caso1 ejercicios

EL CONTROL ES LA FASE FINAL DEL PROCESO ADMINISTRATIVO PERO
QUE A SU VEZ SIRVE PARA DETECTAR LAS MODIFICACIONES QUE SE
DEBEN REALIZAR A LOS PLANES PREVIOS Y HACER LAS CORRECCIONES
NECESARIAS PARA PODER ALCANZAR LOS OBJETIVOS DE LA EMPRESA.
POR:
ALEXANDER HERNANDEZ TORRES
INSTRUCTOR: ORLANDO
MANTENIMIENTO DE EQUIPOS DE COMPUTO, DISEÑO E INSTALACIÓN DE
CABLEADO ESTRUCTURADO 600111-1
MEDELLÍN
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE
SENA 2015

Actividad 1.
Caso de estudio “Colchones el Buen Dormir”
 Una de las situaciones es en la que se da el buen trato al personal, se
preocupan porque se sientan bien, en que estén bien capacitados y
trabajen en equipos, otra situación es donde la empresa tiene reuniones
periódicas entre jefes y empleados donde analizan cada situación y
deciden como equipo que acción tomar, estas situaciones se relacionan
a la escuela de relaciones humanas, dondeya se trata al individuo como
persona, y no como un simple obrero, donde después de haber
realizado varios experimentos que se basaron en cuatro fases, se llega
a la conclusión de que el nivel de producción del ser humano no
depende de su capacidades físicas, si no sus capacidades
psicológicas, ya que influyen mucho en su productividad, el trabajo en
grupo tiene mejores efectos que el trabajo individual, ya que el
comportamiento y el ambiente laboral es mucho mejor; la empresa debe
ser vista como una organización social conformada por grupos
informales dondese pueden tomar decisiones sobre procesospara que
mejorar la compañía y los beneficios de empleados y empleadores.
 El proceso al cual se le haría reingeniería seria a la tecnología que
tiene la empresa para sacar los productos, a pesar de que es muy
bueno para la fabricación, se está afectando la materia prima que se
utiliza, llegando al punto de desperdiciarla, y poder generar gastos
innecesarios en más materia prima, cuando se puede optimizar su
uso, controlando el proceso para que no sea desperdiciada de esta
manera.
 El proceso de calidad en su gran mayoría está muy bien, la única
falencia que puede tener, es el desperdicio que se tiene con la
tecnología que se implementa en la fabricación, desde el comienzo se
tiene en cuenta los buenos insumos y proveedores, para el articulo
final, el proceso que realizan los empleados y empleadores al trabajar
conjuntamente para resolver inconvenientes que posiblemente se
puedan presentar, a pesar de la competencia agresiva que puede
presentar siempre se mantiene con su buena calidad en sus
colchones ya que el usuario final siempre va preferir pagar más pero
que sea de buena calidad.
 Se puede utilizar el proceso de benchmarking, porque en constantes
ocasiones se están viendo afectados por la competencia agresiva que
se está dando en el mercado, donde se puede comprar y mejorar las
estrategias, para que esto no tenga afectación en algún momento en la
empresa, de igual manera siempre se piensa en el cliente final, y se le

da un servicio de muy buena calidad donde los buenos precios de la
competencia no resultan siendo tan perjudiciales.
 El clima organizacional es muy agradable, tranquilo y confiable, ya
que la comunicación entre todos es muy buena, y siempre se está
trabajando para que todos estén bien y se sientan capacitados y
respaldados en sus procesos.
Ejercicios:
a. La empresa en la cual actualmente se aplica estas teorías es Zenú, ya
que maneja una estructura donde aplica la teoría Fayol donde la
empresa debe tener una organización para su eficiencia tales como la
producción de bienes y servicios (técnica), compra y venta (comercial),
búsqueda y administración de capital (financiera), realización de
balances y registros (contable), protección y preservación de bienes y
personas (seguridad), integración y coordinación de funciones
(administrativa); en la cual dirige, coordina y pueden controlar para el
buen funcionamiento de la empresa, de igual manera están aplicando la
teoría científica donde cada trabajador tiene una función específica en
la empresa y es motivado por su salario y las remuneraciones que
puede tener, también con el buen trato y la motivación que tiene cada
trabajador como persona ya que la empresa no solo lo trata como un
numero o un obrero más sino también como un ser humana el cual su
estado físico y mental deben estar bien para que de igual manera este
bien la empresa y se pueda trabajar en equipo así se dará un buen
rendimiento laboral, aquí se aplica la teoría de escuela de relaciones
humanas. En estas tres teorías que está aplicando la empresa en estos
aspectos abarca la teoría Neoclásica donde reúne estas teorías en las
empresas de hoy , la teoría de la burocracia también se implementa ya
que la empresa maneja normas y reglamentos, se maneja
comunicación de manera eficiente en la empresa, el trabajo es dividido
por áreas, se maneja una jerarquía para el mando de la empresa y el
protocolo que se debe seguir en caso de no ser acatada una orden,
rutinas y procedimientos estandarizados en los cuales también se está
aplicando la administración de la calidad donde se tiene unas normas
para que sus productossean de una excelente calidad y de igual manera
sus trabajadores trabajen con calidad, busca también la manera de
comparar sus procesos y servicios con otras empresas para poder
sacar a flote sus errores y corregirlos para ser más competitivo en el

mercado dondeestamos aplicando Benchmarkingllevándolos a ser una
de las más grandes empresas no solo por sus productos sino por la
calidad humana que le dan a sus integrantes.
b. Aplicando la respuesta en el caso anterior de la empresa Zenú, creo que
cada una de las teorías que se aplican no exactamente lo hacen según
la teoría ya que desde mi punto de vista en la teoría de Taylor tratan al
trabajador como un obrero y no como un ser humano ya que tiene un
pensamiento donde se caracteriza al hombre como un ser perezoso e
ineficiente, pero se ejecutan los procesos según la teoría donde se
planea, se prepara, se controla y ejecuta, en cada una de las teorías se
está cogiendo lo mejor que se puede implementar para que la empresa
de resultados y se cumplan normas pero en especial sus integrantes se
sienta en familia y motivados a trabajar en ella.
c. la empresa Egal S.A era una empresa la cual se desempeñaba como
contratista de EPM en el sector eléctrico, la empresa se dedicaba a
realizar licitaciones con las diferentes empresas de energía del país y
también sobre el sistema de alarma contra incendios, la empresa fue
constituida por 4 ingenieros eléctricos de la universidad UPB de
Medellín, la cual trabajaron durante muchos años hasta lograr ser uno
de los mejores contratista de EPM, la empresa después de varios años
paso a estar a cargo del Ing. Alejandro Castaño el cual es el presidente
la compañía el cual tiene su parte administrativa trabajando gran parte
de su familia, donde su esposa Patricia Villegas es la gerente, su hijos
es el encargado de los negocios fuera de Colombia y su sobrinos están
ubicados en diferentes áreas de la compañía, está conformado el
consejo directivo de la empresa lo conforman presidente, gerente
general, director financiero, director de proyectos y jefe de recursos
humanos; la empresa tiene un gran grupo de trabajo en su parte
administrativa todos trabajan en grupo y se quieren como familia, los
cargos en la empresa se ganan con trabajo y dedicación, como es una
empresa que está en constante proceso de licitaciones cada uno de sus
empleados está atento al momento de salir algo de interés para la
empresa aunque exista un área específica para este proceso. Todos
tienen una labor específica y hace un gran equipo de trabajo tanto de
hacerse llamar la familia Egal, de igual manera todo tiene un orden de
mando el cual es el consejo directivo quien toma la decisiones de la
empresa así el señor Alejandro Castaño sea el heredero y dueño de la
empresa nada se hace sin la aprobación del consejo directivo.
d. Caso:

EMPRESA MAL CLIMA LABORAL
- BILATERAL
EMPRESA BUEN CLIMA
LABORAL- ZENU
Es una empresa de contact center
en la cual su personal es muy
rotativo, donde la sede principal
es en Bogotá y tiene una sede en
Medellín, el personal
administrativo tiene un mal
manejo con respecto al trato con
el personal, teniendo en cuenta la
programación de sus descansos
dependen del estado en el que
este línea que atienden, sin
importar que estén cansados o
con hambre les programan los
descansos o break cuando ellos
quiere, el trato no es el más
adecuado y abusan de su
autoridad, el pago de su salario no
es el mejor ; esto hace que su
personal sea muy rotativo, que el
ambiente laboral se sienta pesado
y que no quieran llegar a trabajar
y sin motivación de nada ya que
manejan prioridades los jefes con
la gente que son sus amigos y no
son equitativos con los demás.
Es una empresa de productos
alimenticios como las carnes
frías, el personal es muy estable
ya que la calidad humana de la
empresa es excelente siempre
trabajan con calidad para sacar
su productos al mercado y de
igual manera tratan a su
personal, la motivación es
grande ya que cuenta con
respaldos no solo económicos
sino psicológicos, los logros se
obtienen por su desempeño
laboral y que de igual manera
cumpla con las condicione
(académicas, físicas y
psicológicas). Motiva a sus
empleados y no los tratan como
un simple numero sino como
seres humanos.
e. Las empresas están implementado la teoría de calidad requiere del
compromiso de toda la organización, donde se aplica a las actividades
de cualquier empleado igualmente debe ser aplicada a la calidad de los
productos o servicios que ofrece la compañía. En la reingeniería junto
con la calidad total pueden llevar a la empresa a vincularse
electrónicamente con sus clientes y así convertirse en una empresa
ampliada. Una de las estructuras más interesantes que se están
presentando hoy en día es la formación de redes, que es una forma de
organizar a una empresa y que está demostrando su potencial con
creces. La benchmarking la utilizan comparándose con una empresa
que maneje productos o servicios similares a ellos para mejorar su
proceso y ser más competitivos en el mercado. El mejoramiento
continuo se aplica regularmente, permite que las organizaciones
puedan integrar las nuevas tecnologías a los distintos procesos, lo cual
es imprescindible para toda organización. Toda empresa debe aplicar

las diferentes técnicas administrativas que existen y es muy importante
que se incluya el mejoramiento continuo.
Ventajas:
 Se concentra el esfuerzo en ámbitos organizativos y de
procedimientos competitivos.
 Consiguen mejoras en un corto plazo y resultados visibles.
 Si existe reducción de productos defectuosos, trae como
consecuenciauna reducción en los costos, como resultado de un
consumo menor de materias primas o sea los productos son de
mejor calidad.
 Incrementa la productividad y dirige a la organización hacia la
competitividad, lo cual es de vital importancia para las actuales
organizaciones.
 Contribuye a la adaptación de los procesos a los avances
tecnológicos.
 Permite eliminar procesos repetitivos de poco rendimiento
evitando así gastos innecesarios
Desventajas:
 Cuando el mejoramiento se concentra en un área específica de la
organización, se pierde la perspectiva de la interdependencia que
existe entre todos los miembros de la empresa.
 Requiere de un cambio en toda la organización, ya que para
obtener el éxito es necesaria la participación de todos los
integrantes de la organización y a todo nivel.
 En vista de que los gerentes en la pequeña y mediana empresa
son muy conservadores, el Mejoramiento Continuo se hace un
proceso muy largo.
 Hay que hacer inversiones importantes.
f. Teorías X e Y: han sido creadas por Douglas McGregor, mientras que la
teoría Z es del japonés Ouchi. Cada una de ellas tiene las condiciones
indicadas anteriormente, siendo teorías que se basanen la forma de ser
y de comportarse los trabajadores en la empresa en función a lo que se
les presupone, en función a lo que se considera su naturaleza humana.
Muchas empresas se basan en alguna de estas teorías para crear sus
políticas de trabajo, aunque cada vez son menos, ya que existen otras
teorías.

La teoría X se basa en que a las personas les disgusta el trabajo, que
son perezosasy evitan el trabajo si les es posible. Por su perezala gente
debe estar controlada, amenazaday dirigida, esto es administrada, para
conseguir un correcto desempeño de ellos. No asumen
responsabilidades. Por eso mismo, hay que ser autoritario ofreciendo
políticas, reglas y un gran control. Las personas quieren la seguridad
en el trabajo antes que otras cosas, por lo que la única forma de
conseguir un correcto desempeño es siendo autoritario.
Los trabajadores sienten repugnancia y rechazo hacia el trabajo
evitándolo en la medida de lo posible, por lo que la empresa debe
obligarlas a trabajar por medio del control, dirección, la fuerza y las
amenazas con castigo, para que sólo así desarrollen el esfuerzo
necesario para conseguir los objetivos de la empresa.
La Teoría Y se basa en que a las personas les gusta el trabajo, de
manera que es natural para ellos como otras necesidades básicas de la
vida. Las personas se sienten motivadas hacia el trabajo, buscan
responsabilidades y son creativas, no escapan del trabajo porque les
gusta hacerlo, por eso tienen autodirección y autocontrol. La forma en
que se puede comprometer a las personas con los objetivos de la
empresa se basa en las recompensas por la realización.
Los trabajadores se comprometerán con los objetivos de la empresa a
cambio de las compensaciones que se asocien con su logro, ya que en
realidad no les disgusta trabajar, por tanto a mayor recompensa
ofrecido mayor será el grado de compromiso con lo que busca la
empresa.
La empresa debe considerar a los trabajadores responsables y
maduros, se debe pensar que el empleado asumirá un estilo de
dirección democrático, participativo, basado en el autocontrol y
autodirección. No es necesario un gran control externo.
SUPUESTOS DE LA TEORÍA X SUPUESTOS DE LA TEORÍA Y
1. Trabajan lo menos posible 1. Consideran al trabajo natural
como el juego
2. Carecen de ambición 2. Se auto dirigen hacia la
consecución de los objetivos que
se les confían.
3. Evitan responsabilidades 3. En ciertas condiciones, buscan
responsabilidades

4. Prefieren que las manden 4. Tienen imaginación y
creatividad
5. Se resisten a los cambios 5. Sienten motivación y desean
perfeccionarse
6. Son crédulas y están mal
informadas
6. Asumen los objetivos de la
empresa si reciben
compensaciones por lograrlos
7. Haría muy poco por la empresa
si no fuera por la dirección
7. Asumen los objetivos de la
empresa si reciben
compensación por lograrlos,
sobre todo reconociendo los
méritos.
Caso de estudio “La Arepa de Moda”
 Esta empresa maneja una estrategia de ventas donde su producto es
distribuido en tiendas, mini-mercados y grandes superficies, esto
quiere decir, que la empresa no se conforma con darse a conocer en
establecimientos pequeños, si no que poco a poco se ha expandido.
 Somos una empresa industrial dedicada a la producción de arepas,
donde nos caracterizamos por nuestra calidad y variedad en nuestro
producto, buscandoestar en el menú de todos nuestros consumidores,
con el objetivo de satisfacer las necesidades del cliente y ofrecer un
producto innovador al mercado.
 Para el 2024 nos convertiremos en la mejor empresa en la fabricación
de las arepas en distintas presentaciones, que nuestra clientela se
expanda a nivel internacional, para que nuestra buena calidad y
variedad se reconocida en el extranjero, manteniendo una constante
actualización tanto de maquinaria, como de materia prima, para así
cumplir con nuestro objetivo principal.
 Criterios:
1. Que la capacidad de producción sea más eficaz y eficiente, para
el crecimiento de la empresa.
2. Que permita tener un excelente nivel de higiene para la
manipulación de alimentos, tanto en la producción como en el
empaque.
3. Que sea idónea para la producir un producto con variantes de
volumen, tamaño y materia prima, sin inconvenientes ni retrasos.
Ejercicios:

b. Mapa Conceptual:
Empresa Socya SOCYA (FUNDACIÓN CODESARROLLO)
Director/aJuana Pérez Martínez
Teléfono4442088 Ext. 113
Fax2657777 Ext. 148

Correocodesarrollo@codesarrollo.org -comunicaciones@codesarrollo.org
DirecciónCALLE 30 Nº 55-198
Sitio webwww.fcodesarrollo.org
NIT800.022.367-4
La Fundación Socya (antes Fundación Codesarrollo) es una entidad privada
sin ánimo de lucro, que mediante la gestión social y ambiental, la educación
y el reciclaje, promueve el desarrollo humano sostenible, en alianza con los
sectores público, privado y solidario.
Recepción de Voluntariado
Personas con previa selección.
c.
Misión
Somos es una entidad privada sin ánimo de lucro, que mediante la
gestión social y ambiental, la educación y el reciclaje, promueve el
desarrollo humano sostenible, en alianza con los sectores público,
privado y solidario.
Visión
En el 2014, seremos una organización reconocida y consolidada, que
habrá duplicado su inversión social y ambiental en el país.
Con respecto a la misión cumple con los tres aspectos: Que, a quien y
como.
Que: lo cubre gestión social y ambiental, la educación y reciclaje.
A quien: promueve el desarrollo humano sostenible con alianza con los
sectores público, privado y solidario.
Como: mediante la gestión social y ambiental, la educacióny el reciclaje
En la visión cumple con los aspectos de: qué y para quien
Que: en el 2014 seremos una organización reconocida y consolidad
Para quien: para el país mejorando la inversión social y ambiental.
En mi opinión es muy coherente tanto misión como visión ya que se
están enfocando en si en lo que es la empresa lo que son que trabajan
en el desarrollo humana atraves de la gestión social y ambiental y en su
visión quieren seguir trabajando en este tema y ser una organización
fuerte y reconocida a nivel nacional en este tema.
d. Lista:
Valores institucionales

Respeto: construir sobre la diferencia, respetando el criterio del otro.
Responsabilidad: tener la disposición y voluntad para rendir cuentas
por cada uno d nuestros actos
Solidaridad: trabajar con los más débiles y vulnerables
Transparencia: proceder consecuentemente con los principios y
valores
Compromiso: armonizar nuestras acciones con el cumplimiento de la
misión institucional
Honestidad: hacer las cosas a conciencia, movidos por la objetividad
y la imparcialidad.
e. Estratégicos:
 Liderazgo en desarrollo social y ambiental del país.
 Crecimiento y diversificación de mercados.
 Integración de Codesarrollo con clientes y otras entidades de
interés.
Tácticos:
 Ofrecer un buen servicio y asesoría de como conservar el medio
ambiente y para el desarrollo humano.
 Que la comunidad conozca los función de la empresa y cree las
costumbres de conservar el medio ambiente.
 Trabajar de la mano con la sociedad para el desarrollo humano y
con el apoyo del gobierno.
Operacionales:
 Poseer el apoyo de nuestros proveedores para garantizar el
cuidado con el medio ambiente y el desarrollo humano íntegro y
social.
 Dar muestra del trabajo logrado a la sociedad para motivarlos a
seguir trabajando juntos por un mejor país.
 Tener un buen desempeño en cuanto a nuestra labor y para
medirnos con otras empresas y ser los mejores.
f. Diseño de nuevos sistemas o procesos a la transformación de los
desechosorgánicos, tecnológicos, orgánicos, hospitalarios etc. Donde
toda la empresa y proveedores se sientan comprometidos al
mejoramiento continuo para el desarrollo ambiental y así seguir
promoviendo el desarrollo humano mediante los diferentes programas
que se manejan e implementar nuevas formas de llegar a la gente.

Plan operativo: trabajaremos con el apoyo de todas nuestras áreas y
proveedores para que los proyectos que actualmente tenemos terminen
con buenos frutos y que los posibles proyectos que tenemos para
nuestro próximo de año gestión comience de manera correcta y con la
mejor disposición de toda la empresa culminando un año con éxito y
empezando año con pie derecho.
Objetivos:
 Mantener dinámicas de cambio e innovación para mejorar
continuamente y garantizar la confiabilidad de nuestros servicios
 Buscar continuamente el mejoramiento de nuestro desempeño
ambiental
 Estructurar e implementar soluciones estratégicas innovadoras
que contribuyan a la valoración de residuos de manera sostenible
y rentable.
 Velar por la integridad de los recursos a través del monitoreo
control de los diferentes riesgos inherentes a nuestra operación.
g. Empresa:
FORTALEZAS DEBILIDADES
 Control día a día del
servicio para brindar lo
mejor a la sociedad
 Amplio cubrimiento del
mercado por las diferentes
sedes que se tienen a nivel
nacional
 Innovación tecnológica
 Resultados técnicos
 Volumen de producción
 Exceso de ofertas
 competitividad
OPORTUNIDADES AMENZAS
 Las alianzas que se
presenta con los diferentes
sectores el cual ayuda a
hacernos más fuertes en el
mercado y más
competitivos.
 Población creciente
 Inseguridad
 Cambios sociales
 Creciente competencia
Socya: Esta fundación de 54 años, antes Codesarrollo, crece en sus
negocios de consultoría y reciclaje. Este diario habló con su directora,
Juana Pérez.
Luego de 54 años de conocerse como Codesarrollo, esta fundación de
origen empresarial se rebautizó como Socya y tiene la meta de alcanzar
este año ingresos por 52 mil millones de pesos, casi duplicando lo

obtenido en 2011, cuando cerró en 28.460 millones.
La expansión de Socya se equilibra entre un portafolio de consultorías
de proyectos de gestión ambiental y con comunidades, que van desde
proyectos hidroeléctricos como Ituango, de EPM, pasando por la
socialización de las Autopistas de la Prosperidad, hasta graduar en
gestión rural a bachilleres antioqueños de zonasapartadas. Así, ya hace
presencia en 20 departamentos, 268 municipios del país, 88 de ellos en
Antioquia.
Después de ser la primera entidad formal que recicló PET (envases
plásticos) y vidrio en el país, hoy gestiona la mayor red de captación de
estos residuos, opera la estación de transferencia de residuos sólidos
de Interaseo y tiene tres plantas de procesamiento.
A la de vidrio, con OI-Peldar, y la de PET, con aliados como Enka, ahora
se le suma la de aceite usado de cocina que con solo seis meses de
operación ya le abrió puertas en mercados europeos.
De estos y otros temas habló con El Colombiano Juana Pérez Martínez,
directora de Socya desde hace tres años, una fundación de origen
empresarial que reinvierte sus excedentes en territorios y comunidades
donde interviene con proyectos propios o para terceros.
Caso de Estudio “Fruta Fresca”
 Ellos utilizan la departamentalización por productos, los cuales se
dividieron o clasificaron por tres denominaciones las cuales con son:
Jugos, Concentrados y Pulpas.
 Organigrama:
 Estructura organizacional:

 Supervisores de producción: Cargo desempeñado por un ingeniero de
alimentos, profesional en la industria alimenticia, manejando índices de
producción y tratando siempre la calidad de producto desde
proveedores hasta el manejo interno de la materia prima. Persona con
voz de mando para un buen manejo de los empleados y para así no
afectar el clima laboral, constante evaluador sobre cada función
desempeñada en el proceso, buscando estrategias para la mejoría
constante del proceso de producción.
Asesor Comercial: Profesional lleno de capacidades para el estudio
comercial de la empresa a nivel interno y externo, con buen manejo de
ventas y mercadeo, con capacidad de innovar y de buscar estrategias
para satisfacer las necesidades de los consumidores.
Ejercicios:
a. División de trabajo: Cuanto más se especialicen las personas, con
mayor eficiencia desempeñaránsu oficio. Este principio se ve muy claro
en la moderna línea de montaje.
Autoridad: Los gerentes tienen que dar órdenes para que se hagan las
cosas. Si bien la autoridad formal les da el derecho de mandar, los
gerentes no siempre obtendrán obediencia, a menos que tengan
también autoridad personal (Liderazgo).

Disciplina: Los miembros de una organización tienen que respetar las
reglas y convenios que gobiernan la empresa. Esto será el resultado de
un buen liderazgo en todos los niveles, de acuerdos equitativos (tales
disposiciones para recompensar el rendimiento superior) y sanciones
para las infracciones, aplicadas con justicia.
Unidad de comando: Las operaciones que tienen un mismo objetivo
deben ser dirigidas por un solo gerente que use un solo plan.
Unidad de dirección: Cada empleado debe recibir instrucciones sobre
una operación particular solamente de una persona.
Subordinación del interés individual: En cualquier empresa el interés de
los empleados no debe tener prelación sobre los intereses de la
organización como un todo.
Remuneración: La compensación por el trabajo debe ser equitativa para
los empleados como para los patronos.
Centralización: La compensación por el trabajo debe ser equitativa
para los empleados como para los patronos.
Cadena escalonada: La línea e autoridad en una organización
representada hoy generalmente por cuadros y líneas y líneas de un
organigrama pasa en orden de rangos desde la alta gerencia hasta los
niveles más bajos de la empresa.
Orden: Los materiales y las personas deben estar en el lugar adecuado
en el momento adecuado. En particular, cada individuo debe ocupar el
cargo o posición más adecuados para él.
Acción: Los administradores deben ser amistosos y equitativos con
sus subalternos.
Estabilidad de la contratación del personal: Una alta tasa de rotación
del personal no es conveniente para el eficiente funcionamiento de una
organización.
Iniciativa: Debe darse a la subalterna libertad para concebir y llevar a
cabo sus planes, aun cuando a veces se cometan errores.
Espíritu de cuerpo: Promover el espíritu de equipo dará a la
organización un sentido de unidad. Recomendaba por ejemplo el
empleo de comunicación verbal en lugar de la comunicación formal por
escrito, siempre que fuera posible
b. La empresa Socya esta implementado su departamentalización de la
siguiente manera:
Asamblea General: Máxima autoridad de la Organización. Fundadores
+ Consejo Directivo + Ex Directores con más 5 años en el cargo +
Invitados especiales.

Consejo Directivo: Órgano de Gobierno permanente integrado por 20
miembros. Vela por los intereses de la Institución y por el cumplimiento
de la ley, los estatutos, los reglamentos internos, los acuerdos y
principios institucionales, además de aprobar planes estratégicos,
políticas y procedimientos en pro de la generación de valor.
Director Ejecutivo: Elegido por el Consejo Directivo. Ejecuta las
decisiones del Consejo Directivo y todas las operaciones
comprendidas en el objeto social de la Institución, asegurando que
éstas se cumplan a cabalidad.
c. Asamblea general: Máxima autoridad de la Organización
Consejo directivo: Vela por los intereses de la Institución y por el
cumplimiento de la ley, los estatutos, los reglamentos internos, los
acuerdos y principios institucionales, además de aprobar planes
estratégicos, políticas y procedimientos en pro de la generación de
valor.
Dirección ejecutiva: Ejecuta las decisiones del Consejo Directivo y
todas las operaciones comprendidas en el objeto social de la
Institución, asegurando que éstas se cumplan a cabalidad.
Consultoría jurídica: es el asesoramiento en materia legal en cualquiera
de las ramas del Derecho para ayudar a dilucidar y resolver asuntos

muy complicados por el carácter de subordinación y dependencia que
ejercen unas leyes sobre otras, la gran magnitud de disposiciones
legales acorde al acelerado régimen de cambio que se produce en las
actuales relaciones sociales en cualquier parte del mundo.
Control interno: El Sistema de Control Interno de una empresa forma
parte del Control de Gestión de tipo táctico y está constituido por el plan
de organización, la asignación de deberes y responsabilidades, el
sistema de información financiero y todas las medidas y métodos
encaminados a proteger los activos, promover la eficiencia, obtener
información financiera confiable, segura y oportuna y lograr la
comunicación de políticas administrativas y estimular y evaluar el
cumplimientos de estas últimas.
Dirección de servicios: es el departamento donde se derivan las
siguientes áreas de la empresa.
 Administrativa y financiera
 Planeación corporativa
 Innovación y diseño de proyectos
 Mercadeo y relaciones corporativas
Frentes de actuación: en la empresa este área maneja lo relacionado
con:
 Consultoría y educación para el desarrollo sostenible
 Industria del reciclaje
d. Perfil del cargo: Un perfil del cargo es la relación cargo-función-
responsabilidad como también los componentes, actitudinales,
habilidades y destrezas que se requiere para el desempeño de dicho
cargo. Identifica las cualidades personales específicas para desarrollar
una tarea.

Descripción del cargo: La descripción de cargos es una herramienta
que permite reunir en un solo documento relevante, las atribuciones,
funciones y tareas de un cargo, desplegadas en relación a su
periodicidad en el ejercicio y respondiendo claramente las
interrogantes relacionadas con el cargo como son: qué hace, cómo lo
hace y porqué lo hace.
e. Paralelo:
Perfil Descripción

El perfil da a conocer las
características específicas para el
puesto, tales como: personalidad,
capacidad intelectual, aspectos
físicos y económicos.
Esta descripción enlista de manera
clara y concreta las actividades
rutinarias, periódicas y eventuales
del puesto para poder realizar las
funciones adecuadamente.
Diferencias
 Identificar y determinar las
características de
personalidad
 Identificar y determinar las
características intelectuales
 Determinar las
características físicas
 Determinar las
características económicas
 Determinar el objetivo del
puesto
 Determinar las funciones y
actividades
 Determinar áreas de
relación
 Determinar autoridad del
puesto
Similitudes
 El cargo a desempeñar
 Experiencia
 Actitudes necesarias
 Destreza o habilidad
 Capacidad visual
Caso de Estudio “Caso Gym Good y Gym Bad”
 Cuadro comparativo:
PEDRO PABLO
Aspectos positivos
El liderazgo que desempeña
Pedro es excelente donde el
servicio, la variedad y la
comodidad sobresalen, maneja
toda la estructura de los servicios
del gym de manera organizada,
se preocupa por brindar un
servicio exclusivo.
Aspectos positivos
El liderazgo de Pablo es eficaz
porque brinda lo necesario para
prestar un buen servicio, sus
instalaciones están al alcance de
cualquier tipo de persona, su
servicio es práctico y adecuado
para el objetivo final de los
clientes
Aspectos negativos Aspectos negativos

Le hace falta organización al
momento de liderar los espacios
de tiempo en la utilización en
cada área del gym, le hace falta
como líder emplear estrategias
para facilitar el uso constante del
gym entre semana e igualmente
fines de semanas.
Le hace falta mantenimiento en la
planta, como líder debería pensar
en expandir su negocio para
abarcar un mayor servicio y poder
brindar mejores instalaciones a
los clientes.
 Es el opuesto al liderazgo orientado a la tarea. Con el liderazgo
orientado a las personas, los líderes están completamente orientados
en organizar, hacer soporte y desarrollar sus equipos. Es un estilo
participativo, y tiende a empoderar al equipo y a fomentar la
colaboración creativa. En la práctica la mayoría de los líderes utilizan
tanto el liderazgo orientado a la tarea, como el liderazgo orientado a las
personas.
 Estos hermanos han manejado de manera controlada los liderazgos de
sus empresas, gracias a sus estilos han obtenido buenos resultados
respecto al desarrollo de la empresa en el área económica, logrando así
sostener sus negocios y brindar un servicio eficaz.
Ejercicios:
a. El estilo de liderazgo de Bill Gates es muy dinámico e inspirador,
debido a sus características personales. es comprometido,
inteligente , persistente consus metas, e inspira a los que los rodean
a comprometerse con las mismas metas, le pone pasión a lo que
hace, es visionario puede ver más allá de lo que en un futuro puede
resultar, le gusta rodearse de los mejores, y reconoce y valora sus
habilidades, ayuda a crecer su grupo de colabores, es filántropo, le
gusta ayudar a los que necesitan, una gran parte de su fortuna la
comparte en bien de salvarle la vida a las personas de las
enfermedades mortales, no demostrando solo que es un gran líder,
si no también que es un gran ser humano.
Mientras que Steve Jobs era un líder autoritario, una antítesis del
liderazgo negociador, fue conocido por sus malos tratos, su
personalidad irascible, agresiva y su andar solitario y poco adepto a
los afectos y a los sentimientos. Pero cabe resaltar que Jobs era un
gran visionario en todo el sentido de la palabra.

b. Coca Cola, una marca que recuerda lo que es el optimismo Coca
Cola es global y tiene presencia en 206 países, prácticamente todos
los del mundo.
Posee 500 marcas y unos 3.000 productos, de los cuales muchos
son desarrollados para un solo mercado. De ese total, 15 marcas del
portafolio de The Coca Cola Company, en las que obviamente está
la conocida Cola, se valoran cada una en más de 1.000 millones de
dólares.
La encuesta de Datexco indica que es la más poderosa bebida en el
país, con 15,5 por ciento, seguida de cerca por Ecopetrol, con 13,5
por ciento, y Bavaria, con 11,3 por ciento.
Aunque la marca y el producto son muy conocidos por sus
cualidades intrínsecas, como calmar la sed o nutrir, las burbujas y
el sabor de su fórmula secreta también son parte de su permanencia
en el tiempo y la captación de más consumidores.
No obstante, las nuevas formas de comunicación y la tecnología,
como las redes sociales, la han llevado a contenidos y métodos no
necesariamente producidos por sus creativos sino provenientes de
los consumidores, que son los que proponen o critican la forma
como se llevan la publicidad de la marca y algunas veces el producto
mismo.
También parte del éxito de Coca Cola se encuentra en su portafolio
amplio, pues además de gaseosas, tienen, entre otros, aguas, jugos
y té, alianzas en café. De esa manera, el consumidor tiene a cualquier
hora del día el producto que necesita para suplir sus necesidades.
Las estrategias de mercado también se ocupan de posicionar sus
productos, que aunque tienen el respaldo de la tradición de la marca,
si deben contener un alto grado de calidad y transparencia frente a
conceptos universales de la compañía.
d. Poder y Autoridad:
PODER AUTORIDAD
La praxis del poder es la
intimidación, que nubla la
conciencia y paraliza la
proyectividad
La praxis de la autoridad es el
derecho, que respeta la libertad y
promueve el crecimiento
El poder es voluntad de acción
dominativa que, al margen de los
intereses y el querer de la
en aquellos que considera
capaces de interpretar su voluntad
y realizar lo que conviene para el
bien común La autoridad es

sociedad, se impone por la fuerza
de quien decide actuar y dominar
ejercicio del poder delegado por la
comunidad
Podemos comprender entonces, que el poder es la capacidad de
forzar a alguien, para que éste, aunque preferiría no hacerla, haga
nuestra voluntad debido a nuestra posición o fuerza, mientras que
la autoridad es el arte de conseguir que la gente haga
voluntariamente lo que uno quiere debido a su influencia personal.
Para liderar es necesario que alguien quiera hacerlo; luego es
necesario que ese alguien crea que puede hacerlo, seguidamente es
bueno saberse líder y finalmente, todo esto es posible si uno sabe
hacerlo, es decir si hay capacitación. Lo más importante es no
olvidar que dentro de una organización, lo que se lidera es a
personas, seres emocionales y pensantes, lo que debe llevar a un
liderazgo vinculado totalmente a la autoridad y no al poder.
e. El modelo de liderazgo transaccional propone que los seguidores
son motivados mediante recompensas y castigos. Es un sistema de
pago por esfuerzo. Otra creencia del liderazgo transaccional, afirma
que los sistemas sociales de trabajo funcionan mejor con una clara
línea de mando. Cuando la gente acepta hacer un trabajo, una parte
del trato es que cede toda la autoridad al mando. El propósito más
importante de un subordinado es hacer lo que el mando le dice que
haga.
El liderazgo transaccional, más que un estilo de liderazgo es un tipo
de management ya que el foco está en las tareas a corto plazo. Tiene
muchas limitaciones para el trabajo creativo o basado en el
conocimiento, de todas formas es efectivo para determinadas
situaciones.
Es posible que los líderes que ayudan a compartir estrategias,
estructura, sistemas de recompensas por el esfuerzo y compromiso
desplegado, adoptando medidas correctivas, tienden a conseguir un
mejor desempeño para la organización. Sin embargo, como lo
plantean Lowe y Galen (1996) es importante no generalizar estos
resultados positivos a todos los niveles de la organización, por lo
tanto en la presente investigación se hace expresa referencia al
ápice estratégico o alta dirección de la empresa.
Caso de Estudio “¿Usted qué Haría?”
 Primero indagaría a mi secretaria para hallar una explicación razonable
del porque envio documentos y la propuesta por separado, en lugar de
haberlos enviado en un solo paquete. Por parte de la secretaria hizo

falta comunicación directa al momento de ejercer cualquier acción que
implique alguna autorización mía (como gerente).
 Yo como gerente deboadecuarme a mis obligaciones y responsabilidad
de manera directa, buscando siempre el cumplimiento del objetivo final.
Para esto debo emplear una estrategia estructurada donde yo logre
supervisar el debido proceso encaminado hacia el objetivo principal.
 En primer lugar debo tomar mi descuido como causa del problema, mi
atención debió ser mayor para garantizar la efectividad del proceso.
Después de esto debo dejarles en claro a la secretaria y al encargado
de la mensajería, que para efectuar cualquier acción deben contar
primero con mi autorización.
 En papel de gerente primero que todo como solución interna, despido
al mensajero, el cual por descuido me provoco un problema que pone
en riesgo mi cargo como gerente, y la imagen de la empresa.
Externamente intento reunir pruebas que ayuden a aclarar de manera
rápida el percance al momento de entregar los documentos.
 Hipótesis:
1. Porque de todo este asunto que pone en juego mi puesto como
gerente
2. Porque mi secretaria no tomo en cuenta el error que cometió en
enviar los sobres por separado.
3. Porque el mensajero tomo una decisión tan influyente en elegir
a una empresa poco capacitada y conocida.
4. Porque yo como gerente no deje en claro a mis empleados que
toda decisión por pequeñaque sea debe ser consultado y llevado
mi autorización.
5. Porque cuando yo opte por tomar la estrategia de ahorrar para
mejorar la situación económica de mi empresa no especifique no
deje en claro que ante todo es mi autorización la que debe valer
porque está en juego en todo momento mi puesto.
 Principalmente del mensajero, porque no cumplió con su tarea
debidamente, fallo también al momento de elegir una empresa sin
experiencia por ahorra dinero, en algunos casos la estrategia principal
de “ahorrar” debe ser reemplazada por la de “seguridad”, en este caso
la seguridad de entrega era primordial.
 Yo debí estar al tanto junto con mi secretaria para asegurar que la
entrega del paquete se hiciera de manera correcta, además se debe
tomar en cuenta la importancia del proyecto.
 El problema fue ignorar el conducto regular para la toma de decisiones
ante cualquier proceso de tal magnitud.

 Gestionando mi área interna de talento humano donde se debe dejar
claro la importancia de trabajar en equipo, siempre con una buena
comunicación grupal, manejando un clima organizacional eficiente.
 Pienso que para todo se puede aplicar pero de manera controlada y
clara, desde cualquier punto de vista mi cargo como gerente siempre
va a estar en juego, entonces creo que el papel de gerente le falta más
estrategias internas para que este tipo de problemas no ocurran.
Ejercicios:
a. La teoría de organización de empresas nos dice que la estructura
organizativa de una empresa depende de su estrategia: es decir,
primero hay que definir la estrategia a seguir (misión, visión y
objetivos estratégicos) para después organizar internamente la
empresa de tal forma que facilite la consecución de dichos
objetivos.
Por ejemplo, si somos una empresa en la que la parte comercial y
la relación con el cliente-fidelización tienen una especial relevancia,
y en la que comercializamos un producto de gran consumo dirigido
a miles de clientes, es lógico pensar en la creación de un
departamento específico de Atención al Cliente:
Departamento Comercial/Ventas Consigue vender los objetivos de
ventas planteados para que la
empresa consiga una rentabilidad,
atendiendo y fidelizando a los
clientes.
Departamento de Producción Fabrica la producción más el stock
objetivo que luego
será comercializado por Ventas
cumpliendo los objetivos de
gastos.
Departamento de Compras Adquiere buenas materias primas a
buen precio siempre cuando es
necesario, sin roturas de stock.
Departamento de Administración Contabiliza las facturas emitidas y
recibidas, cobra a los clientes, paga
a los proveedores y plantilla, y
liquida los impuestos en las fechas
correspondientes.
Departamento Financiero Consigue financiación para las
necesidades de la empresa
(inversiones o circulante), planifica
para que ésta siempre tenga dinero
para afrontar sus pagos

puntualmente y tenga una situación
patrimonial saneada (balance
solvente), y controla que la
actividad resulte rentable (cuenta
de PyG con beneficios).
dpto de Control de Gestión Supervisa y vigila que todos los
departamentos cumplan sus
objetivos, reportando a la dirección
general.
dpto de Marketing colabora con el Comercial para
conseguir más ventas y atender
mejor a los clientes
dpto de Recursos Humanos Gestiona a las personas para
garantizar el cumplimento de las
distintas funciones en cada jornada
y que los puestos estén siempre
cubiertos, aplica las fórmulas de
contratación más adecuadas en
cada caso, remunera a los
trabajadores y los mantiene
motivados.
Dirección/Gerencia Marca los objetivos estratégicos a
alcanzar por la empresa, y
funcionales a alcanzar por cada
departamento, y supervisa y
coordina su cumplimiento,
asignando recursos y
presupuestos para cada uno.
Las áreas de control incluyen actividades o grupos de actividades que
contribuyen al logro de los objetivos empresariales. Tales áreas son:
Directiva
Producción
Mercadeo
Investigación y desarrollo
Personal
Finanzas
El sistema de control interno está íntimamente ligado al sistema
decisorio, de tal manera que el gerente recibe datos de sus
directivos que gestionan y del sistema financiero. Se encuentran

criterios de efectividad en la estrategia de la empresa y las ventas
como el coeficiente egreso / ingreso.
b. El control es función de todos los administradores, desde el
Presidente de una compañía hasta los supervisores. Algunos
administradores, particularmente de niveles inferiores, olvidan que
la responsabilidad primordial sobre el ejercicio del control recae
por igual en todos los administradores encargados de la ejecución
de planes. Aunque el alcance del control varía de un administrador
a otro, los administradores de todos los niveles tienen la
responsabilidad de ejecutar planes, de manera que el control es
una de las funciones administrativas esenciales en cualquier nivel.
En este sentido, puede establecerse los siguientes aspectos por
los cuales es de suma trascendencia el control en una empresa:
Contribuye a medir y corregir la labor ejecutada por los
empleados, a fin de lograr los propósitos.
Posibilita el análisis de lo realizado con lo planificado.
· Las técnicas y los sistemas de control son aplicables a cualquier
actividad administrativa.
Se constituye para los jefes en una herramienta, a través de la
cual se comprueban si los propósitos de la organización son
alcanzados de acuerdo a la planificación.
Áreas estratégicas de control
El desempeño clave o las áreas claves de resultados son aquellos
elementos de la unidad o la empresa que deben funcionar con eficacia
para que toda la unidad o empresa logren el éxito. Estas áreas, por
regla general, involucran las principales actividades de la empresa, o
grupos de actividades relacionadas que se presentan a lo largo de
toda la empresa. Algunas áreas básicas de resultados son áreas como
producción, finanzas, mercadeo, recursos humanos y contabilidad.
Estas áreas básicas de resultados, a su vez, son utilizadas para definir
normas y sistemas de control más detallados.
c. Cuadro comparativo:
Control Estratégico: Es el sistema
de decisiones en el nivel
institucional que controla el
desempeño y los resultados de la
empresa en su totalidad con base
Ni formación ni desarrollo. No se
fomenta el desarrollo profesional y
personal de los trabajadores,
aunque sí se espera que aporten
valor mediante la realización de

en la información del ambiente
interno y externo:
actividades de formación (por su
cuenta y fuera del horario laboral).
No hay planes de carrera ni se
gestiona el talento para conseguir
la mejor adecuación persona-
puesto. Algunas competencias de
los colaboradores están sin
explotar, desperdiciadas. No se
evalúa el desempeño o, si se hace,
es como elemento de control que
permita aplicar "castigos" a
quienes no alcanzan los
estándares marcados por la
dirección.
Control Táctico: También conocido
como control gerencial o control
departamental, es aquel que se
ejerce en el nivel intermedio de la
organización. Su espacio de tiempo
es el mediano plazo y se refiere a
los aspectos menos globales de la
empresa, abordando cada unidad
de la empresa (departamento) de
forma aislada
Incertidumbre empresarial. El
sistema de puestos de trabajo no
está bien definido, por lo que el
trabajador no sabe qué se espera
exactamente de él en su puesto de
trabajo. Esto lo convierte en un
trabajador reactivo, que espera
instrucciones y ejecuta; o bien
genera conflictos cuando toma la
iniciativa en una situación en la
que el jefe esperaba ser
consultado previamente. Los
problemas se reducirían si supiera
cuáles son las expectativas de su
puesto y nivel de responsabilidad.
Por ejemplo, ser reprendido por
solucionar por teléfono el
problema de un cliente,
argumentando que sólo el
responsable puede dar
información a dicho cliente.
Control Operacional: Es el control
que se hace directamente sobre la
ejecución de las tareas y
operaciones realizadas por el
personal no administrativo u
operativo de la empresa. Su
espacio de tiempo es el corto plazo
y su énfasis en el detalle de cada
resultado de cada tarea en el día a

día y su acción correctiva es
inmediata
Reflexión:
1. La persona que aparece en la imagen es el técnico que da soporte a
los usuarios y realiza los domicilios
2. Realice un análisis de las consecuencias que tiene la presentación
personal de un técnico para la empresa.
La imagen que proyecta este individuo a los clientes es totalmente
diferente a la función que realiza, ya que no tiene la vestimenta y la
disposición adecuada para prestar un servicio de técnico, a menos que
se encuentre en un taller automotriz o una construcción.
3. Es posible deducir, a partir de la imagen, que la empresa tiene un
sistema organizado interno?, justifique su respuesta.
No, porque de la empresa tener un sistema organizado, tendría un
código de vestimenta, uniformes, identificación, y normas de la
presentación personal de sus empleados, para así proyectar la mejor
imagen ante sus clientes.

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