C A P I T U L O
- 1. CAPÍTULO 11: Administración y selección de recursos humanos INTEGRACIÓN DEL PERSONAL: Ocupar y mantener así los puestos de la estructura organizacional. Identificación de los requerimientos de fuerza de trabajo. Inventario de las personas disponibles Reclutamiento, selección, contratación, ascenso, evaluación, planeación de carreras, compensación y capacitación o desarrollo.
- 2. ENFOQUE DE SISTEMAS DE LA INTEGRACIÓN DEL PERSONAL Ambiente Externo Liderazgo y Control Estrategia de Carrera Capacitación y Desarrollo Reclutamiento Selección Contratación Promoción Separación Fuentes Externas Fuentes Internas Análisis de necesidades presentes y futuras de administradores Inventario de Administradores No. Tipo de administradores requeridos Planes Organizacionales Planes Empresariales Condiciones Internas, Política de personal, Sistema de Compensaciones
- 3. Necesidad de Administradores: Fuentes de información externas e internas … Se le puede ascender -- Satisfactorio , pero sin posibilidad de ascenso . Con potencial para futuro ascenso CONTRALOR GERENTE DE CONTABILIDAD GENERAL … GERENTE DE CONTABILIDAD DE COSTOS -- GERENTE DE PRESUPUESO Y ANÁLISIS .
- 4. Oferta de administradores Demanda de administradores Alta Baja Alta Baja ACCIONES SOBRE EL PERSONAL SEGÚN LA OFERTA Y DEMANDA DE ADMINISTRADORES EN LA EMPRESA Selección Contratación Promoción INTERNA Capacitación y desarrollo Compensación EXTERNA Reclutamiento Cambio de planes de la compañía Contratación externa Despidos Descensos Retiro anticipados Capacitación y desarrollo si se esperan cambios futuros en la demanda.
- 5. Factores que influyen en la Integración del Personal Ambiente Externo Igualdades de oportunidades de empleo Restricciones u oportunidades educativas Socioculturales Político – Legales Económicas Ambiente Interno Promoción Interna Política de Competencia Abierta (dentro y fuera de la empresa)
- 6. Selección : es el proceso para elegir entre varios candidatos, de dentro o fuera de la organización, a la persona más indicada para ocupar un puesto en ese momento o en el futuro Ambiente Externo Desarrollo Evaluación y compensaciones Reclutamiento Selección Contratación Promoción Separación Inducción Desempeño Empresarial Desempeño Administrativo Características Individuales Requisitos y diseño de Puestos Plan de requerimiento de administradores Ambiente Interno Promoción Descenso Reemplazo Retiro
- 7. Proceso, Técnicas e Instrumentos de Selección Entrevistas Pruebas Pruebas de inteligencia – capacidad intelectual, probar su memoria, agilidad mental Pruebas de habilidad y aptitud Pruebas vocacionales – ocupación conveniente Pruebas de personalidad - características
- 8. CAPÍTULO 12: Evaluación del desarrollo y estrategia de desarrollo profesional Evaluación: mide el desempeño en el cumplimiento de metas y planes, así como el desempeño de los administradores. EVALUACIÓN DE LOS ADMINSTRADORES CON BASE EN OBJETIVOS VERIFICABLES “ Red de Objetivos” 3 puntos de vista: - Evaluación subjetiva u objetiva: centrada en los resultados, pero hay que tener cuidado de no perderse cifras. - Juicio o Autoevaluación: autocontrol y la autodirección - Evaluación del Desempeño anterior o del desarrollo futuro: Aprender de los errores, pero hay que aprovechar estos conocimientos y convertirlos en planes de desarrollo para el futuro.
- 9. Proceso de Evaluación DESEMPEÑO I nsumos Establecimiento de objetivos verificables convertidos en normas Productos Medición del desempeño con base en normas: Revisión exhaustiva formal (c/año) Revisiones periódicas o de avances (x proyecto) Vigilancia permanente (autocontrol) Acciones correctivas de desviaciones indeseables respecto de las normas
- 10. Ventajas y Desventajas con base en Objetivos Verificables Procedimiento Práctico Las evaluaciones no versan sobre cuestiones distintas a las labores que llevan a cabo los administradores. Cuenta con información sobre las metas cumplidas, individuo hizo. Atmósfera de cooperación entre superiores y subordinados Alta probabilidad de que el cumplimiento o incumplimiento de metas no sea del todo atribuibles a las personas. Desconsideración de las necesidades de desarrollo individual. Se evalúa solo su desempeño operativo. EVALUACIÓN DE LOS ADMINISTRADORES COMO TALES
- 11. Evaluación de los Administradores como tales Supone la clasificación de las funciones de los adminstradores: planificar, organizar, integración del personal, dirección y control y el posterior planteamiento de una serie de preguntas diseñadas para reflejar los fundamentos más importantes de la administración en cada área. PREGUNTAS DE MUESTRA PARA LA EVALUACIÓN DE LOS ADMINSTRADORES COMO TALES Planeación ¿ El administrador fija metas verificables para la unidad departamental tanto a corto como a largo plazo …?
- 12. Ventajas y Desventajas del nuevo Programa El empleo de un libro uniforme de referencia para la interpretación de términos y conceptos elimina muchas de las dificultades semánticas y de comunicación comunes. Uniforma la comprensión de muchas técnicas administrativas. Desarrollo administrativo Útil para identificar deficiencias y dirigir el desarrollo. Sirve como complemento e instrumento de revisión de la evaluación de la eficacia de los administradores en el establecimiento y cumplimiento de metas. Sólo es aplicable a los aspectos administrativos de un puesto dado, no a facultades técnicas como las habilidades de comercialización e ingeniería. Calificación implica mucho tiempo Supone una gran subjetividad
- 13. Método para la evaluación en equipo Incorpora factores: habilidades para vender. Pasos: Selección de criterios relacinados con el puesto Desarrollo de ejemplos de comportamiento observable Selección de 4 a 8 evaluadores (compañeros,k asociados, otros supervisores y el supervisor inmediato). Elaboración de los respectivos formatos de evaluación Llenado de los formatos de evaluación Integración de las diversas evaluaciones Análisis de resultados y elaboración de un informe VENTAJA: Precisión en la Evaluación.
- 14. Recompensas y Tensiones de la Administración Pago por desempeño Tensiones: es una respuesta adaptativa mediada por las diferencias o los procesos psicológicos de cada indiviudo. Así, es una consecuencia de cualquier acción, situación o acontecimiento externo que impone excesivas demandas psicológicas o físicas a una persona.
- 15. Formulación de la Estrategia de Desarrollo Profesional Perfil Personal Metas personales y profesionales a largo plazo Condiciones: amenazas y oportunidades Fortalezas y debilidades personales Opciones profesionales Objetivos y planes de acción para el desarrollo profesional a cp Prueba de congruencia y elecciones estratégicas Planes de contingencia Instrumentación del plan de desarrollo Supervisión del Programa Retroalimentación
- 16. Capítulo 13: Administración del cambio mediante el desarrollo de los administradores y de la organización Desarrollo de los Administradores: Programas futuros a largo plazo y el progreso que una persona hace al aprender a administrar. Capacitación Administrativa: Programas que facilitan el proceso de aprendizaje y es ante todo una actividad de corto plazo para que la gente haga mejor su trabajo. Desarrollo Organizacional: método sistemático, integrado y planeado para elevar la eficacia de grupos de personas y de la organización o de una unidad organizacional importante.
- 17. PROCESO DE DESARROLLO Y CAPACITACIÓN DE LOS ADMINISTRADORES Puesto Actual Siguiente Puesto Futuro Desempeño Requerido Desempeño real La brecha: identificación de necesidades mediante evaluación de desempeño Capacitación interna y externa Capacitación en el centro de trabajo Necesidades individuales de capacitación Plan de capacitación de la empresa La brecha: identificación de necesidades mediante evaluación de potencial Aptitudes actuales Aptitudes requeridas Desarrollo organizacional Identificación de necesidades adicionales por la alta dirección Nuevas aptitudes requeridas por cambios en tecnología y métodos evaluación
- 18. Análisis de Necesidades de Capacitación DESEMPEÑO Brecha = 200 unidades Ventas requeridas: 1000 unidades Pronóstico deficiente Debido a Ventas reales 800 unidades Conflictos entre administradores Desarrollo Organizacional Curso de Solución de conflictos Curso de elaboración de pronósticos BRECHA ANÁLISIS NECESIDADES Y MÉTODO DE CAPACITACIÓN
- 19. Enfoques para el Desarrollo del Administrador: Capacitación en el Centro de Trabajo Avance Planeado: técnica que da clara idea a los administradores de su trayectoria de desarrollo. Rotación de puestos: Enriquecer los conocimientos de los administradores, reales o en potencia. Creación de puestos de “asistente”: ampliación de la perspectiva de los aprendices al permitírseles trabajar muy cerca con administradores experimentados. Ascensos temporales: es común que a ciertos individuos se les nombre administradores “interinos” (ascensos temporales): Comités y directivos asociados: “Dirección”, se utilizan en ocasiones como técnicas de desarrollo Entrenamiento: debe realizarse en un ambiente de seguridad y confianza entre el superior y los aprendizajes.
- 20. Enfoques para el Desarrollo del Administrador: Capacitación Interna y Externa Programas de Conferencias: los administradores reales o potenciales conocen las ideas de oradores expertos en su campo. Cursos Universitarios sobre administración: Además de ofrecer cursos regulares de administración de empresas para la obtención de títulos de licenciatura y posgrado, en muchas universidades se imparten cursos, talleres, conferencias, diplomados y programas formales para la capacitación de administradores. Lecciones, cursos en televisión y video y educación en línea: Lectura planeada de bibliografía sobre administración pertinente y actualizada. Simulación empresarial y ejercicios vivenciales: Juegos empresariales y ejercicios vivenciales. Una nueva forma de capacitar: tecnologías de módem para la capacitación electrónica: Programas especiales de capacitación Evaluación y transferencia
- 21. Cambios que influyen en el desarrollo administrativo y organizacional Creciente uso de computadores – conocimientos de cómputo. Educación continua Mayor grado de capacitación en conocimientos y aptitudes conceptuales y de diseño. Reeducación en la preparación para la ocupación de nuevos puestos. Elevada opciones de oportunidades educativas. Cooperación e interdependencia entre los sectores privados y público. Internacionalización.
- 22. Desarrollo Organizacional PROCESO DEL DESARROLLO ORGANZIACIÓNAL Identificación de Problemas Diagnóstico de la Organización Desarrollo de estrategia de cambio Intervenciones Retroalimentación Medición y evaluación