Change Management bzw. ‘Change nach Vorschrift‘ ist verzichtbar

Wir alle haben Change-Management-Bemühungen, -Projekte, -Programme und -Methoden selbst erlebt. Und vermutlich sind wir uns weitgehend einig: Im Großen und Ganzen war das ziemlich ätzend. Aber was wäre, wenn ich dich einladen würde, all den #ChangeMist jetzt auf den Müllhaufen der Geschichte zu werfen? Was wäre, wenn ich dich einladen würde, deine Erfahrungen mit all diesen Dingen beiseite zu legen – und ab jetzt auf bessere, zuverlässigere, demokratischere und schnellere Ansätze für Veränderung und Transformationen zu setzen? Ansätze, die erprobt und bewährt sind und fast allem widersprechen, was wir über Veränderungsarbeit zu wissen glaubten?

Von Silke Hermann und Niels Pfläging

Es mag unglaublich klingen. Doch tiefgreifende organisationale Transformation ist heute in jedem Unternehmen machbar. Eine neue, noch wenig bekannte Herangehensweise an Veränderungsarbeit erlaubt, selbstorganisiert-dezentralisierte und hoch-demokratische Organisation in nur wenigen Monaten hervorzubringen. Gemeinsam mit allen Willigen. Aus eigener Kraft heraus, fast ohne Berater. Das, so verspricht der im Jahr 2018 entwickelte Ansatz OpenSpace Beta, ist nicht nur in Ausnahmefällen möglich, sondern überall. Der Ansatz ist dank Open Source-Lizenz für jedermann frei zugänglich. Und er kann jederzeit eingesetzt werden. Mit den richtigen Werkzeugen dauert tiefgreifende Veränderung oder Transformation nicht mehr Jahre oder Jahrzehnte, sondern eine Handvoll Monate. Zuverlässig. Das gilt für alle Organisationen, gleich welcher Branche, Art und Größe: Für den 100-Personen-Betrieb ebenso wie für ein Konzernunternehmen mit vielen Tausend Mitarbeitenden.

Schwer, langsam, leidvoll, widerstandsreich: Mit diesen Grundannahmen zu Change & Transformation kommen wir nicht weiter

Es ist ein populärer Mythos unserer Zeit, dass tiefgreifende Transformation hin zu einer agilen, unternehmerisch-netzwerkhaften Höchstleistungsorganisation unweigerlich „schwer, gefahrenreich und extrem langwierig“ sein müsse. Wir laden zu einer anderen Sichtweise auf das Problem ein: Die dezentralisierte Netzwerkorganisation ist weder Kunststück noch Raketenwissenschaft: Es bedarf allerdings einer völlig neuartigen Herangehensweise an Change und Organisationsentwicklung, um Transformation des Organisationsmodells in nur 90 Tagen hervorzubringen. Diese Herangehensweise ist OpenSpace Beta.

„Tiefgreifender Change als Arbeit am System. Vor den Augen aller – mit allen Willigen. Aus eigener Kraft heraus, fast ohne Berater. Und das in wenigen Monaten statt in Jahren - unabhängig von der Unternehmensgrösse. Bis vor kurzem galt so etwas als völlig undenkbar."

Das Problem: Wir sind gewohnt, „Change” hinter verschlossenen Türen zu betreiben. Wir erklären dabei Menschen zum Problem und versuchen, sie zu verändern. Wir „changen die Menschen“, statt sie sich innerhalb besserer Verhältnisse entwickeln zu lassen. Wir arbeiten weitgehend „Berater-getrieben”– und entlassen damit Teams, Organisationsmitglieder und Manager zusätzlich aus der Verantwortung. Ja wir entmündigen sie sogar. Wir ziehen halbherziges Verschlimmbessern der Konsequenz vor. Wir haben weitgehend verlernt, was es bedeutet, Problemen auf den Grund zu gehen und beauftragen stattdessen lieber "Cortison-Beratungen". Kurzum: Wir haben traditionell so ziemlich alles falsch gemacht! Der Preis: Aktionismus, Demotivierung, Change-Müdigkeit und Versandung auch hervorragend gemeinter Change-Initiativen. OpenSpace Beta geht Organisationsentwicklung und Veränderungsarbeit im Vergleich zu konventionellen Ansätzen „radikal anders” an. Es verspricht, was bislang als unmöglich galt: Nämlich „Organisationsentwicklung mit allen” zu machen. Schnell, zügig, fokussiert, prinzipiengeleitet.

Der Ansatz des OpenSpace Beta hat eine jahrzehntelange Vorgeschichte – drei wesentliche Konzepte haben ihn geprägt

OpenSpace Beta ist von drei Konzepten wesentlich beeinflusst. Zunächst wäre hier „der Star der Show“ in OpenSpace Beta zu nennen: Und das ist der Beta-Kodex, oder das Beta-Organisationsmodell (siehe Abbildung 1). Die Sozialtechnologie Beta-Kodex ging 2008 aus der Beyond Budgeting-Bewegung hervor. Sie wird getragen von einer Open-Source-Bewegung namens BetaCodex Network (betacodex.org). In OpenSpace Beta schafft der Beta-Kodex Klarheit und Eindeutigkeit darüber, wohin die Reise gehen soll: Denn Beta wird durch einen unteilbaren Satz von 12 Gesetzen, oder Prinzipien für Selbstorganisation und dezentralisiert-unternehmerische Wertschöpfung beschrieben. Durch diese Prinzipien verleiht Beta der Transformation Perspektive und Robustheit.

Abb. 1: Der Beta-Kodex zur Unterscheidung von Alpha- und Beta-Organisationen

Der zweite wesentliche Einfluss auf OpenSpace Beta steckt wiederum im Namen drin: Es ist die OpenSpace-Technologie, die auf die Arbeit von Harrison Owen aus den 1980er Jahren zurückgeht. Owen entwickelte OpenSpace damals als Mittel der Organisationsentwicklung - bekannt geworden ist diese Großgruppenmethode dann allerdings als „Konferenzmethode”. In den vergangenen vier Jahrzehnten ist OpenSpace nur ganz selten zum Zweck der Organisationsentwicklung mit allen Willigen eingesetzt worden! Das dürfte sich mit OpenSpace Beta nun ändern. Mit OpenSpace Beta, so sagen wir gern, kommt OpenSpace endlich nach Hause zurück!

Der dritte bedeutsame Einfluss auf OpenSpace Beta ist der Ansatz OpenSpace Agility von Daniel Mezick. Mezick machte sich Anfang der 2010er-Jahre Gedanken darüber, wie Agilität mit Mitteln der Selbstorganisation hervorzubringen wäre. Dabei stieß er auf die Idee, OpenSpace-Konferenzen zur systematischen Einbindung aller Willigen einzusetzen. Aber nicht nur einmal, sondern zweimal – am Beginn und zum Ende der gemeinsamen Arbeit am System, mit 90 Tagen dazwischen. Dazu entwickelte Mezick ein Rollenmodell und eine „Timeline“, also ein strukturiertes Vorgehensmodell, das alle erforderlichen Elemente aufzeigt, die nötig sind, um eine derartige “Transformation in 90 Tagen” hervorzubringen. Diese Sozialtechnologie nannte Mezick Prime/OS und machte sie mit einer Open-Source-Lizenz frei verfügbar.

"Der Star der Show in OpenSpace Beta ist der Beta-Kodex. Und sonst gar nichts."

Darin, diese Innovation für jedermann frei nutzbar zu machen, liegt ein wesentliches Verdienst von Daniel Mezick. Sein Konzept ist freilich dazu gedacht, innerhalb weniger Monate viele Scrum-Teams oder “agile Teams” hervorzubringen. OpenSpace Beta dagegen ist dazu geeignet, ganze Organisationen, gleich welcher Größe, innerhalb von drei Monaten in Beta-Organisationen zu transformieren. Entsprechend bedurfte es einer starken Weiterentwicklung von Mezicks Modell. Das Ergebnis ist die OpenSpace Beta Sozialtechnologie, die wir ebenfalls mithilfe eine Konzeptübersicht oder Timeline visualisiert (siehe Abbildung 2) haben. Die Sozialtechnologie haben wir per Open-Source-Lizenz jedermann verfügbar gemacht. OpenSpace Beta obliegt keinerlei Zugangsbeschränkung, denn wir sind überzeugt: Sozialtechnologien wollen frei sein! Die Nutzungslizenz kann hier eingesehen werden: OpenSpaceBeta.com

Abb. 2: Der OpenSpace Beta-Konzeptüberblick

Der Beta-Kodex, Harrison Owen's OpenSpace und Daniel Mezick's OpenSpace Agility - das sind die drei großen Einflüsse auf OpenSpace Beta. Die Wurzeln des Modells reichen natürlich noch weiter zurück. In Organisationstheorie und -entwicklung wurden alle wichtigen Dinge schon früher gedacht – anders als die Kombinatorik sind die einzelnen Erkenntnisse sind nicht unbedingt neu. Überlegungen zu Fragen wie: Wie schauen wir auf Menschen? Was treibt den Menschen in Arbeit wirklich an, wurden von Douglas McGregor vorangetrieben. Auf die Frage Was sind humane Arbeitsbedingungen? Fand bereits Mary Parker Follett die wesentlichen Antworten. Oder: Wie funktionieren soziale Systeme und Dynamiken?, für die man Kurt Lewin als Begründer oder Pionier benennen kann. Die einzelnen Einsichten hinter OpenSpace Beta sind also nicht neu. Was neu ist, das ist die Einordnung der einzelnen Konzepte und deren Kombinatorik. In der Verbindung vieler Einsichten zu einer Sozialtechnologie, die jeder und jedes Unternehmen verwenden kann, liegt der revolutionäre Charakter von OpenSpace Beta, der es ermöglicht, Transformation erstaunlich schnell, mit allen Willigen und fast ohne externe Unterstützung zu bewältigen.

"Superschnelle" Transformation braucht Prinzipienfestigkeit – das ist das Gegenteil von Change Management-Methode, wie wir sie kennen

OpenSpace Beta geht von derselben Grundannahme aus, die dazu führt, dass es Organisationen gibt. Organisationen nämlich werden stets dort gebraucht, wo ein einzelner Mensch, ganz auf sich allein gestellt, die benötigte Leistung nicht sinnvoll erbringen kann. Wir nennen dieses Konzept Arbeitsteilung. In Organisationen ist Arbeitsteilung ganz normal, sie ist selbstverständlich. Denn es würde Organisationen gar nicht geben, wenn es einen Weg gäbe, um Arbeitsteilung und Zusammenarbeit herumzukommen. Wann immer es jedoch um “Veränderungsarbeit in Organisationen” geht, haben wir uns angewöhnt zu glauben, dass Arbeitsteilung ganz und gar nicht selbstverständlich sei. Im Gegenteil: Typischerweise werden nur ganz wenige Menschen aus einer Organisation frühzeitig involviert, wenn von „Change Management“ die Rede ist. Weil es zum guten Ton zu gehören scheint, findet hier und da noch etwas “Partizipation” statt. Das war's dann auch in Sachen Beteiligung der Vielen. Logischerweise ist Veränderungsarbeit der Wenigen, die dann kaskadiert, ausgerollt oder erzwungen werden muss, viel fehleranfälliger, mühsamer und langsamer, als wenn von Anfang an sehr viele Menschen bzw. alle Willigen ihr Können, ihre Einsicht, Ideen, Zeit und Umsicht für die Entwicklung der Organisation oder des Geschäfts verfügbar machen könnten.

Genau das leistet OpenSpace Beta. Durch Einladung aller Mitarbeitenden zum OpenSpace Meeting 1 gleich zu Beginn entsteht hier die Möglichkeit dafür, Organisationsentwicklung in Parallelität und mit praktisch allen zu betreiben - und damit wahnsinnig schnell. Natürlich bedarf es dazu Transparenz und machtvoller Diskursformate wie eben OpenSpace. Beiläufig und ganz natürlich setzen sich auf diese Weise dann viel mehr Menschen mit dem gesetzten Entwicklungsthema auseinander. Der Clou dabei: Wer ein Thema oder eine Herausforderung gedanklich selbst durchdringt, handelt anders. Persönliche Einsicht ist durch nichts zu ersetzen! Findet diese Einsicht bei Vielen statt, dann ändern sich Handlungen und Dynamiken in der Breite. Engagement steigt. Eigentlich ganz einfach. Dieses Konzept fußt auf dem Prinzip der Freiwilligkeit: die Einladung zum OpenSpace Meeting 1, einer großen Konferenz, zu der alle Mitarbeitenden einer Organisation eingeladen sind kann angenommen oder auch ohne Strafe abgelehnt werden. Wer also nicht teilhaben will, der muss auch nicht. Zwei solche, auf Einladung basierende OpenSpace Meetings rahmen den Transformationsprozess in OpenSpace Beta ein.

“Man muss Beta wirklich, wirklich wollen und dann auch bereit sein, entsprechend zu handeln.”

Andreas Schlegel, Vorstand der FSM AG, hat zur deutschen Version unseres Buchs über OpenSpace Beta das Vorwort beigesteuert. Bei FSM ist es in der ersten Jahreshälfte von 2019 gelungen, das Unternehmen in 90 Tagen bei gleichzeitigem “Normalbetrieb” von einer ursprünglich funktional geteilten Organisation in eine dezentrale, funktional-integrierte Organisation mit Zellstruktur - also teambasierten Leistungseinheiten mit eigenen Kunden, eigenen Umsätzen, eigener G&V - umzuwandeln. Und das Beste daran ist, das praktisch die gesamte Veränderungsarbeit direkt aus der FSM AG heraus erarbeitet und realisiert wurde. In Anlehnung an Frithjof Bergmann sagt Andreas Schlegel: “Man muss Beta wirklich, wirklich wollen und dann auch bereit sein, entsprechend zu handeln.”

Der Beitrag von HR, Organisationsentwicklern und Change Agents bei der Transformation

OpenSpace Beta bricht mit allen Dogmen des Change Management, aber auch mit üblichen Spielregeln von Personalern, Organisationsentwicklern und andren Change Agents. Es gibt hier keine Planungs- und Analysephase, keine Projektgruppe. Kein implementieren, umsetzen, exekutieren, durchführen, mitnehmen, abholen, ausrollen, "runterbrechen", ins Boot holen, durchsetzen oder durchdrücken. Diese Sprachbilder und Metaphern stammen letztlich aus Kontexten, in denen Zwang eine Rolle spielt. OpenSpace Beta dagegen ist, wie wir gesehen haben, vom Prinzip ernsthafter Einladung durchzogen: Echte Einladung aber kann abgelehnt oder angenommen werden. Das ist entscheidend: Denn erst aus Annahme der Einladung aus freien Stücken kann Engagement aller Willigen erwachsen. Traditionelle Change-Methoden ignorieren diesen Zusammenhang. Und erzeugen damit systematisch Widerstand, den die Führungskräfte und Change Agents dann beklagen. Ein Teufelskreis, in den leider fast alle bekannten Change-Methoden einzahlen.

"Mit Graswurzelbewegungen, abteilungs- oder bereichsorientiertem Slicing & Dicing, mit Pilotprojekten und Experimenten wird organisationale Transformation niemals gelingen. Transformation zu Beta fällt nicht vom Himmel."

Die Rolle von HR kann darin bestehen, zu klären, ob es einen Sponsor für echte Transformation zu Beta hin gibt: Denn ohne eine solche Figur geht es nicht. Sogenannte Graswurzelbewegungen, Abteilungs- oder Bereichs-orientiertes Slicing und Dicing, Piloten und Experimente, wie sie in den letzten Jahren vielerorts angestrengt wurden, kommen nämlich nicht weit. Nicht, weil die daran beteiligten Akteure etwas falsch machen würden. Das Problem liegt tiefer: Derartige Bewegungen kommen genau so weit, wie sie niemanden mit höherer Autorität stören oder belästigen – danach werden sie gekappt oder beendet. Nicht mehr, nicht weniger. Das heißt, mit derartigen Ansätzen sind Versandung, Unverbindlichkeit zwischen den Akteuren, Scheitern und anschließende Frustration garantiert. Für Transformation in 90 Tagen braucht es dagegen die persönliche Entscheidung eines Sponsors: Das heißt es bedarf eines gesicherten Gestaltungsrahmens durch den Schutz einer Person, die mit entsprechender formeller Autorität ausgestattet ist.

Sollten die Verhältnisse dafür nicht bestehen und nur „übliche” Change-Prozesse möglich sein, dann ist die Zeit nicht reif. Was aber jede und jeder tun kann, unabhängig von der Existenz eines Sponsors, das ist „Bewusstseinsarbeit” im eigenen Einflussbereich zu betreiben: also Einsicht und Verstehen mit und für Kolleginnen und Kollegen anzuregen. Wir alle können Diskurs über Organisation befördern. Es gibt unzählige Interventionen, die dazu beitragen können, den Boden für wirksame Transformationsarbeit zu bereiten.

Beta beschreibt die Prinzipien menschenwürdiger, demokratisch geprägter und auf maximale menschliche Potenzialentfaltung fokussierter Organisation. Wir dürfen uns also sicher sein: Alle Menschen sind für Beta wie geschaffen! OpenSpace Beta ist das Ritual des Übergangs dazu, diese Organisationen hervorzubringen. Es gibt keinen Grund mehr, noch darauf zu warten, dass Transformation vom Himmel fällt. Wir können sie selbst gestalten.

***

OpenSpace Beta: Das Handbuch für organisationale Transformation in nur 90 Tagen. Von Silke Hermann & Niels Pfläging. Paperback mit A1-Gratis-Konzeptüberblicksposter. Verlag Vahlen, 2020. EUR 14,90.

Silke Hermann und Niels Pfläging sind Unternehmer, Führungs- und Transformationsexperten und Wirtschaftsbuchautoren. Gemeinsam entwickeln Hermann und Pfläging mit ihrem 2018 gegründeten Unternehmen Red42 GmbH Open-Source-Sozialtechnologien im Bereich von Learning & Development – an der Nahtstelle zur Organisationsentwicklung. redforty2.com. Mehr über OpenSpace Beta findet sich auf der Seite redforty2.com/deutsch/openspace-beta. Die Autoren freuen sich über Kommentare, Anmerkungen und Fragen!

Hashtags: #change #transformation #betatransformation #agiletransformation #openspacebeta #openspaceagility #dezentralisierteuch #betacodex