Adcaphum tema 5.6.1 complementaria
- 1. V 5.6.1 PLAN DE CARRERA PARA EL PERSONAL DE LA ORGANIZACIÓN. Los departamentos de administración de capital humano reciben de continuo las siguientes preguntas: • ¿Cómo puedo progresar en mi compañía? • ¿Por qué no me ha dado asesoría profesional mi jefe inmediato? • ¿Considera usted que la mayor parte de las promociones se basan en buena suerte y conexiones? • ¿Hace falta un grado universitario para ascender al siguiente puesto? • ¿En qué medida ayudan los cursos de la compañía a que yo logre promociones? Todo individuo se cuestiona sobre su desarrollo en una organización. El departamento de recursos humanos debe llevar a cabo planes de planeación de su capital humano y enfocarse también en cuáles son las necesidades futuras de personal. La carrera profesional está compuesta por todas las tareas y puestos que desempeña el individuo durante su vida laboral. Es importante distinguir este término de la carrera académica. Una persona puede dar los pasos necesarios para obtener un grado en medicina, ingeniería o administración de empresas, sin necesariamente dar inicio a su carrera profesional.
- 2. V Plan de carrera Una definición del plan de carrera es “el proceso continuo por el cual un individuo establece sus metas de carrera e identifica los medios para alcanzarlas. Las carreras individuales y las necesidades organizacionales no son procesos separados. Las empresas deben ayudar a sus empleados en la planeación de su carrera con el fin de que ambos cumplan sus objetivos”. Un Plan de Carrera es un método aplicable al desarrollo de futuras aptitudes, que se fundamenta en la colocación del colaborador en puestos de trabajo cuidadosamente estudiados para proporcionarle la oportunidad de desarrollar las competencias necesarias para puestos de exigencias mayores. En la práctica son muy pocas las empresas que ya han incorporado los Planes de Carrera dentro de su planificación de largo plazo, aunque la formalización de muchas empresas en procesos de crecimiento, están incorporando profesionales en el área de desarrollo humano lo cual nos permite avizorar mejor futuro para la implementación de Planes de Carrera siempre y cuando cuenten con el apoyo de la alta dirección. Un Plan de Carrera debe estar incorporado en la Cultura Corporativa para fortalecer la Estrategia de la organización. Para que exista el ambiente adecuado para desarrollar Planes de Carrera deben existir indicios tales como: Satisfacción del trabajo y lo que este representa en el día a día. Estabilidad laboral. Mantenimiento sostenido de igualdad de oportunidades.
- 3. V Apoyo de las líneas superiores de liderazgo. Difusión de las oportunidades y proyecciones futuras. Verdadero interés del colaborador en la organización, es decir amor por la camiseta. Verdadero interés del directorio, accionistas o propietarios de la organización en el capital humano. Que el trabajo provea a cada individuo de verdadera satisfacción. Verdadera responsabilidad social. Unidad de dirección en el tiempo. ¿Qué debe hacer el departamento de recursos humanos para el plan de carrera? La planificación de carrera se enmarca en un plano individual y a la vez global, que tiene mayor alcance que la formación. Es objetivo del departamento de recursos humanos seleccionar a los candidatos más idóneos para un plan de carrera, pues requiere de mucho compromiso con este reto, pues forma parte de la gestión preventiva de los recursos humanos de la organización. Es parte de una estrategia que permita alcanzar los objetivos de la empresa, pero también que le permita al empleado alcanzar un desarrollo profesional y personal. Por tanto, la planeación de carrera depende del análisis de competencias del empleado, de un diagnóstico de personalidad y aptitudes y de un análisis de necesidades y expectativas. La adecuada planeación de la carrera busca lograr: • Identificar las vertientes de desarrollo de una persona • Retener el talento clave en la empresa • Aumentar la satisfacción de los empleados • Satisfacer las necesidades actuales y futuras de la empresa
- 4. V El primer pasó del proceso de los Planes de Carrera Es hacer que los nuevos colaboradores tengan un programa de inducción, el cual debe orientar al nuevo colaborador sobre la forma en que el rendimiento del trabajo contribuye al éxito de la organización y cómo los bienes, servicios y valores agregados que genera la organización, contribuyen al beneficio de la sociedad. Las evaluaciones de carrera al tener dos caras, deben considerar: Para la Organización estar preparados para sostener: Centros de evaluación de desempeño. que permitan evaluar y desarrollar Facilitadores Internos para fomentar el crecimiento en el tiempo. Pruebas psicológicas. que orienten los intereses y competencias. Plan de Capacitación. para desarrollar sus competencias. Proyecciones de Ascensos. con la retroalimentación de sus superiores con relación a sus avances.
- 5. V Planificación del Reemplazo. considerando igualmente el desarrollo para cubrir las posiciones. Para el Colaborador deberá proveerse: Manuales con Descripción de Funciones. Para que todos estén claros de sus responsabilidades y alcances de su gestión. Mapa de Carrera. Que consideren las posibilidades de ascenso fundamentados en el organigrama presente y las proyecciones de crecimiento, recalcando que la antigüedad no avala los ascensos. Sesiones sobre Planificación de Carrera. Que se canalicen mediante sesiones de consultoría / coaching / mentoring.