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Das Dokument erläutert die rechtlichen Rahmenbedingungen für befristete Arbeitsverträge im deutschen Arbeitsrecht, einschließlich der Unterscheidung zwischen befristeten Verträgen mit und ohne sachlichen Grund. Es wird darauf hingewiesen, dass eine sachgrundlose Befristung in der Regel nur bis zu zwei Jahren zulässig ist und dass Schriftform für die Wirksamkeit der Befristung erforderlich ist. Zudem wird auf ein Urteil des Europäischen Gerichtshofs hingewiesen, das die wiederholte Befristung bei vorübergehendem Bedarf an Vertretungskräften als rechtmäßig anerkennt.
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- 1. Arbeitsverträge - Wann ist eine Befristung erlaubt? Düsseldorf, 10.08.2012 Arbeitsverträge können grundsätzlich befristet, d.h. für eine bestimmte Dauer geschlossen werden. Allerdings sind der Vertragsfreiheit hier aus Gründen des ARAG SE Arbeitnehmerschutzes gesetzliche Grenzen gesetzt. ARAG Experten ARAG Platz 1 erläutern, wann eine Befristung überhaupt zulässig ist, und was ein 40472 Düsseldorf Arbeitnehmer tun kann, wenn die vereinbarte Befristung unwirksam ist. Brigitta Mehring Befristung Konzernkommunikation Die Voraussetzungen, unter denen Arbeitsverhältnisse befristet werden Fachpresse / Kunden PR können, hat der Gesetzgeber im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) Telefon: 02 11 / 9 63-25 60 geregelt. Das Gesetz unterscheidet zwischen der Befristung mit Sachgrund Fax: 02 11 / 9 63-20 25 und der Befristung ohne Sachgrund, der so genannten kalendermäßigen E-Mail: brigitta.mehring@ARAG.de Befristung. Ein sachlicher Grund liegt zum Beispiel dann vor, wenn der Betrieb Internet: http://www.ARAG.de nur einen vorübergehenden Bedarf an der Arbeitsleistung hat oder der Arbeitnehmer einen anderen Arbeitnehmer - etwa während der Elternzeit - vertreten soll. Auch die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt eventuell eine Befristung, was z.B. bei Theaterproduktionen der Fall sein kann. Solche Befristungen können unbegrenzt oft verlängert werden. Das hat unlängst auch der Europäische Gerichtshof (EuGH) bestätigt. Geklagt hatte eine Justizangestellte, die elf Jahre lang auf der Grundlage von insgesamt 13 befristeten Arbeitsverträgen beim Amtsgericht Köln beschäftigt war. Sachlicher Grund war jeweils die Vertretung von unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern, die wegen Elternzeit oder ähnlichem vorübergehend beurlaubt waren. Die Klägerin wollte nun festgestellt haben, dass ihr letzter Arbeitsvertrag als unbefristet geschlossen galt. Damit hatte sie bislang keinen Erfolg: Die Luxemburger Richter kamen in ihrem aktuellen Urteil (Az.: C-586/10) zu dem Ergebnis, dass die wiederholte Befristung wegen eines vorübergehenden Bedarfs an Vertretungskräften - wie im deutschen Recht vorgesehen - auch mit dem Europarecht vereinbar ist. Ob die Verlängerung eines befristeten Vertrages im Einzelfall durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist, muss anhand der Umstände des jeweiligen Einzelfalls überprüft werden. Ende des Sachgrundes Ein mit Sachgrund befristeter Arbeitsvertrag endet nach dem Gesetz, wenn der Zweck der Befristung erreicht ist - allerdings nur, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer diesen Zeitpunkt mindestens zwei Wochen vorher schriftlich mitgeteilt hat. Erfolgt die Mitteilung verspätet, endet das Arbeitsverhältnis zwei Wochen, nachdem die Mitteilung dem Arbeitnehmer zugegangen ist. Ende der kalendermäßigen Befristung Eine kalendermäßige Befristung des Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund ist ausweislich des TzBfG nur bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Alternativ kann auch bis zur Höchstdauer von zwei Jahren eine dreimalige Verlängerung der Befristung erfolgen. In Tarifverträgen kann sowohl die Höchstdauer als auch die Anzahl der möglichen Verlängerungen abweichend geregelt werden. Eine Ausnahme gilt außerdem bei neu gegründeten Unternehmen: Hier ist die Befristung bis zur Höchstdauer von vier Jahren erlaubt. Eine sachgrundlose Befristung ist jedoch generell unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor ein befristeter oder unbefristeter Arbeitsvertrag bestanden hat - egal, wie lange dieses Arbeitsverhältnis bestand oder wie groß der zeitliche Abstand dazu ist. Schriftform Sowohl für Befristungen mit als auch ohne sachlichen Grund gilt: Sie sind nur wirksam, wenn sie vor Aufnahme der Arbeit schriftlich vereinbart wurden. Das Aufsichtsratsvorsitzender: Gerd Peskes Schriftformerfordernis bezieht sich nur auf die Befristung selbst, nicht auf den Vorstand: übrigen Arbeitsvertrag. Fehlt die Schriftform oder ist die Befristung aus Dr. Paul-Otto Faßbender (Vors.), Dr. Johannes Kathan, anderen Gründen - z.B. weil der behauptete Sachgrund fehlt - unwirksam, gilt Dr. Matthias Maslaton, Werner Nicoll, der Arbeitsvertrag nach dem TzBfG als unbefristet geschlossen. Will der Hanno Petersen, Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung seines Vertrages Dr. Joerg Schwarze Sitz und Registergericht: unwirksam ist, muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Düsseldorf, HRB 66846 USt-ID-Nr.: DE 119 355 995 Ende beim Arbeitsgericht auf Feststellung klagen, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist. Rechtstipp herunterladen Dieser Rechtstipp als PDF – Jetzt herunterladen