Implementación del Plan de Desarrollo de Carrera
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El documento presenta una propuesta para implementar un plan de desarrollo de carrera en la Caja Municipal de Piura. La propuesta incluye diseñar un modelo teórico-práctico, establecer un proceso con cuatro etapas y crear formatos para el informe de evaluación de desempeño y el plan de desarrollo individual. Al implementar este plan se espera lograr mayor motivación del personal, retener talento y mejorar la productividad.
Implementación del Plan de Desarrollo de Carrera
- 1. Nuevos Alcances y Desafíos de la Administración de Recursos Humanos TRABAJO FINAL Implementación del Plan de Desarrollo de Carrera Caja Municipal de Piura Elaborado por: Ricardo Callirgos Luis Alfonso Chaves Maria Isabel Haaker Luis Miguel Leturia Juan Carlos Sánchez Mayo, 2008 Prof. Enrique Cárdenas O.
- 2. DESCRIPCION DE LA EMPRESA
- 3. Descripción de la empresa La Caja Municipal de Piura es una entidad financiera dedicada al microcrédito MISIÓN Brindar servicios financieros con eficiencia, oportunidad y competitividad, tanto a pequeñas y micro empresas (PYMES) como a familias que normalmente no tienen acceso al sistema bancario fomentando su desarrollo auto sostenible, cimentado en el ahorro y el esfuerzo propio. VISIÓN Ser la institución financiera líder en microfinanzas, en expansión progresiva a nuevas plazas de la geografía nacional, a través de una red de oficinas interconectadas, soportada en una organización plana y procedimientos intensivos en tecnología de la información, aplicados por recursos humanos de alta productividad, plenamente identificados con la organización.
- 4. Descripción de la empresa Valores Honestidad Desarrollo Humano Trabajo en Equipo Mejoramiento Continuo Vocación de Servicio Rapidez Secreto Profesional Crecimiento Empresarial
- 7. Funciones RRHH Reclutamiento y selección Capacitación del personal Evaluación del desempeño (IED) Rotación interna por las diferentes oficinas, aplicable a área de operaciones (por medida de seguridad) Manejo administrativo: p. ej. planillas
- 8. Observaciones a RRHH de CMAC Piura Cuatro personas en RRHH para 800 empleados No reporta directamente a Gerencia General Débiles políticas remunerativas, de reconocimiento y de manejo de incentivos No hay un proceso formal para evaluación del desempeño No hay políticas para establecer planes de carrera
- 9. Propuesta Diseñar un modelo teórico-práctico para el plan de desarrollo de carrera de los empleados de la CMAC Piura
- 10. PDC – Plan De Desarrollo De Carrera en La CMAC Piura Una inversión en el futuro…
- 11. “ El plan de desarrollo de carrera no es una meta” “ Una meta sin un plan es solo un deseo”
- 12. Plan de Desarrollo CMAC Piura MARCO TEORICO
- 13. IED – Informe de Evaluación de Desempeño Generar políticas de Evaluación de desempeño En este documento consignan los objetivos S.M.A.R.T (específicos, medibles, alcanzables, retadores y con tiempo determinado) del empleado en el puesto que desarrolla, alineados a las metas de la organización “ Cuales serán tus logros en el negocio?”
- 14. PDC - Plan de Desarrollo de Carrera Los objetivos específicos para el desarrollo de la persona deben contar con un plan de acción a corto y largo plazo. Las acciones del desarrollo del PDC son logradas cuando se ligan directamente a las metas anuales del negocio. Provee oportunidad y retroalimentación de cómo la organización percibe sus fortalezas y áreas a desarrollar ayudando a desenvolverse para que encuentre las aspiraciones en su carrera. “ Qué competencias desarrollaras en tu carrera?”
- 15. “ Tu desarrollo personal es tan importante para el negocio como es para ti”
- 16. Relacionando el IED y PDC “ Tu contribución al negocio usando tus habilidades” “ Competencias a desarrollar en el proceso de realizar el trabajo” Para maximizar el alcance del IED debe estar directamente relacionado al PDC Metas del Negocio Acciones PDC Metas Anuales de Desempeño
- 17. PDC Planeamiento Construyendo Conocimientos a través de un entrenamiento tradicional Cursos Seminarios Videos Manuales Intranet Lecturas Coaching Grupos de discusión Reuniones de Trabajo Es importante recordar que ayuda a reforzar el entrenamiento recibido. La lectura de los artículos es una buena manera de estimular el pensamiento Aprender de los demás puede ser muy eficaz, sobre todo cuando se elige un modelo que ejemplifique los rasgos o características que se desea desarrollar
- 18. PDC Planeamiento Coaching, Mentores y Retroalimentación Buscar retroalimentación de todos los niveles Retroalimientación en 360° Elegir un mentor Coaching Revisión de performance Charlas de Desarrollo Reportes de lecciones aprendidas Establezca los sistemas de retroalimentación que incluye muchas fuentes. Cuanto mayores es el número y la variedad de sus fuentes la retroalimentación es mayor. Ser entrenado es una manera excelente de aprender y de desarrollar nuevas habilidades. Asegúrese de recibir la retroalimentación con una mente abierta y una actitud positiva.
- 19. “ Cuando una persona reconoce sus necesidades de desarrollo y decide tomar acción entonces comienza el desarrollo del individuo.”
- 20. Que debe ser consignado en el PDC Fortalezas, comportamientos , habilidades y conocimiento del individuo. Áreas futuras de desarrollo. Necesidades del desarrollo específico para los próximos 12 a 18 meses. Próximas opciones de puestos en la empresa. Opción de carrera a largo plazo (3 a 5 años). Visión y deseos del empleado al plan de su carrera. Disponibilidad de tiempo y desplazamiento dentro y fuera del país con la aprobación del supervisor inmediato.
- 21. Capacidad (Incremento de la Habilidad mediante Métodos de Desarrollo Conjuntos) El desarrollo representa una inversión de recursos a través del tiempo, para aumentar las competencias individuales, la contribución al negocio y el potencial para adquirir mayores responsabilidades Convirtiendo Personal para Futuros Roles Desarrollo Trazado Alineado con el Negocio Años de Experiencia Posición Actual Cambio de puesto, Nuevo Rol Cambio de puesto, Nuevo Rol Desarrollo Trazado Alineado con el Negocio Desarrollo Trazado Alineado con el Negocio
- 22. Plan de Desarrollo CMAC Piura PROCESO PROPUESTO
- 23. Proceso propuesto Etapa 1 – Sentar las bases Revisar IED (Informe de Evaluación de Desempeño) del periodo anterior Fijar objetivos anuales para el nuevo período Describir el PDC (Plan de Desarrollo de Carrera) para el periodo Etapa 2 – Determinar necesidades Definir recursos necesarios para cumplir con el plan de desarrollo Cursos Coaching Experiencia Lecturas Feed-Back
- 24. Proceso propuesto Etapa 3 – Evaluación y seguimiento Revisión periódica de avances de desarrollo Redefinición de prioridades Verificación de avances Etapa 4 – Evaluación y Calificación Final Evaluación (calificación) anual de desempeño Determinación de nuevas áreas de oportunidad Clasificación del trabajador según su potencial Evaluación de oportunidades de promoción Preparación del nuevo período
- 25. Modelo de formato para PDC Posicion/Organizacion Grupo Salarial Fechas Posicion actual Puesto Area/local Desde - Hasta Historial Habilidades primarias Grupo Salarial Actual Desde Factor de Evaluacion de Desempeño 2006 : 2005 : 2004 : 2003 : Fortalezas Areas de Desarrollo Genericos Areas de Desarrollo Especificos. Proxima posicion (opciones) Posicion a Largo Plazo (opciones) Vision y deseos del empleado. Movilidad Disponibilidad mes/año
- 26. Modelo Plan de Desarrollo de Carrera
- 27. Modelo Plan de Desarrollo de Carrera
- 28. Conclusiones Es importante que existan políticas transparentes de evaluación de desempeño y plan de carrera en las organizaciones Las oportunidades deben ser iguales para todo el personal Debe determinarse el potencial de desarrollo de cada empleado Al tener un plan de carrera en la CMAC Piura lograremos Mayor motivación Menor rotación externa de personal Incremento de productividad Disminución de costos de reclutamiento Generar planes de sucesión Atraer talento externo con miras a desarrollarlo a futuro