Adcaphum tema 4.4.5 complementaria
- 1. IV 4.4.5 CAPACITACIÓN AL PUESTO. La capacitación debe iniciar inmediatamente después de la inducción. “capacitar significa proporcionar a los empleados nuevos o antiguos las habilidades que requieren para desempeñar su trabajo” Aunque la capacitación (el desarrollo de habilidades técnicas, operativas y administrativas para todos los niveles del personal) auxilia a los miembros de la organización a desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse durante toda su vida laboral y puede ayudar en el desarrollo de la persona para cumplir futuras responsabilidades. Aunque en ocasiones la diferencia entre capacitación y desarrollo es tenue, se entiende por “desarrollo” los programas dirigidos en especial a niveles de mandos medios y superiores, a corto mediano y largo plazo. El desarrollo consiste en educar a los ejecutivos de acuerdo con la visión y los objetivos de la organización, incluye programas con una formación integral. Los objetivos de la capacitación son numerosos pero hoy en el siglo XX es a “la explosión de conocimiento”.
- 2. IV Capacitación, aprendizaje y motivación. La capacitación es inútil si el aprendizaje carece de la habilidad o motivación para beneficiarse de esta. En términos de habilidades, el aprendiz necesita (entre otras cuestiones) habilidades de lectura, escritura, matemáticas, así como el nivel educativo, la inteligencia y los conocimientos básicos. Los cinco pasos del proceso de capacitación. 1. Análisis de las necesidades: identifica las habilidades específicas que se requieran para desarrollar el trabajo, evalúa las habilidades de los empleados y desarrolla objetivos específicos y medibles de conocimientos y desempeño, a partir de cualquier deficiencia. 2. El diseño de la instrucción: se deciden, se reúnen y se producen los contenidos del programa de capacitación, incluyendo libros de trabajo, ejercicios y actividades. 3. La validación: en este paso se eliminan los defectos del programa y este se presenta en un reducido público representativo. 4. La implantación del programa: en la que se aplica la capacitación al grupo de empleados elegido. 5. La evaluación: en la cual la administración evalúa los éxitos o fracasos del programa.
- 3. IV Contenido de la capacitación. El contenido de la capacitación puede incluir cuatro formas de cambio de la conducta a saber. 1. Transmisión de información. El contenido es el elemento esencial de muchos programas de capacitación, es decir, la información que se importe entre los educados en forma de conjunto de conocimientos. 2. Desarrollo de habilidades. Sobre todo, las habilidades, las destrezas y los conocimientos que están directamente relacionados con el desempeño del puesto presente o de posibles funciones futuras. 3. Desarrollo o modificación de actitudes. Se busca generalmente la modificación de actitudes negativas de los trabajadores para convertirlas en otras más favorables, como aumentar la motivación o desarrollo sensibilidad del personal de gerencia y de supervisión en cuanto a los sentimientos y las reacciones de las personas. 4. Desarrollo de conceptos. La capacitación puede estar dirigida a evaluar la capacidad de abstracción y la concepción de ideas y filosofías, sea para facilitar la aplicación de conceptos en la práctica de la administración, sea para elevar el nivel de generalización para desarrollar gerentes que puedan pensar en términos globales y amplios.
- 4. IV Objetivos de la capacitación. Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del puesto Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no solo en sus puestos actuales, sino también para otras funciones más complejas y elevadas. Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima más satisfactorio entre ellos o aumentarles la motivación y volverlas más receptivas a las nuevas tendencias de la administración.