Ap rrhh. resolución caso práctico
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El documento describe un análisis y planificación de necesidades para un puesto de responsable de recursos humanos, identificando tareas, competencias necesarias y proponiendo indicadores de carga de trabajo. Se plantea la importancia de contar con información actualizada sobre recursos humanos para tomar decisiones adecuadas. Asimismo, se presentan herramientas para evaluar la carga de trabajo y determinar la necesidad de futuras contrataciones en el área.
Ap rrhh. resolución caso práctico
- 1. Análisis y planificación de necesidades Caso Práctico Felipe Faudel Actividades a realizar 1. Elabora una lista con las tareas y responsabilidades que consideras deberá ejecutar tu futuro responsable de recursos humanos (concreta en no más de 10 tareas significativas). 2. Para cada tarea identifica las competencias que te parecen necesarias para poder ejecutarla con eficacia (como orientación piensa en algunos responsables de recursos humanos que conozcas y reflexiona sobre qué competencias utilizan cuando realizan correctamente esas tareas). 3. Propón de 3 a 5 indicadores que serían útiles para medir la carga de trabajo del responsable de recursos humanos y que te sirvan para decidir cuándo es necesario contratar un nuevo recurso. Resolución El objetivo corporativo para la contratación de una persona para que se encargue de administrar y gestionar los recursos humanos es el de contar con toda la información necesaria y actualizada sobre el área de recursos humanos, lo que conlleva a hacer un estudio del estado del arte en el área debido a que nunca se ha realizado, así como a construir la información que se requerirá para tener en cuenta en posteriores incorporaciones de personal de acuerdo a las necesidades y estrategias globales de la empresa. Cuadro 1. Preguntas clave sobre la nueva incorporación: Fuente: elaboración propia.
- 2. En ese sentido, para poder seleccionar correctamente al responsable de recursos humanos se han establecido una serie de tareas y responsabilidades basadas en un esquema de procesos que se retroalimenta continuamente y que le permitirá al nuevo encargado del área, a la dirección y a la empresa en general, tomar las decisiones más adecuadas con el transcurso del tiempo. El Gráfico 1 ilustra este esquema, mientras que la Tabla 1 desarrolla el concepto estableciendo las tareas y sus correspondientes competencias. Finalmente se desarrollan los tres indicadores que permitirán medir la carga de trabajo del nuevo responsable de recursos humanos y que serán útiles a la hora de decidir el momento en que es necesario contratar a una nueva persona. Gráfico 1. Esquema de procesos para tareas y responsabilidades. Fuente: elaboración propia.
- 3. Tabla 1. Tareas, responsabilidades y competencias para el aspirante al cargo. Tarea Competencias 1 Determinar el estado actual de la empresa en el área de • Diagnóstico y evaluación recursos humanos (hacer un diagnóstico). • Comunicación efectiva 2 Contrastar y analizar el estado actual con los objetivos y ejes • Visión integrada estratégicos de la empresa. • Análisis y planificación 3 Identificar las necesidades de personal de la empresa con base • Visión integrada en los planes estratégicos en el corto y mediano plazo. • Orientación a los resultados 4 Describir los actuales puestos de trabajo identificando tareas, • Comunicación efectiva responsabilidades y competencias. • Coaching y orientación 5 Realizar la valoración de los actuales puestos de trabajo según • Comunicación efectiva categoría, nivel y compensación. • Coaching y orientación • Trabajo en equipo 6 Estimar el ajuste de los puestos de trabajo y el personal que los • Visión integrada ocupa con base en las necesidades de la empresa. • Orientación a los resultados • Análisis y planificación • Promotor del cambio 7 Diseñar herramientas (metodologías, indicadores, • Diagnóstico y evaluación recompensas, estímulos, etc.) para tomar decisiones en el área • Aprendizaje continuo de recursos humanos en el futuro. • Orientación hacia el cliente interno Fuente: elaboración propia. En cuanto a los indicadores para medir la carga de trabajo habría que establecer una metodología previa que permitiera calcular dichas cargas. No obstante, sin llegar a elaborar tal metodología, pueden ser útiles, en principio y a modo ilustrativo, indicadores del tipo: Grupo 1. Horas/Tareas: - Establecer el número de horas/tarea ideales en el área: permite identificar el tiempo máximo estipulado por la empresa para realizar cada tarea. - Calcular el número de horas/tarea reales en el área: permite valorar el tiempo real que el encargado del área gasta en realizar cada tarea. Puede ser interesante comparar estos resultados con los de las áreas que actualmente existen para ajustar los valores y así determinar el verdadero número de horas necesarias por cada una de las tareas. Grupo 2. Personas RRHH/Personas otras áreas: - Número de personas a cargo área Recursos Humanos/Número de personas a cargo en otras áreas de la empresa.
- 4. El contraste entre los indicadores del grupo 1 y 2 podrían servir, en principio, para fijar los tiempos unitarios de realización de cada una de las tareas y para determinar el número de efectivos necesarios en el área. Dado que es la primera vez que se evalúa, por eso sugiero realizar la comparación con otras áreas internas de la empresa (indicador grupo 2) y, si es posible, con otras áreas de recursos humanos de empresas del mismo sector y de igual tamaño (Benchmarking y Mejores Prácticas). Referencias Bibliográficas: Documento guía para la elaboración de las competencias: Centro Investigación Recursos Humanos –CIRH-. (2001). “Perfil del director de recursos humanos en el nuevo milenio”. Documento electrónico disponible en página web http://www.ucm.es/info/teamwork/abarrasa/pub/other1.pdf. Nota: aunque el documento expone un estudio de hace 10 años es útil y vigente en la medida en que a partir de una investigación de campo han podido establecerse diferentes perfiles y una serie de competencias en función de diferentes variables, como por ejemplo, el tamaño relativo de la empresa, el sector al que pertenece la empresa (si es pública o privada), la antigüedad de la empresa, la antigüedad de la plantilla, entre otros. Documento guía para la elaboración de indicadores: Universidad de Zaragoza. (2006). “Indicadores de cargas de trabajo del Personal de Administración y Servicios”. Documento electrónico disponible en página web http://wzar.unizar.es/gerencia/pdf/Indic_cargas/Indic_cargas.pdf.
- 5. Anexo: Síntesis de las competencias más destacadas por cada uno de los grupos participantes en el estudio realizado por el Centro Investigación Recursos Humanos –CIRH- en 2001: Fuente: tomada de Centro Investigación Recursos Humanos –CIRH-. (2001). P. 63.