Тенденции в области управления персоналом
0 likes782 views
Документ анализирует текущее состояние управления персоналом в России, указывая на слабые темпы роста промышленного производства и сокращение рабочей силы, что приведет к низкому спросу на труд. Описаны лучшие и худшие практики в управлении персоналом, мониторинге эффективности и организационном развитии. Также подчеркивается необходимость более эффективных систем подбора и оценки кадров, а также укрепления бренда работодателя.
Тенденции в области управления персоналом
- 1. Актуальное положение дел и тенденции в области управления персоналом Павел Безручко Генеральный директор «ЭКОПСИ Консалтинг» 29 окт. 2010 г.
- 2. Данные Минэкономразвития: вроде как жизнь становится лучше… 2 Индекс промышленного производства 2010 % безработных 2010 среди экономически активного населения Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг»
- 3. …но лучше жизнь кажется в сравнительно короткой перспективе • Невысокие темпы роста пром. производства будут определять сравнительно низкий спрос на труд со стороны бизнеса и государства. • Численность населения в трудоспособном возрасте будет ежегодно сокращаться. За четыре года сокращение на 0,4 млн. человек – с 73,3 млн. человек в 2009 году до 72,9 млн. человек в 2013 году. Численность занятых и уровень безработицы (по вариантам) 68,0 67,0 67,6 67,8 67,9 68,068,5 67,7 67,767,7 7,1 7,47,5 6,3 6,5 8,6 7,4 7,1 6,7 7,7 66,5 67,0 67,5 68,0 68,5 69,0 69,5 70,0 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 млн.человек 3 4 5 6 7 8 9 %экономически активногонаселения занятые в экономике (вариант 2b) левая шкала занятые в экономике (вариант 1b) левая шкала уровень безработицы (вариант1b) правая шкала уровень безработицы (вариант 2b) правая шкала Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг»
- 4. А в 2009 году МсKinsey рассказали о производительности труда в России… Производительность труда в РФ (совокупно по отраслям: сталелитейная, розничная торговля, розничные банки, жил. строительство, электроэнергетика) = 26% от производительности труда в США Причины: 1. Мягкие факторы: Неэффективная организация труда (оргструктуры, бизнес-процессы, система управления, уровень автоматизации, качество персонала). 30 – 80% отставания 2. Твердые факторы: Устаревшее оборудование и неэффективные технологии. 20-60% отставания 3. Структурные различия в экономиках (доступность кредитов, низкая доля продукции высоких переделов). 5-15% отставания Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг»
- 5. Область управления персоналом 5 Система обеспечения персоналом Планирование персонала Подбор Управление назначениями и карьерой Система управления эффективностью персонала Постановка целей и оценка достижений Мотивация Обучение и развитие Пограничная область: организационное развитие Организационные структуры Бизнес процессы Управление численностью Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг»
- 6. Система обеспечения персоналом Лучшие Планирование персонала на срок действия бизнес-стратегии Система долгосрочного партнерства с поставщиками кадров (ВУЗы, ССУЗы), ранняя привязка талантливых студентов Наличие квалификационных требований и системы входной оценки (проф. компетенции) Кадровый резерв – инструмент менеджмента, а не “игрушка HR”. Мониторинг коэффициента внутреннего найма и текучести резерва. «Социальные лифты» Честные исследования и реальные усилия по улучшению содержания бренда работодателя (а не только внешнего имиджа) Худшие Планирование персонала ad hoc Прогноз потребности для ВУЗов и ССУЗов на следующий год Отсутствие системы требований при отборе, процедуры и технологий отбора HR периодически перезапускает проект «Кадровый резерв» Брендом работодателя никто не занимается, или это сводится к участиям в конкурсах “HR тщеславие” Значительная «+» динамика Слабая «+» динамика Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг»
- 7. Система управления эффективностью персонала Лучшие Система мониторинга немногих каскадно-взаимосвязанных показателей эффективности Система постановки целей и оценки достижений людей оптимальная с т.з. сложность / точность Менеджеры регулярно ставят цели и оценивают достижения людей Оценка привязана к вознаграждению Есть стратегия оплаты (к рынку) и система совокупного поощрения. Люди ее понимают Определены категории персонала ключевые для обучения. Фокус на долгосрочное развитие категорий, «pipeline» в привязке к эффективности и карьере Худшие Показателей нет / они избыточны / они не системны (не каскадируются никому конкретно) / нет мониторинга Менеджеры не видят своей роли в постановке целей и оценке достижений (да и вообще в работе с людьми) Управление методом конкретных поручений Оценка и вознаграждение живут отдельно Оплата = исторически сложившиеся деньги (только деньги) и переговоры о повышении зарплаты Обучение = удовлетворение «хотелок» сотрудников и требований регулирующих органов (когда есть лишний бюджет) Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг»
- 8. Организационное развитие Лучшие Поиски эффективной оргструктуры никогда не прекращаются. Структура = f (процессы, базовый принцип организации, качество людей) Идет постоянное совершенствование бизнес- процессов. Используются адаптированные технологии. Баланс изменений сверху и стимулирования инициатив снизу. Разрабатываются и регулярно пересматриваются нормативы численности. За соблюдение нормативов отвечает линейный менеджмент. Худшие Орг. структура эволюционирует с большим запаздыванием, вслед за изменением приоритетов, персональной волей менеджмента, значительным изменением объемов деятельности Бизнес-процессы не совершенствуются / периодически перезапускается реинжиниринг / Lean или 6 Сигм, «чтобы было как у японцев» Нормативов численности нет / метод хаотических сокращений (кадровых чисток). За соблюдение нормативов отвечает HR. ? Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг»