Aportes para diseñar e implementar un taller

APORTES PARA DISEÑAR E IMPLEMENTAR UN TALLER

Lic. Adriana Careaga, Dra. Rosario Sica, Dra. Angela Cirillo, Dra. Silvia Da Luz

8vo. Seminario-Taller en Desarrollo Profesional Médico Continuo (DPMC)
2das Jornadas de Experiencias educativas en DPMC

Octubre 5,6 y 7, 2006

1

Unas breves palabras iniciales

Este trabajo elaborado colectivamente no pretende brindar recetas ni soluciones
mágicas para el diseño e implementación de talleres. Simplemente recoge
sugerencias de diversas fuentes bibliográficas para orientar la puesta en marcha de
talleres que variarán de acuerdo a las necesidades, expectativas y objetivos de los
organizadores y de los participantes, en contextos específicos en los cuales se
organicen.

2

SUMARIO

1. El aprendizaje en pequeños grupos

2. Definiciones previas

3. Principales características del taller

4. El papel del facilitador y el de los participantes

5. Roles establecidos y roles espontáneos

6. Manejo de conflictos

7. Como diseñar un taller de aprendizaje

8. La importancia del plenario

9. Como evaluar

Bibliografía

Anexo

3

1. EL APRENDIZAJE EN PEQUEÑOS GRUPOS

El aprendizaje en pequeños grupos es una metodología participativa que permite un
aprendizaje activo por parte de los integrantes, que pueden organizarse de diversas
maneras, para sesiones de estudio, de intercambio y de reflexión grupal, para realizar
un trabajo en equipo, para elaborar una monografía etc.

Qué es un grupo? Según Pichon Riviere “El grupo es un conjunto restringido de
personas ligadas entre sí por constantes de tiempo y espacio, y por su mutua
representación interna, que se propone de forma explícita o implícita una tarea que
constituye su finalid’ (en Pavlosky y ot., 2000:324).

En términos generales podemos entender a un grupo como un conjunto de personas
ubicadas en un espacio y un tiempo determinados, en base a ciertas pautas de
funcionamiento consensuadas y orientadas al cumplimiento de un objetivo común.

Etimológicamente la palabra grupo es de origen reciente. Proviene del italiano Groppo
o Gruppo cuyo sentido fue en un primer momento “nudo’” y solo más tarde va a hacer
alusión a conjunto-reunión. Los lingüistas lo derivan del antiguo provenzal gropinudo y
suponen que es un derivado del germano occidental Kruppo-Masa redondeada,
originándose este último significado de la palabra círculo. Es así que desde el punto de
vista etimológico se estarían planteando dos campos de acción: el del nudo y el del
círculo. Esto nos remite a la idea de abordar a los grupos desde sus complejidades,
desde sus nudos, pero también desde sus producciones de efectos singulares e
inéditos, sus círculos. (Del Cueto A.M. y Fernández A.M. en Pavlosky y ot. ,2000: 49)

4

Un grupo no es una suma de personas, sino las interrelaciones que ellas construyan.
Como dice Gibb (4) “un grupo no nace, se hace”. Así, en la conformación de estos
grupos hay una primera instancia en donde se produce una cierta “serialidad” (6)
donde habría una serie de personas pero no aún un grupo. Esa serialidad se
manifiesta a través de las miradas de los diversos integrantes hacia el coodinador. Es
parte de la función de éste, desarrollar estrategias que desplacen estas miradas
hacia los propios integrantes del grupo, para propiciar la manifestación de la
interacción grupal y la conformación de lo grupal.
Si graficásemos el concepto sería de esta forma:

De la suma de individualidades a la interacción

2. DEFINICIONES PREVIAS

Comúnmente se utilizan los términos taller y seminario de manera indistinta o en
forma conjunta para definir una instancia de trabajo colectiva. Si bien tienen sus
similitudes, también presentan algunas diferencias.

El taller implica como su nombre lo indica, un lugar donde se trabaja y se elabora. Es
una forma de enseñar y aprender mediante la realización de algo. Se aprende desde
lo vivencial y no desde la transmisión. Predomina el aprendizaje sobre la enseñanza.
Se trata entonces de un aprender haciendo, donde los conocimientos se adquieren a
través de una práctica concreta, realizando algo relacionado con la formación que se
pretende proporcionar a los participantes. Es una metodología participativa en la que
se enseña y se aprende a través de una tarea conjunta.

El trabajo tiende a la interdisciplinariedad y posee un enfoque sistémico, lo que
significa que la realidad no se presenta fragmentada.

5

El seminario se utiliza en niveles superiores de enseñanza y tiene por objeto la
investigación o estudio intensivo de un tema en reuniones de trabajo debidamente
planificadas (workshops). Constituye un verdadero grupo de aprendizaje activo porque
los integrantes no reciben la información elaborada, sino que la buscan por sus
propios medios en un clima de colaboración recíproca. El tamaño de los grupos para
un seminario va desde un mínimo de cinco miembros a un máximo de doce. El
seminario puede trabajar durante varios días hasta culminar su tarea. Todo seminario
concluye con una sesión de resumen y evaluación del trabajo realizado.

3. PRINCIPALES CARACTERÍSTICAS DEL TALLER

La utilización de este método tiene como cometido dar respuesta a preguntas
planteadas en las consignas de trabajo, teniendo en cuenta la opinión de todos los
miembros del grupo, para llegar a una toma de decisiones colectiva.

Además, promueve el desarrollo de varios saberes: cognitivo, operativo, relacional
(saber escuchar, planificar con otros, tolerar las opiniones de los demás, aprender a
coordinarse con otros, tomar decisiones de manera colectiva, sintetizar, diferenciar
entre información relevante y no relevante…) por lo cual se transforma en un método
de aprendizaje muy relevante para el desarrollo de competencias profesionales, ya
que:

Se basa en la experiencia de los participantes.
Es una experiencia integradora donde se unen la educación y la vida, los
procesos intelectuales y afectivos.
Está centrado en los problemas e intereses comunes del grupo.
Implica una participación activa de los integrantes.
Puede utilizar diversas técnicas, especialmente la discusión en grupo.

USOS ESPECIALES

Permite analizar los problemas de la práctica y encontrar soluciones.
Adapta el aprendizaje de acuerdo a las experiencias de los participantes.
Respeta diversas características del aprendizaje de adultos.
Utiliza la experiencia profesional de los participantes.
Está orientado específicamente a las tareas. La tarea es convocante del grupo.
Se focaliza en problemas pertinentes.

6

LIMITACIONES

Limitado a pequeños grupos, los grandes deben de ser subdivididos.
Requiere de un facilitador que se pueda adaptar a este formato.
Puede derivar en exposiciones, si el experto se adapta mal al formato.

4. EL PAPEL DEL FACILITADOR Y EL DE LOS PARTICIPANTES

4.1. EL PAPEL DEL FACILITADOR

El facilitador promueve y crea condiciones técnicas, emocionales, grupales y
comunicacionales, para que circule, se procese y se desarrolle el aprendizaje. Para
actuar como facilitador, se necesita la adquisición de las herramientas en base a las
condiciones antes mencionadas y fundamentalmente, el saber escuchar lo que el otro
necesita, con la posibilidad de anticiparse en el pedido y el ofrecer una respuesta que
pueda ser escuchada.

Para poder cumplir esta función, el facilitador precisa conocer el contexto en el cual va
a actuar, que está atravesado por elementos personales, institucionales, culturales y
socio–económicos que determinarán su desempeño.

Es necesario tener en cuenta además, como aprenden los adultos en la participación
de talleres. La experiencia de vida del adulto, las configuraciones ideológicas, los
prejuicios, las formas de acercarse y percibir la realidad, pueden ser facilitadoras u
obstaculizadoras de los procesos de enseñanza. El facilitador debe estar atento a las
ansiedades y defensas que se ponen en juego en toda situación de aprendizaje, la
tolerancia del alumno de la “posición de ignorancia”, condición indispensable para
adquirir nuevos saberes.

Ante la propuesta de teorías innovadoras, el adulto suele en primera instancia adscribir
verbalmente a sus postulados. Sin embargo, lleva más tiempo remover prácticas
arraigadas en el transcurso de muchos años, para apropiarse de las nuevas.

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Entonces, el facilitador debe considerar:
a) el sujeto del aprendizaje: los participantes del taller.
b) las características del objeto del conocimiento que se aborda: el objetivo, el
contenido temático y las características del taller.
c) las características de las interacciones grupales en el contexto de aprendizaje:
dinámica del grupo1
y además:
Completa la información que surja de la discusión en grupo.
Comenta las soluciones elaboradas en el grupo.
Estimula la reflexión.
Orienta
Anima
Brinda asistencia técnica

PARA REFLEXIONAR:

¿Promueve este facilitador el aprendizaje grupal….?

1
Alem B. y Delgadillo C. , 1987, Capacitación docente: aportes para su didáctica. Buenos Aires.
Norma.

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4.2. EL PAPEL DEL PARTICIPANTE
Actúa elaborando
Reflexiona a partir de su propia experiencia y de la experiencia de los otros.
Interactúa con los demás.

PARA RECORDAR

UN TALLER CONFORMA UN GRUPO DE APRENDIZAJE

Tanto el facilitador como los participantes conforman un grupo de aprendizaje con
características propias. El facilitador de un taller no se vincula con un integrante del
grupo en particular, sino con el conjunto de ellos buscando interrelaciones.

4.3. FACTORES DE MADUREZ EN UN EQUIPO DE TRABAJO

Para que un grupo funcione adecuadamente de acuerdo al objetivo que tiene
planteado y muestre un mínimo de operatividad se requieren una serie de factores:

1. Realización de los objetivos, identificación y logro con las tareas planteadas.
2. Compromiso de los integrantes.
3. Actividad real en las tareas designadas.
4. Capacidad de negociación de los integrantes para discutir las limitaciones de
las tareas a cumplir.
5. Adaptabilidad a las modalidades de trabajo y características personales de
cada uno de los integrantes.
6. Destrezas en la comunicación, que permitan que cada participante exprese su
opinión sin perjuicios de sus jerarquías o experiencias profesionales.

9

7. Capacidad de autocrítica como consecuencia de reflexionar sobre la propia
realidad, a veces alejada de los propios deseos y revisar sistemáticamente
todo lo que se puede mejorar.

5. ROLES ESTABLECIDOS Y ROLES ESPONTANEOS

En todos los grupos y equipos de trabajo se observan roles formales o establecidos
por la propia jerarquía, en función de las tareas, como también ciertos papeles
informales o espontáneos que responden más específicamente a comportamientos y
personalidades.

Para Pichón Riviere, el grupo se estructura sobre la base del interjuego de
mecanismos de asunción y adjudicación de roles. El concepto de rol, se asocia a la
tradición dramática, como el modo de identificarse imaginariamente con un personaje,
así como un rol en una obra teatral existe independientemente del actor que lo
encarne. El rol también alude a la posición que cada uno de los integrantes de un
grupo ocupa en esa red de interacciones, la que estará a su vez referida a la biografía
de esa persona y a su forma de inserción en el grupo (Pavlovsky y ot.,2000:57-59).

Entre los roles establecidos se pueden señalar:

1. Líder, orienta y guía al grupo en su trabajo para cumplir el objetivo propuesto.
Gibb habla de ambiente de grupo para designar las acciones de los líderes y
distingue cuatro: i) autocráticos ii) paternalistas iii) permisivos iv) participativos.

En los ambientes autocráticos y paternalistas las decisiones son tomadas por el
líder quien es elegido por el grupo o designado por alguna autoridad o
coordinación exterior. En general, las técnicas y acciones de los líderes autócratas
y paternalistas son semejantes. Sin embargo, lo que difiere son los motivos.
Mientras que el autócrata toma las decisiones sobre sus propios intereses o de
intereses especiales fuera y dentro del grupo, el paternalista actúa según los
intereses del grupo tal como él los interpreta. En ambos ambientes, el crecimiento
y el desarrollo se producen en los líderes y no en los miembros del grupo. A fin de
crecer, los integrantes deberían tomar decisiones, cometer errores y aprender de
ellos.
Otro tipo de líder es el individualista o permisivo, que es aquel que deja que las
cosas sucedan sin una guía. Esto conduce a experiencias grupales insatisfactorias

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ya que no se produce un aprendizaje grupal en el sentido que no se toleran las
diferencias individuales.

En el grupo que actúa por participación, los integrantes trabajan de forma conjunta
para lograr una máxima cohesión. En los tres tipos de grupos descriptos
anteriormente, el ambiente estaba determinado por el tipo de liderazgo que se
desarrollaba. En cambio, en el grupo que actúa participativamente el ambiente
está estipulado por el grupo mismo. La importancia está dada al mayor crecimiento
y aprendizaje de sus miembros, en donde ninguno de ellos es líder, sino que el
liderazgo es distribuido. El grupo trabaja por consenso y trata de obtener un
elevado grado de relaciones interpersonales agradables que posibiliten una
adecuada resolución de problemas.

Los líderes democráticos son aquellos que confían suficientemente en las
habilidades de los miembros del grupo como para estar seguro que adoptarán
decisiones adecuadas, que a la larga son mejores que cualquier líder único por
más grande que sea su sabiduría.

Aparte del liderazgo, en los grupos se visualizan a menudo otros roles:

2. Escribas: personas que enfocan su accionar a tareas administrativas. Su papel
es de soporte y son muy válidas para el funcionamiento del grupo.
3. Animadores o representantes del grupo: Adoptan un papel reivindicativo del
grupo en propuestas de organización de las tareas comunes. Tienen facilidad
de palabra y energía.
4. Miembros activos: Son la mayoría de los integrantes del grupo que asumen
diferentes tareas en función de sus aptitudes.

Los roles espontáneos son consecuencia de los caracteres y actitudes de los
diferentes integrantes del grupo. Desde un punto de vista psicológico estos papeles
son muy interesantes porque muestran la personalidad de cada participante. Los roles
espontáneos más frecuentes son:

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1. El líder espontáneo: controla y coordina los recursos, habilidades y
conocimientos del grupo. Establece el equilibrio entre puntos fuertes y débiles
del grupo.
2. El agitador: mantiene en movimiento al equipo y es un buen conductor hacia
los objetivos, pero también es muy competitivo, intolerante e impulsivo.
3. El desafiante: se opone de manera sistemática a todo, pero sin embargo
genera gran cantidad de ideas, aunque a veces resulta poco práctico y muy
resistente a la persuasión de otros.
4. El controlador: es tan observador que logra una visión desapasionada del
trabajo en equipo. Su espíritu crítico es bueno y detecta las posibles
deficiencias. Sin embargo, es excesivamente crítico y negativo.
5. El escudriñador: es el vigilante de los detalles, es perfeccionista y rastrea
cualquier mínimo error. Tiene gran autodisciplina, pero se queda atrapado en
los detalles.
6. El trabajador en equipo: tiene habilidad para escuchar y empatía, aunque
quizás dependa excesivamente de los demás.

Pichón Riviere destaca en el interjuego de roles que se dan en los grupos, cuatro que
pueden destacarse como prototípicos: a) el portavoz, que denuncia el acontecer
grupal b) el chivo expiatorio, en el que se depositan los aspectos negativos c) el
líder, en el que se depositan los aspectos positivos y d) el saboteador que asume el
liderazgo de la resistencia al cambio.

Es de destacar que estos roles no son fijos ni estereotipados sino funcionales y
rotativos. Esto significa que en cada situación grupal una persona puede asumir un rol
de acuerdo a su situación individual y a la grupal construida a partir del aquí y el ahora
grupal. (Del Cueto y Fernández, en Pavlovsky y ot. 2000: 60).

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PARA RECORDAR

La tarea que el grupo realice constituye su finalidad y se basa fundamentalmente en
dos aspectos: i) lo explícito: el objetivo específico a cumplir y ii) lo implícito, el
manejo de dos ansiedades básicas: el miedo a la pérdida (ansiedad depresiva) y el
miedo al ataque (ansiedad paranoide). Estas dos ansiedades configuran la situación
básica de la resistencia al cambio.

La persona que no habla intimida a los demás y limita su propio desarrollo… pero el
que habla demasiado es difícil de soportar. (4)

Qué debe hacer el facilitador?

Estar atento a estos aspectos implícitos y explícitos y esclarecer a través de
señalamientos las pautas estereotipadas que obstaculizan el aprendizaje y la
comunicación para promover la operatividad del grupo.

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6. MANEJO DE CONFLICTOS

Todos los grupos humanos presentan algún tipo de conflicto, que en algunos llega al
extremo de la hostilidad.

Como actuar ante el conflicto2:
1. Ser consciente de su existencia. Es algo tan básico que a menudo se inhibe
por miedo a afrontar la verdad y se evita consciente o inconscientemente.
2. Evaluar la situación, el problema, las causas, etc. que han originado el
conflicto.
3. Compartir la problemática con el grupo y elaborar soluciones posibles.
4. Iniciar una comunicación eficaz y creativa, sin sentirse amenazado por los
juicios, el sentido del ridículo, etc.
5. Negociar un acuerdo común consensuado
6. Pasar a la acción para resolverlo.

2
Martínez M. y Salvador M. (2005: 101 )

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¿Qué debe hacer el facilitador? PROMOVER EL CONSENSO
Como llegar al consenso
1. Preguntar a cada miembro del grupo que piensa sobre la situación y por qué.
2. Recopilar los datos y la información para la puesta en común.
3. Identificar las discrepancias entre las diferentes opiniones.
4. Promoción de la modificación de los puntos de vista originales si hay razones
convincentes planteadas por integrantes del grupo.
5. Identificar similitudes y diferencias entre los distintos puntos de vista del grupo.
6. Fomentar el deseo de escuchar activamente otras opiniones y colaborar.
7. No adoptar una actitud defensiva y evitar discusiones emocionales.
8. Ver los aspectos positivos y negativos o las consecuencias de cada
planteamiento.
9. Asegurarnos de que todos los miembros del grupo participen de la discusión.
10. Tomar una decisión y llegar al acuerdo.

Ante los problemas y/o conflictos el ser humano tiene tres maneras de
reaccionar:

a) Huir, evadirse o resignarse.
b) Atacar y defenderse.
c) Afrontar la situación y comunicarse de forma resolutiva, respetuosa y honesta
(asertividad).

La asertividad es la capacidad que permite resolver los conflictos de manera positiva
y constructiva. Esta postura implica una buena dosis de autoestima, creer en los
propios argumentos y defenderlos con convicción respetando a los demás con
autocontrol, además de empatía, escucha activa y saber decir “no” si es necesario, sin
sentir culpa por ello.

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El grupo debe satisfacer determinadas necesidades personales.

Toda persona necesita de la aprobación, la aceptación, el reconocimiento
social, la atención, la seguridad, la felicidad, el reconocimiento como
individuo, y una sensación de adecuación y de valor. Una u otra de estas
necesidades puede predominar en una persona dada, en un cierto
momento. En los grupos debe dedicarse una cierta satisfacción de tales
necesidades. Cuando se da a los miembros, poca libertad de perseguir
algunos de estos objetivos personales, se originan frustraciones. (…). Los
miembros del grupo tienen que aprender a reconocer estas necesidades en
los demás y a conocer y a tolerar que una cierta cantidad de esas
necesidades sean satisfechas en la vida del grupo.

Sin embargo, la efectividad del grupo se verá afectada si alguna persona
aprovecha con demasiada frecuencia al grupo para satisfacer sus móviles
personales, sin respetar los de los demás. El grupo tenderá a rechazar a
dichos miembros, y habrá una tensión general que conducirá a una pérdida
de cooperación en objetivos comunes. La integración y el desarrollo
individual tienen que producirse paralelamente con la integración y el
desarrollo del grupo.

El grupo ideal es aquel en el cual los móviles interrelacionados de todos sus
miembros son satisfechos -sin asignar una importancia excesiva a ningún
individuo o móvil, y sin menospreciar indebidamente a ningún individuo o
móvil- en consideración del bienestar de todos (Gibb,1996:33).

7. COMO DISENAR UN TALLER DE APRENDIZAJE

7.1. CONDICIONES PREVIAS NECESARIAS

Según Gibb (1996), para desarrollar adecuadamente un taller de aprendizaje, se
deben considerar una serie de aspectos, a saber:

1) La creación de un ambiente físico conducente a la resolución de
problemas. Ese ambiente físico debe de ser suficientemente grande
como para permitir una máxima base de experiencias y suficientemente
reducido como para permitir una gran participación y un mínimo de
intimidación. El ambiente ha de ser informal pero conviene evitar
cualquier motivo de distracción. Por otra parte, se deben considerar
aspectos tales como calefacción, iluminación y ventilación, así como
conviene también disponer de mesas para que los integrantes puedan

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escribir. Hay que tomar en cuenta que muchas de las barreras que se
interponen a la comunicación son emocionales e interpersonales.

Ni tan grande el espacio que intimide…

Ni tan chico como una ‘’lata de sardinas”

.

2) La reducción de tensiones interpersonales que suelen surgir de las
situaciones de grupo. Las situaciones interpersonales amistosas
reducen la intimidación. La forma en que se reacciona frente a la
intimidación puede adoptar diversas expresiones: la proyección de
culpa sobre los otros, menosprecio de algunos de los miembros,

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generalizaciones abusivas e injustas, comentarios negativos sobre los
organizadores o autoridades.
3) El establecimiento de acuerdos sobre procedimientos que tiendan a
la resolución de problemas.
4) La libertad del grupo para establecer sus propios objetivos y tomar sus
propias decisiones.
5) La enseñanza de habilidades adecuadas para la adopción de
decisiones.

A partir de los objetivos establecidos para el taller y de la conformación del grupo y
características de los participantes, se deberá preparar:

- La tarea. Actividad a realizar de acuerdo a los objetivos del taller previamente
estipulados.
- La organización de los grupos. El grupo grande se divide en subgrupos, cada
uno de ellos designa un secretario que tomará nota de las conclusiones parciales y
finales y también se encargará de administrar el tiempo .También se designará un
relator para el plenario. Estos subgrupos se instalan en los locales previstos,
preferentemente tranquilos.
- Los materiales de apoyo. Materiales escritos, audiovisuales, etc., necesarios para
desarrollar la actividad.
- Las técnicas de trabajo grupal e individual apropiadas para cada actividad.
- La evaluación. Se llevará a cabo al final del Plenario, donde se evaluará la tarea
realizada mediante las técnicas que se consideren más adecuadas para el objetivo
perseguido (planillas, opiniones orales o escritas, formularios, etc.) sin desmedro
de las evaluaciones que se deseen realizar durante el desarrollo del taller.

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Sugerencias prácticas

- Los distintos subgrupos pueden trabajar en torno a aspectos diversos de un tema.
En tal caso los participantes se agrupan de acuerdo a sus preferencias y sus
experiencias personales.
- Si se contara con asesores, éstos deben de prestar colaboración a los distintos
grupos, sin distorsionar el ambiente de trabajo que se desarrolla en cada uno de
ellos.
- Es muy conveniente que todos los subgrupos dispongan de una completa
información para la consulta acerca de la indagación y análisis del tema. Los
organizadores preverán una bibliografía variada y en cantidad suficiente y
asequible en el momento que se la requiera.

Aspectos a tener en cuenta

La inclusión de asesores en la conformación grupal, es un punto discutido, puesto que
podría alterar en cierta forma, la dinámica del grupo.

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LA SECUENCIA DEL TALLER

El trabajo en grupos implica una serie de pasos :

Presentación de la actividad

Se explica a los participantes la finalidad y el aporte
que hace esta metodología de aprendizaje a la
formación personal y profesional.

Organización de los grupos
Presentación de
la actividad
Existen varias formas de organizar los grupos de
trabajo en función del tipo de actividad. Se puede
distinguir grupos que realizan todos la misma tarea
o grupos que realizan actividades distintas. Organización
de los grupos
Trabajo en los grupos

Cada grupo realiza la tarea asignada, que deberá
estar especificada claramente. En esta fase el
G1 G2 G3
facilitador actúa como orientador, apoyando a los
grupos de trabajo.

Puesta en común o plenario

En esta etapa, un representante por grupo expone Plenario
al plenario los emergentes del trabajo grupal
utilizando la técnica indicada por el moderador. La
presentación de las conclusiones o la síntesis de la
discusión grupal, puede realizarse mediante
transparencias, hojas de papelógrafo, power point.
Esta forma de registro ayuda a los demás grupos a
comprender y tener presente los planteos de los
Sistematización
grupos, durante la discusión.
OJO FALTA
Sistematización de las respuestas de los
participantes

El coordinador general, teniendo en cuenta los
distintos aportes grupales y los emergentes de la
discusión plenaria, elabora un resumen con las
ideas más importantes ofrecidas y plantea una
síntesis globalizadora de la temática abordada.

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8. LA IMPORTANCIA DEL PLENARIO

Tanto en los individuos como en los grupos, se advierte una necesidad de síntesis, de
construir un todo significativo a partir de datos incompletos. El plenario finaliza con las
conclusiones generales donde se realiza una construcción colectiva.

En el plenario los diferentes secretarios de los grupos, expondrán lo trabajado a la
interna de cada uno de ellos, haciendo énfasis en los puntos que han generado más
conflictividad o debate. Se interrogarán entre los diferentes grupos y un facilitador
general, orientará la discusión.(ver características del facilitador). El plenario permite
escuchar otras opiniones y posibilita la contra argumentación y la interacción. En este
sentido el faciltador general cumple un papel de “discutidor” que analiza y sintetiza los
puntos comunes y marca las diferentas planteadas por los diversos sub grupos. Se
deberá cuidar especialmente que las opiniones no se repitan para no agotar la riqueza
de esta instancia colectiva.

En la misma se contempla la necesidad de síntesis a través de cuatro pasos que
pueden ser a su vez objeto de retroalimentación:
a) trabajo previo en pequeños grupos recolectando y sistematizando la
información disponible sobre el tema en cuestión. Esta etapa culmina
con la presentación verbal o apoyada en gráficos o esquemas
explicativos necesarios.
b) cada pequeño grupo presenta sus conclusiones a los demás en un
tiempo pre establecido.
c) una vez finalizadas las presentaciones se realiza una sección de
comentarios al trabajo de cada grupo, analizando las formas de
interpretación de los datos y la lógica aplicada para derivar
conclusiones.
d) nuevamente trabajo en grupos para realizar informes finales para
mejorar los planteamientos parciales y dar coherencia al planteamiento
global.

Habitualmente, los plenarios cumplen un papel de mera transmisión de relatos, más
que de interacciones reales. El auditorio cumple así un papel pasivo, sin posibilidad de
cuestionamientos. Por ello, se debería dar un especial énfasis a esta última instancia

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de trabajo del plenario, no habitual en la implementación de talleres, ya que fomentaría
así una construcción real de conocimiento compartido.

9. COMO EVALUAR

La evaluación cobra especial importancia en el diseño e implementación de los
talleres. El grupo participativo debe de ser capaz de evaluar si los objetivos propuestos
se están cumpliendo de forma adecuada.

En general, la evaluación tiene connotaciones negativas que son necesarias erradicar
a los efectos de mejorar los desempeños. En este sentido, la evaluación debería ser
continua y de carácter formativa para que permita una correcta retroalimentación y
ayude a un aprendizaje real y significativo para todos y cada uno de los miembros del
grupo. Se debe fomentar este tipo de evaluación sin descuidar la evaluación final o
sumativa. Ambas son complementarias para el proceso de aprendizaje.

La evaluación se puede realizar de diversas formas: oral o escrita, formal o informal,
etc. A continuación brindamos dos ejemplos de instrumentos de los dos tipos de
evaluación. El primero se trata de la evaluación del proceso, que la puede solicitar
algún miembro del grupo o el propio facilitador si se considera que se están apartando
de los objetivos propuestos. El segundo, de corte sumativo, recoge la opinión final de
los integrantes del taller una vez finalizado el mismo.

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PLANILLA DE EVALUACION DEL PROGRESO DEL TALLER (Gibb,1996)

Este instrumento tiene como finalidad poder observar el proceso del funcionamiento del taller
desde los propios participantes a los efectos de mejorar el mismo. Permite hacer explícitos
algunos mecanismos que están teniendo lugar y pueden provocar ciertos puntos de conflicto
entre los integrantes. Es una estrategia que puede utilizar el facilitador para construir
consensos y aliviar las tensiones.

Cuál es su opinión sobre este taller? Coloque un tilde delante de las respuestas que reflejen
más fielmente su parecer.

1. Todos tienen oportunidad para decir lo que piensan.
2. Unos pocos dominan la discusión.
3. Parece que todos están de acuerdo con las decisiones.
4. Se está obligando al grupo a hacer algo contrariamente a su voluntad.
5. No estamos dedicando suficiente tiempo a la discusión adecuada de los
temas.
6. Estamos dedicando demasiado tiempo a cuestiones de poca importancia.
7. Se va alternando el liderazgo entre los miembros del grupo.
8. Unas pocas personas están dominando la función del liderazgo.
9. La mayoría de los miembros parece estar asumiendo la responsabilidad del
éxito de la reunión.
10. Unos pocos miembros están llevando adelante la reunión.

Sugerencias

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PLANILLA DE EVALUACIÓN DE FIN DE TALLER (Gibb,1996)

Mucho nos interesaría saber su opinión acerca del funcionamiento del taller con los
fines de mejorar nuestras prácticas.

1. ¿Cuál es su opinión general acerca del taller?
1. Mala 2. Mediocre 3. Aceptable 4. Buena 5. Excelente

2. ¿Cuáles fueron en su opinión los puntos débiles?

……………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………
3. ¿ Qué le agradó más del taller?
……………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………

4. ¿Incorporó en la discusión grupal nuevos conceptos o aspectos útiles?
Mencione los que desee.
……………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………

5. ¿Qué cambios o mejoras sugeriría para futuros talleres?
……………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………

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EN SUMA

Como señala la UNESCO se hace necesario “aprender a aprender”, “aprender a ser”,
“aprender a hacer”, “aprender a vivir juntos”, “aprender a hacer con otros”.
(Conferencia de Educación Superior, París, 1998). En una sociedad cambiante se
torna necesario estar atento a los cambios que en ella se producen para resolver así
futuros desafíos. Es importante además orientar profesionalmente la actualización, el
perfeccionamiento y la capacitación permanente, preparando a los formadores, en
métodos de enseñanza activa y técnicas grupales participativas. El taller es uno de
ellos.

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BIBLIOGRAFÍA

1. Ander Egg, E., 1996, La Planificación educativa, Buenos Aires, Magisterio del Río
de la Plata.

2. Cirigliano G. y Villaverde A., 1966 20ª. Edición., Dinámica de grupos y educación.
Buenos Aires. Humanitas.

3. Dyer, W., Formación de equipos. Problemas y alternativas. 2da. Edición.
Wilmington. Addison-Wesley Iberoamericana.

4. Gibb J. , 1996, Manual de dinámica grupal, 17ª edición. Ed. Lumen. Humanitas.

5. Martínez M. y Salvador M., 2005, Aprender a trabajar en equipo, Barcelona,
Paidós.

6. Pavlovsky E. Y De Brasi J.C., 2000, Lo grupal. Devenires. Historias. Buenos Aires.
Galerna

7. Pedagogie Medicale. Noviembre 2001, Vol. 2 No. 4

Las ilustraciones fueron tomadas de :

- Newble D. y Cannon R.,1996, A handbook for Medical Teachers
- Gibb J. , 1996, Manual de dinámica grupal, 17ª edición. Ed. Lumen . Humanitas.

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ANEXO

INFORME FINAL DEL PROCESO DEL TALLER (Adaptado de Gibb)

Grupo…………………………. Fecha………………………Tema…………………….

Esta sugerencia para elaborar un informe sobre el grupo tiene por objetivo analizar los
procesos que tuvieron lugar en el funcionamiento del mismo que oriente la toma de
decisiones. Este instrumento posibilita una meta evaluación del proceso del taller.

Le rogamos que señale los puntos siguientes en la medida que estime conveniente pudiendo
utilizar hojas adicionales si lo considera necesario.

1. Orientación y dirección del objetivo

i. Objetivos explícitos.
ii. El interés y la dedicación a los objetivos.
iii. Alejamiento del objetivo.
iv. Subordinación del objetivo general al objetivo del grupo.
v. Otros.

2. Liderazgo y control

i. Centralización o distribución del liderazgo.
ii. Qué controles existieron.
iii. Estructura de poder y jerarquía evidenciada.
iv. Otros.

3. Ambiente psico-social

i. Cordialidad, amabilidad, superficial o profunda.
ii. Clima permisivo, espontaneidad.
iii. Informalidad y formalidad.
iv. Intimidación y hostilidad.
v. Otros.

4. Ambiente físico

i. Disposición de asientos, sillas y mesas.
ii. Café.
iii. Cantidad de miembros en relación con el tamaño del local.
iv. Otros.

5. Mecánica de la reunión

i. Agenda, pautas de funcionamiento interno, informes.
ii. Presentación de los miembros.
iii. Informe del proceso, subdivisión en subgrupos.
iv. Votación, consenso o forma de adopción de decisiones.

6. Habilidades de los miembros del grupo

ii. Habilidades de comunicación.
iii. Comprensión y empleo de técnicas.
iv. Grado de participación.

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v. Adaptabilidad y flexibilidad de los roles.
vi. Conducta como oyente y como participante activo.

7. Habilidades para la resolución de problemas

i. Capacidad de los miembros para visualizar los puntos que se están tratando.
ii. Capacidad para enunciar nuevamente, aclarar, resumir.
iii. Productividad y creación de ideas.
iv. Participación de personas que no suelen intervenir en la discusión, habilidad para
tratar a los que interrumpen, etc...

8. Comentarios especiales sobre factores que ayudan o perjudican al grupo

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