugaskan; tahu konsep, praktek praktek dan prosedur yang pokok; saat menjalankan tugas dibawah pengawasan langsung; pekerjaannya bersifat rutin, perlu dilengkapi instruksi yang mendetil dan tidak dituntut aspek orijinalitas, dan keaslian ide. Level II o Dalam menjalankan tugas terlihat adanya kompetensi tingkat menengah, sanggup menerapkan konsep, praktek, dan prosedur di bidang tertentu; dapat melaksanakan tugas yang agak bervariasi dan sedikit susah, yang biasanya mencakup tanggung jawab secara terbatas, masih perlu sedikit evaluasi, orijinalitas dan keaslian ide. Level III o Ketika bertugas terlihat kompetensi di tingkat terampil; memiliki dan dapat menerapkan banyak konsep, praktek, dan prosedur di bidang tertentu saat dihadapkan pada tugas yang rumit; biasanya bekerja cukup dengan pengawasan yang minimal; tetap berkonsultasi dengan atasan untuk mengatasi persoalan yang rumit; penugasan dapat beragam, tetap membutuhkan evaluasi, originalitas dan keaslian ide; dapat didukung oleh staf; punya kebebasan bertindak atau mengambil keputusan Level IV o Terlihat adanya kompetensi di tingkat yang canggih; punya dan dapat menerapkan pengetahuan luasnya di bidang spesialisasinya untuk penyelesaian pekerjaan yang lebih kompleks; ada wawasan niaga (analisis Cost – Benefit) yang luas; menyemangati orang lain lewat ide ide dan kemampuan merencanakan, menyelesaikan dan mengawasi penugasan, menilai kemajuan dan hasil; dapat bertindak sebagai pembimbing atau perumus ide; memanfaatkan jaringan kerja internal dan eksternal sebagai duta pihak organisasi ketika menghadapi pihak yang berkepentingan atau pihak luar. Level V o Terlihat adanya kompetensi di tingkat yang Superior (Istimewa); Dapat menjadi nara sumber dan rujukan orang banyak untuk mengkaji kemampuan/kompetensinya, Dapat menyemangati dan memotivasi orang lain untuk meningkatkan kompetensinya, dapat bertindak sebagai pembimbing atau penemu ide ide baru untuk mengembangkan kompetensi tersebut.
- 17. Level Kompetensi (??.......) Skala 1 : Secara signifikan dibawah kriteria yang dibutuhkan untuk sukses dalam bekerja Skala 2 : Secara umum tidak memenuhi kualifikasi (secara kualitas dan kuantitas) dari perilaku yang diharapkan Skala 3 : Memenuhi kualifikasi yang dibutuhkan Skala 4 : Secara umum melebihi kualifikasi yang dibutuhkan Skala 5 : Secara signifikan melebihi kriteria yang dibutuhkan
- 18. Indikator Perilaku Uraian perilaku yang ditampilkan seseorang pada level kompetensi tertentu Ciri ciri dan karakteristik yang ditampilkan seseorang pada level kompetensi tertentu Indikator perilaku, meningkat semakin kompleks pada level kompetensi yang semakin tinggi
- 19. Kamus Kompetensi Arti dari kompetensi Integritas Integritas (Integrity – ING) Definisi Integritas adalah bertindak konsisten sesuai dengan nilai-nilai yang dianggap penting walaupun dalam keadaan yang sulit untuk melakukan ini. Integritas menunjukkan bahwa tindakan seseorang sesuai dengan nilai-nilai yang diyakininya. Dengan kata lain, “satunya kata dengan perbuatan”. Nilai-nilai ini dapat berupa nilai moral, nilai masyarakat, nilai kode etik profesi atau bisnis. Termasuk di dalamnya mengkomunikasikan maksud, ide dan perasaan secara terbuka dan langsung, dan dapat menerima keterbukaan dan kejujuran sekalipun dalam negosiasi yang sulit dengan pihak lain. Definisi dari level kompetensi INDIKATOR PERILAKU Tingkatan level dari kompetensi Integritas Level 1 Level 2 Level 3 Level 4 Terbuka dan jujur mengenai situasi Menyelaraskan tindakan agar Bertindak sesuai nilai-nilai saat hal Bertindak berdasarkan nilai-nilai pekerjaan konsisten dengan nilai-nilai dan tersebut sulit untuk dilakukan sekalipun hal tersebut mengandung keyakinan biaya dan risiko yang besar Mengungkapkan apa yang dipikirkan Jujur dalam berhubungan dengan Mengakui secara terbuka kepada orang Memastikan adanya keterbukaan dalam sekalipun tidak diminta atau pada situasi pelanggan lain bahwa telah melakukan kesalahan, transaksi bisnis, mengungkapkan biaya yang tidak memungkinkan Menyampaikan ide dan keyakinannya dikaitkan dengan nilai-nilai pribadi dan dan kekurangan yang ada, selain juga Mengakui perasaan negatifnya sendiri sendiri secara percaya diri dan perusahaan keuntungannya. (kegelisahan, ketidakpastian, takut, dsb) konstruktif Berbicara terang-terangan walaupun Mempertimbangkan untuk berhenti dari atau karena kesalahan yang dikaitkan Mengambil inisiatif untuk bertindak jika mungkin dapat menyinggung perasaan pekerjaan (menghentikan suatu produk dengan nilai-nilai pribadi nilai-nilai perusahaan dilanggar orang lain atau jasa, dll) karena terkait dengan Berbagi wawasan, komentar mengenai Tidak bersikap kompromi jika praktek bisnis yang tidak etis Memperlakukan semua orang dengan pekerjaan walau saat itu mungkin lebih adil berhubungan dengan kode etik profesi dan Mempengaruhi orang yang lebih mudah untuk tidak bicara secara jujur bisnis berkuasa dan berpengaruh untuk mengenai sebuah situasi Bangga menjadi orang yang dapat bertindak sesuai dengan nilai-nilai dipercaya perusahaan Memahami kode etik profesi dan bisnis Dimensi: Tingkat risiko yang dihadapi dalam menjaga konsistensi antara pembicaraan dan tindakan Indikator perilaku yang menunjukkan level kompetensi tersebut
- 20. Bagaimana meng-Identifikasi Visi dan Misi Strategi Nilai & Budaya Tujuan Perilaku Kompetensi Program/Bisnis Kebiasaan Wajib Opsional
- 21. CONTOH PROSES 1 DENGAN PENDEKATAN ANALISA SEMANTIK VISI – MISI PT “XYZ”
- 22. CONTOH PROSES 1 VISION To be the most reliable quality-medicine producer in Indonesia. (Menjadi produsen obat bermutu yang paling handal di Indonesia) MISSION To produce high quality medicine in order to give the highest satisfaction to the customers in all over the world and contribute to human health improvement. (Memproduksi obat bermutu tinggi agar dapat memberikan kepuasan tertinggi kepada konsumen di seluruh dunia dan berperan dalam meningkatkan kesehatan umat manusia)
- 23. Visi Menjadi produsen obat bermutu yang paling handal di Indonesia Produsen Obat yang BERMUTU (CO) dan yang HANDAL (Exp/Prof)
- 24. Misi Memproduksi obat bermutu tinggi (Exp/Prof, CO) agar dapat memberikan kepuasan tertinggi kepada konsumen (CSO) di seluruh dunia dan berperan dalam meningkatkan kesehatan umat manusia (OC)
- 25. USULAN KOMPETENSI PT. “XYZ” Core Personal EXP-PROF CSO CO OC Other
- 26. Close ended questionnaire –competency rankings Leadership 25 Strategic Thinking 20 Integrity 15 Networking 12 Innovation 9 Communication 8 Customer Service Oriented 5 Human Resources Development 5 Negotiation 1 26
- 27. Open ended questionnaire – the 6 most quoted requirements Businessman/high level executive 41 Leader/professional of educational 35 institution PhD from reputable university 32 Age 40-50 15 MBA from reputable university 14 Age 50-60 12 27
- 28. Kelompok Kompetensi Generik (Spencer & spencer) • Kemampuan Merencanakan dan Mengimplementasikan • Kemampuan Melayani • Kemampuan Memimpin • Kemampuan Mengelola • Kemampuan Berpikir (Cognitive) • Kemampuan Bersikap Dewasa
- 29. Kemampuan Merencanakan dan Mengimplementasikan • Acievement Orientation (ACH) • Concern for Order, Quality and Accuracy (CO) • Initiative (INT) • Information Seeking (INF)
- 30. Kemampuan Melayani • Interpersonal Understanding (IU) • Customer Service Orientation (CSO)
- 31. Kemampuan Memimpin • Impact and Influence (IMP) • Organizational Awareness (OA) • Relationship Building (RB)
- 32. Kemampuan Mengelola • Developing Others (DEV) • Directiveness (DIR) • Teamwork and Cooperation (TW) • Team Leadership (TL)
- 33. Kemampuan Berpikir (Cognitive) • Analitical Thingking (AT) • Conceptual Thingking (CT) • Technical/Professional/Managerial Expertise (EXP)
- 34. Kemampuan Bersikap Dewasa • Self-Control (SCT) • Self-Confidence (SCF) • Flexibility (FLX) • Organizational Commitment (OC)
- 35. Pendekatan / Metode untuk Menilai Competence Referensi dari Profesional Puncak Assessment Center Psikotest Madya Wawancara (BEI) Kuestioner perilaku (BST) Pengawas/Supervisi Penilaian 360o Pelaksana Biodata
- 36. Validitas Peramalan Berbagai Metode Pengukuran 1. Assesment center 0,65 2. Interview (BEI) 0,48 – 0,61 3. Psikotes 0,55 – 0,60 4. Work sample tests 0,54 5. Abillity tests 0,53 6. Modern Personality tests 0,39 7. Behavior Symptom test 0,35 – 0,45 8. Biodata 0,38 9. References 0,23 10. Interview (non –BEI) 0,05 – 0,19
- 37. Manajamen SDM berbasis kompetensi Pendidikan Penilaian dan & Pelatihan Prestasi Database Rekrutmen Kompetensi Seleksi - Jabatan - Individu Rencana karir Insentif & Penghargaan
- 38. Job Cluster VS Competency a n ok n n g p ta General Sales & Proffesional m a lo lo b Operation Administration o e a Management Marketing Support G K J 16 5 15 3 14 3 13 4 3 12 2 11 2 10 3 2 3 1 9 8 1 2 7 1 2 6 1 5 4 1 3 2 1
- 39. JOB CLUSTER Vs. LEVEL (JOB POSITION) KAJIAN, PENGAWASAN INTERNAL PENERIMAAN TREASURY ANGGARAN KEBIJAKAN & & KENDALI CAPACITY REGULASI Pelayanan Perbendaharaan APBN Moneter Keuangan IT Penerimaan Pajak Pelayanan Management Aset Anggaran Non-Moneter Kinerja SDM Penerimaan Non Pajak Pengelolaan Pengelolaan Kepatuhan Pendidikan/ Diklat Potensi Hutang Pegawai Penerimaan Pengelolaan Penegakan Hukum Umum Piutang Pelaporan Humas Organisasi Hukum
- 40. JOB CLUSTER Vs. LEVEL (COMPETENCY) KAJIAN, PENGAWASAN INTERNAL PENERIMAAN TREASURY ANGGARAN KEBIJAKAN & & KENDALI CAPACITY REGULASI Fiskal Management Aset APBN Fiskal Audit Keuangan Pengembangan System Informasi Bea Cukai Sistem Pelaporan Pengelolaan Ekonomi Makro Investigasi Pengembangan Aset Anggaran Pegawai Korporasi Penataausahaan Ekonomi Mikro Keuangan BNN Keuangan Personal Keuangan Publik Hibah
- 41. MATRIX & PART OF JOB (COMPETENCY Vs. JOB POSITION) Competency KAJIAN, PENGAWASAN & INTERNAL PENERIMAAN TREASURY ANGGARAN KEBIJAKAN & KENDALI CAPACITY REGULASI Fiskal Management Aset APBN KAJIAN,Fiskal Audit Keuangan PengembanganCluster PENGAWASAN & System Informasi PENERIMAAN TREASURY ANGGARAN KEBIJAKAN & INTERNAL CAPACITY KENDALI REGULASI Bea Cukai Pelayanan Penerimaan Sistem Pelaporan Aset Perbendaharaan Pengelolaan APBN Ekonomi Makro Moneter Investigasi Keuangan Pengembangan IT Pajak Anggaran Pegawai PelayananKorporasi Keuangan Management Aset Penerimaan Penataausahaan BNN Anggaran Non-Moneter Mikro Ekonomi Kinerja SDM Non Pajak Keuangan Personal Pengelolaan Potensi Pengelolaan Hutang Kepatuhan Pendidikan/ Diklat Penerimaan Pegawai Keuangan Publik Pengelolaan Piutang Penegakan Hukum Umum Hibab Pelaporan Humas Organisasi Hukum
- 42. Fungsional Admin Grade Manajemen Represif Preventif Pendidikan Admin Umum Teknis
- 43. Peta Karir Peta karir berbasis kompetensi dengan memperhatikan cluster dan sub cluster (sektor) Pola Sifat Kompetensi yg Perlu Peta Jalur Karir Pergeraka Dikembangkan (contoh) n Sektor & Mudah • Perilaku Cluster G.VIII Sama G.VII Sektor Selektif • Perilaku Sama, • Teknis Cluster Beda Sektor Sangat • Teknis Beda, Selektif • Pengalaman kerja Cluster K W O D K W O D K W O D K W O D • Pengetahuan Sama organisasi Moneter Perbankan Sis. Pemb Mnj.Intrn Sektor Sangat • Perilaku Beda, Sulit • Teknis Sektor : Cluster K=Pengkajian, W=Pengawasan/Pemeriksaan, O=Operasional, • Pengalaman kerja Beda D=Pendukung (Cluster) • Pengetahuan organisasi Sumber : BI
- 44. Gap Mapping XL GAP S
- 45. CONTOH CORE COMPETENCY INTENSIVE COMMUNICATION 70% 60% 66% 50% 40% 35% 29% 30% 20% 20% 12% 10% 16% 2% 2% 10% 0% 5% 3% 1 2 0% 3 4 5 6 -10% Penilaian 3 Pihak Kondisi ideal yang diharapkan
- 46. CONTOH CORE COMPETENCY DEVELOPMENT 40% 37% 35% 30% 31% 25% 25% 22% 26% 25% 20% 15% 9% 10% 8% 10% 5% 0% 7% 0% 1 2 3 2% 4 5 6 Penilaian 3 Pihak Kondisi ideal yang diharapkan
- 47. CONTOH CORE COMPETENCY OUTPUT ORIENTATION 40% 37% 35% 32% 31% 30% 25% 25% 20% 16% 13% 12% 15% 11% 9% 9% 10% 3% 5% 0% 0% 1 2 3 4 5 6 Penilaian 3 Pihak Kondisi ideal yang diharapkan
- 48. CONTOH CORE COMPETENCY PORT OF BUSINESS 60% 51% 50% 48% 40% 30% 34% 25% 20% 11% 11% 10% 3% 10% 0% 0% 5% 3% 1 2 3 0% 4 5 6 -10% Penilaian 3 Pihak Kondisi ideal yang diharapkan
- 49. Human Asset Value (HAV) tinggi Performance rendah Competency tinggi
- 50. HAV 789/star Key Position Future Leader Talent • Compt. Model Selection • ICP dan IDP Evaluatio • Gap analysis n Talent Talent Developmen t Inventory 1. Coac h 2. Ment oring 3. Train ing 4. Assi Talent gnm Talent net Retention Mentoring 1. Pemilihan Mentor 2. Pelatihan Mentor 3. Pelatihan Mentee • 4. Mentoring Meeting Motivation (non Journal moneter) • Hygiene ( moneter)
- 51. Masalah Masalah yang dihadapi ketika Membangun dan Mengidentifikasi Kompetensi Green pada tahun 1999 melakukan survei tentang sistem (rancangan dan penggunaan) kompetensi, melihat lima kategori besar hambatan yaitu : o Keterlibatan, o Partisipasi, o Menentukan bentuk pengukuran yang andal dan sahih, o Mengatasi masalah umpan balik yang negatif lewat pengukuran yang representatif dan dapat diterima, o Memastikan relevansi kerja dan memilih metode yang hemat biaya.
- 52. Penelitian lain yang diadakan tahun 1999 dan 2000 menunjukkan apa saja yang menjadi masalah dalam menerapkan kompetensi antara lain : o tidak ada keseriusan yang dari pengelola di tingkat atas, o ketidak siapan organisasi, o terbatasnya waktu dan sumber daya untuk merancang model yang dapat dipertanggung jawabkan secara hukum, o kurangnya waktu dan sumber daya untuk membuat cara mengevaluasi yang sahih dan andal, yang selanjutnya akan digunakan untuk menentukan langkah langkah lanjutan
- 53. Terima Kasih
Editor's Notes
- #45: Gap: SDM tidak sesuai dengan standar kompetensi perusahaan. Penanganan Gap: meningkatan SDM’nya.