Diseño de la Estructura Salarial
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El documento aborda el diseño de la estructura salarial, enfatizando la importancia de la equidad interna en la remuneración del personal. Se describe el método de mínimos cuadrados para determinar la línea base salarial y se analizan diferentes clases de estructuras de compensación. Además, se presenta una investigación sobre el mercado laboral y sus indicadores clave, como la población económicamente activa, desempleo y empleo informal.
Diseño de la Estructura Salarial
- 1. Administración de Sueldos, Salarios y Prestaciones Unidad 5: Diseño de la Estructura Salarial Mtro. Jorge Alberto Porras Jiménez
- 2. Contenido Determinación de la Línea Base Clases de Estructuras de Sueldos y Salarios Investigación del Mercado Laboral
- 3. Determinación de la Línea Base Equidad interna Una política que toda organización debe seguir es lograr la equidad al remunerar a su personal, lo cual obedece a razones muy claras que se presentan en una empresa, ya que si algún puesto es más importante que el otro se supone que deberían pagar mas al primero. La teoría de la equidad sostiene que los empleados buscan un intercambio donde las recompensas se perciban de forma equitativa. La equidad interna como medición La equidad interna es la medición que permite determinar el valor en unidades monetarias ($) que cada punto tiene asignado al puesto. La relación que debe existir entre los valores de los puestos asignados internamente y las unidades monetarias que la empresa debe pagar es una relación lineal. La ecuación que describe mejor esta idea es la siguiente: Y = a + bx
- 4. Determinación de la Línea Base Cuando se concluye el ejercicio de valuación de puestos nos encontramos con una dispersión de datos, donde los sueldos y los valores de cada puesto se representa gráficamente así: 160 .. 140 Sueldos .... 120 100 80 . ... . . 60 40 20 ... . .. 20 40 50 60 70 80 90 100 110 Puntos
- 5. Determinación de la Línea Base Para la solución de este tipo de problemas, las organizaciones emplean el método de mínimos cuadrados, que les permite determinar los valores de la ordenada de origen a y la pendiente b. De esta forma, es posible dar valor en forma consistente, en unidades monetarias, a cada punto del total de las valuaciones Ejemplo: Titulo del Puesto Alineación Final Sueldo Actual Diario Gerente de Producción 9 1,500 Gerente de Finanzas 8 1,400 Gerente de Materiales 7 1,304 Gerente de Recursos Humanos 6 904 Jefe de Ventas 5 780 Jefe de Crédito y Cobranzas 4 800 Jefe de Contabilidad 3 500 Supervisor en Turno 2 500 Supervisor de almacén 1 322 Este ejemplo busca demostrar cómo determinar el valor en unidades monetarias que cada punto o nivel tiene asignado en el puesto.
- 6. Determinación de la Línea Base Este ejemplo busca demostrar cómo determinar el valor en unidades monetarias que cada punto o nivel tiene asignado en el puesto. Para ello, hay que determinar una función lineal que indique precisamente ese valor. Partimos de la ecuación: Y = a + bx Para determinar dicho valor. Utilicemos ahora el método de los mínimos cuadrados, que es un modelo de regresión lineal simple: – – ∑ ( x i – x) ( y i – y) – y–y= ( x – x) ∑ ( x –– 2 x) i Al sustituir los valores del ejemplo planteado, se obtiene la siguiente tabla:
- 7. Determinación de la Línea Base Titulo del Puesto Puntos Sueldos / Nivel – xi – x – y i– y (xi – x)(y – y) – 2 ( x i – x) Xi Yi Gerente de 9 1,500 4 610 2,440 16 Producción Gerente de 8 1,400 3 510 1,530 9 Finanzas Gerente de 7 1,304 2 414 828 4 Materiales Gerente de 6 904 1 14 14 1 Recursos Humanos Jefe de Ventas 5 780 0 -110 0 0 Jefe de Crédito y 4 800 -1 -90 90 1 Cobranzas Jefe de 3 500 -2 -390 780 4 Contabilidad Supervisor en 2 500 -3 -390 1,170 9 Turno Supervisor de 1 322 -4 -568 2,272 16 almacén Totales 45 8,010 0 0 9,124 60 Media 5 890
- 8. Determinación de la Línea Base Al sustituir en la ecuación, se obtiene: 9124 y – 890 = (x – 5) 60 Y = 890 + 152.07x – 760.3 Y = 129.7 + 152.07x Al sustituir los valores de la regresión en los sueldos, del ejemplo, se obtienen los siguientes resultados: Y = 129.70 + 152.07(9) = 1498.33
- 9. Determinación de la Línea Base Resultados del ejemplo: Puesto Puntos / Nivel Sueldos Sueldos X Y Equidad Interna Gerente de 9 1,500 1,498.33 Producción Gerente de Finanzas 8 1,400 1,346.26 Gerente de 7 1,304 1,194.19 Materiales Gerente de Recursos 6 904 1,042.12 Humanos Jefe de Ventas 5 780 890.05 Jefe de Crédito y 4 800 737.98 Cobranzas Jefe de Contabilidad 3 500 585.91 Supervisor en Turno 2 500 433.84 Supervisor de 1 322 281.77 almacén Totales 45 8,010 8,010
- 10. Clases de Estructuras de Sueldos y Salarios Estructuras de compensación En general, una primera separación útil de los distintos conceptos del paquete de compensación es entre conceptos de en efectivo y en especie o beneficios. Una segunda discriminación es entre conceptos garantizados y conceptos contingentes o variables. Esto significa que la equidad interna de la compensación al personal puede analizarse en una gama relativamente amplia de opciones o estructuras de agregación del paquete de compensación. Sin embargo, las estructuras de compensación más comunes son las siguientes: Compensación base (CB). Corresponde al sueldo mensual nominal multiplicado por 12 meses Compensación garantizada (CG). Corresponde a la compensación base más todas aquellas prestaciones en efectivo que son garantizadas, tales como prima vacacional, aguinaldo, previsión social y fondo de ahorro, entre otras. Compensación total en efectivo (CTE). Corresponde a la compensación garantizada más todas las prestaciones o pagos contingentes en efectivo que recibe el personal, por ejemplo: reparto de utilidades, bonos por desempeño, incentivos por productividad y, en su caso, el valor equivalente de prestamos que pudiera otorgar la empresa, por dar algunos ejemplos. La característica distintiva de las prestaciones o pagos contingentes o variables, es que se otorgan únicamente cuando se cumple con ciertas condiciones predeterminadas. Compensación total (CT). Corresponde a la compensación total en efectivo más las prestaciones en especie valuadas al valor equivalente del mercado, por ejemplo, seguros médicos, de vida, servicios de comedor cuando se reciben en especie, entre otros.
- 11. Investigación del Mercado Laboral DEFINICIÓN DE MERCADO DE TRABAJO El mercado de trabajo es aquel en donde los individuos intercambian servicios de trabajo, los que compran servicios de trabajo son las empresas o empleadores de la economía. Estos configuran la demanda de trabajo. Los que venden servicios de trabajo son los trabajadores y ellos conforman la oferta de trabajo. La interacción de demanda y oferta de trabajo determina los salarios que se pagan en la economía. Conformación del mercado de trabajo En la práctica el mercado de trabajo tiene dos grandes conformaciones relacionadas: 1. Una conformación individual, que suele exteriorizarse mediante la solicitud pública (oferta) de trabajadores por parte de una empresa seguida de una entrevista con los postulantes y que finaliza con la selección y contratación del trabajador elegido. 2. Una conformación colectiva, en la que uno o más sindicatos negocia con una empresa, un grupo de empresas, o una organización de empleadores, las condiciones de contratación laboral, estableciendo los acuerdos en un convenio colectivo de trabajo. .
- 12. Investigación del Mercado Laboral INDICADORES DEL MERCADO DE TRABAJO Para analizar el estado y características del mercado de trabajo se utilizan una serie de indicadores. Los más importantes son: Población económicamente activa (PEA): es la cantidad de personas en una población edad de trabajar y que desean trabajar. Desempleo o desocupación: se refiere a las personas que integran la PEA y no se encuentran empleados. Subempleo: se refiere a las personas que trabajan menos tiempo que el que establece la jornada legal (usualmente entre 35 y 45 horas semanales). Índice de salario real: mide el aumento o disminución del promedio de los salarios en su poder de compra. Empleo informal: indicador muy utilizado pero sin una definición única. Se refiere a las personas que poseen empleos que carecen algunos elementos básicos: registración, protección legal, seguridad social, estabilidad, relación laboral, etc. Feminización: se refiere a la cantidad de mujeres presentes en un mercado de trabajo.